Управление персоналом фірми (з прикладу США)

План роботи над рефератом.

|№ п/п |Розділ |Стор. № | | | | | | |Вступ. |2 | | |Управління персоналом фірми та її продуктивністю. |2 | | |Стиль керівництва та продуктивність персоналу. |3 | | |Хороші службовці - цінне надбання. |4 | | |Схема програм управління персоналом. |4 | | |Чинники управління персоналом фірми. |5 | | |Ставлення службовців до найму. |9 | | |Що очікують службовці від міста своєї роботи? |9 | | |Чому службовці люблять працювати на малих фірмах? |11 | | |Використання підходу, побудова команд. |12 | | |Ставлення персоналу фірми до малих підприємствам. |12 | | |Змінюється ставлення, і розмаїтість культур. |14 | | |Резюме. |15 | | |Використовувана література. |16 |.

1. Вступление.

Багато американські підсобні робочі мають рівень освіти буде менше половини того, яке мають менеджери різних фірм. Дослідження Комісію по навичок американської робочої сили в показує, що тільки 10% витрат за навчання витрачається програми для «синіх воротничков».

З іншого боку, виявляється, що багато коштів навчання витрачається у величезну порожню. Часто передбаченої одноразовою програми недостатньо, щоб навчити всім складнощам багатьох робіт, і потрібно тривале навчання. Занепокоєння викликають також намагання навчати робочих без чіткого розуміння, як його робота ввозяться дійсності, чи ні повних знань того, як вони мають навчатися для преобретения навыков.

Сьогоднішня тенденція до змішання академічних уроків і занять із вибору спрямовано те що дозволити робочим застосовувати специфічні навички маючи можливість відчути програми робочому місці й справитися з ними.

2.Управление персоналом фірми та її производительностью.

Управління персоналом фірми, часто званим «людські ресурси», повинні прагнути бути завданням першочергової ваги будь-якого бізнесу. Прибуток від бізнесу — навіть виживання фірми — залежить від того як служашие реагують на проблеми, із якими зіштовхуються. Підприємства з висококваліфікованим персоналом має безліч переваг перед конкурентами з ненавченими і мотивованими робітниками. Жорстка конкуренція як з боку місцевих підприємств із освіченішими управляючими, і із боку розширення міжнародних фірм, мають нижчі витрати, робить підвищення продуктивності кожного працівника дедалі більш важным.

Власники — менеджери малих фірм повинен мати сучасні навички, освіту й досвід, щоб керувати людські ресурси, яких вони залежать. Використання застарілих способів управління просто більше не вдається з сегоднышними робітниками. Те, що тепер потрібно, — це управлінське лідерство і чітке знання того, як підвищити продуктивність на довгострокову перспективу. 3. Стиль керівництва та продуктивність персонала.

Керівництво — це здатність впливати на робочих, службовців, інших менеджерів і навіть у клієнтів на благо організації. Підприємці з позитивним стилем управління досягають хороших результатів, використовують свій вплив, щоб замотивувати, надихнути, навчити інших, і може викликати дії, сприятливі для фирмы.

Керівник може руковоть, пропонуючи, наприклад, наставництво і підтримку, заохочуючи досягнення, забезпечуючи їх визнання. Кожен з цих способів вносить внесок у зростання продуктивності, й у кінцевому підсумку, веде до великої радості клієнтів — і хорошим діловим результатам.

Більшість стилів керівництва потрапляють у жодну з трьох великих категорий:

1. Автократичне керівництво. Автократичне руководство.

Автократичні лідери віддають команди, і чекають, що працівники будуть їх дотримуватися зі слабкою зворотної зв’язком. Просто вони використовують жорстку систему нагород і покарань і звичайно приймає рішення без великої участі служащего.

2. Демократичне керівництво, чи керівництво з участием.

Демократичні лідери після ухвалення рішень виявляють зворотний зв’язок із службовцями і персоналом. Деякі використовують колективне ухвалення рішення, тоді як інші приймає рішення індивідуально, після ознайомлення з туристичною інформацією від службовців і дослухаючись до їх мнению.

