Трудовое поведінку і трудовий коллектив

ТРУДОВЕ ПОВЕДЕНИЕ І ТРУДОВИЙ КОЛЛЕКТИВ.

В процесі праці люди взаємодіють, створюючи соціальні відносини. Найважливішими є відносини людини до людини й стосунку людини до праці. Вони є з визначальних ознак характеру праці. Зовнішнє прояв відносини людини до праці проявляється у його трудовому поведінці. Натомість характер трудового поведінки працівника та її ставлення до праці визначає безліч взаємозалежних чинників, змінюючи які можна проводити трудове поведінка індивіда, отже й на якість його роботи. Тому розглянемо докладніше питання що стосуються трудового поведінки й його що визначають чинники.

1.Трудовое поведінку і його що визначають факторы.

Трудовое поведінка — це виконавча сторона праці, зовнішнє її прояв. Однак за тих зовні ідентичними трудовими вчинками то, можливо прихована різна зі своєї внутрішньої спрямованості трудова діяльність. Так, постійне вдосконалення трудових прийомів і методів в однієї працівника може обумовлюватися прагненням збільшити свій заробіток, в іншого — отриманням визнання і товаришів, колективу та т.д. Для виявлення шляхів підвищення ефективності праці необхідно вивчення тільки її зовнішнього прояви, чи внутрішню сутність, характеру її внутрішніх спонукальних сил.

Главной спонукальною силою людини, групи, суспільства є потребность, під якої розуміється об'єктивно обумовлений запит особистості необхідні існування благах та банківської діяльності з придбання. Без їжі, одягу, житла, духовних благ люди й не можуть існувати. Аби усе це мати, вони мають виробляти, трудитися. Отже, люди трудяться тому що їм необхідно задовольнити потреби. Потреби активізують людини. Якщо ні потреби, може бути і активности.

Однако спонукальною силою мають усвідомлені потреби. Потреби, осознаваясь людьми, відбивають у їх психіці невідповідність зовнішніх умов його внутрішнім вимогам, і визначають їхня діяльність з ліквідації такого несоответствия.

Интересы — це конкретне вираз усвідомлених потреб. Усвідомлені потреби знаходять форму інтересів до визначених об'єктах, які забезпечують задоволення потреб. Інтереси виступають реальної причиною соціальних дій. Якщо потреба характеризує, що потрібно суб'єкту для нормального функціонування, то інтерес відповідає питанням, як треба діяти, щоб мати необхідних задоволення цієї потребности.

Таким чином, потреби й інтереси характеризують внутрішню обумовленість трудового поведінки. Слід зазначити, що входять у діяльність з внутрішньої потреби, а й під зовнішнім впливом. Зовні трудове поведінка обумовлюється трудовий ситуацией-комплексом умов, у яких протікає трудовий процес. Трудова ситуація впливає розвиток виробництва і прояв особистих потреб та інтересів. Вона містить у собі стимулювання і ценностно-нормативное управление-социальный контроль і складається з таких основних элементов:

стимулов праці, надають опосередкований вплив на поведінка працівників,.

плановых і оціночних показників, виступаючих критеріями трудовий активності і виконують функції цінностей праці,.

административных рішень (наказів, розпоряджень), які безпосередньо вольове вплив на поведінка працівників,.

ценностей і норми поведінки, властивих трудовому колективу і очікуваних поведінці його членів.

Перечисленные елементи трудовий ситуації мають певної спонукальною силою. Від них то вона може надходити всупереч своїм внутрішнім прагненням, особистих інтересах. Значимість внутрішніх та зовнішніх у різні сфери життєдіяльності людини різна. Під впливом цих впливів формується внутрішня позиція, особиста схильність працівника стосовно різноманітних об'єктах і ситуацій, його готовність діяти тим чи іншим чином. Вона характеризується такими поняттями, як «ціннісні орієнтації «, «установки «і «мотиви » .

Ценностные орієнтації - відносно стійке, соціально — обумовлене ставлення до сукупності матеріальних, духовних благ і ідеалів, з урахуванням якого виникає прагнення до досягнення певних цілей. Вони визначаються по пануючому інтересу разом із реальним статусом людини. Так, працівник, який навчається у системі заочних і вечірніх навчальних установ і виражає бажання щось у разі збільшення частки вільного часу використовувати його на основному задля навчання, орієнтовано навчання, а працівник, активно що у життя колективу та який налаштований розширювати це участь, на громадської діяльності. Від, яким цінності орієнтований працівник, яке займає трудова діяльність у загальну систему його ціннісними орієнтаціями, залежить ступінь його трудовій активності, якість виконуваної работы.

В праці можлива орієнтація безпосередньо на:

общественную значимість праці, коли працівник прагне виконувати найважливішу і потрібну суспільству роботу, навіть якщо вона завжди цікава з погляду змісту праці, або вигідна з погляду оплати,.

содержание праці, коли працівник прагнути знайти найбільш цікаву, різноманітну, творчу роботу, що відкриває змогу підвищення кваліфікації,.

заработную плату, коли працівник прагне працювати надурочно чи виконувати високооплачувані роботи з збільшення свого заробітку,.

условия праці, коли працівник прагне працювати з нормальними умовами праці, зі зручними сменностью, хорошим мікрокліматом у колективі, навіть за дешевше оплаті чи невисокої змістовності праці.

В цьому разі особливе значення набуває рівень свідомості людини, ступінь усвідомленості значимості виконуваної роботи.

Ценностным орієнтації відповідають певні установки.

