Психосемантическая діагностика трудовий мотивації під управлінням персоналом

Психосемантическая діагностика трудовий мотивації в управлінні персоналом

Соломин Ігорю Леонідовичу, голова координаційної ради Гільдії психотерапії і тренінгу, науковий консультант ДП «ИМАТОН », менеджер проектів групи компаній «Зростання», Санкт-Петербург.

" Заохочувальні доплати завжди видаються як винагороду за високу якість роботи. Але вони негайно перетворюються на права. Скасування заохочувальної доплати чи виплата деякою її частини сприймається як. Збільшення вимог до матеріального винагороді швидко руйнує їх корисність як стимулів і інструментів управления".

Питер Друкер, «Управління, націлене на результат » .

Со часів Адамом Смітом включно традиційно вважається, що й працівник отримує оплату за свою працю, отже, повинен бути задоволений. Праця часто розглядається лише як спосіб заробітку. Тим більше що, результати досліджень свідчать, що сплата праці є необхідною, але недостатньою умовою мотивації трудовий деятельности.

По даним Фредеріка Герцберга, мотиви, викликають вдоволення роботою, пов’язані із вмістом праці та внутрішніми потребами особистості самовираженні, тоді як чинники, викликають незадоволеність, пов’язані із вадами праці та зовнішніми умовами. Зарплата дозволяє тільки знизити ступінь незадоволеності роботою, але лише слабкої мері спонукає до ней.

В відповідність до теорією Абрахама Маслоу, найсильніша потреба визначає поведінка до того часу, поки незадоволена. Задоволена потреба большє нє визначає поведінка, тобто, не діє і як чинник мотивації. Будучи задоволеної, матеріальна потреба перестає бути актуальною й поступається місце потребам вищого рівня, що з безпекою, спілкуванням, соціальним становищем, реалізацією своїх возможностей.

Постоянное підвищення рівня оплати праці не сприяють підтриманню трудовий активності належним чином. Застосування цього може бути корисною лише досягнення короткочасних підйомів продуктивність праці. У остаточному підсумку відбувається звикання до цього виду впливу. Одностороннє вплив на працівників лише грошовими методами неспроможна призвести до безперервному зростання зухвальства і стабілізації продуктивність праці. За певного рівні матеріального задоволення як домінуючих можуть виступити інші потреби, стаючи чинниками, визначальними діяльність человека.

Для керівника дуже важливо знати мотивацію працівників й уміти ефективно управляти нею зі з підвищення продуктивності і забезпечення якості трудовий діяльності. Люди значно різняться за мірою вкладеної різних потреб і мотивів. З іншого боку, потреби постійно змінюються в залежність від великої кількості чинників. Отож не можна сподіватися, що мотивація, що колись спрацювала тільки в умовах, буде ефективної в подальшому на другий ситуации.

Исходя від цього, актуальне створення оцінки й формування мотивації праці співробітників, у якій система оплати праці займе своє місце однієї з коштів спонукування роботі. Ця система видається особливо поважною бізнес-вумен у умовах дефіциту фінансових коштів, оскільки це дозволяє з найбільшим ефектом використовувати людські ресурсы.

Разработка комплексної системи управління мотивацією праці працівників підприємства має здійснюватися поетапно. Основні етапи такий розробки повинні містити такі мероприятия:

Организация і проведення моніторингу реальної мотивації праці працівників різних підрозділів підприємства з урахуванням спеціально розроблених методів діагностики прихованої і приховуваних мотивації.

Оценка внутрішніх та зовнішніх чинників мотивації праці, включаючи потреби особистості працівників, організацію управління, стимулювання і систему оплати праці, особливості умов праці, трудових відносин, кадрової роботи, соціальної інфраструктури підприємства.

Определение впливу трудовий мотивації різні показники праці, у цьому числі продуктивність, якість і безпека праці, трудову дисципліну, плинність кадрів, захворюваність, кваліфікацію, відповідальність, ініціативу, творчість, колективізм працівників.

Разработка і системи організаційних, кадрових і соціально-психологічних заходів, вкладених у підвищення мотивації трудової діяльності й задоволеності роботою різних груп співробітників.

Определение принципів, і оптимізація системи оплати праці, її узгодження з цілями і нормами підприємства, результатами праці підприємства, підрозділів, і працівників тощо. з метою підвищення трудовий мотивації.

Оценка контроль ефективності системи управління мотивацією співробітників з використанням, як об'єктивних критеріїв праці, і показників реальної мотивації персонала.

В цілях ефективної реалізації такої розробки можна використовувати широкий спектр методів. Для збирання цих можна застосовувати спостереження, інтерв'ю, анкетування, психологічна діагностика, вивчення документів і майже експертні оцінки. Може вимагатись обробка даних із допомогою багатомірних статистичних методів у цілях порівняльного аналізу, виявлення динаміки і залежностей показників мотивації праці. Прийняття рішень можливе з використанням методів системного проектування, організації творчих нарад і проектних груп. Впровадження прийнятих рішень передбачає комплексне використання адміністративних, економічних пріоритетів і психологічних заходів. Отже, лише комплекс заходів, вкладених у розробку й реалізацію системи управління трудовий мотивацією персоналу, дозволить забезпечити її достатню эффективность.

