Шість помилок уявлення про заробітну плату

Кожного дня керівникам приходиться приймати рішення з приводу заробітної плати, при чому в постійно змінюючий обстановці. По мірі того, як все більше компаній переходять від твердих окладів до інших форм оплати, менеджерам зо всіх сторін радять про те, як робити це найкращим чином. Але багато таких рекомендацій є невірними. Дійсно, багато положень, що стосуються заробітної плати, які висунуті в ході дискусій, вводять людей в оману, чи просто помилкові. В результаті у бізнесменів формується неправильне уявлення про те, як треба платити людям заробітну плату і чому це треба робити саме так. Частково, вони керуються помилковими уявленнями відносно заробітної плати (Додаток А).

• * Уявлення 1: ставки заробітної плати і витрати на робочу силу — це одне й те ж;
• * Уявлення 2: зниження ставок на заробітну плату зменшують витрати на робочу силу;
• * Уявлення 3: витрати на робочу силу складають значну частину загальних витрат компанії;
• * Уявлення 4: зменшення витрат на робочу силу забезпечують значні та стабільні переваги в конкурентній боротьбі;
• * Уявлення 5: індивідуальні заохочення покращують виробничі показники;
• * Уявлення 6: люди працюють, перш за все, заради грошей. Насправді, ставки заробітної плати і витрати на робочу силу — це

зовсім різні речі. Ставка заробітної плати — це просто плата, поділена на робочий час, в той час як витрати на робочу силу визначається з врахуванням продуктивності праці.

Ще одна причина помилкового уявлення відносно ставок зарплати та витрат на робочу силу, в тому, що ставки зарплати — дуже зручний спосіб впливу для керівників, які збираються здійснювати ті чи інші зміни. Крім того, ставки заробітної плати виглядають як найбільш «слухняна» фінансова змінна компанії. Здається, що набагато простіше та швидше скоротити заробітну плату, ніж регулювати затрати іншими способами, наприклад, шляхом реструктуризації виробничих процесів, зміни корпоративної культури чи зміни дизайну виробів. І оскільки витрати на робочу силу виглядають самим зручним інструментом, менеджери помилково гадають, що цей інструмент є самий правильний.

Що стосується уявлення про те, що системи оплати праці з індивідуальним стимулюванням будять творчий потенціал та прагнення до збільшення продуктивності і що сама сильна мотивація — грошова, тут автор також не погоджується з економічною теорією. Ця модель передбачає, що поведінка людини раціональна, тобто визначається самою повною інформацією, доступної індивідууму в даний момент, та будується так, щоб він міг досягнути максимального особистого інтересу. Згідно цієї моделі, люди беруться за роботу і вирішують, скільки сил потрібно на неї використати, виходячи з розміру очікуваної фінансової винагороди. И якщо плата неадекватна роботі, то, згідно цієї теорії, індивідууми не будуть приділяти роботі достатньо уваги та енергії.

Всі ці економічні моделі розглядають роботу як справу важку, і тому заставити людей працювати можна лише тільки через постійну комбінацію винагород і санкцій. Нашими власними діями викликаємо у інших людях поведінку, яку очікуємо. Якщо полягати на тому, що люди трудяться тільки за винагороду, та забезпечуємо їм таку винагороду, таким образом, ставимо їх в умови, коли вони і насправді будуть працювати тільки за винагороду. Якщо вважати, що на таких людей не можна покластися та їх необхідно постійно контролювати, то для них це стане сигналом, що їм не довіряють, і цьому саме вони, скоріш за все, будуть відповідати.

Більшість компаній намагаються скоротити свої затрати на робочу силу шляхом звільнення робітників, переміщення виробництва в регіони з більш низькими ставками заробітної плати, заморожування її, чи використовуючи в тій чи іншій мірі все вище перераховане. Навіть американські виробники одягу притримуються тієї думки, що витрати на робочу силу — не самий головний фактор прибутковості. Бо доля оплати праці становить лише 15% від загальних витрат на виробництво однієї пари джинсів.

Існують також свідоцтва, що спростовують уявлення про ефективність індивідуальних стимулів. Однак такі свідоцтва мало допомагають стримувати прагнення до використання таких стимулів. Є данні, що підтверджують те, що вони шкодять колективній роботі, спонукають служачи концентруватися на короткострокових цілях.

Якщо менеджери, прагнучи покращити робочі показники чи вирішити організаційні проблеми, використовують тільки інструмент оплати праці, результат звичайно буває таким: нічого не змінюється, але при цьому затрачається дуже багато грошей.

На своїх робочих місцях люди прагнуть отримати не тільки гроші, але й шукають комфортну обстановку. Одна з основних цінностей компанії - є цікава робота, яку вони можуть запропонувати [42].

