Кадровий менеджмент

РефератДопомога в написанніДізнатися вартістьмоєї роботи

Кадрове планування як інструмент цілеспрямованою і ефективної роботи з персоналом є складовою стратегії і тактики виживання та розвитку підприємства при ринкових взаємовідносинах. З розвитком особистості працівника доводиться увесь частіше погоджувати ринкові умови і інтереси працівників підприємства. Розвиток виробництва в дедалі більшому ступеня потребує плануванні його кадрового обеспечения… Читати ще >

Кадровий менеджмент (реферат, курсова, диплом, контрольна)

Економіка і соціологія труда.

Кадровий менеджмент.

1. Систему керування персоналом у створенні. 2. Методи, традиції, і стратегії кадрового менеджменту. 3. Практика кадрового менеджменту за умов початку ринкової економіки. 4. Діагностика стратегії кадрового менеджменту у трудових організаціях. 5. Технологія оцінок управлінського персонала.

Выполнил: Ахмедзянов С. М., ЭиУ-385.

25/11/00.

Реалізація курсу для проведення радикальної економічної реформи, активної соціальної полі-тики, на всебічну демократизацію суспільства на період початку ринкових відносин пов’язані з підвищенням ролі людського. Особливу важливість у справжніх умовах набувають питання роботи з кадрами, які становлять людський чинник розвитку громадського виробництва. Це пред’являє якісно «нові вимоги до теорії управління персоналом як науці, використанню результатів соціальноекономічних пріоритетів і психолого-педагогічних досліджень, у практиці кадрової роботи, обумовлює створення оптимального механізму управління персоналом в усіх галузях і напрямах людської деятельности.

Щодо практики кадрових служб необхідно впроваджувати наукові методи оцінки, розстановки і підготовки кадрів з допомогою результатів соціологічних і психологічних досліджень, що врешті-решт підвищить ефективність використання людського на производстве.

Сучасні вимоги роботи з персоналом зумовлюють підвищення ролі кадрових служб використання творчий потенціал особистості кожного працівника, перетворенню в науково-практичні центри роботи з активізації людського. Виходячи з цього видається особливо актуальною розробка нового науково-практичного напрями «Основи кадрового менеджменту », забезпечує комплексний підхід до вирішення проблем оптимального використання персоналу у різних галузях громадського виробництва, оскільки сучасні умови потребують докорінної поліпшення всієї діяльності з управлінню людські ресурси, суть яких залежить від відході від звичних поглядів на статистикодокументальних формах кадрової праці та перехід до комплексному, системному формуванню і проведення ефективної кадрової політики у масштабі підприємства, організації, галузі, региона.

Названі умови зумовлюють появу у сфері управлінської праці нової професії — менеджера з кадрів, тобто професійного управляючого, висококваліфікованого фахівця з працювати з персоналом, професійна підготовка якого та його безперервного освіти стала сьогодні з всієї остротой.

1. ПЕРЕТВОРЕННЯ ТРАДИЦІЙНОЇ СТРУКТУРЫ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В.

СОВРЕМЕННУЮ.

Рис. 1. Традиційна організаційну структуру управління персоналом із кількості співробітників що працюють у кожному отделе.

|ДИРЕКТОР | | | | |ЗАСТУПНИК. ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ | | | | | | | |1 | |1 | | |ВІДДІЛ ПЛАНУВАННЯ | |ВІДДІЛ НАЙМУ І ЗВІЛЬНЕНЬ | | | | | | | |0 | |5 | | |ВІДДІЛ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН | |ВІДДІЛ УСЛОВИЙ ПРАЦІ | | | | | | | |5 | |5 | | |ВІДДІЛ РОЗВИТКУ | |ВІДДІЛ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ | | | | | | | |21 | |2 | | |ВІДДІЛ СОЦІАЛЬНОГО РОЗВИТКУ | |ВІДДІЛ ОРГ. СТРУКТУР | | | | | | | |1 | |3 | | |ВІДДІЛ ЮРИДИЧНИХ ПОСЛУГ | |ВІДДІЛ ИНФОРМАЦИОННЫХ ПОСЛУГ |.

Рис. 2. Сучасна організаційну структуру управління персоналом із зазначенням приблизною чисельності співробітників у кожну нову підрозділі (чисельність отримана з чисельності старої орг. структури та виконуваних функций).