3. Слабко виражене керівництво. Такі керівники дають робочим велику ступінь вибору. Вони намагаються відібрати висококваліфікованих індивідуумів, докладно пояснити їм, від яких очікується, і далі дозволити робочим робити те, чого вони були найняті. Цей стиль відшкодовується, тоді, коли службовці мають загальний перший погляд і добре знають мети компании.

Отже, хороші керівники досягають позитивних результатів через надання впливу діяльність персоналу. Багато используютситуационное керівництво, передбачаючи прийдешні події та потреби і кілька шляхів можливого вирішення питань. Деякі менеджери використовують процес уявлення, що передбачає можливі відгуки на події в міру їхнього виникнення. Припустимо, наприклад, що продуктивність робочих падає. Зазвичай в ситуаційного керівництва кілька сценаріїв, як-от конфрантация і переговори із робочим, пропозицію додаткового навчання, використання різних методів стимулювання і місцевого контролю і навіть перехід в іншу сфері відповідальності. Організаційний успіх приходить тоді, коли дію полягає в кращою з альтернатив, розробленої з урахуванням інформації від службовців і ситуаційного управления.

4. Хороші службовці - цінне достояние.

Незалежно від управління чи стилю керівництва, хороші службовці є безумовно найважливішим надбанням фірми. Багато клієнтів «розгортаються» і повертаються на підприємство, де працівники були чемні чи некомпетентні, чи чому — або справили погане враження. Набагато простіше втратити наявних клієнтів, ніж отримати нових. Наявність клієнтів життєво необхідно кожному бізнесу, істотно з метою доходу фірми. Навіть ті службовці, які контактують із клієнтами, вносять великий внесок у підтримку ефективності всієї організації та її можливості надати належні услуги.

5. Схема програм управління персоналом.

У сьогоднішній світ програми управління персоналом фірми не оставляются в руки власників підприємства, т.к. всіх підприємств повинні відповідати регіональним та Федеральним обмеженням, управляюшим політикою зайнятості. Прикладами є закони про мінімальної заробітної плати, правила справедливою практики найму, права службовців об'єднуватися і організовувати свої союзи, вимоги утримання федерального прибуток й питання розрахунків із службовцями, і навіть державна політика надання работадателем однакових можливостей найму. Усім підприємцям важливо перевіряти поточний стан регулювання, коли мають справу з службовцями. Додаткові вигоди службовців включають підробітки, програми охорони здоров’я та перемоги безпеки, плани участі прибутку, пенсії, компенсації робочим, політику відпусток та інші які пов’язані із платнею питання, які є частиною повний пакет вигод персоналу фірми. Важливо, щоб кожен службовець мав повну інформацію про всі чинники, що входять у пакет вигод, преставляемых фирмой.

Підробітки може додати від 25% до 60% до зарплати кожного колектив з працівників. Бізнесмени, домоглися успіху, визнають, що розмір основний зарплати та створює додаткові вигоди є частиною обеспечениния бажаних умов праці. Багато засвідчили, що власники, піклуючись про своїх працівників, найчастіше будують колектив відданих працівників. Наприклад: заводі компанії Baldor Electric Company в Колумбусі, штат Міссісіпі, в багатьох працівників були проблеми під час читання посібників по експлуатації, робочих специфікацій і накладних. Щоб кардинально вплинути на проблему, виконавчого директора компанії Роланд Борхем розробив програму грамотності, використовуючи одного інтерв'юера, одну відеокамеру і видеопоказания шести службовців. Коли інші службовці побачили, як програма грамотності може допомогти їм навчитися читати, чимало працівників одержали стимул до вступу до програму. Фактично, близько 25% з 350 службовців компанії внесено до списку. Отже за піклування про своїх трудящих директор одержав дуже хорошу нагороду: підвищення продуктивність праці, менше помилок на лінії складання електричних моторів та поліпшення обший эффективности.

6. Чинники управління персоналом фирмы.

При управлениии персоналом фірми необхідно розглянути кілька важливих чинників. Підбір роботи, набір і відбір, орієнтація і навчання, спостереження і - оцінка, мотивація службовців та його просування є елементами програми управління персоналом фірми, що дає змогу керівникам довести до службовців ідеї, й мети понимания.

Підбір людини до работе.

