Стимулювання праці

Запровадження 3 1. Методологія системи стимулювання ефективності і забезпечення якості праці. 7 1.1. Історія стимулювання праці 7 1.2. Поняття і сутність системи стимулювання 12 1.3. Світові тенденції розвитку 22 1.4. Механізм управління поведінкою об'єктів стимулювання 23 2. Види і форми стимулювання 27 2.1. Види стимулювання 27.

2.1.1. Материально-денежное стимулювання 28.

2.1.2. Соціальне стимулювання 33.

2.1.3. Моральне стимулювання 35 2.2. Форми стимулювання 40.

2.2.1. Випереджаючі і підкріплювальні форми стимулювання 40.

2.2.2. Індивідуальна і колективна форми стимулювання 41.

2.2.3. Позитивна і негативна форми стимулювання 42.

2.2.4. Безпосередній, поточна перспективний форми. 43.

2.2.5. Спільна й цільова форми 44.

У мінливому світі важливо не відставати світових набутків у мотивації праці. У ринковій економіці при найгострішої конкуренції важливим чинником розвитку підприємства є співвідношення ціни, і якості товару. Маючи сучасне устаткування, відпрацьоване технологічне виробництво, необхідну сировинну базу не означає, що це підприємство буде працювати. Адже всі те ж саме може бути у конкурентів. І тоді залишається останнє, людські ресурси. Здатність людини до раціоналізації і творчості може проявитися в оптимізації витрат виробництва, нестандартного підходу до розв’язання проблем, в кардинальної мері змінити додаток праці та побудувати нові схеми функціонування підприємства, це своєю чергою яких і визначає унікальність людського фактора.

Відсутність розробленої системи стимулювання якісного і ефективної праці створює передумови зниження конкурентоспроможності фірми, що негативно позначиться заробітної плати та соціальній атмосфері в коллективе.

Оскільки наймані робочі рівновіддалені від власності роботодавця, то виникає потреба зацікавити працівників через результати праці, отримання ними благ, необхідні жизни.

Детально розроблена система стимулювання ефективності і забезпечення якості праці дозволить мобілізувати трудові потенціали, створення необхідної зацікавленості працівників у кар'єрному зростанні індивідуальних результатів, прояву творчий потенціал, підвищення рівня їх компетентності, виявиться у зниженні частки живого праці в одиницю продукції і на підвищення якості виконуваних работ.

Метою згаданої роботи є підставою розробка системи стимулювання ефективного і більш якісного праці та виявлення можливостей їхнього зростання з урахуванням суб'єктивної потреби з урахуванням зовнішніх стимулов.

Досягнення поставленої мети потрібно визначитися з завданнями. До аналізованим завданням относятся:

— вивчення понять та сутність системи стимулювання ефективного і якісного праці в етапі, а як і світові тенденції розвитку стимулювання труда;

— розгляд і був вивчення видів тварин і форм стимулювання праці, розкриття їх структури та содержания;

— розробка системи стимулювання ефективності і забезпечення якості праці найманих працівників на підприємницької фирме.

Система стимулювання, вбудована у єдиний господарський механізм, дає додаткову можливість проводити конкурентність підприємства. Підвищення кваліфікаційного рівня працівників ускладнює утримання і умови їхнього праці, результативність оцінюється по дедалі більшій кількості параметрів. Освіченість, яка піднімає особи на одне вищого рівня бачення й розуміння роботи підприємства. Зменшується інтервал з метою та військово-політичні завдання між працівником фірмою. Підвищення якості робочої сили в підвищує якість праці, яке, своєю чергою, виявляється у високий рівень вироблену продукцію. Дедалі більше усвідомлюється важливість створеного товару, що саме їх праці залежить своє, і фірми будущее.

При високому праці залучені необхідні витрати матеріальної та енергетичною складових, що дозволяє зробити додаткову одиницю продукції. Найповніші використання устаткування наближає його до найшвидкіснішої амортизації, що веде до переоснащення удосконаленої техникой.

Прояв творчий потенціал, ініціативності в робітників в раціоналізаторських пропозиціях, підприємливості керівники і фахівців створює передумови для нововведень в живому і овеществленном праці. Це кожному елементі виробництва створює умови для негайного вживлення і отримання ефекту економії, який виявиться у зниженні собівартості, на збільшення обсягів продажу та збільшенні заробітної платы.

Об'єкт дослідження — система стимулювання найманих працівників на підприємницької фірмі. Наймані працівники розглядаються як соціальні системи, які мають ознаками як простих систем, як цілісність, структурність, ієрархічність, взаємозалежність системи та довкілля, неоднорідність і суперечливість. Але перебувають у найбільш широкому і складному класі систем взагалі, характеризуються і низкою специфічних чорт. Здатність активно взаємодіяти із навколишньою середовищем, за необхідності змінювати свою структуру, до самозбереження і самовдосконалення, змінювати свою поведінку під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників, враховувати минулий опыт.

Предмет дослідження — система стимулювання ефективності і забезпечення якості праці найманих працівників на підприємницької фірмі. Управління поведінкою соціальних систем різного ієрархічного гатунку є однією з методів мотивації. Стимулювати отже опосередковано впливати в такий спосіб, щоб поведінка, справи і їх учинки відповідали запланованим вимогам фірми, сприяли розвитку самої людини. Створюються умови для постійного, безперервного вдосконалення застосовуваним людиною роботи в взаємодії з матеріальними об'єктами. Результатом якого є створення продукту з убутними витратами живого праці будущем.

Під час написання роботи було використані наукові праці як вітчизняних. Ось і іноземних авторів. Опубліковані окремими розробками книжкових і періодичних виданнях. Вони були, на різного втілені спроби систематизації стимулювання праці. За підсумками запропонованих і випробуваних видів тварин і форм спонукання працівників до ефективної і якісному праці, були вишукані оптимальні співвідношення їх застосування на підприємницької фірмі у сприйнятті сучасних условиях.

Зібраний матеріал узагальнено до загальної системи з попереднім структуруванням за видами і формам, запропонованими авторами. Проведення аналізу окремих частин системи та їх взаємозв'язки між собою дало розробку конкретних пропозицій на розкриття резервів підвищення трудовий та соціальній активності работников.

1. Методологія системи стимулювання ефективності і забезпечення якості труда.

1.1. Історія стимулювання труда.

У країнах щороку відбувається зростання інтелектуалізації праці, свідомості і активності робочих, зростання матеріальних й духовних потреб працівників до поступового наростання конфлікту між бурхливо що розвиваються продуктивними силами і застарілими виробничими відносинами. Це змушує теоретиків шукати нові шляхи інтенсифікації найманої праці, спонукання працівників і забезпечити максимальне використання фізичної, інтелектуальної і творчої возможностей.

Вихідним моментом до вирішення цієї завдання став відхід традиційної, висунутої ще Ф. У. Тейлором, концепції, основу якої лежало майже повне ігнорування «людських» аспектів праці. Це був панування класичної теорії управління, концепція «економічного» людини. Відповідно до концепції, поведінкою людини керує передусім прагнення матеріальної вигоді. У цей час (початок 20 в.) об'єктом експлуатації був фізична праця найманого працівника, у якому збільшення ефективності і забезпечення якості праці найбільшою мірою стимулювалося з допомогою економічних потреб работника.

Такий стан справ піддавалося гострої критики із боку представників доктрини «людських» відносин. Основоположником якої є американський соціолог Еге. Мейо. У межах цієї доктрини сформувалася концепція «психологічного» людини. За підсумками досліджень, що тривали 12 років, Еге. Мейо дійшов висновку, що визначальний влив для підвищення ефективності праць поведінки працівника надає не матеріальні, а психологічні і соціальні факторы.

Основна концепція доктрини «людські стосунки» щодо мотивів поведінки особи на одне виробництві у тому, що не можна розглядати, як діючу чинник. Так, Р. Ликерт і Ф. Герцберг відзначають, що працюють за гроші лише до певного краю, межами якого є задоволення особистого ставлення до «хорошою жизни».

