Сутність та моделі взаємодії лідера і групи

Розуміння феномена лідерства неможливе без аналізу взаємодії лідера і групи.

Як і всі члени групи, потенційний лідер прагне до досягнення групових цілей, водночас він має і власні додаткові потреби. Майбутнього лідера серед інших членів групи відрізняє якраз те, що ці додаткові його потреби можуть бути в найкращій спосіб задоволені через прийняття ним ролі керівника групи (формального чи неформального). Залежно від рівня усвідомленості своїх потреб, ціннісних орієнтацій такий потенційний лідер може:

• — або цілеспрямовано досягати керівної ролі в групі;
• — або цей процес може відбуватися стихійно, коли члени групи самі займаються вибором лідера, переконавшись у тому, що саме він володіє необхідними для цього якостями.

До сьогодні вчені, які досліджують проблеми лідерства, дискутують з приводу того, що є визначальним для його становлення як суспільного феномена. У цьому плані можна виділити три основних підходи.

Перший — це пояснення лідерства як індивідуально-психологічного феномена, тобто як суто психологічного явища. Представники даного підходу вважають, що домінуючим фактором феномена лідерства є набір у того чи іншого індивіда певних індивідуально-особистісних рис.

Широкого поширення набули спроби виявити набір бажаних або обов’язкових для здобуття статусу лідера індивідуально-психологічних рис.

Наприклад, американський соціолог Е. Богардус такими рисами вважає: розум, енергійність, здатність передбачати, привертати до себе увагу, почуття гумору, твердість характеру [28].

Його колега Бірд, узагальнивши ряд досліджень з проблем лідерства, навіть склав перелік 80 якостей, які, на його думку, притаманні лідерам. Однак виявилося, що багато з тих, хто досяг вершин лідерства, володіють далеко не повним переліком усіх цих якостей. Більше того, серед рис реально діючих успішних лідерів були і зовсім протилежні [34].

Ще один американський соціолог Р. Стогділл здійснив комплексне дослідження феномена лідерства і отримав суперечливі результати щодо його індивідуально-особистісних характеристик. У своєму «Підручнику з лідерства» він класифікує більше 40 елементів, пов’язаних з психологічними рисами лідерів, і групує їх за п’ятьма основними рубриками:

• — фізіологічні дані;
• — соціальне походження;
• — інтелектуальні здібності;
• — особистісні характеристики;
• — соціальні характеристики.

Серед особистісних характеристик, вважає Р. Стогділ, для становлення лідерства важливими є ентузіазм, упевненість, пристосованість. Що ж до соціальних характеристик, то тут автор виділяє адміністративні здібності, популярність, тактовність [33].

Проте Р. Стогділлу так і не вдалося визначити, які з названих ним характеристик лідерства сильніше, ніж інші, пов’язані з цим важливим суспільним феноменом. За результатами здійсненого дослідження вчений робить висновок: людина не стає лідером лише тому, що має певний набір особистісно-психологічних якостей. Цього аж ніяк не достатньо.

Другий підхід — визначення лідерства як «функції» ситуації. Не відкидаючи значення індивідуально-психологічних якостей, прихильники цього підходу вважають, що ті чи інші риси лідера проявляються залежно від конкретної ситуації. На їх переконання, лідерство — це продукт ситуації, що склалася в певний конкретний період. Е. Фідлер, зокрема, підтверджує дану тезу наступним прикладом: у ситуаціях сприятливих, чи навпаки, лідер, орієнтований на вирішення ключових завдань, досягає кращих результатів ніж, той, хто орієнтується на людей.

Наводиться і такий історичний приклад. Дослідник Дж. Шнейдер помітив, що кількість військових лідерів у Англії була прямо пропорційною кількості військових конфліктів, в яких брала участь країна. Це стало для прихильників даного підходу яскравим підтвердженням справедливості їх судження. До речі, один із законів відомого А.Дж. Мерфі звучить так: ситуація викликає лідера, який повинен стати інструментом вирішення проблеми. Якщо продовжити думку Мерфі, можна сказати, що вже сама наявність сприятливої ситуації передбачає активність лідера в оволодінні нею. Якщо ситуація дозріла для Наполеона, вважають представники даного підходу, то саме він дозрів для цієї ситуації. Тому великі події розглядаються ними як шлюб між людиною і часом. Саме лідер знає, коли ситуація може бути ним використана. Досить часто саме він проявляє здатність оцінити ситуацію, її запити, потреби і «продати» себе через зміну власного образу, позиції, поведінки відповідно до цих запитів [34].