В міру зростання конкуренції в усьому світі продуктивність працівників стає критичним чинником для підприємств. Зростаючі затрати праці та усилившаяся конкуренція будинки і по закордонах змушує процвітаючих бізнесменів надавати особливе значення збільшення обсягу випуску протягом години работы.

Проблеми людських ресурсів часто виникають оскільки ті, хто осушествляют малий бізнес. Не визначили, виконання яких робіт чи завдань вони хотіли б від службовців. Управління тільки із «відчування» те, що повинні делатьслужащие, денах мови кандидатів і спрощує порівняння. Джерела містять у собі суспільні та приватні агенства за наймом, професійні школи, трудовее союзи, рекомендації на друзів і всіх інших ділових фірм. Додатковими джерелами служать оголошення газетах в інших періодиці, що потенційно можуть забезпечити велику групу для вибору найкращого можливого служащего.

Відбір починається з чіткого розуміння, що потребує кожна робота, після цього йде визначення індивідуумів, продемонстрованих здатність до осушествлению даних завдань у минулому, і, нарешті осушествляется вибір кращого індивідуума зі списку шукають роботу. Цей процес відбувається дозволяє провести порівняння навичок і талантів кілька людей. Гарна порада: будь-коли вибирайте з «групи», що з однієї чи двох человек.

Особисті інтерв'ю дозволяють особам, осушествляющим набір, перевірити те, що записано у «заяві кандидати і визначити, чи справді зроблене кандидат, показує здатність виконати роботу в справі. Справді, інтерв'ювання — це основний метод, який можна застосовувати сьогодні з метою оцінки індивідуальних умінь з історії минулої роботи. Рекомендації від колишніх роботодавців обмежені з — за права на секрктность і антидискриминационных законов.

Інтерв'ювання усуває багато загадок кандидатів. Наймач може шляхом фізичного обстеження визначити такі риси, як сила, витривалість, зір, рухові здібності. Психологічні тести чи тести на схильність за умови, що вони є дискримінаційними, може допомогти визначити схильності її звички. Коли ні прямого контакту з кандидатами, можна використовувати сертифікати про утворення, нагороди і досягнення, тестування з оцінкою на стороне.

Критериии відбору мали бути зацікавленими справедливими всім мови кандидатів і повинні відповідати настановам федерального уряду стосовно рівних стартових можливостей найму. Загалом, нікому може бути відмовлено у працевлаштуванні виходячи з расової приналежності, віку, статі, релігії чи належність до етнічної групі. Питання, що стосуються цих тим, незаконны.

Послуги професійного фахівця з найму чи адвоката можуть зменшити що з ризиків, властиві процесу вибору. Претендентам слід заповнити докладну форму заяви, перераховуючи місце роботи, рекомендації та інші особисті відомості, всі з мали бути зацікавленими старанно проверены.

З такої заяви наймач повинен постаратися дізнатися про прециденте якнайбільше, саме: його минуле, досвід предыдушей роботи, наміри, щирість, що подобається І що не подобається, захоплення, спортивні інтереси, відповідальність, думка про предыдушей роботі. Інтерв'ю має дати наймачу можливість оцінити притендента проти іншими. Опис роботи та її особливості на фірмі, незалежно від неї розмірів, має вистачити докладним: зарплата у минулому і очікувана, можливості підвищення на службі, межі зарплати, середнє час кожному рівні. Якщо в фірми організаційну структуру, вона повинен бути пояснена притенденту на работу.

Орієнтація і обучение.

Орієнтація включає у собі ознайомлення нових службовців культурою організації у тому, щоб повідомити мету і напрямки і пояснити мету і напрямки загального бачення. Орієнтація допомагає також новим службовцям ввійти у колектив персоналу фірми. Коли службовці починають працювати вперше, може бути призначений спостерігач або інший менеджер, аби уявити їх товаришам по службі, пояснити план і місцезнаходження зручностей у компанії і обіцяв показати їм їхнім робоче місце. Ця важлива діяльність менеджерів, що з роботою з персоналом, мусить бути встановленої, записаній программой.

Навчання — це критичний чинник", і нових, й у працюючих службовців. Власникам — менеджерам слід визначити, вони повинні вивчити службовці, тип навчання чи освіти, що потрібно использовать, как і проходитиме навчання й як тоследить ефективність виконання инструкций.