У царської Росії безумовно існувало стимулювання, переважно ІТП. Але відбулася зміна політичного устрою і У. І. Ульянов у перші роки радянської влади наполягав на необхідності певного поєднання під управлінням трудящими методів переконання (прямий мотивації) і спонукання (стимулирования).

Протягом років початку новою економічною політиці у низці документів урядом настійно рекомендувалося відмовитися від уравнительности в оплаті. Ставилося перехід підприємств на госпрозрахунок і самофинансирование.

Проте висунути першому плані методи стимулювання як засіб управління трудящими у період за низкою об'єктивних і суб'єктивних причин, не вдалося. У 20-ті роки поступово відбувається зростання ступеня централізації управління впливів на трудові колективи. На авансцену дедалі впевненіше виходять адміністративно-бюрократичні методи управління, методи владної (примусової) мотивации.

Методи примусу були основними нашій країні практично до середини 60-х годов.

Найбільш послідовні методи мотивації у межах школи «людських відносин» розроблено Д. Макгрегором. Відомі його дві концепції «теорія ікс» і «теорія ігрек». Відповідно до першої теорії, наймані робітники безвідповідальні і безініціативні, прагнуть лише у задоволенню матеріальних потреб. Друга теорія розмірковує так, що людина по своєї натурі енергійний, честолюбний, у процесі праці прагне задоволенню як матеріальних, а й духовних потреб у творчості й самореализации.

На думку Макгрегора, працівники, зайняті з виробництва, вже у основному задовольнили свої матеріальні потреби. Тому матеріальне заохочення неспроможна служити стимулом, що спонукає людини до підвищення ефективності своєї праці. Потреби вищого рівня бути задоволені лише роботою, що потребує «інтелектуальної активності» і «морального вибору». Ці ідеї були пізніше розвинені Ф. Герцбергом в розробленому їм методі «збагачення робіт». Відповідно до цього методу, лише цікава і змістовна робота, що дозволяє домагатися успіху і дає винагороду як зізнання й підвищення службового статусу, може сприяти підвищення ефективності труда.

Подальші пошуки досконаліших методів інтенсифікації роботи з урахуванням людського привели учених звернулися до виробленні нового наукового напрями, школи «соціальних систем», представниками якої є Ч. Борнард і Р. Саймон. Ця школа розглядає соціальну організацію як комплексну систему із низкою з яких складається приватних підсистем, найважливішим з якого є сам індивідуум. Йдуть пошуки можливих шляхів поєднання інтересів працівників з його інтересами фірми загалом основі забезпечення задоволення працівником власних потреб в организации.

Ч. Борнард робить висновок про дієвість матеріальної винагороди до певних меж. Але це вона каже у тому, що й повністю можна компенсувати нематеріальними винагородами. У кожній конкретної ситуації необхідно їх певне сочетание.

Суттєвий внесок у розвиток школи «соціальних систем» вніс Р. Саймон. Він виробив концепцію «адміністративного» людини. Основне становище цієї концепції полягає у цьому, що людина силою своєї раціональності повинен підпорядкувати свої власні мети цілям організації. І тому необхідно, щоб організація забезпечила певне рівновагу між спонуканнями до праці і внеском, у якому всі члени готові активної участі в діяльності організації, віддаючи все своє енергію її цілей. Таке рівновагу можна досягнути у процесі «ідентифікації індивіда з организацией».

Проблеми інтенсифікації виробництва та підвищення його ефективності з тій чи іншій гостротою стала більшості країн Європи РЕВ на початку 1960;х років. В усіх цих країнах завершився чи підходив до кінця період, якщо їх економічного розвитку відбувалося з допомогою екстенсивних джерел зростання, і організація зарплати була спрямовано стимулювання переважно високих темпів розширення обсягів производства.

Стало очевидним, що збільшити ефективність і якість праці без диференціації і індивідуалізації, без комплексної системи стимулювання, невозможно.

І лише з 80-х нашій країні взятий твердий, і послідовний курс — на переорієнтування управлінських впливів. У сучасних умовах найважливіше значення в мотивації трудового поведінки об'єктів управління набуває стимулювання. Необхідність перенесення «центру ваги» під управлінням на методи стимулювання особливо підкреслена в доповіді М. З. Горбачова 1987;го г.

Останніми роками у зв’язку з зростанням безробіття, інфляції, соціальної нестійкості суспільства загалом знадобилася нова модель людини, яка б довести науковість і обгрунтованість розроблюваних методів управління трудовим поведінкою работников.

У 1970;х років у американської теорії управління з’явилася модель «професійного» людини, де грунтується концепція «організаційного розвитку». Професіональна людина має як високий рівень запитів, свідомості і сприйнятливості проти «адміністративним» людиною. Він мріє приносити користь як організації, у якій служить, а й суспільству загалом. Для цього він він розвиває у собі здатність до постійного підвищення рівня свого освіти і кваліфікації, не почувається зобов’язаним стосовно організації, належить лише собі. Він може працювати у організації, яка управляється за програмними цілями, а чи не з урахуванням голого адміністрування, більше реагує на творчі ідеї, ніж встановлені правил і процедури, і намагається до визнання та сприяє розширенню кола своєї ответственности.

Важливу роль розробці проблем управління поведінкою людини зіграв також «ситуаційний» підхід, знайшов у останнім часом широке поширення. Поняття «ситуація» використовують як важливий чинник, визначальний вибір тієї чи іншої способу на трудове поведінка человека.

Діяти для розслідування обставин — головне кредо представників цього напрями. Залежно від специфіки організації праці та виробництва вони пропонують керувати поведінкою персоналу з урахуванням ситуації використовувати одночасно «гуманні» і «негуманні» методы.

Вирішальну роль їх формуванні грають ідеї біхевіоризму. Представники цього напряму шукають можливість розробку форм на особистість з урахуванням маніпулювання зовнішніми стосовно нього чинниками через зв’язок актів поведінки людини з його результатами.

Серед розробок цього напряму виділяється концепція, джерело якої в аналізі поведінки людини у робочої ситуації. Так, У. Врум пов’язує мотивацію особистості з його сприйманням індивіда свого бажання, ймовірності та можливості отримання стимулу. Экспектация, по Вруму — це ймовірність те, що певний обсяг зусиль призведе досягненням основний мети индивида.

Регулювання поведінки працівника у разі повинна грунтуватися на доборі йому відповідного стимулу внаслідок аналізу важливості для людини її вільних цілей і цілей организации.

Ідеї У. Врума отримали свій розвиток в моделей поведінки, розробленої Л. Портером і Еге. Лолером. Ця модель показує взаємозв'язок між робітниками установками індивіда і результатами його. На думку, різні види винагород мають неоднакове значення до різних людей. Що для працівника цінність винагороди і гадана ймовірність його отримання, тим паче значні зусилля він докладає вирішення завдань. (Додаток 1).

1.2. Поняття і сутність системи стимулирования.

Розробка системи стимулювання є комплексний підхід у вирішенні підвищення ефективності і забезпечення якості праці. З використанням їх у управлінні соціальними об'єктами, з’ясовується наскільки досить розроблено й ефективна система.

Система — це єдність взаємозалежних і взаимовлияющих елементів, здатне за чиєї активної взаємодії з довкіллям змінювати свою структуру, зберігаючи у своїй цілісність, вибирати жодну з можливих ліній поведінки задля досягнення спільної мети. (7, с.42).

Системи соціального порядку є самоврядними системами. Будь-яка самокерована система підрозділяється на дві підсистеми: керовану і управляючу. Важливе значення під управлінням має наявність зворотного зв’язку. Відповідно до принципу зворотний зв’язок, управління то, можливо ефективна лише в тому випадку, якщо управляюча підсистема буде регулярно одержувати інформацію про стан об'єкта управління, про досягнення чи недосягненні запланованого результату, про відхилення від запланованого руху до цели.

Сутність принципу системності залежить від розгляді явищ з позицій закономірностей системного цілого і взаємодії його частин, взаємодія виділеної системи з середовищем, связывающейся однією з умов її існування, структурної складності кожного системного об'єкта активною й цілеспрямованою деятельности.

