Анализ використання трудових ресурсів на примере

РефератДопомога в написанніДізнатися вартістьмоєї роботи

Анализ використання трудових ресурсів на примере (реферат, курсова, диплом, контрольна)

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦИИ.

КУБАНСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНИВЕРСИТЕТ.

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА.

Курсова робота з дисципліни «Комплексний аналіз виробничих систем».

на задану тему: «Аналіз використання трудових ресурсів з прикладу ЗАО.

«Підшипниковий завод».

Виконала студентка групи 97-экз-11.

5 курсу, економічного факультета.

Керівник Родін Олександр Васильевич.

Допущена до захисту ______________________.

Захищена з оцінкою _____________________.

р. Краснодар

2001 г.

Запровадження 4.

1. Управління трудовими ресурсами у сприйнятті сучасних ринкових умов 7 1. Роль і значення трудових ресурсів 7 2. Предмет та організаційні принципи комплексного аналізу виробничої системи 9 3. Значення і завдання аналізу використання трудових ресурсів 14.

2. Аналіз використання трудових ресурсів 16 2.1. Вихідні дані для аналізу 16 2.1. Аналіз забезпеченості робочої силою 18 2.2. Аналіз руху робочих кадрів 20 2.3. Аналіз продуктивність праці 22 2.4. Аналіз використання робочого дня 24 2.5. Аналіз фонду оплати праці та середньої зарплати 27 2.6. Аналіз співвідношення темпи зростання продуктивність праці і середній заробітної платы.

3. Рекомендації для вдосконалення використання трудових ресурсів 36.

Укладання 39.

Список використаної літератури 40.

РЕФЕРАТ.

Сторінок 42; Таблиць 12; Джерел 15.

Ця курсова робота написана на задану тему «Аналіз використання трудових ресурсів з прикладу ЗАТ «Підшипниковий завод».

Перелік ключових слів: прибуток, собівартість, управління, аналіз, ефективність, робоча сила, персонал, продуктивності праці, фонд оплати труда.

Мета цієї праці полягає у вивченні основ аналізу господарської діяльності підприємства міста і виявлення в підприємства резервів підвищення ефективність його роботи продуктивності. Показати необхідність, і велику ефективність аналізу трудових ресурсів на підприємств і фірмах в сучасних условиях.

За підсумками проведених досліджень, і даних наприкінці роботи наведено конкретні пропозиції щодо ефективного використання трудових ресурсів для підприємства й пошуку резервів підвищення ефективності виробництва, у ринкових условиях.

Перехід до ринкової економіки жадає від підприємства підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності продукції, робіт та надаваних послуг з урахуванням запровадження науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання та управління виробництвом, активізації виробництва, ініціативи й т.д. Важлива роль реалізації це завдання відводиться економічному анализу.

Вивчення як економіки, а й явищ природи й громадської життя, вимагає аналізу. Сам термін «аналіз» походить від слова «analyzis», що у перекладі означає «поділяю», «расчленяю». Отже, аналіз у вузькому плані є розчленовування явища чи предмета на складові його частину (елементи) з вивчення їх як частин цілого. Таке розчленовування дозволить зазирнути всередину досліджуваного предмета, явища, процесу, зрозуміти його внутрішню сутність, визначити роль кожного елемента у досліджуваному предметі чи явище. Звідси, економічний аналіз — це науковий спосіб показання сутності економічних явищ і процесів, заснований на розчленування їх у складові і вивченні їх у всьому різноманітті зв’язків і зависимостей.

Задля більшої ефективного функціонування підприємств необхідно економічно грамотне керування їхньою діяльністю, яке у що свідчить визначається умінням її аналізувати. З допомогою аналізу вивчаються тенденції розвитку, глибоко й системно досліджуються чинники зміни результатів діяльності, обгрунтовуються плани і управлінські рішення, здійснюється контролю над виконанням, виявляються резерви підвищення ефективності виробництва, оцінюються результати діяльності підприємства, його підрозділів, і окремих працівників, виробляється економічна стратегія його развития.

Задля ефективної роботи у умовах дедалі частіше стали вимагатись працівники високій кваліфікації, володіють знаннями по технології, економіці, організації виробництва, здатні непросто виконувати розпорядження, а самостійно виявляти ініціативу і предприимчивость.

Перехід до ринкової економіки передбачає відмови від примусу праці як обов’язки перед Державою, надає трудящій реальну можливість вибору професій, роду занять, сфери праці. Ці становища відбилися до закону про зайнятості Російської Федерації, який виходить із необхідності визнання права кожного громадянина вільний вибір будь-якого, не забороненого законом, виду зайнятості. У цьому статус видів зайнятості визнається і поза такими сферами докладання праці, як ведення домашнього господарства, виховання, робота у особистому підсобне господарство, те що за непрацездатними членами сім'ї, індивідуальне підприємництво. Допускається також добровільна незайнятість працездатних громадян при у них законних джерел доходів. Право громадян працю передбачає їх зайнятості й суспільстві на індивідуальному рівні. Але щоб одержати задоволення своєї праці, громадянин може бути вільний у виборі роботи, яке працю — бути престижним у соціальному плані. Лише такий підхід може забезпечити підвищення ефективності праці, що у найбільшої ступеня забезпечить відповідність політики зайнятості з політикою по стабілізації економіки та її росту.

Актуальність дослідження цієї проблеми на етапі зростає дедалі більше. Це пов’язано з що відбуваються перетвореннями суспільного устрою, реорганізацією форм власності, заміною адміністративних методів управління економічними, перекладом економіки на ринкові відносини. Всі ці обставини надають якісно нового змісту процесу формування трудових ресурсів, отже, як дослідження цього процесу у сьогодні набуває особливу значимість. Відповідно до вищезазначеного доходимо висновку, що конкретної завданням будь-якого аналізу трудових ресурсів підприємства є перебування слабких місць у виробництві, що з використанням робочої сили в, яке метою — вироблення таких рекомендацій, які дозволять підприємству зниження обсягу й якості випущеної їм товарної продукции.

Основне завдання даної роботи є підставою теоретичне обгрунтування і практичне застосування критеріїв оцінки й аналізу використання трудових ресурсів на предприятии.

У першій частині курсової роботи викладаються теоретичні питання, пов’язані з допомогою трудових ресурсів організації, аналізу їх використання предприятии.

В другій частині курсової роботи проведено практичний аналіз використання трудових ресурсів реально чинного підприємства. Оцінка показників проводиться з урахуванням даних наданих ЗАТ «Підшипниковий завод».

1. управління трудовими ресурсами у сприйнятті сучасних ринкових условиях.

1. Роль і значення трудових ресурсов.

Найважливішими соціально-трудовими показниками на вітчизняних підприємствах, у умовах ринкових відносин є забезпечення повної зайнятості трудових ресурсів немає і високої продуктивності праці, створення нормальних умов роботи персоналові та підвищення рівня оплати праці, досягнення належного економічного розвитку і якості життя працівників. У здійсненні даних економічних цілей головну роль покликані грати трудові ресурсы.

До трудовим ресурсів належить частина населення, яка має необхідними фізичними даними, знаннями й навиками праці відповідної галузі. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивність праці яких багато важать збільшення обсягів продукції і на підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать об'єм і своєчасність виконання усіх необхідних робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів відтак обсяги виробництва продукції, собівартість їх, прибуток й інших економічних показателей.

Економічний потенціал країни, національне багатства і якість життя визначаються переважно станом трудових ресурсів, рівнем розвитку трудового чи людського потенциала.

Під ефективної зайнятістю за умов ринкових трудових відносин розуміють такий рівень використання робочої сили в, коли він досягається відповідність чи перевищення результатів над витратами. У цьому для відновлення використовуваної робочої сили в рівень оплати праці кожного працівника може бути не нижче фактично існуючого прожиткового минимума.