Проте і такий підхід не розкриває сутність феномена лідерства повністю. лідерство керівництво авторитарний співробітник Третій підхід — це спроба поєднати два попередніх підходи до пояснення лідерства. Лідер розглядається як продукт конкретної ситуації, в якій він виявляє свої індивідуально-психологічні якості. У рамках цього підходу визначальними для становлення лідерства визнаються одночасно й індивідуально-психологічні риси лідера, і умови, в яких відбувається його становлення. Так, на думку С. М. Казе, лідерство генерується трьома чинниками: особистісними якостями, подією (або ситуацією) і групою послідовників [36].

Цілком очевидно, що цей підхід є своєрідною спробою подолання обмеженостей двох попередніх і намаганням розширити їх позитивні сторони, оскільки такий складний суспільний феномен, яким є лідерство, не може бути пояснений виходячи лише з однієї групи причин.

Прагнення до лідерства — ознака соціально благополучної, психічно повноцінної людини. Це намагання посісти гідне місце в групі, колективі, суспільстві в цілому. Тому не прагнути до лідерства — протиприродно. Інша справа — масштаб лідерства. Тут необхідною умовою є визнання лідера з боку інших людей, тобто групи (у загальному значенні цього терміна). Отже, розуміння феномена лідерства неможливе без аналізу взаємодії лідера і групи.

К. Левін, Р. Ліппіт, Р. Уайт на основі дослідження психологічного клімату, який формується в результаті реалізації різних стилів лідерства, виділили три основних моделі взаємовідносин лідера і групи: авторитарну, демократичну і модель потурання (ліберальну) [33].

При авторитарній моделі взаємодії лідера і групи:

• — самим лідером детермінується спосіб прийняття рішення;
• — підлеглі жорстко і повністю підпорядковані лідеру;
• — лідер має можливість різко критикувати підлеглих і застосовувати до них серйозні санкції;
• — рівень свободи учасників групи зведений майже до нуля;
• — ставлення до підлеглих з боку лідера залежить не від результатів їх діяльності, а від особистих симпатій.

Демократична модель взаємодії лідера та групи — це:

• — залучення членів групи до обговорення тих питань, стосовно яких передбачається прийняття рішення (при цьому сам лідер виконує функцію регулятора і коректора ідей підлеглих);
• — надання підлеглим достатнього рівня свободи в період обговорення рішення та стимулювання їх активності;
• — члени групи вільні у виборі форми виконання спільно прийнятого рішення;
• — демократія всередині групи відіграє роль своєрідного способу групової саморегуляції;
• — об'єктивне ставлення до діяльності кожного члена групи відбувається відповідно до конкретних результатів їх роботи.

Особливістю ліберальної моделі взаємодії лідера і групи можна вважати:

• — стихійність, безсистемність у прийнятті рішення (відсутність серйозного опрацювання проблеми);
• — відсутність дієвого контролю за виконанням прийнятих рішень;
• — повну відсутність чітко сформульованих вимог лідера до діяльності групи, це ж стосується і процесу впровадження прийнятих рішень;
• — спонтанність у реакціях лідера на діяльність підлеглих;
• — можливість непрогнозованих і невизначених санкцій з боку лідера щодо членів групи [33].

У результаті численних експериментів дослідники дійшли висновку, що авторитарні лідери ефективні у випадку, коли йдеться про кількість виробленої учасниками групи продукції, демократичні - її якість і моральний стан колективу.

Члени групи з авторитарним лідером або апатичні, або агресивно налаштовані стосовно один одного, у той час як групи з демократичним стилем лідерства відрізняються згуртованістю, об'єднаністю, відчуттям спільного «ми». Членам груп із ліберальним стилем лідерства не притаманне відчуття єдності, в них, як правило, низька продуктивність праці та високий рівень незадоволення роботою. На думку вчених, жоден із названих стилів лідерства не може бути рекомендований для підвищення ефективності діяльності колективу в чистому вигляді. Проте для забезпечення задоволеності роботою членів колективу найбільше підходить демократичний стиль.

У реальних малих групах зазвичай не буває «вічних» лідерів. Як свідчить практика, будь-який, навіть найавторитетніший і популярний лідер, рано чи пізно перестає ним бути в силу таких причин:

• — зміни динаміки взаємовідносин між членами групи;
• — особистісних якостей самого лідера;
• — фатального збігу обставин тощо.