Застосування принципу системності припускає використання комплексного аналізу ефективності управляючих впливів на результати діяльності об'єкта стимулювання. У цьому необхідно з огляду на специфіку соціальної системи та поданих їхньому вхід стимулюючих впливів розглядати на виході як зміна техніко-економічних показників її функціонування, а й самої соціальної системи як такої, її внутрішнього стану, його розвитку, а як і ступеня зміни взаємовідносин як окремих з яких складається елементів, але й іншими соціальними системами різного ієрархічного рівня. Тобто необхідно враховувати поруч із економічними, соціальні й психологічні наслідки застосування зазначеного способу управління поведінкою соціальних систем.

Стимулювання праці є засіб керування поведінкою соціальних систем різного ієрархічного рівня, одна із методів мотивації трудового поведінки об'єктів управління. (7, с.58).

Для ефективного стимулювання, розглядаються три її функції: економічна, соціальна, і психологічна. Які найповніше охоплюють прогресивні соціальні відносини, будучи впливом на об'єкт управління. Вона передбачає створення такої зовнішньої ситуації, яка спонукає особистість чи колектив до дій, відповідним хто стоїть цілям. У цьому особистості самі вибирають саме ця дії, оскільки створюють всі необхідні й достатні умови. Поліпшення показників праці тягне збільшення ступеня задоволення якихабо потреб об'єкта, а погіршення показників загрожує зниженням повноти їх удовлетворения.

Прямого сваволі із боку суб'єкта управління але немає, оскільки об'єкт управління може здійснювати самостійно вибір лінії поведінки. Будь-який вибір припускає наявність альтернатив та його оцінку з урахуванням власні уподобання. Чітко розроблений процес стимулювання дозволяє за трудовим колективом тривалий час ефективно функціонувати до втручання державних суб'єкта управления.

Стимулювання як спосіб керування передбачає необхідність урахувати інтересів особистості, колективу, ступеня задоволення, так як саме потреби є найважливішим чинником якого поведінки соціальних систем. Слід зазначити, що набір потреб різних індивідуумів, входять до складу будь-якому соціальному системи, не однаковий. Такий індивідуальний спектр потреб обумовлений процесом формування особи і тяжіння оточуючої среды.

Сама собою потреба неспроможна спонукати працівника якісь певним діям. Тільки тоді, коли зустрічається з предметом, здатним її задовольнити, вони можуть спрямовувати й регулювати діяльність соціальної системи, управляти її поведінкою. Усвідомлення потреб викликає інтереси, бажання, прагнення, влечения.

Виконання об'єктом управління у стимулюючих ситуаціях певних розрахунків свідчить у тому, що механізм стимулювання грунтується на прямому обміні (симетричному, еквівалентному і гарантованому). Симетричність проявляється тоді, коли за наявності договору на оплату не безоплатного праці зусилля однієї зі сторін припускають компенсуючі дії інший. Еквівалентність означає наявність, а остання влаштовує обидві сторони договірного співвідношень між дією і винагородою (стягнення). Гарантированность жадає від обох сторін неухильного дотримання обов’язків щодо друг друга.

Категорія якості праці є і багатовимірним поняттям, яке не можна висловити через окремі його властивості, взяті поза ними зв’язків і взаємодій. Розмаїття властивостей праці зумовлено самої природой.

Передусім слід визначити сутність праці, характеризує як доцільна діяльність з метою створення споживчих вартостей, присвоєння даного природою для людських потреб, загальне умова обміну речовин між людиною і природою вічне природне умова людського життя. (2, з. 6).

Якість праці окреслюється загальноекономічна категорія, якою виражено як загальне, властиве різним способам виробництва відносини з приводу властивостей праці найефективніше забезпечувати суспільні потреби, і специфічні, властиві окремим способам производства.

По-перше, живої працю має сукупністю природних властивостей, бувши дар природи фахівця в царині вигляді його здібності. Завдяки цьому живої працю має специфічну споживчу вартість, яка виявляється у його хист нагромаджувати й зберігати труд.

По-друге, праці притаманні властивості, які характеризують внутрішню визначеність одному й тому ж діяльності. Результатом функціонування таких властивостей є неоднакове кількість і різний рівень якості певного виду продукта.

По-третє, з урахуванням поділу громадського праці складаються його властивості, що характеризують специфічність доцільною діяльності людини, коли він одна частка праці відрізняється від іншого. Через війну створюються якісно різні споживчі свойства.

По-четверте, функціонування властивостей праці відбиває його двоїстий характер. У зв’язку з тим, у процесі створення продукту затрачуються конкретне запитання і абстрактний працю. Вони кількісно соизмеряются і враховуються у єдності через категорію вартості, без яких неможливий визначити показники і якості праці. Кількісна сторона у тому, що російське суспільство визнає лише общественно-необходимые витрати як у одиницю споживчої вартості, і загальної кількості витрат праці. Якісна сторона виявляється у необхідності певної споживчої вартості, яка має корисними властивостями, характеристиками задоволення потребности.

У п’ятих, якість праці це передусім поява властивостей корисного праці, що завжди слід розглядати у зв’язку з його корисним ефектом. Корисний ефект праці двоякий: економічно та соціальний. Він виражається не лише у кількість і якість одержуваного продукту, в економії витрат минулого й живого праці, а й у зменшенні робочого і вільного збільшенні вільного времени.

Якість праці має двоїсту природу. Воно відносини не тільки між природою, і людиною, а й для людей. Зміна його пов’язано з недостатнім розвитком як продуктивних сил, і виробничих відносин. Якісні зміни у праці відбуваються з урахуванням науково-технічного прогресу, історичного поступу громадського виробництва, поділу труда.

Для глибокого пізнання категорії якості праці необхідно розмежування понять зміст, форма, характер праці. Зміст праці висловлює як загальні, і специфічні елементи праці процесі взаємодії речовинного й особистого факторів виробництва за умов певних виробничих відносин. Форма праці висловлює відносини для людей з їхньої брати участь у праці. Характер праці є об'єктивної категорією, відбиває зв’язку й відносини у яких проявляються сутнісні боку форми праці, ступінь розвитку природи праці, його якісна определенность.

Аналіз структури якості праці необхідний глибшого проникнення його сутність. Тому необхідно з’ясувати, як склад елементів якості праці, які входять у його структуру, і характер взаємозв'язків між ними.

Якість праці як структурне освіту не лише цілісної, а й постійно що розвивається системою, на функціонування якої впливають численні, різні за значенням і глибині впливу як внутрішні, і зовнішні чинники (рис. 1).

Рис. 1 Структура якості труда.

Внутрішня структура якості праці складається з елементів якості живої і елементів якості громадського праці. Визначальне значення в структурі якості праці належить взаємодії між жвавий і громадським працею. Целеполагающим і вирішальний живої людський працю, бо з його якості залежить якість коштів виробництва та предметів споживання, у яких живої працю объективизируется.

Від рівня розвитку ефективності суспільних факторів виробництва у що свідчить залежить дієздатність живого праці. Якість живого праці завжди характеризується особливостями його з громадським працею. Розвиток живого праці передбачає необхідну матеріально-технічну базу, і культурний рівень підготовки робочої сили в має тільки відповідати, а й випереджати розвиток засобів производства.

Тепер виділимо два поняття: якість праці широкому значенні, як якість процесу праці, і якість праці вузькому значенні, як якість самого, живого труда.

До речовинним елементам якості праці ставляться: досягнення науковотехнічного прогресу, виражене у передовій техніці; технологія, яка визначає спосіб сполуки живої і громадського праці; наукова і технічна інформація, від забезпечення і ступеня якої великою мірою залежить якість доцільною діяльності человека.

Якість самого праці, у якому саме людина своїм конкретним працею, використовуючи речові елементи процесу праці забезпечує створення тих чи інших споживчих вартостей, підвищення його якості. Безпосередньою передумовою якісної визначеності праці є якість робочої сили в, під якої розуміється стійка сукупність властивостей фізичних і розумових здібностей людини. Вона має у собі такі елементи, як кваліфікацію і, творчість, интенсивность.