Таблиця 1. Необхідна чисельність кожної нової підрозділи певна з статистичних даних із співвідношенню трудомісткості в підрозділах головних закордонних фірм. |Найменування підрозділи |Приблизи-те|% |Необходи-м|Переме-щени| | |льная |соотно-шени|ая |е | | |численность|е |числен-нос|персонала, | | |, людина |трудоемкост|ть |людина | | | |і. | | | | | |подразд-ний| | | |ВІДДІЛ ПЛАНУВАННЯ |1 |2% |1 | | |ВІДДІЛ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН |0 | +1 |4% |2 |1 з птд. | | | |+1 | | |розвитку | | | | | | |1 з птд. | | | | | | |умов | | | | | | |праці | |ВІДДІЛ РОЗВИТКУ |5 -1 |9% |4 | | |ВІДДІЛ СОЦІАЛЬНОГО РОЗВИТКУ |21 |50% |21 | | |ВІДДІЛ ЮРИДИЧНИХ ПОСЛУГ |1 |2% |1 | | |ВІДДІЛ НАЙМУ І ЗВІЛЬНЕНЬ |1 +1 |5% |2 |1 з птд. | | | | | |мотивації | | | | | |праці | |ВІДДІЛ УСЛОВИЙ ПРАЦІ |5 -1 |9% |4 | | |ВІДДІЛ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ |5 -1 |8% |4 | | |ВІДДІЛ ОРГ. СТРУКТУР |2 -1 |3% |1 | | |ВІДДІЛ ИНФОРМАЦИОННЫХ ПОСЛУГ |3 +1 |8% |4 |1 з відділу| | | | | |про р р. | | | | | |структур | |РАЗОМ |44 |100% |44 | |.

|ДИРЕКТОР | | | | |ЗАСТУПНИК. ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ | | | | | | | |1 | |2 | | |ВІДДІЛ ПЛАНУВАННЯ | |ВІДДІЛ НАЙМУ І ЗВІЛЬНЕНЬ | | | | | | | |2 | |4 | | |ВІДДІЛ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН | |ВІДДІЛ УСЛОВИЙ ПРАЦІ | | | | | | | |4 | |4 | | |ВІДДІЛ РОЗВИТКУ | |ВІДДІЛ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ | | | | | | | |21 | |1 | | |ВІДДІЛ СОЦІАЛЬНОГО РОЗВИТКУ | |ВІДДІЛ ОРГ. СТРУКТУР | | | | | | | |1 | |4 | | |ВІДДІЛ ЮРИДИЧНИХ ПОСЛУГ | |ВІДДІЛ ИНФОРМАЦИОННЫХ ПОСЛУГ |.

Рис. 3. Сучасна організаційну структуру управління персоналом із зазначенням необхідної кількості кожної нової подразделения Приложение 1.

«УТВЕРЖДАЮ».

Директор ТОВ «САНУ «.

_________ У. У. Иванов.

ПОЛОЖЕНИЕ.

про відділі ремонту ПЕОМ і порядок технічного обслуговування коштів ЗТ підрозділів ТОВ «САНУ «.

1. ЦІЛІ ТА ЗАВДАННЯ СТВОРЕННЯ ВІДДІЛУ РЕМОНТУ ПЭВМ.

1.1. Відділ ремонту ЗТ створений відповідність до наказом директора ТОВ «САНУ» № 224 від 1.02.99 р. з метою забезпечення технічного обслуговування і ремонту ПЕОМ, застосовуваних підрозділами ТОВ «САНУ». Відділ виступає в мене як виконавець, а власники обчислювальної техніки замовниками робіт по обслуживанию.

1.2. Відділ ремонту приймає обслуговування все ПЕОМ відповідні їм периферійне оборудование.

1.3. На обслуговування приймається також вся нова техніка, придбана з дозволу відділу ремонту ПЕОМ, з гарантійними зобов’язаннями із боку поставщика.

2. ФУНКЦІОНАЛЬНІ ОБОВ’ЯЗКИ ВІДДІЛУ РЕМОНТА.

До функцій відділу ремонту ПЕОМ входить следующее:

2.1. Організація регламентних робіт ПЕОМ з технічного і профілактичному обслуговування ПЕОМ і комплектувального оборудования.

У профілактичне обслуговування входять такі види работ:

. загальна тестова перевірка працездатності ПЕОМ і основних блоков.