У ринкових відносин потреба персоналу в різних підприємствах чи фірмах визначається величиною попиту изготовляемую ними продукцію, вироблені праці та надані послуги. Інтерес до трудові ресурси в умовах ринку похідною готових товарів та послуг, які виконуються з допомогою даних людських ресурсів. На діючих підприємствах, і на проектованих і новостворених фірмах річні обсяги попиту виробництво продукції повинні стати основою розрахунку потреби всіх категорій работников.

Персонал підприємства є сукупність працівників певних категорій і будь-яких професій, зайнятих єдиної виробничої діяльністю, спрямованої отримання прибутку чи прибутку і задоволення своїх потреб. У разі ринку необхідний професійно-кваліфікаційний склад працівників кожного підприємства формується з урахуванням діючих ринку праці і виробництва законів від попиту й предложения.

На вітчизняних підприємствах, організаціях і фірмах різних форм власності прийнято всіх працівників підрозділяти на дві групи: промислово-виробничий і притуляти персонал. До складу промислово-виробничого персоналу входять робочі, інженернотехнічні працівники та службовці, і навіть учні. Передбачається також підрозділ працівників цієї категорії на адміністративно-управлінський і виробничий персонал. До непромышленному персоналу зазвичай відносять працівників, зайнятих у транспортній господарстві, житлово-комунальному обслуговуванні, сфері соціального забезпечення та інших невиробничих подразделениях.

Останніми роками дедалі більшого поширення отримала практика підрозділи персоналу підприємства у залежність від виконуваних функцій на три основні категорії: керівники, фахівці і исполнители.

Створення нормальні умови праці в всіх робочих місць служить основою високої трудовий віддачі персоналу різних категорій. Працездатність чоловіки й результати його визначаються безліччю взаємозалежних чинників, серед яких одне з перших місць виступають умови праці, його тягар і інтенсивність, що характеризують у кінцевому рахунку витрати й результати праці. Тому раціональне використання праці, управління персоналом має передбачати створення усім підприємствах з різними формами власності, у кожному трудовому процесі відповідних умов оптимального витрати робочої сили в, тобто розумових, фізичних і підприємницьких здібностей работников.

1.2 Предмет та принципи комплексного аналізу виробничої системы.

Без інтенсифікації, прискорення виробництва, вдосконалення господарського механізму, впровадження повного госпрозрахунку, принципів самооплатності та самофінансування успішна діяльність підприємств неможлива. Необхідно підвищити наукову обгрунтованість розроблюваних планів і нормативів, постійно аналізувати виконання; оцінювати ефективність використання ресурсів; виявляти резерви; обгрунтовувати оптимальні управлінські рішення. Усе це входить у завдань економічного анализа.

Економічний аналіз господарську діяльність сформувався як самостійна галузь наукових знань у безпосередній зв’язок коїться з іншими спеціальними науками: управлінням, плануванням, урахуванням психології та статистикой.

Аналіз господарську діяльність як наука є систему знань, пов’язану з дослідженням взаємозалежності економічних явищ, виявленням позитивних і негативних факторів та вимірюванням ступеня їхнього впливу, тенденцій і закономірностей, резервів, втрачених вигод, з практичними узагальненнями і выводами.

Аналіз господарську діяльність підрозділяється на:

1. Попередній аналіз здійснюється до скоєння господарських операцій. У цього аналізу оцінюються матеріальні, трудові, фінансові ресурси необхідних виконання виробничої программы.

2. Оперативний аналіз проходить за ходу виконання плану за короткі часові відтинки (добу, тиждень, зміна, декади). Його дані необхідні оперативного на хід виконання плана.

3. Поточний аналіз призначається для всебічної і в об'єктивній оцінки виконання плану, результатів роботи за звітний период.

(місяць, квартал, півріччя, рік) і розробки рекомендацій підвищення ефективності хозяйствования.

Усі види аналізу взаємозв'язані й доповнюють друг друга.

Першої характерною рисою аналізу є дослідження економічних чинників, явищ, процесів. Аналіз підприємств забезпечує взаємозалежне вивчення господарських явищ і процесів, їх становлення та розвитку, які у них кількісних і якісних изменений.

Другий характерною рисою економічного аналізу є об'єктивна і всебічна оцінка виконання планів, прийнятих підприємством й окремими його підрозділами, галузевими об'єднаннями. Особливість аналізу полягає в комплексному використанні матеріалів бухгалтерської, статистичної та інших видів звітності. Тільки комплексне використання проведених і взаємопов'язаних даних дозволяє усебічно і цілком об'єктивно оцінити виконання планових завдань. Понад те, у процесі аналізу виконання планів то, можливо дана і критична оцінка самого плану, його обоснованности.

Третьої характерною рисою економічного аналізу є виявлення причин, позитивно і негативно вплинули виконання заказов-планов, вимір ступеня їх влияния.

Правильно розкрити і зрозуміти головні причини, чи, як і аналізі прийнято називати, чинники, які впливом геть хід виконання плану, правильно встановити їхня цілющість і їхню взаємодію — отже правильно зрозуміти хід всієї господарську діяльність аналізованого об'єкта. Однак у процесі аналізу як розкривають і характеризують основні чинники, що впливають господарську діяльність, а й вимірюють ступінь їх воздействия.

Четвертої характерною рисою економічного аналізу є виявлення тенденцій і закономірностей розвитку підприємства, резервів, а також втрачених можливостей. Проте виявити відхилення від глобальних тенденцій порушення економічних закономірностей, диспропорції у роботі окремих підприємств нелегко. Тільки економіст, який знає і тонко розуміє загальні закони економічного розвитку, зуміє правильно і своєчасно помітити прояв загальних тенденцій, певних закономірностей у діяльності окремих підприємств. Як лікар щодо окремих симптомів, не відомим часом найболючішому, може хвороба організму людини, і хороший економіст по непомітним ще інших ознаками зможе вловити перебої діє підприємства міста і своєчасно прийнятими заходами запобігти господарські та фінансові прориви. Постійне й пильна вивчення економіки підприємства, щоденне спостереження ходом виконання заказа-плана з допомогою всіх джерел цифрової інформації створюють необхідні умови для виявлення приховані резерви. Наше господарство таїть багато резервів; розкриття і їх без добре поставленого економічного аналізу невозможны.

Нарешті, п’ятої характерною рисою економічного аналізу є завершення дослідження економічних явищ, спостережень над перебігом виконання планів, узагальненнями, практичними висновками і пропозиціями щодо. Аналіз господарську діяльність — наука прикладна, тісно що з потребами і запитами господарської практики; вона немислима поза практичної діяльності людей. Усі економічні розрахунки би мало бути обумовлені вимогами практики, підпорядковані цілям розвитку предприятия.

Завдання економічного аналізу визначаються першу чергу змістом даної науки. Ці завдання зводяться до следующему.

Перше завдання — контроль і всебічна оцінка виконання планових завдань зі кількості, структурі та якості випущеної продукції (виконаних робіт і наданих послуг) з погляду безперебійності, ритмічності процесів, всебічного задоволення потреб і запитів людей.

Продовжуючи і завершуючи контрольні функції обліку, використовуючи дані бухгалтерії, статистики, матеріали інших джерел, економічний аналіз характеризує виконання замовлень і планів, як поточного порядку, і по завершенні звітний період; виявляє відхилення від планових припущень, їх причини следствия.

Дуже важливо було, щоб аналіз здійснювався оперативно, під час виконання планових завдань. Тільки умовах за поточному порядку виявити і усунути негативні моменти у роботі підприємства. Аналіз по закінченні звітний період має велику констатационное і перспективне значение.

Друге завдання — оцінка використання окремими підприємствами та його об'єднаннями своїх, трудових і. Найбільш раціональне ефективне використання ресурсів — найважливіша економічна задача.

За підсумками економічного аналізу дається оцінка ефективності використання матеріальних, трудових і. На промислових підприємствах, наприклад, у плані досліджуються ефективність використання засобів і предметів праці, будинків та споруд, технологічного устаткування, інструментів, сировини й матеріалів; ефективність використання живого праці (за чисельністю й професійному складу працівників, по основному, допоміжному, обслуговуючому і управлінському персоналу, у продуктивності праці і т.д.); ефективність використання фінансових ресурсів (власних і позикових, основних та оборотных).