Кваліфікація як властивість якості робочої сили в висловлює рівень її професіональною підготовкою. Вона відповідає рівню знань, умінь, навичок, майстерності, яка потрібна на виконання певної роботи. Кваліфікація працівників слід розглядати з одного сторони як сукупність знань, навичок, умінь і здібностей, необхідні виконання конкретних видів праці та визначених рівнем виробництва, з іншого боку вона виступає як ступінь оволодіння працівником теоретичними знаннями, навичками, розвитку придбаних способностей.

Культура праці як засіб діяльності людей відповідність до їх здібностями і схильностями дозволяє йому розширити вона дуже обмежена, розраховувати на свою думку, вдосконалити свою особистість. Культура праці пов’язана з розвитком в людини потреби високоякісно і творчо трудитися, з його удосконаленням з урахуванням нових достижений.

Творчий працю — це складний кваліфіковану працю переважанням розумових зусиль; він виходить з досить рівні сучасних знань і набутого професійного досвіду і запитають обов’язково до складу якого такі елементи, як творчі ставлення до своїй роботі, поява ініціативи й духу новаторства, раціоналізаторської і винахідницької діяльності, дисциплінованості, активности.

У структурі присутній інтенсивність праці, що характеризується напруженістю в одиницю часу. Більше інтенсивний працю забезпечує великі результати, він характеризується і з кількісної, і з якісної боку, раціонального використання робочого времени.

До умові праці ставляться такі елементи, як устаткування, технологія, довкілля, за якої людина працює. Звісно ж називається як реальність робочому місці, зміна якої за рамки компетентності работника.

Основоположним ознакою якості праці є його складність. Складний працю поняття широке, він органічно пов’язані з кваліфікацією і входять також відповідальність, напруженість. Складність проявляється у виробництві продукції, із суворо заданими параметрами, з експлуатацією складного устаткування, а як і складністю технологічного процесу, прикладом якого є потокові линии.

Значимість визначається галузевої приналежністю виробництва, важливості роль громадському господарстві, головною чи другорядною, клас точності й діють відповідальності. Що у своє чергу впливає тарифні ставки.

Лише після сказаного можна надати і определение.

Якість праці існує стійка сукупність професійних, кваліфікаційних і духовних властивостей доцільною діяльності, забезпечує створення якісної продукції, а як і ефекту, що визначається ступенем корисність труда.

Розкриваючи якісну бік праці, важливо пам’ятати, що він має і кількісної визначеністю. Це насамперед збільшення витрат, що з накопиченням та поліпшення властивостей робочої сили в, підвищення його спільних цінностей і професійних знань, вдосконалення речовинних чинників праці, поліпшенням умови та молодіжні організації. за рахунок зростання якості праці можна забезпечити збільшення кількості споживчих здібностей і повніше задовольнити потреби людей.

Якість спільного праці будь-якого кількості виходить з ролі індивідуального праці та є певне поєднання індивідуальних якісних характеристик праці. У створенні продукту беруть участь працівники, виконують як і той ж вид праці різного рівня складності, а й різні його види. Отже, в спільній праці виявляються все різновиду якості праці: загальне, якість неважко праці та якість специфічно певного виду конкретного труда.

Особливо хочеться відзначити, і що якість праці ринкової економіки регулюється через зворотний зв’язок, у вигляді якості випущених товарів, виконуючи функцію узгодження між споживачами і производителями.

Вплив зовнішніх чинників вимагає комплексного обліку лише різноманіття чинників, які впливають підвищення якості праці, і обчислення у тому числі ведущих.

Дедалі більше значення науково-технічний прогрес набирає в її процесі інтенсифікації, що безпосередньо пов’язані з екологією. Необхідний моніторинг за плеканням якого і випуском принципово нових видів техніки і технологій, революционирующих виробництво, до якої вже закладено вимоги екологічної безопасности.

Серед опитаної соціально-економічної й організаційної чинників підвищення якості праці, які передбачають суттєве зростання професійнокваліфікаційної підготовки у процесі праці. за рахунок соціальних змін які у суспільстві виражених й у економічній сфері виробництва, впровадження нової техніки та у створенні труда.

Від інтенсифікації виробництва дедалі більше залежить роль ефективності роботи з погляду раціонального використання всіх ресурсів — як робочого дня, а й матеріальних витрат, виробничих чинників, природних ресурсів, досягнень НТП. Ефективність як властивість якості праці стає всеосяжної, що охоплює політичну та якісну оцінки його результативності, отже, і качество.

Ефективність праці - міра відповідності витрат і результатів праці критеріям, що характеризує досягнення цілей діяльності праці (10, с.9).

Сутність ефективності праці залежить від таке докладання праці в одиницю своєї продукції, коли він досягається найбільше використання основних фондів з найменшою споживанням енергетичного та матеріального участі у процесі роботи, за цих чи менших видатках труда.

Отже підвищення ефективності праці визначає глибину інтенсифікації. Кінцевим сукупно це дає зниження вартості товарів, суспільно-необхідних витрат праці в одиницю корисного властивості продукції. Ефективність відповідна потенційним можливостям, обумовлена структурної взаємозв'язком особистих і громадських організацій елементів і характеризує плідність, результативність жодних зусиль. Вона характеризується чистим, вільний від відшкодування витрат громадського праці, доданим результатом праці в одиницю його витрат. Тому її доцільно визначити лише вартісної формі як ставлення прибутку до затратам на оплату і змістом живого труда.

У разі самоокупності необхідно правильне місця ефективності і забезпечення якості праці інших категорій і понять конкретної економіки. І тому розглянемо малюнок 3.

Як кажуть якість праці є основою структури та є найбільш головною величиною, від якої інше. А ефективність праці внаслідок зростання продуктивність праці і крізь раціональне використання всіх средств.

Найманим працівником є фізична особа, працює за найму, яке у трудові відносини з роботодавцем виходячи з трудового договору ЄС і особисто яке виконує певну роботи з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядком. (12, с.341).

Працівники мають яскраво виражену структурованість: керівники, фахівці, молодші службовці, робочі. До кожного з цих категорій застосуємо специфічний підхід до стимулюванню праці. Те, що можна застосувати до робочому може не підійти до осіб творчого труда.

Підприємницька фірма є лицом.

Юридичною обличчям визнається організація, має в власності, у господарському віданні чи оперативному управлінні відособлене майно й відповідає за своїми зобов’язаннями цим майном, може від імені отримувати й здійснювати майнові та особисті немайнові права, нести обов’язки, бути позивачем і відповідачем у суді. (ДК РФ ст. 58).

1.3. Світові тенденції развития.

Оцінюючи загалом різні зі школи і концепції трудовий мотивації персоналу, треба сказати, що кілька їх положень цих та рекомендацій перебувають у собі значні резерви підвищення ефективності праці. Таким є уявлення школи «людські стосунки» про посилення ролі соціально-психологічних чинників в мотивації трудового поведінки. Так, відносини між працівниками фірми істотно впливають на кінцеві результати праці. Використовуючи соціально-побутові стимули за значної ступеня управляти поведінкою працівника. Своєчасне визнання досягнень у праці створює психологічний мікроклімат до працівників, надихає працювати його з ще більшою энтузиазмом.

Основні становища методу «збагачення робіт», концепції «соціальних систем» необхідність пошуку шляхів найповнішого поєднання інтересів індивіда та молодіжні організації. При збігу яких зайвими постійно спонукати до ефективної праці, а залишається тільки функція спостереження та коригування праці. Робітник безпосередньо ототожнює себе з фірмою, де його працює і усвідомлює важливість свого труда.

Регулювання методів на персонал залежно від що складається з виробництва ситуації, необхідність постійного вивчення поведінки працівників у процесі роботи. Різні ситуації припускають і різноманітні підходи до розв’язання, а враховуючи психологічну неоднорідність працівників картина помітно ускладнюється. З’являється потреба у комплексної системі стимулювання праці котрий дає можливість ефективно впливати за будь-яких сформованих ситуациях.