Установки — це найбільш стійка спрямованість щодо людини до об'єктів, ситуацій, своїм ролям, статусам, його готовність до визначених действиям.

Мотивы на відміну установок, які можна неусвідомленими, є усвідомлений суб'єктивне ставлення до своїх вчинкам, внутрішня реакція на трудову ситуацію, сформована з урахуванням установок і ціннісними орієнтаціями під впливом зовнішніх впливів, стимулов.

Мотивы передують трудовому вчинку, дії людини. Мотивом може бути відчуття обов’язку, задоволення від добре виконаної роботи, заробіток, престиж, страх критики й незвичні покарання, просування службовими щаблями. Отже, існує ціла мотиваційний комплекс, який може змінюватися тільки від людини до людини, а й від однієї ситуації до другой.

Сложившаяся стійка структура мотивів утворює мотиваційний ядро. Існуючі у сфері праці мотиви умовно поділяють втричі вида:

материальные, коли людина працює, з спонукань, які пов’язані ні з характером і змістом праці, ні із соціальної середовищем, тому що роботу йому — проста економічна необхідність, засіб заробляти гроші й забезпечити самостійність існування,.

духовные, коли людина виконує своєї роботи бо їм подобається його професія, зміст трудової діяльності. Заодно він відчуває радість творчості, емоційне піднесення, відчуває естетичну насолоду самим процесом праці,.

социальные, коли людина виконує своєї роботи, керуючись й не так її змістом, а й тим, що вона забезпечує йому певне місце у соціальній структурі колективу, у суспільстві. Заодно він ясно усвідомлює її суспільної значущості, отримує моральний прибуток працею, поважають товаришів.

На практиці в чистому вигляді ці види мотивів невідомі. Вони тісно переплітаються, й у якоїсь конкретної ситуації можна виділити лише домінуючий вид.

Вербальное поведінка, спрямоване вплинув на вибір мотивів (суджень) до пояснень, обгрунтування реального трудового поведінки, називається мотивацією. У процесі мотивації пояснення трудового поведінки складає рівні свідомості шляхом співвідношення підлягає поясненню ситуації з тими чи інші цінностями чи нормами.

Важное значення розуміння природи мотивації має розгляд її функцій. Пояснюючи і обгрунтовуючи поведінка суб'єкта, мотивація цим виконує свою основну, безпосередню функцію. З іншого боку, вона виконує регулятивну функцію, яка полягає в блокуванні одних діянь П. Лазаренка та ухваленні рішення початок інших. Вона також, пояснюючи належним чином поведінка покупців, безліч визначаючи різні змогу спілкування суб'єкта коїться з іншими членами колективу, встановлення із нею зв’язку, виконує комунікативну функцію й виступає засобом самосвідомості усвідомлення суб'єктом свого соціального оточення, становлення і соціалізації особи. Мотивація виступає також як механізму, з якого коригуються давні листи й є формування нового ідеали, норми, ціннісні орієнтації. Це відбувається у тому випадку, якщо старі цінності й норми що неспроможні забезпечити таке обгрунтування поведінки, що сприяє реалізації що виникли потребностей.

В сфері праці чоловік воднораз відчуває низку потреб, інтересів, ціннісними орієнтаціями. Орієнтуючись у кожному конкретної трудовий ситуації, він порівнює свою поведінку з прийнятих у колективі еталонами, поділюваними зразками поведінки, засвоює, що «добре », що «погано », на основі яка склалася в нього установки у вигляді мотиву робить певний вибір, пояснюють і обгрунтовує його. Завдяки мотивацію дії набувають синергетичного характеру щодо скоординованого акта при більшому чи меншому відповідність цінностей і потреб, навіть за їх неузгодженості. Мотив має двоїстої природою: з одного боку, обумовлений конкретної ситуацією (стосовно неї слід діяти), з іншого — особистість прагне подолати (у свідомості) ситуацію, співвідносячи свою дію з засвоєної системою моральних ценностей.

Предшествуя трудовому дії, пояснюючи і обгрунтовуючи його, мотивація може бути спонуканням до дії чи засобом блокування його. Проте мотив перестав бути рушійним чинником. Він виступає ланцюгом між такими регуляторами трудового поведінки, як цінності, потреби й інтереси. У цьому треба враховувати те, що, хоча цінності й відбивають окремі боку праці, вони мають відрізняти від такого типу регуляторів, як потреби й інтереси. Останні (потреби й інтереси) є безпосереднім вираженням социально-практической діяльності, соціального становища груп у системі громадського відтворення. У цінностях ж предмет діяльності, притаманні їй форми спілкування, і умови життєдіяльності виражені опосередковано, системою знаків і символів, яких може придаваться особливого сенсу, який відповідає природі обозначаемого.

Только під цілеспрямованим впливом адміністративних впливів і стимулів можна досягнути максимального відповідності мотиву роботи і потреби, забезпечити необхідне трудове поведінка. Стимулирование-это особливий, якісно відмінний від ценностно-нормативного регулювання, засіб керування соціальної діяльністю у якому поведінка людини регулюється у вигляді впливу не так на саму особистість, але в умови його життєдіяльності, на зовнішні стосовно особистості обставини, які породжують певні інтереси і потреби. Отже, стимулювання є засобом опосередкованого на особистість, у якому особистість може свідомо вибирати, який вчинок їй зробити відповідно до індивідуальним предпочтением.

Рассмотрим докладніше поняття стимулювання труда.

Стимулы — це об'єктивні, тобто. зовнішні стосовно людині, впливу, які мають спонукати його до якогось трудовому поведінці, викликати його трудову активність. Вони є основою виникнення і існування мотивів трудовий деятельности.