Третє завданняоцінка фінансових результатів діяльності підприємств і закупівельних організацій. Дуже важливим у своїй є соизмерение прибутків і витрат предприятия.

Розглядаючи питання соизмерении витрат і результатів господарську діяльність, слід пам’ятати, що у промислових підприємствах це соизмерение в умовах більш постійних виробничих величин, ніж торгових підприємствах. Це, насамперед із тим, що і пропозиції, що визначають об'єм і результати діяльності торгових підприємств, постійно змінюються. Безпосереднє вплив надають і, бо лише у процесі купівлі-продажу у повній мері виявляється, наскільки правильно враховані під час встановлення цін вимоги законів від попиту й предложения.

Оцінюючи фінансових результатів діяльності госпрозрахункових підприємств використовують у органічної ув’язці кількісні і якісні показники. Так, розмір прибутку промислового підприємства визначається як кількістю і асортиментом випущених виробів, але та його собівартістю. Прибуток торгового підприємства, залежить як від виконання плану товарообігу (за обсягом і структурі), і від фактично сформованого рівня витрат звернення, від дотримання режиму економії, раціонального використання трудових, матеріальних й фінансових ресурсов.

Правильна оцінка дотримання принципів комерційного розрахунку фінансових результатів вимагає підрозділи чинників, які вплинули на досліджувані показники, на чинники, залежні і незалежні від підприємств. Якщо сталося, наприклад, зміна цін (що з підприємства, зазвичай, залежною), то відповідно змінюються і фінансові результати. Усунення впливу зовнішніх чинників (шляхом відповідних розрахунків) дозволяє правильніше проаналізувати результати зусиль колективу тієї чи іншої предприятия.

Четверта завдання — виявлення невикористаних резервов.

Економічний аналіз (з його іноді досить складними і трудомісткими розрахунками) відшкодовується зрештою буде лише тоді, що він приносить суспільству реальну користь. Реальна корисність економічного аналізу полягає головним чином вишукуванні резервів і втрачених можливостей усім ділянках планування і підприємливості керівництва підприємством. Пошук внутрішніх резервів стоїть у час величезне значение.

Виявлення резервів у процесі економічного аналізу відбувається шляхом критичної оцінки прийнятих планів, порівняльного вивчення виконання планів різними підрозділами підприємства, однорідними підприємствами даної системи, родинними підприємствами різних систем шляхом вивчення й порядку використання передового, досвіду всередині країни та зарубежом.

1.3 Значення і завдання аналізу використання трудових ресурсов.

До трудовим ресурсів належить частина населення, яка має необхідними фізичними даними, знаннями й навиками праці відповідної галузі. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивність праці яких багато важать збільшення обсягів продукції і на підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать об'єм і своєчасність виконання усіх фізичних робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів відтак обсяги виробництва продукції, собівартість їх, прибуток й інших економічних показателей.

Аналіз трудових показників — це з основних розділів аналізу роботи предприятий.

Основними завданнями аналізу ефективне використання трудових ресурсів являются:

— вивчення і - оцінка забезпеченості підприємства його структурних підрозділів трудовими ресурсами загалом, і навіть за категоріями і профессиям;

— визначення та вивчення показників плинності кадров;

— виявлення резервів трудових ресурсів, більш повного та ефективного їх использования.

Ефективність використання виробничих ресурсів впливає все якісні показники діяльності суб'єкта господарювання — собівартість, прибуток тощо. Тому, за оцінці діловими партнерами необхідно аналізувати які з показниками основних фондів і матеріальних ресурсів немає і узагальнюючі показники ефективність використання трудових ресурсов.

Під час проведення комплексного аналізу використання трудових ресурсів розглядають такі показатели:

— забезпеченість підприємства трудовими ресурсами;

— характеристика руху робочої силы;

— соціальна захищеність членів трудового коллектива;

— використання фонду робочого времени;

— продуктивність труда;

— рентабельність персонала;

— трудомісткість продукции;

— аналіз фонду заробітної платы;

— аналіз ефективність використання фонду заробітної платы;

У разі нестабільності економіки фактична потреба підприємства у персоналі певних категорій безупинно змінюється під впливом внутрішніх та зовнішніх чинників. Такі зміни завжди означають збільшення чи збереження потреби у робочої сили. Впровадження нових технологій, освоєння виробництва конкурентоспроможної продукції, скорочення ринкового попиту вироблені товари та можуть призвести до зменшення кількості персоналу, як у окремих категорій, і по всьому складові. Тому визначення реальної потреби у робочої сили і прогноз його зміни мають стати основою удосконалення управління персоналом на предприятиях.

2. Аналіз використання трудових ресурсов.

2.1 Вихідні дані для анализа.

Вихідні дані до виконання курсової роботи, взято на підприємстві ЗАТ «Підшипниковий завод».

Краснодарський підшипниковий завод випускає різноманітний асортимент стандартних і спеціальних кулькових, роликових, голчастих, комбінованих і шарнірних підшипників, і навіть кульки і ролики до них. Підшипники виробництва КПЗ застосовують у високоточних металообробних верстатах, в апаратах підводного плавання, в залізничному і автомобільному транспорті, трактори, комбайнах, мотоциклах та інших машинах і механизмах.

Усі нижченаведені дані покладено основою аналізу використання трудових ресурсів у 2000 — 2001 роках. Вихідні дані наведені у таблицях 2.1.1 і 2.1.2.

Таблиця 2.1.1.

Трудові показатели.

|Категории |Чисельність, чол. |Фонд оплати праці, тыс.р. | |працюючих | | | | |Факт |Звіт 2001 р. |Факт |Звіт 2001 р. | | |2000 | |2000 р. | | | |р. | | | | | | |План |Факт | |План |Факт | |1. Робітники |865 |883 |828 |2 953 |4 223 016,0|3 882 | | | | | |660,0 | |759,0 | |2. Керівники |40 |38 |41 |229 500,0 |283 584,0 |303 949,0 | |3. Фахівці |29 |27 |23 |145 440,0 |184 464,0 |171 665,0 | |4. Службовці |23 |22 |25 |89 291,0 |94 347,0 |102 486,0 | |РАЗОМ |957 |970 |917 |3 417 |4 785 411,0|4 460 | | | | | |891,0 | |859,0 | |У т.ч. прийнято |20 |15 |20 | | | | | звільнено |14 |35 |35 | | | | |У т.ч. по |11 |- |7 | | | | |власному | | | | | | | |бажанню і поза | | | | | | | |наруше-ние трудовий| | | | | | | |дисцип-лины | | | | | | |.

Таблиця 2.2.2.

Баланс часу роботи робочого, дней.

|Показатели |План |Факт | | |2000 р. |2001 р. | |1. Календарне час |365 |365 | |2. Вихідні і святкові дні |92 |92 | |3. Невиходи: | | | | основні додаткові отпуска|37 |38 | | Хвороби |14 |16 | | Прогули |- |2 | | Інші |2 |2 | |4. Ефективний фонд робочого дня |220 |215 | |5. Середня тривалість рабочего|7,1 |7,6 | |дня, годину. | | |.

Ефективний фонд робочого дня (табл. 2.1.2) визначається шляхом вирахування з календарного часу вихідних святкових днів і невыходов по причинам:

[pic], де [pic] - календарне время;

[pic] - вихідні і святкові дни;

[pic] - невиходи по причинам.

[pic] дней.

Таблиця 2.1.3.

Аналіз виконання плану виробництва продукции.

|Виды продукції |Виробництво продукції |Виконання | | | |плану, % | | |План |Факт | | |У натуральному вираженні, |910 |844 |92,75 | |тыс.шт | | | | |У условно-натуральном |1039 |1022 |98,36 | |вираженні, тыс.шт. | | | | |У грошах, тыс.р. |46 521 753,0 |48 614 184,0 |104,5 |.

