Анализ результативності праці керівника, фахівців і служащих
Наименование |Коротка характеристика методу — |методу — | |1 |2 — |управління з |Заснований оцінці досягнення працівником цілей, — |цілям |намічених спільно керівником та його підлеглим| — |на конкретний період. Передбачає — | |систематичне обговорення досягнутих і — | |недостигнутых цілей. Потребує кількісного — | |визначення цілей і термінів її досягнення. — | |Дорогий метод. Використовується… Читати ще >
Анализ результативності праці керівника, фахівців і служащих (реферат, курсова, диплом, контрольна)
Контрольна робота на тему:
«АНАЛІЗ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТІ ПРАЦІ КЕРІВНИКА, СПЕЦИАЛИСТОВ І СЛУЖАЩИХ.
(ЧИННИКИ, ВПЛИВАЮТЬ НА ПОКАЗНИКИ РЕЗУЛЬТАТІВ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ, КРИТЕРИИ.
ОЦІНКИ ПРАЦІВНИКІВ, МЕТОДИ ОЦІНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТІ ТРУДА).
ПЛАН.
1.
ВВЕДЕНИЕ
.
2. ЧИННИКИ, ВПЛИВАЮТЬ НА ПОКАЗНИКИ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ РАБОТНИКОВ.
3. КРИТЕРІЇ ОЦІНКИ РАБОТНИКОВ.
4. МЕТОДИ ОЦІНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТІ ТРУДА.
5.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
6.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
.
1.
ВВЕДЕНИЕ
.
Оцінка результативності праці - одне з функцій із управління персоналом, спрямовану визначення рівня ефективності виконання роботи керівником чи фахівцем. Вона характеризує спроможність надавати безпосередній вплив діяльність будь-якого виробничого чи управлінського звена.
Оцінка працівника є процедуру, проведену цілях виявлення відповідності своєї діяльності певним требованиям.
Завдання оцінки ділову активність працівника перебувають у виявленні його трудового потенціалу, певною мірою використання цього потенціалу, відповідності займаній посаді, про те, щоб визначити цінність даного працівника для предприятия.
2. ЧИННИКИ, ВПЛИВАЮТЬ НА ПОКАЗНИКИ РЕЗУЛЬТАТІВ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ УПРАВОЕНИЯ.
На показники кінцевих результатів праці працівників апарату управління, як і вкриваю його зміст, впливає сукупність різних чинників, класифікація яких приведено в табл. 1. Облік цих факторів обов’язковий під час проведення оцінки результативності праці конкретних посадових осіб, у умовах місця й часу, оскільки підвищує ступінь обгрунтованості, об'єктивності і достовірності висновків оценивания.
Таблиця 1 Класифікація чинників, врахованих під час проведення оцінки результативності праці |Чинники |Зміст чинників | |1 |2 | |Естественно-биологически|Пол | |е |Вік | | |Стан здоров’я | | |Розумові здібності | | |Фізичні здібності | | |Клімат | | |Географічна середовище | | |Сезонність та інших. | |Соціально-економічні |Стан економіки | | |Державні вимоги, обмеження і | | |закони у сфері праці та зарплати | | |Кваліфікація працівників апарату управління | | |Мотивація праці | | |Рівень життя | | |Рівень соціальної захищеності та ін. | |Технико-организационные |Характер розв’язуваних завдань | | |Складність праці | | |Стан організації виробництва та праці | | |Умови праці (санітарно-гігієнічні, | | |эргономические, естетичні та інших.) | | |Обсяг і якість одержуваної інформації | | |Рівень використання науково-технічних | | |здобутків і традицій ін. | |Социально-психологически|Отношение до праці Психофізіологічне | |е |стан працівника | | |Моральний клімат у колективі та інших. | |Ринкові |Розвиток багатоукладної економіки | | |Розвиток підприємництва | | |Рівень і обсяг приватизації | | |Конкуренція | | |Самостійний вибір системи оплати праці | | |Лібералізація цін | | |Акціонування організацій | | |Інфляція | | |Банкрутство Безробіття та інших. |.