Найбільш характерними тут є японські методи стимулювання персоналу, які б досягненню разючих успіхів у розвитку провадження у різним напрямам. Світове рух відбувається у перенятии досвіду друг в одного, і поєднання наявних методів для отримання нового якісного результату стимулювання праці. Так, створення умов та пропогандирование на фірмі культуру високої якості праці та належне її заохочення. Индифицирование особистості працівника з цілями і завданнями фірми. Розкриття у працівника почуття відповідальності за поступки.

1.4. Механізм управління поведінкою об'єктів стимулирования.

Системний підхід вимагає поглибленого аналізу та виявлення цілей розвитку та функціонування всіх складових елементів соціальної системи. Ефективне функціонування системи загалом можливе лише за певному поєднанні її цілей входять до неї підсистем. Об'єктивні мети системи можуть збігатися, а й конфліктувати з цілями підсистем, а як і з цілями окремих работников.

Офіційно встановлені мети може бути нереальними, недійовими, в цьому вони не визначають істинного функціонування системи. Рішення даного завдання слід шукати по дорозі вироблення спеціального соціальноекономічний механізм управління поведінкою об'єктів стимулювання, що дозволяє домагатися досягнення мети системи за умови реалізації внутрішніх, особистих цілей з яких складається елементів. Розглянемо функціонування цього механизма Социально-экономический механізм управління поведінкою об'єктів стимулювання у процесі праці складається з трьох блоков:

1. блок вироблення решений.

2. блок узгодження цілей і розподілу благ.

3. блок контроля.

Блок вироблення рішень з урахуванням що стоїть перед підприємством головною мети (Ц) встановлює подцели (Ц1, Ц2), визначає критерії оцінки результатів своєї діяльності (КО1, КО2), розробляє параметри функцій стимулювання (ФС1, ФС2) і посилає їх у вхід подсистем.

Отже, основним завданням блоку вироблення рішень є інформування працівників про нормативній базі стимулювання. Вона містить в себе перелік показників: кількості і забезпечення якості, порівняння з метою оцінки ступеня виконання і функції стимулювання, що забезпечують комплексну взаємозв'язок результатів з заохочуваними стимулами.

Блок узгодження цілей і розподілу благ з урахуванням аналізу результатів (N1, N2) встановлює істинні, фактичні цілі й їх функціонування (ЦФ1, ЦФ2), порівнює його з офіційно затвердженими цілями підрозділів (Ц1, Ц2) і дає інформацію про їхнє відповідність чи невідповідність у нього вироблення рішень, а також у сектор розподілу благ. У цьому секторі блага з урахуванням результатів діяльності підрозділи (R1, R2), розроблених функцій стимулювання і рівня узгодження фактичних, істинних цілей підрозділів з офіційно встановленими здійснює розподіл благ (стимулів) між ними.

Блок контролю здійснює порівняння результатів діяльності окремих підрозділів, і підприємства у цілому зі офіційно встановленими цілями і завданнями і дає відповідну інформація у нього вироблення рішення аналізу ефективності своєї діяльності і коригування вхідних впливів на підсистеми. Важливе завдання на цього блоку є як і забезпечення оптимального поєднання економічних, соціальних і психологічних результатів діяльності трудових колективів подразделений.

У цьому вся механізмі стимулювання є сукупність дій суб'єкта управління, вкладених у формування такого комплексу мотивів об'єкта стимулювання, який забезпечував його поведінка батьків у процесі роботи відповідно до цілями керуючої підсистеми. Для забезпечення ефективного функціонування механізму необхідно дотримуватися ряд требований.

Насамперед слід, щоб цілі й завдання формулювалися з граничною влучністю і деталізацією і доводили до кожного підрозділу і виконавця. Це дозволить виробити колективу і окремих працівників почуття відповідальності за досягнення кінцевої цели.

Важливо систематично вивчати і виявляти бажання, прагнення, потреби та особисті мети працівників, що вони преследуют.

Пошук найефективніших форм організації стимулирования.

І, нарешті, потрібна наявність єдиних принципів стимулювання для всех.

2. Види і форми стимулирования.

2.1. Види стимулирования.

Найважливішим виглядом стимулювання є матеріальне, покликаним грати провідної ролі щодо підвищення трудовий активності працівників. Цей вид полягає з материально-денежного і материально-неденежного стимулювання, останнє є частка соціальних стимулов.

Другим важливим є духовне стимулювання, яке містить у собі соціальні, моральні, естетичні, соціально-політичні і інформаційні стимули. У психологічному підході моральне стимулювання є найбільш розвинутою була і широко применяющейся підсистемою духовного стимулювання труда.

За однією з розширеній трактування моральні стимули ототожнюються сов цей сукупністю етичних т моральних мотивів поведінки людини. Однак до області морального стимулювання належить тільки п’яту частину етичних категорій, саме ті, що відбивають оцінку людини її поведінки оточуючими і це самим.

Розглянемо існуючу класифікацію видів стимулирования.

Рис. 4 Класифікація видів стимулирования.

2.1.1. Материально-денежное стимулирование.

Тарифна система є основним засобом обліку якості праці та відображення їх у заробітної плати. Це сукупність нормативів, з яких виробляється диференціація і регулювання зарплати різних груп працівників у залежність від складності, умов праці цілях забезпечення необхідного єдності заходи праці та його оплаты.

Материально-денежное стимулювання — це заохочення працівників на грошові виплати за результатами праці. (, з. 48).

Застосування матеріально-грошових стимулів дозволяє регулювати поведінка об'єктів управління з урахуванням використання різних грошових виплат і санкций.

Основний частиною доходу найманого працівника є вести, котра, за своїй структурі неоднорідна. Воно складається з двох частин: постійної і переменной.

Іноді цим частинам привласнюють статус потужного стимулу. Проте з оцінкам психологів, ефект збільшення заробітку позитивно чи діє у перебігу трьох місяців і. Потім людина починає працювати у тому самому, звичному йому розслабленому режиме. 1].

На неї впливають: вдосконалення нормування праці, впровадження наукової організації, модернізація робочих місць, перегрупування робочої сили в, скорочення зайвого персоналу, посилення зацікавленості у складніше і кваліфікованого труде.

Необхідно початку кожного півріччя перегляд всіх ставок які піддалися інфляції. Це сприятиме своєчасному подоланню відставання тарифної зарплати змін в валовий оплаті і роздрібні ціни, забезпечити поступовість, поетапність запровадження нових тарифів принаймні досягнення якихось результатів виробництва, а разом про те перешкоджати поглибленню протистояння між грошовими статками і їх ринковим товарним покрытием.

Тарифний розряд повинен реально відбивати кваліфікацію працівника, що сприятиме зростанню як за вертикаллю, а й у горизонталі. Перетворення тарифу в інструмент стимулювання як потенційних, але і дійсних результатів праці, є компроміс між потреби у більш гнучкою та енергійної диференціації оплати праці через основну заробітну плату.

Відомо, що індивідуальне розподіл за умов, коли фактичні розбіжності у результаті праці, за оцінками фахівців, складають у середньому в робітників 23%, а й у інженерно технічних працівників досягають 200−300%, є потужним чинником підвищення трудовий активності. (10, з. 121).

Доплатам властиві риси заохочувальних форм матеріального стимулювання, доплата є формою винагороди за додаткові результати праці, за ефект отриманий на конкретній ділянці. Доплати ж одержують лише ті, хто бере участь у досягненні додаткових результатів праці, додаткового економічного ефекту. Доплати на відміну тарифу є обов’язковим і під постійним елементом зарплати. Збільшення розміру доплат залежить головним чином зростання індивідуальної ефективності праці конкретного працівника та її внеску до колективні результати. При зниженні показників роботи доплати може бути як зменшено у вигляді, а й цілком скасовані. Доплати розглядаються як самостійний елемент заробітної плати займає проміжне становище між тарифної ставкою і преміальними выплатами.