(пам'ять, процесор, видеоконтроллер, НМД і НГМД);

. зовнішній огляд ПЕОМ і периферійного устаткування з виявлення видимих несправностей і умов експлуатації (відсутність сторонніх шумів, перегріву, перевірка вентиляційних отворів і т.д.);

. протирання, продування блоків та вузлів ПЕОМ, видалення пилу й грязи;

. чистка контактів рознімань спиртом;

. перевірка контактних сполук, рознімань, силових і сигнальних кабелів, перевірка кріплень плат, панелей, щитків, надійності заземлення і т.д.);

. візуальна оцінка якості зображення монітора ПЕОМ, регулювання рівнів яскравості, контрастності і фокусировки;

. чистка головок НГМД;

. перевірка працездатності окремих пристроїв ПЕОМ (клавиатура,.

НГМД, мышь);

. перевірка якості друку принтера, чистка, змащування направляють що друкує механізму, заміна барвної стрічки, тонера.

. перевірка працездатності відремонтованих раніше блоків, й усунення дефектів, виявлених період експлуатації, але з які зажадали негайного ремонта.

. виробництво складного ремонту ПЕОМ з урахуванням Исполнителя.

До ремонтних (технічних) робіт относятся:

. розбирання ПЕОМ чи іншого устаткування із наступною заміною плат і знімних блоков;

. заміна поламаних радіокомпонентів електронних схем.

(мікросхеми, транзистори, діоди, резисторы, конденсатори, дроселі, елементи індикації і т.д.);

. пропайка неконтактов друкованого монтажу до отримання надійного соединения;

. точна регулювання та налаштування параметрів електронних схем із застосуванням приборов;

. тестовий прогін плат та блоків на стенді чи працюючої ПЭВМ;

. заміна, юстировка головок НГМД задля досягнення сумісності дисководов;

2.2. Здійснення контроль над дотриманням інструкцій по эксплуатации;

2.3. Забезпечення Замовника видатковими матеріалами для друкувальних устройств;

2.4. Розробка планів і графіків роботи, технічного обслуговування і ремонту пристроїв ПЕОМ й погодження його з Заказчиком;

2.5. Упорядкування заявки обладнання і запчастини, технічну документацию;

2.6. Впровадження методів організації ремонту й обслуговування з застосуванням сучасної діагностичної апаратури і перевірочних стендов;

2.7. Вивчення можливості підключення додаткових зовнішніх пристроїв до ПЕОМ з розширення технічних возможностей.

3. ПОРЯДОК ВЗАЄМОВІДНОСИНИ СТОРОН.

3.1. Для оперативного розв’язання запитань і через відкликання відділом ремонту у кожному підрозділ призначається відповідальний за експлуатацію коштів ВТ.

3.2. Представник відділу ремонту перевіряє роботу вищевказаного устаткування й виробляє регламентні роботи з плану-графику з періодичністю й у терміни, узгоджені сторонами. Тривалість регламентних робіт (поточних, тижневих, місячних, піврічні) залежить від технічного стану устаткування й може уточнюватися у процесі эксплуатации.

3.3. Усі види робіт, проведених Виконавцем, в обов’язковому порядку фіксуються у журналі обліку із зазначенням обсягу виконаних робіт, термінів, можливих замін і розписом відповідального представника Заказчика.

3.4. У разі несправності чи порушень роботі ПЕОМ відповідальний за експлуатацію обчислювальної техніки представник Замовника подає до відділу ремонту заявку телефоном на: ремонт зі стислої характеристикою несправності. Виконавець зобов’язаний надіслати фахівців із ремонту ПЕОМ не пізніше наступних діб після отримання заявки і дати висновок про стан техники.

3.5. Найпростіші несправності усуваються дома Замовника. Якщо несправність устаткування вдається усунути оперативно, то ПЕОМ підлягає транспортуванні в стаціонарну майстерню відділу ремонту, що Замовник оповіщають і складається сохранная расписка.

3.6. Терміни закінчення робіт з ремонту налагодження устаткування узгоджуються з Замовником з урахуванням реального обсягу робіт і завантаженості Исполнителя.

3.7. Що стосується, коли з будь-яким причин ремонт ПЕОМ може бути зроблено силами Виконавця, усунення несправності підшукується стороння організація, з якою полягає відповідний договір на проведення ремонта.

3.8. Після закінчення ремонтних і налагоджувальних робіт Виконавець пред’являє Замовникові його устаткування з виконанням тестової перевірки. Замовник приймає відремонтовану техніку, що виробляється відповідна запис у журналі обліку робіт. Що стосується мотивованих претензій Замовника до якості пред’явлених робіт Виконавець усуває недоробки поза очереди.

4. ВЗАЄМНІ ЗОБОВ’ЯЗАННЯ СТОРОН.