У узагальненому вигляді результат праці працівника апарату управління характеризується рівнем, чи ступенем досягнення цієї мети управління при найменших видатках. При цьому важливе практичного значення має правильне визначення кількісних чи якісних показників, що відбивають кінцеві мети організації, або подразделения.
3. КРИТЕРІЇ ОЦІНКИ РАБОТНИКОВ.
Показники, якими оцінюються працівники, називають критеріями оцінки. До них належать якість виконуваної роботи, її кількість, ціннісна оцінка результатів. Для оцінки результативності праці потрібно досить багато критеріїв, які охоплювали ще й обсяги роботи (наприклад, кількість візитів, які завдавав агентом з продажу), і його результати (наприклад, сума выручки).
Тому, за виборі критеріїв оцінки треба враховувати, по-перше, для вирішення яких конкретних завдань використовуються результати оцінки (підвищення оплати праці, службовий зростання, звільнення тощо.), і, по-друге, для який категорії і компанії посади працівників встановлюються критерії, враховуючи, що вони диференціюватися залежно від складності, відповідальності держави і характеру діяльності працівника. Як відомо, виділяють три категорії управлінських працівників (службовців): керівники, фахівці та інші службовці. Працівники кожної з цих категорій вносять свій внесок у управлінський процес: фахівці виробляють і готують рішення, інші службовці їх оформляють, а керівники приймає рішення, оцінюють їхня якість, контролюють терміни выполнения.
У зв’язку з поділом управлінської праці результат праці керівника, зазвичай, виражається через підсумки производственногосподарської та іншої організації, або підрозділів (наприклад, виконання плану з прибутку, зростання кількості клієнтів — і т.п.), і навіть через соціально-економічні умови праці підлеглих йому працівників (наприклад, рівень оплати праці, вмотивованість персоналові та т.п.).
Результат праці фахівців визначається, з обсягу, повноти, якості, своєчасності виконання закріплених по них посадових обязанностей.
При виборі показників, характеризуючих ключові, основні результати праці керівників і спеціалістів, треба враховувати, що вони: надають безпосереднє вирішальна впливом геть результат всієї діяльності організації, займають значну частину робочого дня персоналу, їх порівняно трохи (4−6), становлять по крайнього заходу 80% усіх результатів, призводять до досягнення цілей організації, або подразделения.
У табл. 2 наведено приблизний перелік кількісних показників — критеріїв оцінки результативності праці за деяким посадам керівників держави і специалистов.
Таблиця 2.
|Должности |Перелік показників — критеріїв оцінки | | |результативності праці | |1 |2 | |Керівник |Прибуток | |організації |Зростання прибутку | |Керуючий |Оборот капіталу | |банком |Частка над ринком | | |Обсяг кредитів та його динаміка | | |Рентабельність | | |Якість кредитних операцій | | |Кількість нових клієнтів | |Лінійні |Виконання планових завдань зі обсягу і | |керівники |номенклатурі | |(начальники |Динаміка обсягу виробництва | |виробництв, |Динаміка продуктивність праці | |цехів, майстра) |Зниження витрат виробництва | | |Кількість рекламацій та його динаміка | | |Питома вага бракованих виробів та його динаміка | | |Розмір простоїв Втрати від простоїв | | |Коефіцієнт плинність кадрів | |Начальник |Прибуток | |фінансового |Оборотність оборотних засобів | |відділу |Рівень наднормативних запасів оборотних | | |коштів | |Керівник |Продуктивність праці та її динаміка | |служби |Зниження нормативної трудомісткості виробленої | |управління |продукції | |персоналом |Питома вага технічно обгрунтованих норм | | |Рівень зарплати на одиницю продукції і на | | |його динаміка | | |Коефіцієнт плинність кадрів та її динаміка | | |Кількість вакантних місць | | |Кількість претендентів одне вакантне місце | | |Показники з навчання та підвищення кваліфікації | | |персоналу | | |Витрати на персонал в витратах виробництва | | |(питому вагу і динаміка) | |Менеджер по |Кількість вакантних місць у організації | |персоналу |Кількість претендентів одне вакантне місце | | |Коефіцієнт плинності за категоріями персоналові та | | |підрозділам |.