В ролі основного кошти моніторингу реальної трудовий мотивації з оцінкою ефективності системи управління мотивацією працівників підприємства може використовуватися методика психосемантической діагностики прихованої мотивації (ПДСМ). ПДСМ є новітній спосіб комп’ютерного психоаналізу, точний та надійний психометрический інструмент, що дозволяє отримати математичну модель свідомості людини та непритомною сфери чоловіки й уявити його вигляді наочних графічних зображень. Методика ПДСМ варта рішення наступних задач:

защищенное від нещирості виявлення реальних мотивів людей тому числі, що вони приховують з інших, діагностика справжніх уявлень, і переживань, прихованих почуттів, задумів і намірів,.

измерение як усвідомлених, і неусвідомлюваних відносин і до собі, іншим і присвячених різним видам діяльності, зокрема, діагностика ставлення людини-спеціаліста до професії, навчання, роботі у фірмі, іншим фірмам, керівництву, колективу,.

определение спонукань до конкретних видам діяльності, передусім, матеріальних, пізнавальних, соціальних та інших мотивів трудовий деятельности.

Традиционные психологічні тести та анкети дозволяють отримати запитання: як людина поводиться у різних ситуаціях, що він говорить про собі і привабливий інших людей. У на відміну від них, методика ПДСМ дає можливість довідатися, що людина думає і відчуває насправді, тобто, орієнтована на виявлення забезпечення і структури свідомості людини та непритомною сфери.

Методика полягає в засадах і технології експериментальної психосемантики, яка, в своє чергу, використовує просту і ефективну математичну модель індивідуального свідомості - семантична простір. Відповідно до цієї моделлю різні суб'єктивні ознаки, якими користується людині в оцінці і порівнянні різних об'єктів дійсності, можна подати як координатні осі багатовимірного простору. І тут самі об'єкти будуть являти собою точки у тому просторі, значення ознак цих об'єктів відповідатимуть координатам чи проекціям точок на осі, а суб'єктивні різницю між об'єктами — відстаней між точками.

Испытуемый в психосемантическом дослідженні оцінює ряд об'єктів по спеціально розробленим шкалам. У цьому об'єктами можуть бути різні люди, події, види діяльності, цінності, відчуття провини і т.д. Результат випробуваного представляє собою матрицю даних, де у рядках представлені оцінювані об'єкти, а шпальтах — оціночні ознаки. Матриця даних кожного випробуваного піддається багатовимірному статистичному аналізу для одержання розрахункових показників і підвищення наочності результатів.

Психосемантические методи спрямовані на діагностику й не так стійких поведінкових чорт особистості, скільки динамічних ситуаційно обумовлених особливостей свідомості. Тому, психосемантические методи Андрійовича не виключають, а доповнюють традиційні психодиагностические методики, призначені вивчення поведінки (анкети) і непритомних переживань (проективні тести), дозволяючи одержувати інформацію усвідомлення человека.

Методика досить універсальна і дозволяє вирішувати широке коло завдань, актуальних для сучасної психологічної практики. Методика дозволяє собі з високим рівнем точності вимірювати характеристики суспільної думки, психологічний клімат колективі, структуру трудовий мотивації, ставлення до змісту та технічним умовам праці, матеріального винагороді, колективу і керівництву фірми, ставлення себе, стану здоров’я, екологічної обстановці, своїй сім'ї, політичним лідерам і партіям, державам і національностей, зміст будь-яких переконань, інтерес до різним фірмам, товарам і послугам, видам дозвілля, областям знань і сферам роботи і т.д.

С 1989 по 2003 рік методика використовувалася для:

изучения залежності успішності навчальної діяльності школярів від своїх відносин і до різним навчальним дисциплінам і викладачам,.

сравнения потреб здорових покупців, безліч хворих, котрі страждають невротичними розладами,.

изучения динаміки потреб у процесі тривалого голодування,.

анализа мотивації акванавтів під час багатомісячного перебування на 300-метровой глибині,.

выявления страху перед радіацією що в осіб, жителів територіях, котрі піддавалися зараженню радіоактивними речовинами,.

отбора абітурієнтів вищих військових навчальних закладів,.

мониторинга свідомості персоналу Чорнобильської АЕС електростанції після аварії,.

изучения втрати трудовий мотивації у разі втрати праці та у процесі безробіття,.

оценки ефективності тренінгових і психокоррекционных програм, вкладених у відновлення мотивації до праці у безробітних,.

диагностики трудовий мотивації і лояльності персоналу комерційних фірм,.