4.1. Виконавець зобов’язаний інформувати Замовника користувача ПЕОМ про умовах нормальної роботи коштів ЗТ і рекомендує забезпечити ці условия:

. стабільне энергоснабжение;

. наявність заземления.

. сталість температури, вологості, кондиціювання воздуха;

. відсутність шумів і вибраций;

. відсутність електромагнітних випромінювань і радиопомех;

. підтримка чистоти у приміщенні і робочих местах;

. відсутність пилу й забруднення повітря (дим та інших. примеси);

Експлуатація ПЕОМ в неприпустимих умовах, відсутність належного нагляду по устаткування і як наслідок частих несправностей дає права Виконавцю зняти з обслуговування ПЕОМ Заказчика.

Виконавець несе матеріальну відповідальність за збереження й комплектацію прийнятого до ремонту в майстерні устаткування Заказчика.

5. ЗАПИТАННЯ ФИНАНСИРОВАНИЯ.

5.1. Відділ ремонту ПЕОМ є структурним підрозділом ТОВ «САНУ», оплата робіт п 2. з технічного обслуговування ПЕОМ і що з ними витрат, оплата поламаних і замінених радіокомпонентів, плат, блоків, вузлів (НГМД, НГМЛ, БП, моніторів і вентиляторів) та інші покупних виробів на результаті виконаного ремонту робиться з коштів ТОВ «САНУ», з урахуванням реальних цін, і витрат Исполнителя.

6. ІНШІ УСЛОВИЯ.

6.1. Транспортування ПЕОМ із території Замовника доречно стаціонарної майстерні Виконавця і навпаки проводиться у разі домовленості сторон.

6.2. Для контролю за якістю ремонтних робіт і врахування вироблених замін пристроїв не рідше 1 десь у півріччя призначається експертна комісія з числа спеціалістів у галузі експлуатації ПЭВМ.

Директор ТОВ «САНУ» _______________ В. В. Иванов.

Начальник відділу ремонту ПЕОМ _______________ З. П. Семенов Приложение 2.

«УТВЕРЖДАЮ».

Директор ТОВ «САНУ «.

_________ У. У. Иванов.

ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ СЕКРЕТАРЯ-РЕФЕРЕНТА.

1. СПІЛЬНІ ПОЛОЖЕНИЯ.

1.1. Секретарь-референт належить до категорії фахівців, прийнятих і скорочуваних директором организации.

1.2. Основне завдання секретаря-референта є організація та вдосконалення документационного забезпечення управлінської діяльності организации.

1.3. Секретарь-референт безпосередньо підпорядковується директору организации.

1.4. У своїй діяльності секретарь-референт руководствуется:

— законодавчими актами держави Украины;

— Статутом организации;

— Положенням службу документационного обеспечения;

— Положенням персонал организации;

— наказами (вказівками) керівництва организации;

— нормативно-методическими матеріалами у сфері документационного забезпечення управления;

— справжньої посадовий инструкцией.

1.5. На посаду секретаря-референта призначається обличчя із вищою освітою чи з середньою фаховою освітою і формуватимуться стажем роботи з професії у комерційних структурах упродовж як мінімум года.

1.6 Секретарь-референт повинна володіти вопросами:

— розвитку організації, її финансово-хозяйственной діяльності, основних технологічних процессов;

— роботи з документами у фірмі, складання встановленої звітності і документации;

— культури праці та службової этики;

— застосування коштів обчислювальної й організаційної техники;

— охорони праці та техніки безопасности.

1.7. Тимчасово відсутності секретаря-референта (перебування у відпустці, відрядженні, у разі хвороби чи з інших причин) встановлені Посадовий інструкцією обов’язки покладаються на офис-менеджера в відповідність до розподілом обов’язків співробітників организации.

2. ФУНКЦИИ.

2.1. Керівництво секретариатом.

2.2. Информационно-справочное обслуговування у документах организации.

2.3. Забезпечення документування дорадчих органів организации.

2.4. Оперативне обслуговування керівництва организации.

2.5. Ведення діловодства та її совершенствование.

3. ПОСАДОВІ ОБЯЗАННОСТИ.

Секретарь-референт должен:

3.1. Визначати порядок роботи з документами у фірмі, розробляти зведену номенклатуру дел.

3.2. Організовувати за дорученням керівництва організації підготовку проектів документів, забезпечувати їх оформлення і выпуск.

3.3. Організовувати забезпечуватиме документационное і организационно-техническое обслуговування роботи дорадчих органів организации.