Деякі рекомендації відносно заробітної плати. Перша, й можливо, найбільш очевидна ідея полягає в тому, що менеджери повинні як слід уяснити різницю між ставками заробітної плати і витратами на робочу силу. При цьому необхідно пам’ятати, що саме витрати на робочу силу, а не ставки заробітної плати — важливий фактор конкурентної боротьби і що витрати на робочу силу, як правило, не є головним елементом в загальних витратах. В любому випадку, менеджери повинні пам’ятати, що справа не тільки в тому, скільки платити людям, але й в тому, що отримаємо в результаті.

Менеджери повинні також признати, що заробітна плата має і практичні, і символічні аспекти. Інформуя про те, що і хто в організації цінується більше чи менше, заробітна плата і відображає, і допомагає формувати особливу корпоративну культуру компанії. Тому менеджери повинні слідкувати за тим, щоб логіка, закладена в систему заробітної плати, досягала мети.

Керівники повинні бачити в заробітній платі те, що дійсно собою представляє, тобто один із елементів методів управління, за допомогою якого можна підвищити рівень цілеспрямованості, покращити чи погіршити виробничі показники. Треба слідкувати за тим, щоб система оплати знаходилась у відношенні з іншими методами управління та підтримувала їх.

В багатьох компаніях багато часу та енергії уходе на возню з системою оплати праці, але при цьому їх робітники залишаються незадоволеними. Організації вибирають непродуктивні концепції оплати праці. їх дійсно важко уникнути.

Таким чином, існує цікавий парадокс у відношенні досягнення високих показників роботи організації за рахунок введення інноваційних методів оплати праці: якщо б їх було легко реалізувати, вони не забезпечували б таких конкурентних переваг, які насправді забезпечують. Ті, що тримаються за минуле приречені на постійну корекцію системи оплати праці, котрі у висновку не принесуть багато користі, але віднімуть багато часу та грошей.

Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у ВНП багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва.

Заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що призводить до негативних наслідків — прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення.

Заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання.

Суспільством на заробітну плату покладено значні функції щодо розвитку та вдосконалення робочої сили людини — відтворювальну і стимулюючу.

Найважливішою функцією зарплати є відтворювальна, адже вона слугує засобом розподілу основної частини життєвих благ у суспільстві і засобом формування платоспроможного попиту населення, бо становить 70−75% усіх доходів працівників. Саме тому при розподілі валового доходу підприємств і суспільства загалом визначення фонду зарплаті розглядається як першочергове завдання.

Важливу роль виконує і стимулююча функція заробітної плати. Вона слугує засобом залучення громадян до суспільно корисної праці, створює заінтересованість у підвищенні класифікації, оволодінні суміжними професіями, стимулює високо продуктивну та якісну працю. Всього цього, звичайно, можна досягти в тому випадку, коли організація заробітної плати забезпечує особисту матеріальну зацікавленість індивіда в продуктивній праці.

Речовим, матеріальним змістом заробітної плати є кількість життєвих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманого робітника і членів його сім'ї. Це життєвий фонд робітника, який в умовах товарного виробництва має і вартісний, і грошовий вираз.

Оскільки робоча сила є товаром, то її ціна, як і всіх інших товарів, регулюється також співвідношенням між попитом і пропозицією. Із зниженням попиту або збільшенням пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітна плата, зменшуватиметься і навпаки. На розміри заробітної плати впливає дія законів зростання продуктивності праці й підвищення потреб населення, співвідношення сил між робітниками і капіталістами, виступи трудящих тощо.

Розрізняють заробітну плату основну і додаткову.

Основна заробітна плата робітника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. Вона враховує стійкі відмінності у кваліфікації, складності роботи, умовах праці, інтенсивності та відповідальності.

Додаткова оплата залежить від результатів господарської діяльності підприємства і встановлюється у вигляді премій, винагород, компенсацій, надбавок і доплат, які не передбачені законодавством, або понад розміри, встановлені законодавством. Вона враховує фактори виробничого процесу, які важко передбачити наперед, і виплачується за певні індивідуальні досягнення: професійну майстерність, перевиконання норм виробітку, сумісництво професій, неперервний виробничий стаж. У ній враховуються надбавки за особливі умови роботи, колективні результати праці, що оплачуються з фонду матеріального стимулювання.

Розмір заробітної плати в різних країнах неоднаковий. Існують національні відмінності заробітної плати. Вони обумовлені неоднаковими розмірами вартості робочої сили, яка залежить від обсягу природних і історично існуючих потреб, витрат на виховання працівника, продуктивності і інтенсивності праці в країні.

Законом України «Про оплату праці» встановлено, що розмір мінімальної заробітної плати (а від цього залежать всі тарифні ставки і посадові оклади) визначаються з урахуванням:

• — вартості величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни;
• — загального рівня середньої заробітної плати;
• — продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Заробітна плата має тенденцію до диференціації по країнам, регіонам, різним видам діяльності і індивідуумам.