Слід зазначити, що одне група доплат зі своєї економічної сутності ближча до тарифної частини, інша — до преміальною. Доплати першої групи прописані у законодавчому порядку, вони поширюються усім працівників та його розмір залежить від результатів роботи, вони є мірою оплати основних чинників трудового вкладу. І тут доплати покликані стимулювати праця викладачів у понаднормове час, у святкові дні, у нічний час, і поза умови труда.

Другий групі доплат більшою мірою властиві риси заохочувальних форм матеріальним грошовим стимулюванням, тому що ці доплати, як і премія, є формою винагороди за додаткові результати праці. До таких доплатам ставляться надбавки до тарифним ставками за суміщення професій, збільшення обсягу виконуваних робіт, професійну майстерність і високі досягнення у праці. Серед цих прогресивних форм стимулювання найпоширеніша — надбавка працівника за суміщення професій і должностей.

Надбавка до заробітної плати — грошові виплати понад зарплати, які стимулюють працівника до підвищення кваліфікації, професійного майстерності і тривалого виконання суміщення трудових обязанностей.

А загалом треба сказати, що систему доплат до тарифним ставками дозволяє і заохотити ряд додаткових кількісний і якісних характеристик праці, не охоплених тарифної системою. Ця система створює стимули щодо тривалої дії. Для її ефективного функціонування необхідно для підприємства мати чітку систему атестації працівників усіх категорій із певних ознак і навіть критеріїв задля встановлення тієї чи іншої виду доплат і з участю у цій роботі трудового коллектива.

Компенсації - грошові виплати, встановлених у цілях відшкодування працівникам витрат, пов’язаних із виконанням ними трудових чи інших передбачених федеральним законом обов’язків. (ТК, ст. 164).

Найважливішим напрямом матеріально грошового стимулювання є преміювання. Премія стимулює особливі підвищені результати праці та її джерелом є фонд матеріального заохочення. Вона подає жодну з найважливіших складових частин заробітної платы.

Мета преміювання — поліпшення передусім кінцевих результатів діяльності, виражених у певних показателях.

Головна характеристика премії як економічної категорії - це форма розподілу за результатом праці, є особистою трудовим доходом.

Премія у своїй частині має хитливий характер. Її величина може б бути більшою або меншої, вони можуть взагалі нараховуватися. Ця риса дуже важлива, і якщо вона її втрачає, то премія втрачає свій сенс. Фактично перетворюється на просту доплату до заробітної плати, і її у тому разі зводиться до усунення недоліків у тарифної системе.

Застосування премії покликане забезпечити оперативну реакцію зміну умов і конкретні завдань производства.

Керівник має враховувати деякі психологічні тенденції, які проявляються при стимулюванні. По-перше, ймовірність ефективного поведінки працівника то вище. Що цінність і регулярність винагороди, одержуваного внаслідок такої поведінки; по-друге, при запоздалом винагороду нижче, аніж за його негайному; по-третє, ефективне трудове поведінка яке заслужено не винагороджується, поступово слабшає, втрачає риси эффективности.

Преміювання як важіль вирішення завдань має власний механізм на зацікавленість працівників. Цей механізм складається із двох галузей: з механізму окремої системи та взаємодії всіх систем премирования.

Механізм преміювання представляє сукупність взаємозалежних елементів. Обов’язковими її складниками є: показники преміювання, умови його застосування, джерело і величину премії, коло премируемых.

Показник преміювання — центральний, стрижневою елемент системи, визначальний ті трудові досягнення, які підлягають спеціальному заохоченню повинні бути відбито у особливої частини заробітної плати — премії. Як показників преміювання мають бути такі показники виробництва, що сприяють досягненню високих кінцевих результатов.

Передбачаються умови преміювання, число логічних умов діяльності на повинен перевищувати чотирьох. При збільшенні цього числа, по проведеним психологічним дослідженням, різко зростає можливість появи помилки та палестинці час, необхідне прийняття рішень. (10, з. 87).

Необхідно визначитися, хто конкретно входить у коло преміювання. Річ у тім, що премированием охоплюються ті працівники, працю котрих необхідне додатково заохотити. Така потреба обумовлюється завданнями і конкретними умовами праці та производства.

Центральне місце у заохочувальної системі займає розмір премії. Він визначає зв’язок результатів роботи з збільшенням розміру заохочення. Ефективність застосовуваної системи преміювання працівник бачить у величині грошової суми, отриманого вигляді премії. Встановлюватися розмір премії може у відсотках окладу, до економічного ефекту або ж твердої ставці. Тобто відносному і абсолютному выражении.

Джерелом виплати премії служить фонд матеріального заохочення, який утворюється з допомогою прибутку підприємства у розмірі чотирьох відсотків від фонду заробітної платы.

При визначенні кола премируемых необхідно виходити із адресного і цільового напрями. Це премії за надпланові, наднормативні досягнення у праці, виконання важливих завдань, виявлену ініціативу яка дала конкретний результат. З огляду на своєї цілеспрямованості такі заохочення мають більшої стимулюючої силою і тому ефективніше можуть впливати для підвищення трудовий активности.

2.1.2. Соціальне стимулирование.

Другим важливим виглядом стимулювання є соціальна, подається як матеріальне неденежное. Головною спрямованістю виступають відносини для людей, виражене в вдячності керівництва заслуг работника.

Це заохочення матеріально негрошовими стимулами і соціальними відносинами в коллективе.

Цей вид стимулювання має цілу низку особливостей. По-перше, жодного з матеріально негрошових стимулів не має таку універсальністю, як стимул материально-денежный.

По-друге, багато материально-неденежные стимули мають характер разового дії. Цикл відтворення потреби у більшості тривалий. Так, є материально-неденежные блага, потреба у яких практично ненасыщаема, оскільки відтворюється відразу після акта попереднього задоволення. Потреба ряд інших благ відтворюється періодично лише раз на рік. Треті блага задовольняють потреби, що відтворюються протягом протягом ряду років. Активність працівника який отримав конкретний матеріально неденежный стимул в подальшому можуть підтримати лише з допомогою інших стимулів. У іншому разі вона снижается.

По-третє, матеріально негрошові стимули що немає важливим властивістю грошей — делимостью. У той самий час їхнього і у своїй сукупності важко впорядкувати у єдиній функції стимулювання з їхнього природного різноякісності. Якісна розмаїтість удовлетворяемых з допомогою потреб утрудняє їх порівняння між собою і злочини иерархизацию. Теоретично можливе лише деяке непряме, приблизний впорядкування з допомогою інших, універсальніших цінностей, такі як гроші, престиж, время.

По-четверте, матеріально негрошові стимули, ймовірно, більш ніж грошові пристосовані в основному від використання в підкріплювальної формі організації стимулювання. Їх неможливо традиційно пов’язати з певними видами діяльності, адже кожен їх має неоднакову цінність до різних покупців, безліч ця варіація завеликою, тим більше цінність багатьох благ не піддається точному виміру та забезпечення однозначного оценке.

Матеріально негрошові блага можна використовувати як стимулів оскільки отримання кожного з на них можна пов’язати з результатами трудової діяльності й соціальної активності працівників. Вони, як й зняти будь-які інші, мають морально-престижную, крім змістовної цінності й мають властивістю виділяти поощряемого з середовища. Воно привертає мою увагу усіх мислимих і предмет оцінок та работников.

У цьому загальна тенденція така, що замість рідше предмет (матеріальний предмет, послуга, перевагу, пільга), виконує функцію стимулу, поширений у середовищі, тим більша за інших рівних умов його престижна составляющая.

Більшість матеріально негрошових благ мають свою грошову складову авторитету, тобто то, можливо виміряти в рублях. З іншого боку, розглянута група стимулів універсальна тому, що людині завжди щось із матеріальних негрошових благ необхідно. У цілому відповідні потреби у благах матеріального негрошового характеру насыщаемы, настоятельны і дієві. Проблема в вмілому використанні їх як бази щодо стимулювання трудовий та соціальній активности.