У багатьох малих підприємствах навчання проводять у час менеджерами чи досвідченими робітниками, які показують робітниками, які показують новому службовцю, що робити. Інші малі фірми знаходять корисними домашні навчальні класи і навіть формальні курси коледжу чи спеціалізовані шкільні курси. Справді, багато американські фірми знаходять, що вони мають навчати чоловіків і жінок різного віку і рас грамотности.

Спостереження і оценка.

Спостереження включає у собі контролю над діяльністю службовців, спрямованої виконання визначених завдань. Цей процес відбувається починається з формулювання цілей і завдань роботи. Оцінка можна використовувати, щоб скласти судження про кожен робочому тоді як наміченими цілями. Позитивна техніка спостереження дозволяє поліпшити випускати продукцію, заохочуючи службовців працювати, як члени маленькій ділової команди. Важливо проводити регулярні зустрічі з службовцями до обговорення тим, які мають взаємний інтерес, і виявлення думок, навіть противоположных.

Має бути встановлено спеціальний випробувальний термін чи стажировочный термін, протягом якого службовці знають, що з їх роботою стежать. Власник — менеджер повинен перетворитися на перебігу цього періоду регулярно чи з новими службовцями, пояснювати їм, звідки відбуваються їх ошибки, делать коригувальні пропозиції з загалом підтримувати розвитку служащего.

Якщо робота службовця хвилює та непокоїть, підприємець маю повідомити йому про це й встановити певних вимог для виправлення. Кожна провалена спроба, неприемлимое поведінка й інші чинники які стосуються ефективності роботи поруч із резюме оціночних сесій мали бути зацікавленими занесені в файл службовця. Отже якщо є проблеми факти може бути до документально подтверждены.

Власники підприємств нічого не винні з сумніватися щодо звільнення нових службовців чия праця є незадовільною, але заради справедливості потрібно слідувати настановам ЕЕО і запровадження державних законів. Слабкі службовці завдають моральних тим, хто добре працює. Прогрес і продуктивність кожного службовця повинні переглядатися по крайнього заходу щорічно, а результати повинні обговорюватися, те щоб службовець знав, як і або він відповідає фирме.

Мотивація і служащих.

Мотивація передбачає стимул для заохочення продуктивності робітників і великого їх залучення у успіх справи. Це є особливо критичним малих фірмах, які найчастіше обмежені ресурси, тому чинник персоналу фірми помітно впливає їх конкуретноспособность. Большая частина мотивації може произходить речей, як заохочується зростання службовців через освіту, навчання й досвід. Серед найважливіших чинників мотивації службовців слід выделить:

1) оцінка зусиль на работе;

2) повідомлення цілей і задач;

3) позитивна система вознаграждений;

4) додаткова ответственность.

Всупереч з того що думає більшість людності, безпеку праці та зарплата є під час будівництва мотивацій менш важливим, ніж ці чотири фактора.

Платня мали бути зацікавленими сопоставлеными з платнею на фірмах конкурентів і навіть бути вище, якщо вони виправдані, ні з заохочувальної системою зростання заробітку, примемяемой кожної категорії службовців. Усі нові, і вже працюючі службовці ж повинні знати категорії платні, доступні при продвижении.

7. Ставлення служаших до найму.

Успішне підприємства завжди визнавали відмінність між перебуванням і збереженням хороших службовців. Задля підтримки продуктивності робочих підприємства, можуть вибрати изпользование екстенсивних навчань на роботі, заохочувати додаткові освітні чи навчальні курси, забезпечувати можливість службовців спробувати посади, давати поощряющие підвищення для регулярного зростання доходу високопродуктивних робітників і заснувати спостережні і виконавчі програми різних типів. Усе це призначено у тому, щоб поліпшити продуктивність службовців, заохочувати творчість і зробити працівників щасливими й переконаними у цьому, що вони є привабливе майбутнє, що з фірмою. Продуктивні робочі прагнуть бути задоволеними рабочими.

Останніми роками дедалі більшу кількість навчених людей пішов у власний бізнес, воліючи його роботи інші підприємства. Чимало з цих підприємців шукали автономію власного найму, вищий дохід, прагнення бути господарем себе. Це здоровий «показник» для малих фірм, однак це означає, що власники сушествующих малих фірм повинен мати ще більше ресурсів перебування й утримання хороших служащих.