изучения політичної свідомості різних тих категорій населення,.

оценки ефективності рекламних впливів,.

оценки забезпечення і динаміки мотивації і стосунків в’язнів і персоналу в’язниць,.

анализа в осіб, які рішення репатріювати, а Ізраїль,.

исследования мотивації наркоманів,.

профориентационного консультування і т.д.

Можно проілюструвати основні засади методики ПДСМ з прикладу модифікованого варіанта семантичного диференціала. Випробуваному пропонується оцінити з допомогою набору шкал ряд понять, характеризуючих, з одного боку, різні види діяльності, наприклад, «моя робота», «моя навчання», «заняття бізнесом», з з іншого боку, цінності й потреби, такі як «моє захоплення», «цікаве заняття», досягнення", «матеріальний добробут» тощо. Список понять може модифікуватися залежно від конкретного завдання. Поняття видаються як точок в багатомірному семантичному просторі, між якими обчислюються відстані. Відстані між точками назад пропорційні ступеня подібності між відповідними поняттями у свідомості випробуваного. Семантична близькість понять характеризує подібність емоційних відносин і до ним піддослідних, ступінь суб'єктивної ідентичності понять, що у схожості профілів їх шкальных оцінок. Оскільки ряд понять висловлює деякі людські потреби, то ступінь їх близькості з поняттями, які позначають певні види діяльності, характеризує відповідні потреби як мотиви даних видів діяльності. Отже, відстані між емоційно значимими поняттями може бути показниками потреб, задоволення яких мотивує конкретні види діяльності. Ранжуючи ряд понять, характеризуючих людській потребі, за рівнем їхньої близькості до цікавого для нас поняттю, выражающему деяку діяльність, можна визначити провідні мотиви, їх ієрархію нічого для будь-якого виду. Наприклад, що менше відстань між поняттям «моя професія «і такими поняттями як «моє майбутнє «, «моє захоплення », «цікаве заняття », «досягнення », «повагу оточуючих », «виконання вимог », «матеріальний добробут «та інших., тим паче виражена професійна спрямованість людини, оскільки поняття професії у своїй ідентифікується з явно значимими більшість людей поняттями. Причому, ніж тісніше та чи інша цінність пов’язані з діяльністю, тим більший питому вагу відповідної потреби у спонука до цього виду діяльності.

Обычно я — не рекомендую використовувати методику для відбору нових працівників. Адже мотивація може перетерплювати серйозні зміни у процесі перших місяців роботи з на новому місці, тому прогнозувати, наскільки людина буде зацікавлений у роботи даному підприємстві за рік практично неможливо. Мотивація значною мірою визначатиметься такими чинниками, як умови праці, характер управління, стимулювання і оплата праці, структура та розвитку фірми, її імідж, конкуренція над ринком, відносини у колективі, стиль керівництва, конфлікти. І весь цей врахувати практично неможливо. Отож не можна гарантувати, що який приймає працювати людина буде через певний час охоче трудитися для фірми. Бо трудову мотивацію потрібно грамотно формувати, і ще не знімав цю відповідальність з керівника організації. Зате методика дозволяє вже в етапі відбору виявляти людей, які мають істотних спонукань до трудовий діяльності, або мають приховані мотиви, які б завадити ефективної праці.

Более значної ролі методика може грати не у доборі, а в оцінці працюючого персоналу. Адже показники методики дозволяють, по-перше, кожному за співробітника підбирати найефективніші стосовно нього способи управління, по-друге, служити критеріями ефективності управлінських впливів. У разі, якщо керівник виявляє недостатньо зацікавленого співробітника, той самий просте і саме неправильне рішення, який може прийняти, це рішення про звільнення. І що саме дасть цього? Найімовірніше, він знайде нового співробітника, що теж за якийсь час втратить інтерес на роботу. Адже мотивація праці - це функція, по меншою мірою, двох змінних: стійких особливостей особистості чоловіки й змісту ситуації, де він перебуває. З допомогою методики можна визначити, у чому людина потребує, якого він прагне, що він уникає, що він планує робити в момент. Адже люди характеризуються різними потребами. Комусь найважливішим у роботі є матеріальну винагороду, комусь важливіше стабільність і безпека, хтось найбільше хоче спілкуватися, комусь потрібна влада, хтось виконує свій обов’язок, хтось реалізує свої творчі можливості. Задовольняючи або задовольняючи ці потреби можна домагатися високої трудовий мотивації, забезпечувати позитивне ставлення до підприємства і лояльність співробітників. Якщо це не відбувається, управління перестав бути досить ефективним. І тут результати методики можуть бути підставою ухвалення рішення про організаційному консультуванні, проведенні управлінських тренінгів, тренінгів формування команди, формуванні корпоративної культури та інших мероприятиях.

Список литературы

Для підготовки даної роботи було використані матеріали із сайту internet.