4. МЕТОДИ ОЦІНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТІ ТРУДА.
Насправді в оцінці результативності праці керівників держави і фахівців поруч із кількісними показниками, т. е. прямими, використовують і непрямі, що характеризують чинники, що впливають досягнення результатів. До таких факторів результативності ставляться: оперативність роботи, напруженість, інтенсивність праці, складність праці, якість праці тощо. На відміну від прямих показників результативності праці непрямі оцінки характеризують діяльність працівника за критеріями, відповідним «ідеальним» уявленням у тому, як слід виконувати посадові обов’язки, і функції, що є основою цій посаді, про те, які якості повинні прагнути бути виявлено в зв’язку зі этим.
Для оцінки чинників результативності найчастіше використовується бальний метод. Наприклад, в оцінці труднощі й якості праці інтерпретація балів показано табл. 3 і 4.
Таблиця 3.
Приклад бальної оцінки складності труда.
|Степень складності |Оцінка в балах | |1 |2 | |Виконана робота з складності: | | |Істотно перевищує посадову інструкцію |5 | |Кілька перевищує посадову інструкцію |4 | |Відповідає посадовий інструкції |3 | |Кілька нижче, ніж потрібно на посадовий |2 | |інструкції |1 | |Істотно нижчі, ніж потрібно на посадовий | | |інструкції | |.
Таблиця 4.
Приклад бальної оцінки якості праці |Ступінь якості |Оцінка в | | |балах | |1 |2 | |Робота виконано: | | |На рівні |5 | |На непоганому рівні |4 | |Задовільно |3 | |Нижче середній рівень |2 | |Незадовільно |1 |.
Процедура оцінки результативності праці буде ефективної за дотримання наступних обов’язкових умов: встановлення чітких «стандартів» результативності праці кожної посади (робочого місця) і критеріїв її оцінки, вироблення процедури проведення оцінки результативності праці (коли, як вони часто й хто проводить оцінку, методи оцінки), надання повною і достовірною інформації оцінювачу про результативності праці працівника, обговорення результатів оцінки з працівником, ухвалення рішення зі результатам оцінки й документування оценки.
Для оцінки результативності праці застосовуються різні методи, класифікація яких і було коротка характеристика представлені у табл. 5.
Таблиця 5.
Основні методи оцінки результативності праці управлінських работников.
|Наименование |Коротка характеристика методу | |методу | | |1 |2 | |управління з |Заснований оцінці досягнення працівником цілей, | |цілям |намічених спільно керівником та його підлеглим| | |на конкретний період. Передбачає | | |систематичне обговорення досягнутих і | | |недостигнутых цілей. Потребує кількісного | | |визначення цілей і термінів її досягнення. | | |Дорогий метод. Використовується з метою оцінки | | |керівників і спеціалістів. | |Метод шкали |Заснований на проставлении відповідної оцінки (від 4| |графічного |до 0) кожної межах характеру що оцінюється працівника:| |рейтингу |кількість роботи, якість роботи, ініціативність, | | |співробітництво, надійність та інших. Оцінка | | |відповідає рейтингу — від «отл.» до «незадовільно.». Для | | |підвищення ефективності шкали оцінок складаються | | |чіткіше розмежовані описи повноти | | |прояви тій чи іншій риси характеру. | |Змушений вибір |Заснований на відборі найхарактерніших для даного | | |працівника характеристик (описів), відповідних | | |ефективною і неефективної роботи (наприклад, «багато| | |працює», «не чекає проблем» та інших.). За підсумками | | |бальної шкали розраховується індекс ефективності. | | |Використовується керівництвом, колегами, підлеглими | | |з оцінки результативності праці працівників. | |Описовий метод|Оценщик описує переваги та недоліки | | |поведінки працівника за критеріями: кількість роботи,| | |якість роботи, знання роботи, особисті риси, | | |ініціативність та інших. з допомогою графічної шкали | | |рейтингу, використовуючи заздалегідь складені стандарти | | |результативності праці. | |Метод оцінки за |Заснований на використанні списку описів | |вирішальної ситуації |"правильного" і «неправильного» поведінки працівника | | |окремими ситуаціях, про «вирішальних | | |ситуаціях». Оцінювач веде журнал, у якому ці | | |описи розподілені за рубриками залежно від | | |характеру роботи. Використовується в оцінках, винесених | | |керівництвом, а чи не колегами чи підлеглими. | |Метод анкет і |Включає набір питань чи описів поведінки | |порівняльних |працівника. Оцінювач проставляє оцінку навпаки | |анкет |описи тієї межі характеру, яка, з його | | |думці, властива працівникові, інакше — | | |залишає порожнє місце. Сума позначок дає загальний | | |рейтинг анкети даного працівника. Використовується для | | |оцінки керівництвом, колегами, і підлеглими. | |Метод шкали |Заснований на використанні вирішальних, ситуацій (5 — 6),| |рейтингових |у тому числі виводяться характеристики результативності| |поведінкових |праці (від 6 до 10). Оцінювач прочитує в анкеті | |установок |рейтингу описи характеристик будь-якого критерію| | |(наприклад, інженерна компетентність) і | | |позначку у шкалі відповідно до кваліфікацією | | |що оцінюється. Дорогий і трудомісткий метод, але | | |доступний і зрозумілий працівникам. | |Метод шкали |Аналогічний попередньому, але замість визначення | |контролю над |поведінки працівника у вирішальній ситуації поточного | |поведінкою |часу оцінювач фіксує на шкалою кількість | | |випадків, коли працівник поводився тим чи іншим | | |специфічним чином раніше. Метод трудомісткий і | | |вимагає матеріальних витрат. |.
Найширше в організаціях усього світу використовується метод управління за програмними цілями (завданням) з оцінки результативності праці менеджерів, інженерів і канцелярських працівників, які пов’язані безпосередньо з випуском продукції. Приклад формулювань деяких цілей (завдань) представлено табл. 6.
Таблиця 6.
Приклади використання методу управління з цілям (завданням) |Посади |Тип організації по|Формулировка мети (завдання) | | |розміру і сфері | | | |діяльності | | |Директор |Середня величина, |Зменшити плинність кадрів з 13 до 10| |заводу |завод по |% до 1 січня. | | |виробництву | | |Менеджер по |холодильників. |Збільшити ринок збуту продуктів | |продукції |Великий розмір, |харчування незгірш від, ніж 2,3% до 1 | | |завод по |вересня, збільшуючи витрати трохи більше| | |виробництву |ніж 1,5%. | |Агент по |продуктів питания.|Найти незгірш від 5 нових покупців в| |продажу | |центральному районі та протягом | | |Середня величина, |наступного півріччя укласти 2-мя| |Інженер |завод |контракт. | | |нафтопродуктів |Завершити розробку проекту теплової| | | |підстанції за 10 днів до | | |Великий розмір, |за встановлений термін здачі комплекту | | |будівельна фирма|документации. |.
Найбільша складність щодо оцінки результативності праці управлінських працівників у вигляді цілей криється у визначенні системи індивідуальних цільових показників. Приклад банку «Чейз Манхеттен» розглянемо процедуру їх розробки, що включає такі этапы:
1. Встановлюється перелік головних обов’язків працівника, до складу якого регулярно здійснювані працівником функції і цільові заходи разового характеру на запланований термін (квартал, год).
2. Встановлюється сфера відповідальності управляючого, тобто. кожна функція у складі вводяться у цільові показники конкретизується в певних економічних (або інших) категоріях (прибуток, витрати, обсяг, терміни, якість), куди вона впливає. Например:
Таблиця 7.
Сфера відповідальності по функцій управління |Функція |Сфера відповідальності | |Управління комерційними операціями |Обсяг наданих кредитів, | | |рентабельність, залучення нових | | |клієнтів, якість кредитних | | |операцій. |.