Стимул виступає не як безпосередній привід, а лише як передумова до дії. У процесі реалізації він має осознаться працівником, пройти через його свідомість. Стимули — це осмислені спонукання, тобто. потреби, спричинені впливом об'єктивних чинників. Осмислення потреб — необхідний момент їх реализации.

Действие стимулів спонукає людини до виконання таких видів праці та такої кількості і забезпечення якості, необхідних суспільству. Отже, стимули спрямовані у громадських інтересів. Їх дієвість залучення до праці передбачає формування в членів колективу стійкою внутрішньої потреби у сумлінному ефективному праці, тобто. формування внутрішньої позитивної мотивації.

Таким чином, в ценностно-нормативном управлінні трудовим поведінкою регулятивним елементом виступають цінності й установки, в стимулюванні - потреби й інтереси. Тут маю на увазі непросто стимули, а стимули, в у максимальному ступені адекватні інтересам працівника. Тільки за такої умови стимул може викликати відповідний йому мотив, а останній — бажане поведінка. Варіанти трудового поведінки людини можуть різнитися при єдиних стимулах. І все-таки вони мають прогнозуватися і враховуватися. Іноді самі, начебто, дієві стимули дають незначний результат і навпаки. Наприклад, незамінному працівникові обіцяють підвищення заробітку у виконанні важливою роботи, але його це стимулює, оскільки у цей час вільний час йому дорожче, ніж гроші, чи в нього зібралося багато грошей, а купити нічого. Будь-яка ідея викликає зацікавлена ставлення, і успішно засвоюється буде лише тоді, коли він зачіпає інтереси мас.

Интересы залежить від психічних якостей людини, його здібності, характеру, освітнього й культурного рівня, соціального досвіду, матеріального забезпечення. На розвиток можуть впливати колективів, окремі його члени, суспільство, у целом.

По рівню дієвості розрізняють пасивні й активні інтереси. Пасивні - це споглядальні інтереси, у яких людина обмежується сприйняттям даного об'єкта, наприклад, любить своєї роботи, відчуває насолоду у її виконанні, але з виявляє активності, щоб глибше пізнати об'єкт, оволодіти ним і писати в цікавій для области.

Активные — це дієві інтереси, коли людина не обмежується виконанням функціональних обов’язків, а діє, опановуючи об'єктом інтересу, удосконалює його. Активний інтерес — одне із побудників розвитку особистості, формування знань, навичок, здібностей і умения.

Есть котрі мають широкими, різнобічними і глибокими інтересами і з широкими, але поверхневими, виявляють допитливість до всьому, але ковзають поверхнею явищ, глибоко не проникаючи у тому сутність, бувають з глибокими, але занадто вже вузькими інтересами. Вузькість інтересів, у відомої мері може обмежувати розвиток особистості. Найбільш позитивним є така тип людини, яка має і натомість широких, багатосторонніх інтересів є основний інтерес, визначальний сенс усього життя і найважливіші напрями його деятельности.

По спрямованості розрізняють безпосередня й опосередкований інтереси. Безпосередній — це інтерес до самого процесу діяльності (до процесу праці, володінню знаннями, творчості), опосередкований — до результатів діяльності (до матеріальним результатам праці, придбання професії, певному службовому та громадському становищу, вченому званию).

Правильное співвідношення безпосередніх і опосередкованих інтересів сприяє активної наукової та продуктивної діяльності. Якщо людині подобається процес праці та зацікавлений у його результатах, то працює разом з повної самовіддачею і домагається хороших успіхів у праці. У цьому людина відчуває позитивні емоції (радість, задоволеність), демонструє підвищену трудову активність, робота виконується їм легко і продуктивно.

По змісту різняться матеріальні, духовні і соціальні інтереси. Зупинимося докладніше з кожної з відзначених різновидів мотиваційних интересов.

Материальные інтереси виявляється у прагненні придбати матеріальними благами: зручне з комфортом житло, смачні продуктів харчування, гарний одяг і т.д.

Духовные — це інтереси вищого порядку, вони притаманні високорозвиненим особистостям. До них належать інтелектуальні, творчі й естетичні интересы.

Социальные — це інтереси до громадської роботи, організаційної деятельности.

Определяющая роль загальну систему інтересів на самих сучасному розвитку суспільства належить матеріальним інтересам. Поряд з порожніми власними, існують колективні і громадських матеріальні интересы.

Как зазначалось потреби є побудниками до трудової діяльності й потреби що з інтересами характеризують внутрішню обумовленість трудового поведінки.

По своїй — природі потреби неоднорідні, вони відносяться до різним сферам життєдіяльності людини, колективу, суспільства, мають різні інтенсивність і характеру прояви. Це обумовлює необхідність їх классификации.

По своєї спрямованості, орієнтованості на об'єкт розрізняють потреби первинні - матеріальні (фізіологічні), пов’язані з дією уроджених інстинктів, і вторинні - духовні і соціальні, об'єкти, куплені людиною у його життєвого досвіду. Це потреби високого порядку, вони пов’язані стосунки з інших членів нашого суспільства та ставленням людини до себе.

Материальные людській потребі необхідні підтримання її фізичного існування й пов’язані з забезпеченням найнеобхідніших, елементарних умови (потреби у їжі, одязі, житло, паливі, підтримці здоров’я). Ці потреби формувалися на протязі всієї розвитку людства. Через війну невдоволення матеріальних потреб виникають основні пороки людства: злодійство, жадібність, заздрість сусідам ін.