2.2 Аналіз забезпеченості робочої силой.

У розділі аналізується чисельність робітників у цілому і з кожної категорії, розраховується абсолютне відхилення чисельності та відносна економія (перевитрата) робочої сили в. До того ж розраховується структура які працюють із виділенням частки робочих, аналізується її динаміка. Аналіз структури і чисельності виконаний у таблиці 2.2.1.

Таблиця 2.2.1.

Аналіз структури і чисельності работающих.

|Категории працюючих |Планова |Фактична |Відхилення | | |чисельність |чисельність | | | |2001 р. |2001 р. | | | |чол. |% |чол. |% |чол. |% | |1. Робітники |883 |91,03 |828 |90,29 |-55 |-6,23 | |2. Керівники |38 |3,92 |41 |4,47 |3 |7,89 | |3. Фахівці |27 |2,78 |23 |2,51 |-4 |-14,81 | |4. Службовці |22 |2,27 |25 |2,73 |3 |13,64 | |РАЗОМ |970 |100,00 |917 |100,00 |-53 |-5,46 | |зокрема. прийнято |15 |1,55 |20 |2,18 |5 |33,33 | | звільнено |35 |3,61 |35 |3,82 |0 |0,00 | |зокрема. за власним бажанням |- |- |7 |0,76 |7 |- | |бажанню і поза порушення | | | | | | | |трудовий дисципліни | | | | | | |.

У уже згадуваному періоді фактична кількість працюючих знизилася на 53 людини. Незначно змінилася структура працюючих — зменшилася частка робітників і фахівців на 0,74% і 0,27% відповідно, в той час збільшилася чисельність керівників (0,55%) і кількість службовців (0,46%).

Відносне відхилення кількості працюючих розраховується за формуле:

[pic], де Чрщ б, Чрщ ф — відповідно кількість працюючих за планом і фактически;

Кв — коефіцієнт виконання плану производства:

[pic] = [pic], де [pic] - виробництво продукції з факту (відповідно до вихідним даним табл.

2.1.3);

[pic] - виробництво продукції з плану (відповідно до вихідним даним табл.

2.1.3).

Тоді (Ч[pic]917 — 970 (0,927 = 17 чел.

Аналогічно можна розрахувати відносне відхилення чисельності рабочих:

(Ч[pic]828 — 883 (0,927 = 10 чел.

Отже, отримане відносне відхилення свідчить про фактичному відносному збільшенні кількості працюючих з допомогою зниження продуктивності труда.

Спостерігалися скорочення чисельності робітників і фахівців при незначному зміні кількості керівників держави і служащих.

2.3 Аналіз руху робочих кадров.

Рух робочої сили підприємстві, що з прийомом і звільненням працівників, є важливим об'єктом аналізу, оскільки рівень стабільності кадрів — одне із чинників, що впливають на продуктивності праці і ефективність производства.

Аналіз руху робочих кадрів виконується шляхом розрахунку наступних коефіцієнтів: 1) Коефіцієнт загального обороту, розраховуваний як ставлення числа прийнятих рішень і звільнених працівників за аналізований період до середньоспискової чисельності працівників. 2) Коефіцієнт обороту робочої сили за прийому — ставлення числа прийнятих до середньоспискової чисельності працівників. 3) Коефіцієнт обороту робочої сили за звільнення — ставлення числа звільнених до середньоспискової чисельності працівників. 4) Коефіцієнт необхідного обороту, рівний відношенню числа звільнених по неминучим і незалежних підприємства причин до середньоспискової чисельності працівників. 5) Коефіцієнт плинності - ставлення чисельності звільнених за власним бажанням, за прогули та інші порушення трудовий дисципліни до середньоспискової чисельності работников.

Цей аналіз виконаємо у вигляді таблиці 2.3.1.

Таблиця 2.3.1.

Аналіз руху робочої сили в | |Значення | |Показники | | | |Фактично |Звіт | | |2000 р. |2001 р. | | | |план |факт | |Среднесписочная чисельність, |957 |970 |917 | |чол. | | | | |Прийнято, чол. |20 |15 |20 | |Звільнено, чол. |14 |35 |35 | | зокрема. за власним бажанням |11 |- |7 | |бажанню і поза порушення трудовий| | | | |дисципліни | | | | |Коефіцієнти: | | | | |- загального обороту, % |3,55 |5,15 |6,00 | |- обороту робочої сили за |2,09 |1,55 |2,18 | |прийому, % | | | | |- обороту робочої сили за |1,46 |3,61 |3,82 | |звільнення, % | | | | |- необхідного обороту, % |0,31 |3,61 |3,05 | |- плинності, % |1,15 |- |0,76 |.

Коефіцієнт загального обороту робочої сили в збільшився на 0,85% по порівнянню з плановим і 2,45% проти попереднім роком, потім слід звернути увагу, оскільки збільшення коефіцієнта загального обороту робочої сили в може випливати з погіршення умов труда.

У звітному року спостерігалося зростання коефіцієнта необхідного обороту проти попереднім роком. Поруч із позитивної тенденцією є зменшення коефіцієнта плинності на 0,39% порівняно з попереднім роком, могло статися з допомогою поліпшення трудовий дисципліни і зменшення кількості звільнень за власним бажанням желанию.

З метою зниження коефіцієнта обороту робочої сили за звільнення слід звернути увагу до організацію праці цеху, на умови праці та рівної оплати работников.

2.4 Аналіз продуктивності труда.

При аналізі продуктивність праці сопоставляются темпи зростання продуктивність праці робочого і працюючого. У цьому перші повинні випереджати другі, оскільки повинен мати місце позитивна тенденція збільшення частки рабочих.

Продуктивність праці одного працюючого розраховується за формуле:

[pic] де У — випускати продукцію в фізичних единицах;

Чрщ — кількість працюючих, чел;

Кр — питому вагу робітників у від кількості работающих;

Др — кількість робочих днів, відпрацьованих одним робочим за аналізований период;

[pic] - середня тривалість зміни, ч;

Пчас р — годинна вироблення одного рабочего.

Аналіз впливу чинників виконання плану з продуктивності праці виконаний у таблиці 2.4.1.

Таблиця 2.4.1.

Аналіз впливу чинників виконання плану з продуктивності труда.

|Показатели |План |Факт |Отклон|Влияние на |Перевірочні | | |2000 г.|2001 р. |е-ние |виконання плану |розрахунки | | | | | |по | | | | | | |производительност| | | | | | |і | | |Середньорічна | | | | | | |вироблення: | | | | | | |- однієї |938,1 |920,4 |-17,7 | |-11,3−22,1+6| |працюючого, | | | | |0,8- | |т/чел. | | | | |-45,1 = | | | | | | |-17,7 | |- однієї |1 030,6|1 091,3 |-60,7 | | | |робочого, т/чел. | | | | | | |Питома вага |0,91 |0,9 |-0,01 |-0,01(220(7,1(0,6| | |робітників у загальної | | | |6 = -11,3 | | |чисельності | | | | | | |працюючих, частки | | | | | | |одиниці | | | | | | |Кількість рабочих|220 |215 |-5 |0,9((-5)(7,1(0,66| | |днів, відпрацьованих| | | |= -22,1 | | |одним робочим | | | | | | |Середня |7,1 |7,6 |0,5 |0,9(215(0,5(0,66 | | |тривалість | | | |=60,8 | | |робочої зміни, год | | | | | | |Среднечасовая |0,66 |0,63 |-0,03 |0,9(215(7,6((-0,0| | |вироблення одного | | | |3) = | | |робочого, т/чел. | | | |= -45,1 | | |(*) | | | | | |.

(*) — среднечасовая вироблення робочого визначається з формулы:

Пчас р = [pic].

Вплив чинників виконання плану з продуктивності визначається за такими формулам:

[pic]Пчас р б.

[pic]Пчас р б,.