8.Что очікують службовці від міста своєї работы.

Службовці шукають роботу з кільком причин. Список наведений нижче, виділяє основні чинники, які потрібно розглядати розробки плану управління персоналом фирмы.

1. Справедлива зарплата.

Зарплата має бути досить високої, щоб дати службовцям можливість мати всім необхідними не для життя, і має мати деяке отнощение до внеску кожного служашего у будівельну фірму. Службовці очікують, що таке реальна зарплата після інфляції зростатиме у рік до року, отже вони можуть підвищити рівень жизни.

2. Безперервний найм.

Багато службовці хочуть залишатися у компанії протягом усім своїм кар'єри, інші цього хоче. Проте, не хоче, що його періодично не допускали участі роботи, чи звільняли. Через війну службовці часто наймаються працювати за нижчу плату, якщо вони відчувають, що там обіцянку постійної занятости.

3. Розумне время.

Навіть службовці, готові працювати довгий час, хочуть, аби завдання були розумні. У маленьких фірм є у цьому перевагу, т.к. можуть пристосовувати робочий день легше, ніж великі фірми. Приклади включають «розбиті зміни», коли понад ніж один працівник робить денну роботу, і «гнучкі графіки», що дозволяють працівникам на чинать раніше чи пізніше свій робочий день, чем обычно.

4. «Здоров'я» й безпечні условия.

Заводські робочі хочуть, щоб ризик від промислових аварій, професійних захворювань, і викликають втома чинників, як-от гомін лісу і вібрація, був мінімальним. Заводські робочі, оптові та роздрібні продавці, обслуга всі хочуть безпечні здоров’я умов праці в безпечної обстановке.

5. Відчуття улучшающегося статуса.

Службовці сподіваються на поліпшення свого статусу під час роботи з фірмі. Статус може підвищуватися з допомогою зрослої ответствен-ности, рухів, підвищень чи навіть нового звания.

6. Відчуття вклада.

Відчуття внесення свого вкладу є важливим джерелом мативации для службовців. Процвітаючі підприємці дають службовцям можливість поліпшити свої таланти. Для хороших службовців немає нічого більш расстраивающего, ніж незнання того, наскільки їхньої роботи наближається до загальної діяльності, незнання цінності роботи, яку вони і виправдатись нібито відсутністю фірмі осіб, виявили інтерес до тому, что роблять. Малі фірми й у випадку мають переваги перед великими, завдяки своєму размеру.

7. Повага до менеджменту.

Службовці значно більше щасливі, що вони поважають управління своєї фірми і вважає, що його компетентно, справедливе й цінує їх вклади. Службовці хочуть також знати, що відбувається. Хороша зв’язок між управлінням Мінпаливенерго і персоналом є плюсом для будь-який фирмы.

9. Чому службовці люблять працювати на малих фирмах.

Часто малі фірми звинувачують тому, що вони здатні забезпечити конкурентні умови для службовців. Компетентні підприємці відмовляються прийняти це «обмеження» через розміру. Факт, що сотні підприємців залучили й зберегли висококваліфікованих і долгоработающих службовців, показує, що малі фірми можуть успішно конкурувати з большими.

Проте, здатність конкурувати існує автоматично. Зазвичай це — результат старанно продуманої політики людських ресурсів немає і кадрів. Деякі причини те, що малі фірми приваблюють висококваліфікованих службовців можна простежити у наступному таблиці. Кожен із 10 пунктів може підсилюватися, застосований чи підтриманий керівництвом малих фірм, як допомогу в наборі і збереження хороших працівників. Не всі з 10 перелічених пунктів доступні кожної малої фірмі, але хто може бути частиною плану людських ресурсів. Підприємці можуть керувати розвитком багатьох із цих факторов.