Духовные — це людській потребі як особистості, пов’язані з її формуванням та розвитком. До них належать інтелектуальні, творчі й естетичні потребности.

Интеллектуальные — це потреби у знанні, пізнанні нового. На основі формуються творчі потреби. І тут пізнання ставати не метою, а засобом задоволення потреби у творчестве.

Эстетические потреби пов’язані з його сприйманням прекрасного у природі, у творах мистецтва, у праці. Вони задовольняються спілкування з природою, читанні красного письменства, слуханні музики, перегляді спектаклів, виставок і альбомів образотворчого мистецтва. Задоволення естетичних потреб облагороджує людини, піднімає його, прикрашає його жизнь.

Социальные потреби пов’язані з життєдіяльністю людину, як члена суспільства, колективу, соціальної групи. До них належать потреби у соціальної активності, незалежності, досягненні певного соціального статусу, стабільності і стійкості існування, спілкування, і приналежність до групи, визнанні та самовираженні. Вони випливають із життя людей.

К особливої соціальної потреби належить потреба у творчому і змістовному праці як засіб самовираження, самоствердження і самореалізації. Вона проявляється у нестримному тяжінні їх до праці як до життєво необхідною приємною діяльності. За наявності такої потреби працю доставляє людині радість, щастя, і достойна людина неспроможна не трудиться.

О потребах людини судять з його відношення до літературі, мистецтву, праці, зовнішнього світу, суспільству, іншим. З того, які потреби переважають у особистості, наскільки вони збалансовані, визначають соціальну цінність людини, його культуру.

Характер і структура потреб окремого індивіда залежить від реальні можливості суспільства, матеріального рівня самого людини її особистісних характеристик. Змінюється вік, сімейний стан, освітній рівень, кваліфікація — змінюються потребности.

Таким чином, впливаючи під потребу людини, можна регулювати його трудове поведение.

Также чинником регулювання трудового поведінки є цінність праці, під якої розуміється специфічне відбиток у людини значимості предметів, явищ, тих чи інших сторін соціальної дійсності. Для різних соціальних труп одні й самі цінності може мати різну значимість. Для одних людей найважливішої цінністю є сім'я, й інших — матеріальний добробут, для третіх — цікаве спілкування і т.д.

Под цінностями праці розуміється значимість праці життя нашого суспільства та особистості, і навіть значимість різних сторін трудовий діяльності, стосовно яким суб'єкт встановлює своє отношение.

Изучение цінностей праці дозволяє регулювати трудове поведінка. Вони уявляють собою оцінку різних аспектів трудовий ситуації у свідомості человека.

На базі властивих колективу цінностей спеціально встановлюються чи стихійно складаються правила, стандарти трудового поведінки його членів. За своєю суттю норми трудового поведінки обслуговують цінності труда.

Различаются цінності цілі й цінності кошти. Виходячи з розуміння, що цінність праці не тільки в самостійному його значенні у розвиток особистості, її творчих спромог, на її самовираження, а й у тому, що трудова діяльність є способом досягнення різних благ (певного соціального становища, громадського визнання, матеріального добробуту), яких прагнуть члени трудового колективу, і який (блага) виступають також як своєрідних ценностей.

Ценности праці обумовлені об'єктивної значимістю тих чи інших її сторін. Проте, як зазначалося, не можна ототожнювати цінності трудової діяльності й об'єктивну значимість останніх. Цінності праці - цей вислів у свідомості об'єктивної значимості різних компонентів праці, цей спектакль у тому значенні, яке мають різні сторони праці для субъекта.

Выявление цінностей праці передбачає насамперед — виділення деякого «набору «значимих для даної діяльності сторін, тих характеристик роботи і супутніх їй обставин, які можуть задовольнити людські потреби у даної трудовий ситуації. Це умови праці, вести, організація та зміст праці, престиж даної праці, її громадська корисність. Значимість цих сторін фіксується як сукупність своєрідних критеріїв, еталонів.

2. Процес формування та розвитку трудового коллектива.

Социально-экономическая ефективність праці за інших рівних умов перебувати у прямій залежності від рівня згуртованості коллектива.

Сплоченность колективу означає єдність поведінки його членів, заснований на спільних інтересах, ціннісними орієнтаціями, норм, цілей і безкомпромісність дій з їхньої досягненню. Злютованість є важливим соціологічною характеристикою колективу. По сутності вона аналогічна економічної характеристиці його виробничої діяльності - продуктивності труда.

По своєї спрямованості згуртованість колективу то, можливо позитивної (функціональної), тобто. яка орієнтована цілі й завдання його трудовій роботи і негативною (дисфункциональной), спрямованої для досягнення цілей, суперечать громадським цілям, цілям виробничої деятельности.

Социально зрілий — це функціонально згуртований колектив. Він принципово відрізняється від колективу, характеризується згуртованістю, зумовленої не громадськими цілями, не виробничої діяльністю, а завданням збереження хороших взаємин у групі як самоціллю. Цілі виробничої діяльності переслідуються тут лише доти, оскільки де вони заважають єдності і згуртованості групи.

Различаются три стадії згуртування колективу, кожної їх відповідає певний рівень її развития.