[pic](Пчас р

Балансова перевірка: [pic], де і - чинники, що впливають продуктивність труда.

Зменшення частки фактичної частки робітників у складі працюючих проти плану супроводжується зниженням середньорічний вироблення однієї працюючого, внаслідок впливу цієї чинника середньорічна вироблення знизилася на 11,3 т/чел.

Зниження виконання плану з середньорічний виробленні однієї робочого зумовлено зменшенням проти планом за середню кількість днів, відпрацьованих одним робочим протягом року. Вплив цього чинника на середньорічну вироблення становило -22,1 т/чел. Збільшення середніх термінів робочої зміни проти планової справила позитивний вплив на зміна середньорічний вироблення (+60,8 т/чел.). У цілому нині зміна екстенсивних чинників (кількість відпрацьованих днів і тривалість робочої зміни) викликало загострення середньорічний вироблення одного працюючого на 38,7т/чел. (60,8 — 22,1).

Найбільшого впливу (-45,1 т/чел.) на середньорічну вироблення одного робочого справила зменшення среднечасовой вироблення з 0,66 до 0,63 т/(чел.(час).

2.5 Аналіз використання робочого времени.

Важливою складовою аналізу продуктивність праці є аналіз використання робочого дня, наведений в таблиці 2.5.1.

Таблиця 2.5.1.

Аналіз використання робочого времени.

|Показатели |План |Факт |Відхилення | | |2000 р. |2001 р. | | |1. Календарне час |365 |365 | | |2. Вихідні і святкові дні |92 |92 | | |3. Невиходи: | | | | |- основні додаткові |37 |38 |1 | |відпустки | | | | |- хвороби |14 |16 |2 | |- прогули |- |2 |2 | |- інші |2 |2 | | |4. Ефективний фонд робочого |220 |215 |-5 | |часу | | | | |5. Середня тривалість |7,1 |7,6 |0,5 | |зміни, годинник | | | |.

У уже згадуваному періоді середня кількість днів, відпрацьованих одним робочим, було менше планового п’ять днів. Основною причиною чого стало збільшення тривалості основних та додаткових відпусток, також збільшилася кількість невыходов через хворобу, потім необхідно звернути увагу, не пов’язане це з погіршенням умов труда.

Аналіз впливу використання робочого дня на обсяги виробництва продукції здійснюється за наступній формуле:

У = Чр (Др ([pic](Пчас р, де Чр — чисельність робочих, чел.;

Др — кількість робітників днів, відпрацьованих одним робочим за период;

[pic]- середня тривалість зміни, час.;

Пчас р — годинна вироблення робочого, т/час.

Аналіз впливу використання робочого дня на обсяги виробництва продукції приведено у таблиці 2.5.2.

Таблиця 2.6.2.

Аналіз впливу використання робочого времени.

|Показники |План |Факт |Отклонени|Влияние зміну |Перевірочні розрахунки, | | | | |е |обсягу виробництва, |прим | | | | | |прим | | |1. Випуск продукції, тис. прим |910 |844 |-66 | |58 746,60−60 693,60−207| | | | | | |66,24- | | | | | | |-40 588,56 = -65 891,80| |2. Чисельність робочих, чол. |883 |828 |-55 |-55(220(7,6(0,66 = | | | | | | |-60 693,60 | | |3. Кількість робочих днів, |220 |215 |-5 |828((-5)(7,6(0,66 = | | |відпрацьованих одним робочим | | | |-20 766,24 | | |4. Середня тривалість |7,1 |7,6 |0,5 |828(215(0,5(0,66 = | | |зміни, годину. | | | |58 746,60 | | |5. Годинна вироблення одного |0,66 |0,63 |-0,03 |828((-0,03)(7,6(0,215 | | |робочого, т/час. | | | |= -40 588,56 | |.

Вплив чинників зміну обсягу виробництва визначається по наступним формулам:

(У = (Чр [pic]Пчас р б,.

[pic]= Чр ф [pic]Пчас р б,.

(У = Чр ф [pic](Пчас р,.

Балансова перевірка: [pic], де і - чинники, впливають зміна обсягу производства.

З таблиці 2.5.2 видно, що у зміна обсягу виробництва негативний вплив надали як екстенсивні факторы:

— чисельність робочих — -60 693,6 шт;

— кількість робочих днів, відпрацьованих одним робочим — -20 766,24 шт;

— середня тривалість зміни — +58 746,6 шт;

Разом з допомогою екстенсивних чинників — -25 303,24 шт.

Ось і інтенсивний чинник — годинна вироблення робочого (-40 588,56 прим), через що цілому в всім чинникам випускати продукцію зменшився на 66 000 шт.

2.6 Аналіз фонду оплати праці та середньої заробітної платы.

У розділі розраховуються абсолютне і відносне (з урахуванням зміни обсягу виробництва) відхилення фонду оплати праці звітний період від плана.

Аналіз виконання плану з фонду зарплати виконаний у табл. 2.6.1.

Таблиця 2.6.1.

Аналіз виконання плану з фонду заробітної платы.

|Категории |ФОП, |Отклоне-|Фактиче-ск|Отклонение від | |працюючих |тис. крб. |ние |ий фонд |плану | | | | |оплати | | | | | |праці, | | | | | |2001 р. | | | | | |тыс.руб. | | | |План |Плановий в|за рахунок | |абсолютн|относите| | |2000 р. |перерахунку |перевыпо| |ое |льное | | |тыс.руб |на |л-нения | | | | | | |фактически|плана по| | | | | | |е значения|фондо-об| | | | | | |фондообра-|разующем| | | | | | |зующего |у | | | | | | |показателя|показа-т| | | | | | |, тыс. руб |елю | | | | | | | |тыс.руб | | | | |1. Робітники |4 223 |3 483 |-739 |3 882 |-340 |398 | | |016,0 |988,0 |028,0 |759,0 |257,0 |771,0 | |2. |253 584,0 |209 207,0 |-44 |303 949,0 |50 365,0|94 742,0| |Керівники | | |377,0 | | | | |3. |184 464,0 |152 183,0 |-31 |171 665,0 |-12 |19 482,0| |Фахівці | | |981,0 | |799,0 | | |4. Службовці |94 347,0 |77 836,0 |-16 |102 486,0 |8 139,0 |24 650,0| | | | |511,0 | | | | |РАЗОМ |4 785 |3 947 |-837 |4 460 |-324 |512 | | |411,0 |964,0 |447,0 |859,0 |552,0 |895,0 |.

Абсолютна відхилення ([pic]) визначається порівнянням фактично використаних коштів у оплати праці ([pic]) з плановим фондом заробітної плати ([pic]) загалом підприємству, виробничим підрозділам і категоріям работников:

[pic] - рабочие.

[pic] - руководители.

[pic] - специалисты.

[pic] - служащие.

Відносне відхилення окреслюється різницю між фактично нарахованої сумою зарплати і плановим фондом, скоригованим на коефіцієнт виконання плану з виробництву продукції. Коригування планового фонду зарплати проводиться у разі встановленим галузевим коефіцієнтам, у разі взятий коефіцієнт 0,7.

[pic],.

где [pic] - відносне відхилення фонду зарплаты;

[pic] - фонд зарплати фактический;

[pic] - фонд зарплати плановий, скоригований на коефіцієнт виконання плану з випуску продукции;

[pic] і [pic] - відповідно змінна і стала сума планового фонду зарплаты;

[pic] - коефіцієнт виконання плану з випуску продукции.

У звітному року план за обсягом реалізації виконано на 92,75%, отже для перерахунку планового фонду зарплати промислововиробничого персоналу використовується коефіцієнт, равный.

1 — 0,25 (0,7 = 0,8250.

З таблиці 2.6.1 видно, що мала місце абсолютна економія фонду зарплати з усього персоналу на 7,28%. У зв’язку з невиконанням плану щодо реалізації продукції мала місце відносний перевитрата фонду зарплати (18,77%).