Особливості матеріально грошових стимулів стребуют специфічну форму організації цього виду стимулювання. Насамперед слід знання зі боку суб'єкта управління актуальних потреб працівників. Управлінським ідеалом було б щорічне уявлення керівництву підприємства оглядів попиту товари та услуги.

Іншим неодмінним вимогою розвитку стимулювання праці є прояв ініціативи й підприємливості керівників, кожного працівника в виявленні потреб останнього, і побудова з їхньої основі індивідуальної логіки його стимулювання. Ефективне використання величезного спонукального потенціалу матеріальних негрошових благ буквально немислимо без індивідуального подхода.

Використання низки матеріальних негрошових благ як стимулів праці потребує серйозного морального обгрунтування й в подальшому — великої роботи з перебудові свідомості. У чиїх інтересах менеджменту створити обстановку, коли він людині як не глянь вигідно працювати добре і невигідно працювати погано. Такий порядок задоволення потреб який відповідає принципу розподілу за працею, видається більш справедливим, ніж порядок простий очередности.

Необхідно відразу встановити тимчасової інтервал після якого працівник може заохочуватиметься. Вона має бути щонайменше двох місяців. Винятки можуть становити особливо активні і заповзятливі нові прибульці працівники, які можуть опинитися запропонувати інші можливості, дають як підвищення якості праці, а й ефективність усього виробництва. Вони перші дні розкривають і перетворюють на дію свій потенціал, які кваліфікація дозволяє грамотно викласти йому свої наработки.

2.1.3. Моральне стимулирование.

Моральне стимулювання є найбільш розвиненій і широко применяющейся підсистемою духовного стимулювання праці та полягає в специфічних духовних цінностях человека.

Моральні стимули — це такі стимули, дію які полягає в людській потребі у громадському признании.

Сутністю морального стимулювання є передача інформації про заслуги людини, результатах своєї діяльності у соціальній середовищі. Воно має інформаційну природу, будучи інформаційним процесом. у якому джерелом інформації про заслуги працівників виступає суб'єкт управління; приймачем — об'єкт стимулювання, працівник і колектив, каналом зв’язку — кошти передачі. Тому, ніж точніше передається така інформація, краще система виконує свою функцию.

У управлінському аспекті моральні стимули виконують у відношенні об'єктів управління роль сигналів із боку суб'єктів у тому, як і ступеня їхня діяльність відповідає інтересам предприятия.

Моральні стимули є такі величезні кошти залучення людей до праці, що базуються на ставлення до праці як найвищої цінності, на визнання трудових заслуг як. Не зводяться лише у заохочень і нагород, застосування передбачає створення такої атмосфери, такого суспільної думки, морально-психологічного клімату, за яких трудовий колектив добре знають, хто і як працює, і кожному дається належне. Такий їхній підхід вимагає забезпечення впевненості, що сумлінну працю і зразкову соціально-слухняну поведінку завжди отримує визнання і позитивну оцінку, принесуть повагу та подяку. І навпаки, погана робота, бездіяльність, безвідповідальність повинні невідворотним чином позначатися як на зменшенні матеріальної винагороди, а й у службовому становищі й моральному авторитеті работника.

Розроблене для підприємства моральне стимулювання працівників має відповідати наступним требованиям:

— передбачати заохочення за конкретні показники, куди працівники надають безпосереднє поєднання яке найповніше характеризує участь кожного працівника у вирішенні завдань, завдань, які ним;

— встановлювати заходи заохочення за успіхи у праці те щоб за більш високі досягнення застосовувати більш значимі заходи поощрения;

— забезпечувати у тому, що за умови виконання прийнятих підвищених зобов’язань учасники будуть заохочені відповідно до досягнутими результатами;

— посилити зацікавленість кожного працівника у постійному поліпшенні його виробничих показателей;

— бути простим, дохідливим та зрозумілим для работников;

— враховувати дедалі більшу суспільно-політичну активність і професійно-технічне майстерність, стійкість результатів в труде;

— недопущення знецінювання моральних стимулов.

Для ефективного застосування моральних стимулів необходимо:

— наявність положення про статусах морального заохочення і чітке знання їх работниками;

— ширше використовувати розмаїття різноманітних форм морального заохочення в інтересах розвитку творчої ініціативи й активности;

— моральне заохочення підкріплювати заходами матеріальним стимулюванням, забезпечити правильне взаємодія матеріальних й моральних стимулів, безупинно їх удосконалювати відповідно до новими завданнями, зміною не у змісті, організації та умовах труда;

— про кожен моральному заохочення працівника широко інформувати трудовий коллектив;

— вручати нагороди і оголошувати слова вдячності на урочистій обстановке;

— заохочувати працівників своєчасно — відразу після досягнення певних б у труде;

— розвивати нових форм заохочення та викладачу встановлювати сувору моральну відповідальність кожного працівника за доручену дело;

— аналізувати дієвість стимулирования;

— точно дотримуватися встановлений порядок внесення записів про заохочення в трудові книжки работников.

Однією з основних умов високої ефективності морального стимулювання є забезпечення соціальну справедливість, тобто точного обліку, і об'єктивної оцінки трудового вкладу кожного працівника. Впевненість в обгрунтованості, справедливості визнання трудових заслуг працівника, у правильності його заохочення піднімає моральний авторитет праці, піднімає особистість, формує активну життєву позицию.

Особливого значення має принцип гласності морального заохочення, тобто широкої інформованості всього колективу. Всебічна інформацію про результатах, досягнутих працівниками і урочиста обстановка при вручення нагород. І тому необхідно кожного працівника інформувати не лише усно, а й видати брошуру з моральними стимулами за якісну роботу. І видноті, для підприємства, вивісити плакат — таблицю з занесенням прізвища та балів кожного працівника, і дошку пошани з отличившимися.

При організації морального стимулювання важливо забезпечити поєднання заходів заохочення з одночасним посиленням відповідальності за результати праці. Що потягне зростання відповідальності у коллективе.

Ефективним методом зміцнення дисципліни праці є заохочення за сумлінний труд.

Між формальним і неформальним статусом необхідний мінімальний розрив. Формальний статус — це санкціоноване становище морального стимулу серед інших моральних стимулів, його офіційний авторитет, значимість. Неформальний — цей фактичний становище стимулу в ієрархії стимулів в середовищі работников.

Надзвичайно важливий чинник, впливає на ефективність морального стимулювання є частота його застосування. То чим видатніші результати показує людина, тим рідше повинен зустрічатися належний йому стимул. Чим ближче до до середнім показник, тим паче распространен.

Кількість застосованих заохочень ще забезпечує високого авторитету і дієвості. Тому необхідно брати до уваги якісний відбір кандидатів на заохочення. Заохочуватиметься мають у суворому відповідність до становищем стимули, є кращими людьми колективу. Моральні стимули дієві такою мірою, як і їх розподіл оцінюється працівниками як справедливе. Справедливість залежить від цього, з яким достовірністю відбивають рівень результатів работы.

Численні соціологічні засвідчили, що мотиви праці, впливу моральних стимулів працівники багато в чому залежить від його віку, статі, кваліфікації, освіти, стажу роботи з підприємстві, рівня свідомості. Необхідно враховувати, здійснюючи розробку умов заохочення. (11, з. 20).

Характерною рисою морального стимулювання і те, що його функція, котра зв’язує стимули з результатами діяльності, виражається дискретної формою співвідношення стимулів. Взаємна упорядкованість різних стимулів підвищує їх сукупний стимулюючий ефект. Вони статусом розташовуються і двох щаблях: менш значущі і більше значимі. Досягнення частини заохочених працівників, другого ступеня, визнається вищим в порівнянні досягнення остальных.

Моральні стимули різняться набором елементів, які формують просторову і тимчасову визначеність оцінної інформації про людину і який називається елементами стимулюючого механізму. Ці елементи наповнюють форму і змістом вручення заохочення, створюють кураж і святкове настроение.

До внутрішнім елементам ставляться: зміст, текст про заслуги й посвідку носія — трудова книжка, свідчення, посвідчення, бланк; фотографія; значок.