Первая стадія — ориентационная, який відповідає низький рівень розвитку колективу — етап становлення. Ця стадія характеризується тим, що просте об'єднання людей перетворюється на групу зі спільними цілями і завданнями, ідейній спрямованістю. Кожен із членів колективу орієнтується з нового йому колективі. Це то, можливо цілеспрямована орієнтація і самоориентация. Цілеспрямована орієнтація здійснюється керівником шляхом підбору і розстановки кадрів, докладну інформацію про цілі та військово-політичні завдання, плани та умови діяльності. У цьому необхідно враховувати, наскільки нові робітники можуть вписатись у формований колектив, спрацюватися. Важливо правильно розставити працівників на робочих місць. Коли сусідніх, технологічно взаємозалежних місцях виявляються люди, симпатизуючі одна одній, це покращує їх настрій, підвищує трудову і велику творчу активность.

Каждый має особисте уявлення про товаришів для роботи, у тому, якою їй хотілося бачити свій колектив. Тому цілеспрямована орієнтація завжди доповнюється самоориентацией.

Если у колективі переважає цілеспрямована орієнтація, то загальна мета в багатьох членів колективу перетворюється на їх внутрішню потребу народу і ориентационная стадія порівняно швидко змінюється следующей.

Вторая стадія — взаимоадаптационная, що дає формування єдиних установок поведінки членів колективу. Ці установки можуть формуватися двома шляхами: під цілеспрямованим виховним впливом керівника і шляхом самоадаптации, внаслідок наслідування і идентификации.

Подражание у тому, що людина неусвідомлено переймає способи поведінки інших, їхні погляди і реакцію певні ситуації. Це найменш керований спосіб формування установок, який завжди призводить до позитивним результатам.

Идентификация — свідоме проходження людини будь-яким зразкам, нормам та стандартів поведінки, ототожнення (идентифицирование) із нею правил свою власну поведінки. І тут людина вже розмірковує над поведінкою тій чи іншій особи і свідомо визначає, слід йому як і вступати у аналогічній ситуації або іншим суб'єктам образом.

Взаимоадаптационный стадії відповідає середній рівень розвитку колективу, характеризується створенням його активу (активно діючої группы).

Третья стадія — згуртована, чи стадія консолідації, колективу, етап його зрілості. Керівник виступає не зовнішньої силою, бо як людина, який найповніше втілює мети колективу. У цьому колективі переважають відносини взаємодопомоги і сотрудничества.

В залежність від ступеня згуртованості різниться три типу коллективов:

сплоченный, чи консолідований, що характеризується тісній взаємозв'язком його членів, солідарністю і дружбою, постійної взаємодопомоги. Склад такого колективу щодо стабільний. Такий колектив має, зазвичай, високі виробничі показники, хорошу трудову дисципліну, високу активність працівників,.

расчлененный (слабосплоченный), що складається з низки недружелюбно стосовних друг до друга соціально-психологічних груп, мають своїх лідерів. Групові показники, рівень виробничої дисципліни, ціннісні орієнтації, активність такі групи дуже різні,.

разобщенный (конфліктний) — зі своєї сутності формальний колектив, коли кожен сам собою, особисті приятельські стосунки між його членами відсутні, вони пов’язані суто офіційними відносинами. У цих колективах часто виникають конфлікти, спостерігається велика плинність кадрів.

Следует пам’ятати, що згуртування та розвитку колективу — зворотній процес. При певних обставин може зупинитися і перетворитися навіть у протилежний собі процес — у процес розпаду. Причиною може бути зміна керівника чи складу колективу, цілей своєї діяльності, рівня пропонованих вимог або інші зміни у трудовий ситуации.

Управление процесом згуртування колективу здійснюється з допомогою на чинники, що зумовлюють сплоченность.

К загальним (зовнішнім) чинникам ставляться характер громадських відносин, рівень розвитку науково-технічного прогресу, особливості механізму господарську діяльність, а до специфічним (внутрішнім) — рівень організації та управління виробництва, у самому колективі його соціально-психологічний клімат, особистісний состав.

Взаимоотношения у колективі, його згуртованість значною мірою залежить від те, що є самі члени колективу, які мають особисті якості і «культуру спілкування, що виявляється певною мірою емоційної теплоти, симпатії чи антипатії. Трудової колектив формується із окремих працівників, наділених різними психічними властивостями, з різними соціальними характеристиками. Інакше кажучи, члени колективу є представниками різних темпераментів, статевовікових і етнічних груп, мають різними звичками, поглядами, інтересами, котрі за суті є спільністю чи відмінностями їх соціальних позиций.

Преобладание тих чи інших особистісних якостей члени колективу впливає відносини, складаються всередині колективу, характер його психічного настрою, додає їй певну особливість, яка може призвести до чи заважати його згуртуванню. Особливо сильно перешкоджають згуртуванню колективу негативні риси характеру: образливість, заздрість, хворобливе самолюбие.

Большую роль її формуванні та зімкненні колективу грає стиль керівництва. Керівник у своїй повсякденній діяльності повинен враховувати, що його працівники мають різними характерами, соціально-психологічними якостями, різної загальноосвітньої і спеціальної підготовкою. Це від цього вивчення їх характеру, вміння вибрати способи на людини у залежність від чорт характеру, специфіки діяльності, соціальних характеристик. Не кожен фахівець може слугувати гарним руководителем.

В цьому сенсі особливо актуальним стає визначення міри відповідності особистісних і ділових якостей керівників функціональним требованиям.

В процесі згуртування колективу чималу роль грає процес общения.

Общение — потребу людини, найважливіша умова його трудовій діяльності, сила, організує і сплачивающая колектив.

Общение як згуртування колективу виконує пізнавальну, комунікативну і регулятивну функції.