Абсолютна відхилення зумовлено спільним впливом зміни чисельності окремих категорій персоналові та середньої зарплати одного працівника, який можна окреслити по формулам:

[pic].

[pic],.

[pic], де ФОТi — фонд оплати i-ой категорії працюючих, руб.;

Чрщ і - кількість працюючих i-ой категорії, чел.;

[pic] - середня вести по i-ой категорії, руб.

Аналіз впливу перелічених чинників на абсолютне відхилення фонду зарплати від плану виконаний у таблиці 2.6.2.

Розрахуємо зміна фонду оплати праці з допомогою власне зміни кількості працюючих по формуле:

[pic], де [pic] - зміна ФОП з допомогою зміни структури працюючих, тыс.руб.;

[pic], де [pic] - середня вести одного що працює за плану, тис. руб.;

[pic] - середня вести одного що працює за плану враховуючи фактичну структуру працюючих, тыс.руб.;

Чрщ ф — фактична кількість працюючих, чел.

[pic][pic].

[pic](4782,6(828+7462,7(41+6832(23+4288,5(25) / 917=4940,36 тыс. руб.

Таблиця 2.6.2.

Аналіз впливу чинників на абсолютне відхилення фонду зарплати від плана.

Попри те що, що план з виробництва і реалізації продукції не було за фонду оплати праці звітному року отримана економія на 7,27%, причиною цього є незначне зниження (на 1,39%) середньої зарплати одного працюючого, і навіть зниження чисельності по порівнянню з планової на 5,46%. Середня вести за категорією «Робітники» знизилася на 1,95%.

Економії фонду оплати праці звітному року сприяли зниження середньої зарплати за категоріями «Керівники» (на 0,66%) і «Службовці» (на 4,41%).

Аналіз середньої зарплати виконаний у табл. 2.6.4.

Таблиця 2.6.4.

Аналіз середньої заробітної платы.

|Категорії |Середня вести, тыс.руб. |Виконання |ФОП | |працюючих | |плану з |звітного | | | |заробітної |року у % до | | | |платі, % |попередньому | | | | |року | | |Факт |Звітний рік | | | | |предыдущ|2001 р. | | | | |е-го | | | | | |року | | | | | |2000 р. | | | | | | |План |Факт |Отклоне-| | | | | | | |ние | | | |1. Робітники |3414,6 |4782,6 |4689,3 |-93,3 |98,05 |131,46 | |2. |5737,5 |7462,7 |7413,4 |-49,3 |99,34 |132,44 | |Керуєте-| | | | | | | |чи | | | | | | | |3. |5015,2 |6832,0 |7463,7 |631,7 |109,25 |118,03 | |Фахівці| | | | | | | |4. Служащие|3882,22 |4288,5 |4099,4 |-189,1 |95,59 |114,78 | |РАЗОМ |3571,5 |4933,4 |4864,6 |-68,8 |98,61 |130,51 |.

Загалом в цеху план по заробітної плати не виконано, попри зростання зарплати фахівців на 9,25%. На інших категоріям працюючих сталося зниження заробітної платы:

— на 4,41% рабочие;

— на 1,95% руководители;

— на 0,66% служащие.

Стосовно попереднього року помічено значне підвищення середньої зарплати за всіма категоріями працюючих. Причиною цього то, можливо инфляция.

Розрахуємо вплив зміни кількості працюючих ([pic]) і зміни фонду оплати праці ([pic]) зміну середньої зарплати працюючого ([pic]) по формулам:

[pic],.

[pic].

[pic] тыс.руб.

На зміна зарплати вплив справила зменшення фонду оплати праці. Збільшення чисельності проти планової за деякими категоріям працюючих (керівників Західної й службовці) та подальше зниження на інших (робітники і фахівці) призвело до зниження середньої зарплати. З табл. 2.6.3 видно, що причинами зменшення фонду оплати праці з’явилися власне зміна чисельності (78,60%) та подальше зниження середньої зарплати (21,40%) проти планових показателей.

2.7 Аналіз співвідношення темпи зростання продуктивність праці і середній заробітної платы.

Між зростанням продуктивність праці і середній зарплати існує тісний зв’язок, тому важливого значення у процесі аналізу має оцінка співвідношення темпи зростання продуктивність праці і середній зарплати. Проведемо даний аналіз у вигляді таблиці 2.7.1.

Таблиця 2.7.1.

Аналіз динаміки і співвідношення темпи зростання продуктивність праці і реальної заробітної платы.

Запланований коефіцієнт випередження зростання продуктивності праці в порівнянню зі зростанням зарплати становив 0,59, фактичний — 0,59, т. е. план за цим показником виконано, але потрібно відзначити, що випередження темпи зростання продуктивність праці проти темпами зростання зарплати говорить про позитивної тенденції й надалі можуть призвести до підвищення рентабельності продукції, чого звітному і попередньому році не произошло.

Коефіцієнт співвідношення фактичних темпів зміни продуктивність праці і середній зарплати проти планом дорівнює 0,99, його значення є підвалинами розрахунку зміни собівартості продукції з допомогою відносного збільшення витрат за зарплатню проти планового рівня. Це зміна розраховується за формуле:

[pic], де (З — зміна собівартості 1 т продукції, %;

Коп — коефіцієнт співвідношення фактичних темпів зміни продуктивність праці і середній зарплати проти планом;

Уз — питому вагу заробітної плати з нарахуваннями в собівартості продукції, %.

З аналізу трудових показників можна дійти невтішного висновку про тому, що план у продуктивності праці не виконано. Причинами цього з’явилися зниження середньорічний вироблення однієї робочого на 17,7 т/чел., зменшення частки робітників у від кількості працівників 0,01%.

Збільшення кількості відпрацьованого часу (на 4,61%) справила позитивний вплив зміну річного виробітку робочого, викликало загострення її на:

58 746,6−20 766,24 = 37 980,36 т/чел.

Невиконання плану з продуктивність праці призвело до у себе зниження обсягу провадження з 910 тыс. шт за планом до 844 тыс. шт за звітом. Але поруч із невиконанням плану з виробництву, і навіть зниженням кількості працюючих у звітній періоді фонду оплати праці отримана економія (на 7,28%). Знизилася вести робочих (на 1,95%), керівників (на 0,66%) і кількість службовців (на 4,41%), що наслідком невиконання плана.

З іншого боку, необхідно створити умови для підвищення продуктивність праці, тобто. насамперед поліпшити організацію праці і створити сприятливі умови з метою зменшення кількості днів невыходов у зв’язку з хворобою працівників, і навіть вжити заходів із поліпшенню трудовий дисципліни і санкцій до її порушення, наприклад, позбавлення премій, догани, грошові штрафи і т.д.

2.8 Мотивація персоналу, добір і перепідготовка кадров.

Успішна програма в розвитку кадрів сприяє створенню робочої сили яка має вищими здібностями та сильною мотивацією до виконання завдань, завдань, які організацією. Природно, що це має провадити до зростанню продуктивності, отже, і до підвищення цінності людських ресурсів предприятия.

Набір кадров.

Мета набору полягає у створенні необхідного резерву кандидатів на всі і спеціальності, з яких підприємство відбирає найбільш підхожих нею работников.

Необхідний обсяг по набору визначається кадрової службою ВАТ «Підшипниковий завод» різницею між готівкової робочої силою й майбутньої потреби у ній. У цьому враховує й такі чинники, як на пенсію, плинність, звільнення через відкликання закінченням терміну договору найму, а також перспективне розширення сфери діяльності підприємства. Набір триває з зовнішніх і з внутрішніх джерел. І все-таки перевагу віддається внутрішньому набору. Просування службовими щаблями своїх працівників обходиться дешевше. З іншого боку, це підвищує їхнє зацікавлення справою, покращує моральному кліматі та підсилюють прихильність працівників заводові. Зовсім недавно увійшло практику повідомлення всіх службовців заводу про будь-який новій вакансії, що дозволяє подати доти, як розглядатимуться заяви людей зі стороны.

Відбір кадров.