| | | |Чому малі фірми можуть нанимать|Малые фірми можуть успішно конкурувати в | |і втримувати |плані набору і утримання хороших службовців: | |висококваліфікованих служащих.|Место служби й місце проживання перебувають | | |близько друг до друга. | | |Товариші по службі об'єднуються поза роботи, що | | |сприяє гармонії колективу. | | |Близькі відносини між наймачем і | | |службовцям дозволяють легше розв’язувати проблеми. | | |Досягнення службовців легше визнаються, й | | |винагороджуються. | | |У службовців більші можливості спробувати | | |різні робочі навички та таланти. | | |Службовці можуть брати участь у процесі| | |прийняття рішень. | | |Зарплата то, можливо порівняти з зарплатою, | |Чому малі фірми можуть нанимать|которую платять великих фірмах. | |і втримувати |На малих фірмах доступні додаткові | |висококваліфікованих служащих.|выгоды. | | |Участь прибутки і пенсійні виплати | | |може бути частиною пакета приробітків. | | |Службовці можуть бути великими чи дрібними | | |акціонерами чи партнерами. |.

10. Використання підходу, побудови команд.

Інший привабливою рисою малих фірм то, можливо свідоме зусилля, спрямоване використання підходу побудова команди. Побудова команди посилює взаємодопомога, зменшує тертя і забезпечують підтримку работников.

Зусилля з побудови команди мусить бути присвячена збільшення продуктивності та використання команда талантів. Щоб содейтвовать побудові команди, заняття і навчання мають давати її членам можливість підтримати одне одного й пред’явити вимоги одна одній, якщо є помилки чи неприемлимое поведінка. Деякі організації розвивають символіку команди — прізвиська, майки чи уніформи зі спеціальними написами, прапори й логотипи. Інші до створення командного духу використовують формальні навчальні сессии.

Ефективне побудова команди можуть призвести до позитивних результатам через поліпшене співробітництво, зв’язок, повагу та доверия.

11. Ставлення персоналу фірми до малих предприятиям.

Структура фірми зазвичай відбивається у організаційної схемою, яка формалізує ставлення поміж усіма посадами. Повноваження йдуть згори донизу, тоді як йде знизу вгору. Багато малі фірми роблять формальних схем своєї партії, але таке схема то, можливо необхідна, якщо фірма росте, і додаткове дегелирование повноважень і відповідальнаности стає оправданным.

Типова організаційна схема невеличкий аптеки приведено в следуюшей схеме.

[pic].

Власник може осушествлять одну або як зазначених функцій. Розмір фірми визначатиме, скільки функцій має здійснювати власник і має бути делегований. Навіть під час маленькій фабриці є окремі сектора із виробництва, продажам, фінансів і персоналу. Відповідальність кожний зазвичай делегується главі сектора, який рапортує вищому руководству.

В усякій малої фірмі, навіть має організаційної схеми, кожен службовець важливо точно знати свої і відповідальність. Власник, який працює у бізнесі щодня, зазвичай командує. Есл власник певний здібностях службовців, певні повноваження може бути делегированны, щоб забезпечити виконання робіт і швидко приймати багато рутинні решения.

Наприклад компанія може вести політику, що дозволить клієнтам обмінювати товари. Усі компетентні продавці мали бути зацікавленими здатні здійснити більшість кроків у цій процедурі. Схвалення кредитних заяв — це — інший випадок. Одне особа повинна бути наділене кінцевими повноваженнями з цією функції, т.к. це вимагатиме спеціальної аналітичної способности.

Усі службовці, від складського працівника до менеджера з продажу, мають знати і, від яких очікується. Сфера їхніх повноважень мусить бути порівнянна з їх відповідальністю. Тобто середовища, зобов’язаних виконувати специфічну роботу, повинен мати необхідних виконання повноваження. Кожен службовець повинен знати, які сфери діяльності компанії та хто відповідальний за управління ними. В міру зростання малих фірм часто потребують великому штаті управління управлінців. Коли додаються менеджерів відділів, виробництво чи спостерігачі, вони безпосередньо відповідають за діяльність персоналу, здійснює безпосередній виробничий процесс.

У формальної організаційної схемою менеджери здійснюють нагляд службовцями зі своєї лінії звітує своїм менеджерам, котрі вищі від за схемою. Зростання може також викликати необхідність наявність адвокатів та інших радників, які мають прямої влади з інших у фірмі і вважаються менеджерами штатом, а чи не менеджерами відділів чи виробничих подразделений.

12. Змінюється ставлення, і розмаїтість культур.