Познавательная функція у тому, що члени колективу чи групи, спілкуючись, обмінюються інформацією щодо собі самих, своїх товаришів, шляхах та методів рішення поставлених їх завдань. У процесі такого обміну у членів колективу з’являється можливість впізнавати ефективніші прийоми та методи роботи, співвідносити свій індивідуальний стиль виконання із загальним і виконувати так своєї роботи, щоб це відповідало правилами і методам, що у даному колективі. І це формує необхідне функціонування колективу трудове единство.

Коммуникативная функція у тому, що члени колективу, спілкуючись, формують своє дитинство та общеколлективное емоційний стан. Емоції - відповідна реакція особи на одне ті чи інші роздратування. У процесі спілкування народжуються різні види емоцій. Спілкування може супроводжуватися ефектом співчуття, співучасті, порозуміння і сприяти його емоційної розрядці стану людини, а може створювати й певний рівень емоційної напруженості, психологічний бар'єр упередженості, неприйняття, отчужденности.

Регулятивная функція проявляється у вплив членів колективу у своїх товаришів з праці, з їхньої поведінка, дії, активність, систему ціннісними орієнтаціями. Вона регулює взаємодії членів колективу та формує відносини у більшою мірою за вертикаллю (у системі руководитель-подчиненный). Важливу роль формуванні цих відносин грає керівник. Ефективність його на колектив значною мірою залежить від організації спілкування з підлеглими. Керівник може бути безстороннім, однаково з усіма підлеглими вимогливим і вимогливим. Але вимогливість спрацьовує тоді, коли він організаційно продумана, психологічно обгрунтована і виражена у вигляді, відповідної моральним нормам. Груба команда, окрики як не сприяє ефективного виконання загальних справ, згуртуванню колективу, а створюють ще нові ускладнення, дратують і разобщают його членів.

Однако проблему формування взаємин у колективі, його згуртування слід розглядати як системою відносин руководитель-подчиненный, а й подчиненный-руководитель. Підлеглі знають, яким повинен бути керівник і він має будувати свої відносини з підлеглими: дотримуватися певні правила спілкування, враховувати індивідуальні особливості підлеглих, їхній стан здоров’я, настрій тощо. Це повної мері стосується й підлеглим. Нерідко вимогливість керівника до підлеглому сприймається останнім як жорстокість, черствість, придирки.

Реализация розглянутих функцій формує у колективі певну систему відносин, які поділяються на формальні (ділові, офіційні) і неформальні (особисті, неофіційні). Формальні відносини складаються для людей і під час ними певних виробничих ролей. Вони відображають функціональні зв’язок між посадовими особами, працівниками різних категорій і кваліфікації, керівниками і підлеглими, основу їх лежать норми, стандарти, правничий та обов’язки. До формальних відносин є взаємна вимогливість, відповідальність, товариське співробітництво, взаимопомощь.

В кожному трудовий колектив поруч із формальними відносинами існують неформальні відносини, мікроструктура колективу. Вони також виникають при функціональних зв’язках між членами колективу, але базі їх индивидуально-личностных якостей і виражаються у оцінці цих якостей. Ці відносини можуть бути між друзями й недругами, приятелями і недоброзичливцями як у приводу офіційних, і неофіційних функцій. Основою неформальних відносин є потяги і відкидання, притягування й відштовхування, симпатії та перспективи антипатии.

Формальные і неформальні відносини перебувають у тісний взаємозв'язок і взаємодії. Формальні відносини можуть викликати до життя неформальні, уповільнювати чи прискорювати процес їх розвитку, надавати йому певну спрямованість і соціальний характер. Неформальні відносини, в своє чергу, можуть активно проводити формальні, набувати сталого характеру і переростати в формальні. Вони можуть доповнювати, конкретизувати, сприяти цілям формальних відносин, може бути індиферентними, байдужими до них, а можуть бути суперечити цим целям.

Очень важливо, щоб неформальні відносини як не суперечили формальним, а служили їх природним доповненням й у цьому залежить від керівника колективу. Керівник є формальним лідером, яке підлеглі можуть об'єднуватись у неформальні групи, у яких свої неформальні лідери. І якщо в керівника досить здорового глузду і досвіду, він постарається викликати в неформального лідера й нього проводити поведінка членів неформальній группы.

Сплоченность колективу залежить від соціально-психологічного клімату, характеризуючого соціальне обличчя колективу, його виробничий потенциал.

Под соціально-психологічним кліматом колективу слід розуміти систему соціально — психологічний відносин, що відбивають суб'єктивну інтеграцію окремих працівників і соціальних груп реалізації загальних виробничих цілей. Це внутрішня стан колективу, сформованого як наслідок спільної прикладної діяльності його членів, їх міжособистісних взаємодій. Соціально-психологічний клімат залежить від стилю діяльності колективу та ставлення до нього членів колективу, особливостей сприйняття їх одне іншому (оцінок, думок, реагування на свої слова і їх учинки), взаимоиспытываемых почуттів (симпатій, антипатій, співпереживання, співчуття), психологічного единства (общности потреб, інтересів, смаків, ціннісними орієнтаціями, рівня конфліктності, характеру критики і самокритики) і др.

Влияние соціально-психологічного клімату на згуртування та розвитку колективу то, можливо двояким — стимулюючим і стримуючим, що щодо його диференціації на сприятливий (здоровий) і несприятливий (нездоровый).

Критериями сприятливого соціально-психологічного клімату можуть бути такі характеристики:

во-первых, лише на рівні колективного сознания:

положительная оцінка своєї виробничої діяльності,.

оптимистическое настрій, переважна у процесі життєдіяльності колективу,.

во-вторых, лише на рівні поведінки:

добросовестное, ініціативне ставлення членів колективу до виконуваних обов’язків,.