На цьому етапі керівництво відбирає найбільш підхожих кандидатів з резерву, створеного ході набору. Найчастіше перевагу віддається людині, має найкращу кваліфікацію, і навіть освіту, рівень її професійних навичок, досвід, особисті риси. При відборі на керівну посаду не останню роль грає сумісність кандидата з вищестоящими начальниками і цього подчиненными.

При відборі використовуються чотири методу збору інформації, потрібну ухвалення рішення: випробування, анкетування, співбесіди і центри оценки.

Практика відбору ВАТ «Підшипниковий завод» показала, що співбесіду, проведене досвідченим кадровиком, часом є ефективним засобом виявлення мотивацій кандидата, його особистісних прагнень України і особенностей.

Підготовка кадров.

Керівництво заводу регулярно проводить програми навчання дітей і підготовки работников.

Підготовка є навчання працівників навичок, що дозволяє підняти продуктивність їх праці. Мета, яку переслідує завод — забезпечення свого підприємства достатню кількість людей необхідними специфічними навичками і здібностями, що необхідною умовою відтворення й розширення бизнеса.

Дослідження і російський досвід кадрової служби заводу показує, що в робочий час більш і, напевно, більш перспективно.

Мотивація персонала.

На підприємстві трудиться більш 900 людина, для сімей багатьох із яких вести на ВАТ «Підшипниковий завод» єдиний джерелом доходов.

Ефективне використання потенціалу працівників включает:

— планування та вдосконалення роботи з персоналом;

— підтримку та розвитку здібностей і кваліфікації работников.

На підприємстві 970 людина, зокрема службовців 89, зайнятих виробництвом заявленої продукції 828 работников.

Основне завдання кадрової служби для підприємства является:

— проведення активної кадрової политики,.

— забезпечення умов ініціативної і творчої діяльності працівників з урахуванням їхньої індивідуальних особливостей і фахових навыков,.

— розробка що з фінансово-економічної службою матеріальних й соціальних стимулов,.

— тісна взаємодія із профспілковим комітетом у питаннях медичного обслуговування, організацією комунального харчування, розвиток фізкультури і спорту, соціальний захист окремих категорій работающих.

Для організації цієї на підприємстві існує посаду заступника директора з кадрів. Останнім часом на підприємстві повністю сформований кістяк інженерно-технічних працівників, відпрацьованих 10−15 років і має багатий фаховий рівень і практичний досвід. Усі керівники мають вищу освіту, чимало їх починали працювати на робочих посадах, минули всі щаблі зростання, і він очолюють все основні служби. Широко розвинене для підприємства планування кар'єри та інших форм розвитку та реалізації здібностей працівників, наприклад, 10 керівників 1 і 2 рангу професійно підготовлені в коллективе.

На нарадах і планерках керівники оцінюють роботу різних підрозділів, і груп. При позитивні результати виражається подяку як окремим працівникам, так групам. Система заохочення співробітників включає у собі моральне й матеріальне вознаграждение.

Демографічна політика підприємства спрямовано «омолодження» колективу та особливо кадрового складу керівників і специалистов.

На підприємстві проводиться планомірна роботу з кадрами, з резервом для висування, побудована на таких організаційних формах, як підготовка кандидатів на висування за планами, навчання спеціальних курсах і стажування на посадах. Питома вага молодих працівників на керівних посадах становить понад 80%.

Стратегія управління персоналом на ВАТ «Підшипниковий завод» відбиває розумне поєднання економічних цілей підприємства, потреб і інтересів працівників (гідна оплата праці, задовільні умови праці, можливості розвитку та реалізації здібностей працівників тощо.). У час розробляються умови задля забезпечення балансу між економічної та соціальній ефективністю використання трудових ресурсів. Вже розроблена для підприємства система оплати праці, яка обмежена мінімальними і максимальними розмірами і від результатів роботи колективу, у цілому і кожного працівника зокрема. Для окремих працівників і груп працівників встановлено градації якості у тому, щоб працівники могли побачити, чого вони можуть досягти у роботі, тим самим, заохочуючи їх до досягнення необхідного якості. Оплату праці працівників відбувається у повній відповідності до їх трудовим вкладів у кінцеві результати праці колективу, зокрема щодо якості випущеної продукции.

Оплату праці не обмежується рамками зароблених колективом коштів. Контрактні оклади керівникам фахівцям протягом року переглядаються, тобто. може бути збільшено чи зменшені. Контрактної системою передбачається винагороди за виробничо-господарські результати своєї роботи виходячи з діючих положений.

На охорону праці та створення сприятливіших умов праці підприємство щороку спрямовує більш 200 тисяч рублей.

Існує для підприємства і план оздоровлення колективу (надано 140 працівникам санаторно-курортні путівки у сумі 200 тисяч карбованців), виявляється матеріальна допомогу у сумі 195 тисяч карбованців, видаються позички для будівництва і придбання житла (450 тисяч рублей)).

Задля підтримки рівня кваліфікації працівників, диктуемого виробничої необхідністю, проводиться щорічна атестація кадрів. По результатам атестації розробляється план організації підвищення кваліфікації, і перепідготовки персоналу, та був відбуваються кадрові перестановки.

Для послідовного підвищення кваліфікації робочих, здобуття ними технічних знань, необхідні оволодіння передовий технікою, високопродуктивними методами виконання складних та відповідальних робіт, тарифицируемых за вищими розрядам даного фаху, организуются:

• виробничо-технічні курсы;

• курси цільового назначения;

• навчання робочих другим та суміжних профессиям;

• економічне обучение.

Також щорічно полягає колективний договір, у якому відбиваються підвищення ефективності виробництва та напрям використання прибутку, принципи колективу й забезпечення зайнятості, організації праці та зарплати, жилищно-бытовое обслуговування, соціально-економічні гарантії, умови роботи, охорона і безпека праці, організація социально-медицинского, санітарно-курортного лікування та профілактики відпочинку працівників. У частковості, 2000 р. роботодавець надавав трудові і соціальні льготы.

Одночасна посібник выплачивается:

• у зв’язку з відходом на пенсию;

• працівникам, коли вони ювілейного віку 50, 55, 60 років, нагородженим грамотою, відповідно до приказу;

• пенсіонерам, коли вони віку 50, 60, 70, 80 років лікуватися ежегодно.

З іншого боку, виробляються такі выплаты:

• оплата ритуальних услуг;

• жінкам при народженні ребенка;

• разі смерті внаслідок від нещасного випадку на производстве;

• малозабезпеченим і багатодітних сімей і д.р.

Плануються кошти обслуговування працівників при фельдшерском здравпункте: утримання медичного персоналу, придбання медикаментів. Адміністрація що з комісією по соціального страхування вирішують питання витрачання коштів соціального страхування, передбачені на санаторно-курортне лікування та відпочинок працівників та їх сімей, розподілу і видачі путевок.

Комісія здійснює за правильним нарахуванням і своєчасної виплатою посібників. Спірних питань стосовно забезпечення посібників між працівниками та політичною адміністрацією підприємства не было.

Структурним підрозділам при економії бюджету надається можливість вільно використовувати частину коштів на фонд оплати праці, що підвищує матеріальну зацікавленість працівників у успішне виконання планових заданий.

З принципу «кадри вирішують», керівництво постійно демонструє роботу з задоволенню вимог, і очікувань персоналу підприємства показуючи перспективу підвищення на службі наділяючи найбільш перспективних співробітників додатковими повноваженнями, надаючи всім рівні стартові можливості. Активно заохочується участь працівників підприємства у прийнятті управлінські рішення методом проведення спільних і диференційованих зборів, створенням спеціальних робочих груп, орієнтованих рішення чітко поставлених завдань і досягнень певних цілей. У цьому приділяють значну увагу підготовки й освіті персоналу, укладають договори з різними навчальними закладами, виділяються безвідсоткові позички сталася на кілька лет.