Із наближенням 2000 року драматично змінюються потреби і перекручуванні позиції робочої сили в США. Старий погляд працювати як у вищий життєвий приоретет замінили бажанням іншої якості життя. У той бажання входить служба, яка більше віддає розуму, ніж мускулам і винагороджує з урахуванням те, що досягнуто, а чи не з урахуванням зрівняльної системи оплат.

Принаймні того, як біжать частина робочої сили в стає освіченішою і більше информарованной, решту становлять нові службовці, мають обмежений освіту чи досвід. Наприклад, недавнім емігрантом часто потрібно певний період адаптації, щоб вивчити мову. Особи, незакончившие вищу школу чи курси робочої підготовки, можуть потребуватимуть спеціальну освіту проти нього, як зі складними автомобілями і оборудованием.

З іншого боку, багато емігранти і більше старі робочі, поруч із нетрадиційними робітниками, такі як інваліди, найчастіше високо замотивированны і производительны. Інші робочі, мають недолік мотивації чи почуття спрямованості, можуть потребуватимуть особливому обращении.

Сьогодні робоча сила — змішане співтовариство із багатьма рівнями освіти, досвіду, мотивації і прагнення працювати. Ця розмаїтість культур є виклик підприємці і менеджерам. Вона також вимагає осознанияпредпринимателями правил ЕЕО та інших законів, мають сьогодні силу. Проте ясно, що працівники насправді реагують керувати і увагу. Управлінські методи, сповідь великі почуття індивідуальної значимості, командного духу, і загального бачення створюють віддану і продуктивну робочу силу.

13. Резюме.

Правильне управління персоналом фірми може продуктивність й забезпечити успіх справи. Найчастіше персонал є числа найцінніших активом малого підприємства. Його пошук, розвиток виробництва і збереження вимагають знання того, чого хочуть працівники, й уміння фірми задовольняти їхнього бажання. Добре скоєне управління персоналом додає цілий перелік переваг на малої фірмі: від близькості до вищестоящому керівництву країни й допомоги у прийняття рішень до придбання почуття приналежність до сімейної атмосфере.

Позитивна політика людських ресурсів повинна предусмат-ривать імідж фірми, спланований набір персоналу, відбір, орієнтацію і програму навчання; використання аналізу роботи, письмо речей та специфікації роботи. Вона має включати систему оцінки й просування ра бочего, програму зарплати і дохода.

Філософія фірми потрібна у тому, щоб визначити роботу, що має бути виконано, та знайти кращого працівника, здатного це зробити. Це означає набір кращого кандидата із групи кваліфікованих претендентів. Секрет у цьому, щоб наймач хороші люди і добре із нею звертатися. Вони, своєю чергою, будуть добре поводження з клиентами.

Змінюється ставлення до робочого місцеві і розмаїття культур робочих США зробило побудова команди найуспішнішим підходом для малих фирм.

На жаль, у Росії ще дуже чітко розроблено спеціальну програму управління персоналом фірмі. Тільки великі підприємства, можуть слідувати такий спратегии в руководстве.

Правильне управління тобто. організаційна частина фінансовий бік, планування нововведення навчання і підвищення кваліфікації службовців в будующем приведуть до досягнення головного завдання будь-який фірми довговічне існування й фінансова стійкість. 14.

Список литературы

.

1) Джон Ф. Берджес, Ден Штайнхофф «ОСНОВЫ УПРАВЛІННЯ МАЛИМ БІЗНЕСОМ» (Бином,.

1997 р.) 2) Г. Деслер «УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ» (Біном, 1997 р.) 3) «УПРАВЛІННЯ ЕКОНОМІКОЮ». Словник — довідник (Економіка, 1986 р.) ———————————;

МІНІСТЕРСТВО СПІЛЬНОГО І ПРОФЕСІЙНОГО ОСВІТИ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦИИ.

В’ЯЗЕМСЬКИЙ ФИЛИАЛ.

РОСІЙСЬКОЇ МІЖНАРОДНОЇ АКАДЕМІЇ ТУРИЗМА.

РЕФЕРАТ.

на задану тему: Управління персоналом фирмы.

(з прикладу США).

Науковий руководитель:

Выполнила:

Тамбовцева студентка заочного.

Наталя Олександрівна відділення I — го курса.

Быстрова Т.Г.

Вязьма 2000 г.