низкий рівень конфліктності в міжособистісні стосунки,.

отсутствие чи незначна плинність кадрів.

В колективах, де недооцінюється значення соціально-психологічного клімату, складаються напружені відносини між людьми, які у частих конфликтах.

В цілому під конфліктом розуміється зіткнення протилежно спрямованих дій працівників, викликаних розбіжностями інтересів, поглядів, прагнень. Конфлікту супроводжує напруженість взаимоотношений.

Частыми причинами конфліктів являются:

недостатки у створенні нормування і оплати праці. Душевний комфорт людей багато в чому залежить від рівня реалізації принципу соціальну справедливість. Дуже важливо було, аби ті працівники, які краще працюють, більше отримували.

недостатки у створенні керівництва, викликані некомпетентністю керівника, невідповідністю її особистість рівню зрілості колективу, недостатньою його моральної вихованістю, і навіть низькою психологічної культурою.

несовершенство самого колективу чи окремих його членів: відсутність свідомої дисципліни, що гальмує керівника та розвитку всього колективу, що склалася відсталість і інертність в стелі діяльності колективу, що веде до великої опірності нововведень, нездоровим відносин між кадровими робітниками і новачками, психологічна і моральна несумісність окремих членів колективу, перенесення особистих нещасть, негараздів окремих осіб на відносини у трудовому колективі і т.д.

В конфлікт може бути втягнуті як усіх членів колективу, і окремі виробничі підрозділи (відділ праці та заробітної плати плановий відділ), виробниче підрозділ і хтось із членів колективу (бюро технічного нормування і непрацевлаштований працівник), окремі члени колективу (керівник і підлеглий, робочий і непрацевлаштований працівник). Найчастіше зустрічаються конфлікти між окремими членами колективу, тобто. міжособистісні конфлікти — активне зіткнення різних суджень, оцінок, позицій, що супроводжується активним порушенням людей, спотворенням уявлень друг про одному, розвитком відносин неприязні, вражды.

Сплочение колективу передбачає передусім виявлення причин конфликтования і проведення відповідної профілактичної роботи, яка можна вести за такими направлениям:

улучшение організації та умов праці, забезпечення ритмічності і суворої координированности виробничого процесу, що викликає в працівників моральну задоволеність працею,.

подбор особового складу й правильна розстановка кадрів з урахуванням їхньої соціально-професійних характеристик та психологічної сумісності, що знижує ймовірність конфликтования,.

развитие критики і самокритики тощо.

Однако убереже від конфліктів у колективі неможливо. Без конфліктів, зазвичай, не обходиться жоден колектив. Більше того, конфлікти мають поруч із негативними і позитивні наслідки. Вони допомагають членам колективу пізнати одне одного, отримати більш повне уявлення про взаємних очікуваннях та претензії, а адміністрації - вади у створенні праці, побуту, управлінні виробництвом. Тому дуже важливо, щоб зіткнення поглядів, позицій конфліктуючих не віддаляли їх одне від друга, щоб спірні питання дозволялися і переставали бути спірними, щоб конфлікт не пішов руйнівного шляху. У цьому особливе значення набуває поведінка конфліктуючих, культура конфликтования.

3. Керівництво трудовим коллективом.

Любым трудовим колективом що він не розпався і ФДМ продовжував виконувати покладену нею цільову функцію необхідно керувати. У цьому під керівництвом розуміється цілеспрямоване вплив осіб, наділених функціями і компетенцією керівників, на колективи і індивідів, тобто. взаємодія керівників і виконавців, метою якого є постійна (безупинне) забезпечення оптимального функціонування певної системи в целом.

Следует відзначити, що поняття «управління «і «керівництво «багато в чому тотожні і використання їх задля позначення одним і тієї ж явищ, цілеспрямованих дій правомірно. Проте, з-поміж них є певні відмінності. Управляти виробництвом означає передусім, цілеспрямовано впливати попри всі компоненти керованої системи задля досягнення заздалегідь намічених результатів. Інакше кажучи, управління виробництвом як процес включає людей, матеріальні, фінансові та інші ресурси. Керувати ж можна тільки людьми, але з ресурсами.

Руководство — як необхідний, а й основною елемент процесу управління, що становить його головний зміст. Зміст процесу керівництва визначається основному двома чинниками: обсягом повноважень (компетенцією) керівника і характером проблеми, що йому доведеться вирішувати шляхом на підлеглий колектив чи индивид.

Воздействие керівника на виконавців — процес безперервний у самій мері, як і безперервний процес виробництва. Вплив суб'єкта керівництва (керівника) на об'єкт керівництва (колектив) є прямою зв’язком. Натомість колектив виконавців, реалізуючи розпорядження керівника, інформує його про перебіг робіт, чинниках, сприяють успішному виконання завдання чи що перешкоджають цьому, і такою чином впливає бути прийнятим керівником наступних рішень. Вплив об'єкта керівництва (колективу) суб'єкта керівництва (керівника) є зворотним связью.

Руководитель, розуміючи значення зворотний зв’язок у процесі керівництва трудовим колективом, повинен активізувати надходження об'єкта керівництва передусім інформації, яка потрібна на прийняття обгрунтованих рішень коригувального чи перспективного характеру. Отже, зворотний — процес керований. Керівник повинен активно проводити формування структури інформації, котра надходить від об'єкта керівництва, з єдиною метою забезпечення обгрунтованості і цілеспрямованості керівних рішень, вироблюваних суб'єктом управления.

Таким чином, керівництво колективом — це процес безперервного обміну інформацією між суб'єктом і об'єктом керівництва з єдиною метою свідомого їхнього впливу друг на друга.