Пріоритет, звісно, у вирішенні генеральний директор віддається молодим, перспективним працівникам, цим прив’язуючи фахівців до підприємству, дає можливість проявити себе у найбільшою мірою. Так, наприклад, нинішнього року створено відділ реалізації готової продукції, середній вік співробітників якого складають 27 років. Роботу відділу, безумовно, перебуває під медичним наглядом керівництва, та більшість поточних питань вирішується молодими сотрудниками.

Вдоволення персоналу підвищується також рахунок створення здорової робочої атмосфери у колективі, організації технічно оснащених робочих місць, участі у управлінні змінами у діяльності организации.

Прикладом високої задоволеності умовами роботи може бути мінімальний рівень травматизму, й захворювань для підприємства, практичне відсутність виробничих скарг, дуже низька плинність кадрів, наявність широкого спектра зручностей й нових послуг, наданих организацией.

Оцінюючи і прогнозуванні підприємства у цій галузі велике увагу приділяється точності й діють чіткості у діях адміністрації, підвищується ефективність збирання й обміну, враховується швидкість відповіді запити я скарги, які від співробітників, обов’язково проводиться оцінка результатів навчання работников.

Отже, ВАТ «Підшипниковий завод» здійснює продуману стратегію з питань управління персоналом, спираючись у своїй поставляють на світовий і вітчизняний досвід роботи з кадрами.

3. Рекомендації для вдосконалення використання трудових ресурсов.

В сукупності ресурсів підприємства особливу увагу займають працю. На рівні окремого підприємства замість терміна «трудові ресурси» частіше вживають термін «кадри» чи «персонал». Кадри, у широкому розумінні, є головна продуктивна сила суспільства. Від кадрової політики залежить дуже багато, насамперед наскільки раціонально використовується робоча сила і ефективності роботи предприятия.

Кадри для підприємства класифікуються на робочих, фахівців, керівників, службовців, учнів, молодший обслуга і працівників пожарно-сторожевой охорони. Пріоритет варто віддавати керівникам. Дослідженнями та практикою від встановлено, що ефективність роботи підприємства на 70−80% залежить від керівника підприємства. З переходом на ринкові відносини вони мали велику самостійність в області оплати праці. Підприємства у період стали частіше застосовувати повременно-премиальную і бестарифную систему оплати праці, і навіть оплату праці в контракту.

Кадри, і їхня заробітна плата — ці поняття тісно пов’язані між собою. На кожному цукрозаводі повинен розроблятися план за працею і оподаткуванням заробітної платі. Мета якого у вишукуванні резервів для поліпшення робочої сили та цій основі підвищення продуктивність праці. У цьому план необхідно розробити те щоб темпи зростання продуктивність праці випереджали темпи зростання заробітної платы.

Можна запропонувати ряд організаційно-технічних та соціальноекономічних заходів із поліпшення використання трудових ресурсів немає і фонду заробітної платы.

Коротко опишу основних напрямів действий.

Основний упор зроблено на використання досвіду за єдиною тарифікації робочих і інженерного персоналу. Запровадження єдиної тарифної сітки дозволить стандартизувати систему робітників і посадових окладів, привівши в відповідність до кваліфікацією, складністю виконуваних функцій і досвідом работы.

Курс на повсюдне впровадження на робочих місць системи відрядній оплати праці, з єдиною метою зацікавити виконавців у кар'єрному зростанні обсягів производства.

Слід зазначити також повсюдне впровадження контрактної системи оплати праці (переважно керівних работников).

Облік праці та оплати може бути організований те щоб сприяти підвищенню продуктивність праці, поліпшенню організації праці, підвищенню зарплати, нормуванню праці, повного використанню робочого дня, зміцненню дисципліни праці, підвищенню якості продукции.

Базуючись на результатах техніко-економічного аналізу діяльності підприємства теж можна запропонувати следующее:

По-перше, комплекс зусиль, направлений замінити зниження тривалості простоїв устаткування повинен грунтуватися як на відновленні парку устаткування, а й у підвищення кваліфікації та оптимізація праці ремонтників, з метою покращити якість ремонту устаткування. І додатково запровадження матеріальну зацікавленість у зменшенні тривалості простоїв устаткування в усіх, яких це зависит.

По-друге, зміну економічної ситуації яка характеризується збільшенням кількістю фактично відпрацьованих змін у промислово-виробничого персоналу. Як-от, впровадження сучасних времясберегающих технологій, щоб збільшення продуктивності труда.

Запровадження суворо контролю над урахуванням робочого времени.

Подальше просування системи відрядною оплати праці, з єдиною метою компенсації робочим збитків зменшення кількості фактично відпрацьованого часу, викликаного перетворенням у життя вищезгаданих мероприятий.

По-третє, необхідна стабілізація кадрового складу підприємства. І тому необхідно провести у життя ряд заходів у соціальній сфере.

З аналізу трудових показників можна дійти невтішного висновку про тому, що план у продуктивності праці не виконано. Причинами цього з’явилися зниження середньорічний вироблення однієї робочого, зменшення частки робітників у від кількості работающих.

У цілому нині, резюмуючи вищесказане, можна зрозуміти, робота підприємства заслуговує позитивної оцінки на наш важкий час. Колектив підприємства теж добре трудиться, попри труднощі. Підприємство має солідний виробничий потенціал і резерви для роста.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

У літературі, що охоплює останні сім років, досить повно освячені питання теорії відтворення й використання робочої сили й трудових ресурсів. Наведені пропозиції щодо даній темі спрямовані на пошук раціональних шляхів використання трудових ресурсов.

У ринкових відносин між процесами виробництва і використання трудових ресурсів, робочої сили в, персоналу підприємства існує ж рівновагу, як між попитом й пропозицією, витратами і результатами, доходами підприємства міста і рівнем життя працівників. Будь-яка діяльність персоналу підприємства у повною мірою має відповідати існуючому механізму ринкових трудових взаємин у сучасному виробництві й забезпечувати високе зростання продуктивності труда.

В усіх життєвих економічних системах головною продуктивної силою людина, персонал організації. Своїм працею створює матеріальні і духовні цінності. Що людський капітал у будь-якій організації, або фірмі, то вона працює. Люди, персонал служать на підприємстві одночасно економічними ресурсами основними чинниками виробництва. Без взаємодії людей, працівників немає виробництва, ні споживання, ні рынка.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Управління організацією: Учебник/Под ред. А. Г. Поршнева,.

З.П.Румянцевой, Н. А. Соломатина. — М.: Инфа-М, 1998.

2. Абрютина М. С., Грачов А. В. Аналіз фінансово-господарську діяльність підприємства. М.: Річ навіть і сервіс, 1998.

3. Ермолович Л. Л. Аналіз фінансово-господарську діяльність підприємства. Мн.: БГЭУ, 2001.

4. Савицкая Г. В. Аналіз господарську діяльність підприємства. Мн.:

Нове знання, 2001.

5. Травин В. В., Дятлов В. А. Основи кадрового менеджменту. М.: 1995.

6. Шекшля С. В. Управління персоналом сучасної організації. М.: 1996.

7. Гершафт М. Оплату праці, зайнятості й суспільстві соціальна защита.//Российский економічний журнал. 1992, № 3.

8. Новицький О. Г. Населення й працю. Довідник. М.: Мысль,.

9. Генкин Б. М. Економіка і соціологія праці. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999 10. Аналіз господарської діяльності промышленности./Под загальної ред.

В.І. Стражева. Київ.: Вищу школу, 1997 11. Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теорія економічного аналізу: підручник. М.:

Фінанси і статистика, 1997 12. Романова Л.Є. Аналіз господарську діяльність: навчальний пособие.

Тула: ТулГу, 1997 13. Управлінська облік і аналіз як підвищення прибыли.//.

" Фінансова газета «№ 4, 2000 14. Колосицина М. Г. Економіка праці. М.: «Магістр», 1998 15. Зайцев Н. Л. Економіка промислового підприємства. М.: ИНФРА-М, 1998 ———————————;

Пчас р Чр

Показати весь текст

Заповнити форму поточною роботою