3.4. Забезпечувати прийом, реєстрацію, облік, пошук і освоєння зберігання документів организации.

3.5. Контролювати виконання завдань керівництва організації з документам, які забезпечують основну діяльність организации.

3.6. Забезпечувати єдиний порядок відбору, обліку, схоронності, обробки та ефективного використання документів, які виникають у діяльності організації для передачі справ на хранение.

3.7. Удосконалювати форми та методи роботи з документами у фірмі, її функціональних службах з урахуванням застосування організаційної і обчислювальної техники.

3.8. Організовувати навчання працівників організації з питанням вдосконалення документационного забезпечення її основний деятельности.

3.9. Контролювати якість підготовки, правильність складання, погодження та затвердження документів, експонованих на підпис керівництву организации.

3.10. Вести прийом посетителей.

4. ПРАВА.

Секретарь-референт має право:

4.1. Вимагати виконання встановлених правил роботи з документами в функціональних службах организации.

4.2. Залучати фахівців функціональних служб до проектів документів для доручень керівництва организации.

4.3. Давати рекомендації скорочення проміжної документації і оптимізації роботи з документами в фирме.

4.4. Підписувати і візувати документи у межах своєї компетенции.

4.5. Повертати виконавцям документи і вимагати їхнього відповідної доопрацювання у разі неякісного їх исполнения.

4.6. Давати рекомендації функціональним службам із питань впровадження нових інформаційних технологий.

4.7. Розробляти і підписувати Положення про секретаріаті й додаткові інструкції секретариата.

4.8. Вимагати від функціональних служб необхідні матеріали, і навіть пояснення про причини затримки виконання окремих завдань і доручень керівництва организации.

4.9 Вимагати від керівництва організації створення необхідних умов до виконання службових обов’язків та схоронності всіх документів организации.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.

На секретаря-референта покладається відповідальність за:

5.1. Не забезпечення встановленого порядку роботи з документами в фирме.

5.2. Невиконання вказівок і доручень керівництва організації, плану робіт і недотримання умов праці працівників що у його подчинении.

5.3. Нечітке і виконання посадових обов’язків, передбачених справжньої инструкцией.

5.4. Недотримання трудовий та виробничої дисциплины.

6. СЛУЖБОВІ ВЗАИМООТНОШЕНИЯ.

Секретарь-референт у процесі роботи взаємодіє с:

6.1. Керівниками функціональних служб організації — з питань роботи з документами, контролю та перевірки виконання документів, роботи дорадчих органів, підготовки й уявлення необхідних керівництву організації матеріалів. б.2. Службою кадрів — з питань розстановки кадрів, підвищення кваліфікації співробітників у області роботи з документами. б.3. Службами господарського й технічного обслуговування організації — з питань гарантування засобами організаційної та обчислювальної технік, бланками, папером, канцелярськими принадлежностями.

6.4. З іншими комерційними та державними структурами з питань узгодження й затвердження документів, спільного виконання, архівного збереження та використання документов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Якісно нового рівня розвитку може бути досягнуть без ефективне використання персоналу підприємств і фірм всіх форм собственности.

Кадровий менеджмент стає однією з найважливіших чинників виживання підприємств у умовах ринкових відносин. Інколи мінімальні вкладення і максимальне використання «людських ресурсів «дозволяють підприємству виграти в конкурентної борьбе.

Центри управління персоналом необхідні кожному більш-менш великому підприємстві, а роль керівника цієї служби зростає. Він стає однією з основних керівників сучасного підприємства чи фирмы.

Ефективному використанню «людських ресурсів «передують добір і добір персоналу підприємства. Цьому питання приділяється зазвичай найбільше увагу роботі центрів управління персоналом. Помилка у доборі кадрів тягне у себе ланцюг непередбачених ускладнень у роботі фірми, що з можливим переміщенням, котрий іноді звільненням сотрудника.

У разі ринкової економіки дедалі більшу значимість отримує проблема виходу з кризи трудовий активності працівників багатьох підприємств країни. Розробка та вдосконалення стимулів і мотивів до праці за рамки наукових установ та пізнавальних труднощів і дедалі більше ставляться в практичну площину як боротьби з конкурентами і виживання за умов рынка.

Фахівці з управлінню «людські ресурси «повинен мати комплексну систему знань у області соціології, з психології та права. Тільки цих умовах кадровик через просте статиста може перейти до розряду керівника в повному розумінні цього слова.

Показати весь текст

Заповнити форму поточною роботою