Сущность і змістом процесу керівництва розкриваються у його функціях: плануванні, організації, координування, стимулюванні, контроле.

Процесс керівництва виробничим трудовим колективом можна умовно розділити втричі стадии.

Первая стадія — визначення цілей, що їх досягнуто колективом у визначений час — зміну, місяць, квартал, рік чи інший период.

Вторая стадія — інформування колективу. Вона містить ознайомлення колективу із завданням, методами і прийомами виконання робіт, джерелами забезпечення їхніх необхідними ресурсами, системами оплати праці та іншими стимулами, умовами праці та правилами безпечної поведінки на робочому місці й інший информацией.

Третья стадія є організацію та проведення в трудовий колектив аналітичної роботи, метою котрої є виявлення вивчення технічних, технологічних і організаційних резервів підвищення ефективності роботи колективу, про причини і чинників недовиконання чи перевиконання виробничих завдань окремими працівниками і бригадами і т.д.

Участие керівника досягнення трудовим колективом чи працівником поставленої мети визначається колись всього змістом потребують і якістю виконання ним основних функцій руководства.

Как організатор керівник колективу має забезпечити високий рівень організованості керованого колективу. Організованість колективу — це передусім єдність дій усіх її членів, різних за характером, темпераменту, фізичним і психічним даним, їх загальна цілеспрямованість у вирішенні завдань підвищення ефективності праці та виробництва. Тому керівник первинного колективу як організатор його праці мусить уміти ставити перед колективом конкретні цілі й виділяти у тому числі головні і другорядні, раціонально розподіляти по часу й просторі зусилля колективу з досягнення поставленої мети, визначати кошти й на методи вирішення конкретних завдань, розвивати ініціативу і здібності членів колективу, вміло використовувати їх знання під час розподілу завдань зі групам робочих чи специалистов.

Руководитель повинен піклуватися про те, що його підлеглі не простоювали склавши руки через організації їх праці, щоб робота була справедливо розподілено між работниками.

Руководитель як виразник і захисника інтересів підлеглого йому колективу наділений повноваженнями застосовувати конкретні стимули для заохочення тих, хто вирізняється високим виконавчим майстерністю, хорошими кількісними показниками роботи, дисциплінованістю. Разом із тим він повинен застосовувати певні форми стягнення та санкції стосовно порушникам трудовий дисципліни або фізичним особам, несумлінно виконують свою роботу, з метою захисту інтересів сумлінних і дисциплінованих працівників і спонукання недисциплінованих поліпшити своє ставлення до труду.

Кроме того, керівник може бути споживачем, генератором і розповсюджувачем знань (інформації). Інформаційна його підготовленість дозволяє раціонально управляти трудовим колективом. Інформація є свого роду енергією і сировиною розробки управлінських рішень. Керівник у роботі використовує інформацію, отримувану як від своєї колективу, і з інших колективів, тобто. внутрішню й зовнішню. На основі цієї інформації вони оцінюють стан об'єкта керівництва та приймає рішення. Якість рішень керівника значною мірою залежить від об'єктивності, своєчасності та цілеспрямованості інформації. Що обгрунтованість управлінські рішення, то більших б у рішенні економічних та соціальних проблем домагається трудовий коллектив.

Руководитель, щоб спонукати підлеглий йому колектив до досягнення поставленої мети використовує сукупність прийомів і дій, званих методами. У літературі немає єдиного підходи до класифікації методів управления.

В реальному житті колективу різні способи впливу по-різному впливають на індивіда. Цим обумовлюється необхідність застосування у процесі керівництва трудовим колективом одночасно різних методів впливу. У практиці немає чітких меж між ними, наприклад, користуючись адміністративно — розпорядчими методами на колектив чи окремих його членів, керівник враховує вимоги економічних законів, трудового і господарського правничий та т.д.

Наибольшее вплив на ставлення чоловіки й колективу до праці надають економічні методи руководства.

Административно — розпорядницькі методи йдуть на розв’язання тих ж завдань, котрі наважуються переважно економічними методами, та на відміну від них не дають виконавцю альтернативи у виборі засобів виконання рішень. Вони здійснюються у формі наказів, вказівок, розпоряджень в усному чи письмовому вигляді, видаваних вищим керівним органом чи керівником стосовно нижчому, исполнителю.

Социально-психологические методи керівництва засновані на використанні керівником прийомів та способів на окремих працівників чи колектив загалом, що випливають із знання їм психології людини взагалі, специфічних чорт і особливості психології окремих працівників у частковості. Завдання керівника у тому, щоб використовувати ці знання до створення у колективі таких відносин, що дозволяють підлеглим будь-яке його розпорядження сприймати як обгрунтоване, справедливе та відповідне громадським нормам.

1. Дворецкая Г. В., Махварылов В. П. Економіка праці. — До., Виша школа, 1990.

2. Дикарева О. Н., Мирське М. И. Соціологія праці. — М., Вища Школа, 1989.

3. Дряхлов Н.І. Соціологія праці. — М., видавництво Московського університету, 1995.

4. Кравченка А.І. Соціологія праці XX столітті. Историко — критичний нарис. — М., Наука, 1987.

5. Рофе А. І. Економіка і соціологія праці. -М., Мік, 1996.

6. Рофе А.І., Єрохіна Р.И., Пшеничний В. П., Стретенко В. Т. Економіка праці. — М., Вищу школу, 1995.

7. Щербина В. В. Соціологія праці. — М., Видавництво Московського університету, 1993.