До зовнішніх: назва стимулу, офіційного статусу, процедура вручення, частота застосування, естетичні гідності. Вони на авторитет, значимість, фактичний статус.

2.2. Форми стимулирования.

Важливе значення під управлінням поведінки соціальних об'єктів у сфері праці мають форми організаційного стимулювання, виділені за способом взаємопов'язаному результати роботи і стимулов.

Рис. 3. Форми організації стимулирования.

Розкриємо кожну з форм.

2.2.1. Випереджаючі і підкріплювальні форми стимулирования.

Різниця між випереджаючими і підкріплювальними формами організації стимулювання полягає у ступеня інформованості об'єкта управління і взаємозв'язку стимулювання і результатів деятельности.

У випереджальної об'єкт стимулювання до початку діяльності інформується у тому, які необхідно досягти результати і можна них отримати. Йому повідомляють, як вимірюватиметься його працю, як він буде оцінюватися і якою буде функція стимулирования.

При підкріплювальної, об'єкт стимулювання дізнається у тому, що виявився цінним, визнаним і поощренным у його праці тільки після завершення діяльності. Стимулювання у разі підкріплює вже здійснені действия.

До переваг віднесемо можливості досягнення швидкого стимулюючого ефекту, чітку цільову спрямованість, високу пристосованість для спонукання разових дій виконавця, можливість у окремих випадках вибору ясних принципів побудови. Недоліком необхідно створення детальної системи вимірювання, і оцінки праці, розробка конкретної і прийнятною для об'єкта управління різновидів робіт, прояв розбіжностей цілей суб'єкта і об'єкта управління, провокування конфлікту між боргом і выгодой.

Переваги підкріплювальної форми не вимагає спеціальних нормативної бази стимулювання, робить всі роботи рівноцінними, переводить акцент на підсумкову значимість робіт, для досягнення кінцевих цілей. Його застосування можливо там, де утруднено вимір результатів праці, чи у випадках, коли неприпустимо запровадження розрахункових відносин також пошуку вигоди. Недоліками є нездатність дати швидку він спонукує ефект, вміщує многоцикличность самого процесу стимулювання, вимагає високої зрілості соціальних відносин, довіру до суб'єкту управління, єдність ціннісних ориентаций.

2.2.2. Індивідуальна і колективна форми стимулирования.

Розподіл форм організації стимулювання на індивідуальну і колективну залежить від цього, за результатами якого праці стимулювання конкретних виконавців. Якщо основі лежать результати праці безпосереднього працівника, це індивідуальна форма організації стимулювання, і якщо результат діяльності праць колективу, у цілому — то колективна форма.

Перевагою індивідуальної форми стимулювання і те, що чітко простежується зв’язок між ефективністю діяльності конкретного музиканта, і її заохоченнями. Недоліками є чималі складнощі у встановленні показників з оцінки результату роботи окремого виконавця, відбувається концентрація їхньої уваги лише з виконаних конкретних виробничих операціях — у відриві від цілей колективу. Така ситуація позначатися на психологічний клімат і економічних результатах діяльності предприятия.

Стимулювання за результатами діяльності колективу, у цілому сприяє конвергенції інтересів окремих виконавців з його інтересами колективу, дозволяє кожного працівника відчути себе частинкою єдиного цілеспрямованої колективу, відповідальних там долю своєї предприятия.

Головні труднощі колективної форми стимулювання залежить від визначенні вкладу конкретного виконавця в кінцеві результати діяльності колективу і їх частки загальному обсязі отримані залежність від ефективності цієї бурхливої діяльності потребує матеріальних та духовних благ.

2.2.3. Позитивна і негативна форми стимулирования.

Позитивна і негативна форми організації стимулювання грунтуються обліку відхилень результатів діяльності від нормативних. Досягнення і перевищення нормативних показників об'єктом стимулювання суб'єкт управління заохочує шляхом збільшення рівня задоволення потреб об'єкта. І навпаки, недосягнення, відставання від встановлених показників діяльності карається відповідно зниженням ступеня задоволення потреб об'єкта управління. Зниження задоволення потреб то, можливо абсолютним (штраф, зниження на посаді, позбавлення якихось пільг), відносним проти очікуваною рівнем (зниження розміру премії, зміна у черзі отримання благ) і відносним проти іншими працівниками (менший розмір премій, незаохочення якимось благом).

Позитивне стимулювання сприяє підвищенню престижності, авторитетності людини у очах оточення. Негативне стимулювання спрямоване на обмеження певних потреб роботи, що веде до зниження його престижу й авторитету. Негативне стимулювання боляче зачіпає самолюбство людини, тому його використання у цілях стимулювання трудовий активності потребує врахування багатьох психологічних нюансов.

Негативне стимулювання має й гідності. Воно є економічним проти позитивним, бо вимагає для свого здійснення якихось додаткових благ, а навіть збільшує обсяг що у розпорядженні суб'єкта управління благ. З іншого боку, негативне стимулювання приймається людьми значно гостріше, ніж позитивное.

2.2.4. Безпосередній, поточна перспективний формы.

Безпосередній, поточна перспективний форми організації стимулювання виділено залежно від розриву у часі між результатами роботи і отриманням відповідного стимулу. Таке розподіл певною мірою дає можливість оцінити ефективність стимулювання впливом на об'єкт управління з погляду рішення завдань, які трудовим коллективом.

Перевагою безпосередньої форми є його оперативність і дуже ясна й безпосередня взаємозв'язок між дією і стимулом. У зв’язку з вона має дуже високий стимулюючим потенціалом та практично дає очікуваний позитивний економічний результат. До вад належить не орієнтація працівника для досягнення кінцевого результату для колективу, у цілому, спрямовано рішення щохвилинних завдань, надає негативний вплив в розвитку відносин між окремими виконавцями й колективом, робить їх конфликтными.

Поточна форма може виявлятися за підсумками кварталу, півріччя і два-три роки. Її котра стимулює суть очевидна, вона створює в людини упевненість у нагородження за результатами цих періодів. Що переважно для фірми, оскільки працівник орієнтуючись наприкінці цих термінів віддаватиме повністю себе результату.

Перспективна форма сприяє формування єдиного, згуртованого колективу, подає свої зусилля для досягнення кінцевого показника діяльності, орієнтована на довгострокову мотивацію працівників і сприяє зростанню активності, освіченості і кваліфікації протягом трудовий жизни.

До вад її те, що ні кожен працівник погодиться і прийме це себе. У зв’язку з тим, що можливі зміни планів у житті можуть перекреслити все.

2.2.5. Спільна й цільова формы.

Залежно від рівня й правничого характеру конкретних умов для отримання стимулу слід виділити загальну та цільову форми організації стимулювання. Загальна форма поширюється усім учасників громадського виробництва. Заохочення у разі ввозяться в зв’язку зі проведенням громадських компаній, з ювілейними датами у житті окремих працівників чи державних свят. Під час цієї формі враховується як тривалість бездоганного праці, і разові видатні успіхи і досягнення. Формулювання умов його отримання повинен мати принципово загальний характер, вона повинна переважно носити характер підкріплення колективно значимих действий.

При цільової формі обов’язковим є розробка спеціальних положень. Так, потрібно чітко фіксувати абсолютні чи відносні показники результатів конкретної діяльності учасників виробництва, досягнення є умовою присвоєння відповідного звання. ———————————- [1] Журнал «Людина й працю» № 2, 2001 р., з. 73.

———————————;

Форми організації стимулирования.

опережающая.

подкрепляющая.

индивидуальная.

коллективная.

позитивная.

негативная.

непосредственная.

текущая.

перспективная.

общая.

целевая.

Якість труда.

Внутрішні факторы.

Якість процесу труда Качество живого труда квалификация творчість інтенсивність дисциплинированность Качество громадського труда уловия праці складність значимость НТП екологія соціально-економічні организационные.

Зовнішні факторы.

Види стимулирования Моральные.

социальные.

Материально-денежные.

духовные.

материальные.