3. Встановлюються одиниця виміру з кожної категорії (відсотки, дні, долари) і системи показників, що відбивають результати діяльності управляючих (прибуток у відсотках стосовно минулому року тощо.). А именно:
Таблиця 8.
Показники результатів діяльності |Сфера відповідальності |Показники | |Об'єкт кредитів |Зростання стосовно минулому року, % | | | | |Рентабельність |Ставлення доходу до банківських недоліків, % | | | | |Якість кредитних |Угоди, піддані критики на штаб-квартирі | |операцій |корпорації, % всім угодам | | | | |Залучення нових |Кількість нових великих вкладників грошового | |клієнтів |капіталу |.
4. За кожним показнику встановлюють індивідуальні стандарти виконання. Вони мають враховувати всі резерви працівника, але виходити із реальних передумов. У «Чейз Манхеттен» за кожним показником встановлено подвійний стандарт. Перший характеризує «хороше виконання», другий — «видатне». У цьому розробка показників закінчується. Власне оцінка результатів праці працівника полягає у соотнесении фактичних результатів «подвійному стандарту». Например:
Таблиця 9.
Оцінка результатів діяльності |Показники |Стандарти виконання |Фактически|Оценка (бал | | | |е |оцінної | | | |результаты|категории) | | |"хороші" |"видатні"| | | |Обсяг кредитів, зростання |10 |15 |12 |2 | |в % | | | | | |Доход, в % до |107 |110 |112 |1 | |недоліків | | | | | |Критиковані угоди, в|10 |7 |11 |4 | |% | | | | | |Нова клієнтура, од. |15 |20 |15 |3 |.
У документах компанії використовується п’ять фіксованих категорій оцінки — від «видатного виконавця» (оціночний бал 1) до «незадовільного» (5 балів). Підсумкова оцінка виводиться як середньоарифметична з кожної оцінюваної функції і цільовим завданням. По функції «Управління комерційними операціями» бал управляючого відділенням банку дорівнює 2,5. Так само виводиться загальна середня оцінка досягнення мети за всі встановленим у новому році позиціям (3−4 функції чи цільових мероприятий).
5.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Результат праці керівника виражається через виробничо-господарську і іншій діяльності організації. Основних напрямів оцінки діяльності керівника є: 1) оцінка результатів діяльності підлеглого колективу (набір показників, характеризуючих виконання норм вироблення, кількість продукції, терміни виконання роботи, продуктивність праці), 2) оцінка виконання функцій у керівництві колективом (планування роботи підрозділи, добір, розстановка і підготовка кадрів, організація продуктивної діяльності працівників, контроль і - оцінка діяльності подчиненных.
Результат праці фахівця визначається з повноти, якості, своєчасності виконання закріплених по них посадових обов’язків. основні напрями оцінки діяльності фахівців є: 1) оцінка результатів основний діяльності (продуктивності праці, складність і якість праці), 2) оцінка діяльності, супутня основний (на підвищення кваліфікації, творча, громадська активність), 3) оцінка поведінки працівника у колективі (авторитетність, впливом геть соціально-психологічний клімат у колективі, певні риси характера).
6.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
.
1) Управління персоналом організації: Підручник / під ред.А. Я. Кибанова,.
М., 1997;2000.
2) Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник / під ред.
Г. Г.Меликьяна, Р. П. Колосовой, М., 1996.
3) Конспекти лекций.
АКАДЕМІЯ ПРАЦІ І СОЦІАЛЬНИХ ОТНОШЕНИЙ.
КУРСОВА РОБОТА ПО КУРСУ «ІНФОРМАЦІЙНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ І АУДИТ У ТРУДОВОЙ.
СФЕРЕ".
НА ТЕМУ: «АНАЛІЗ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТІ ПРАЦІ КЕРІВНИКА, СПЕЦИАЛИСТОВ И.
СЛУЖАЩИХ".
МОСКВА 2000.