Психологические основи професійного отбора, подбора, атестація кадрів

Психологические основи професійного отбора, подбора, атестація кадров.

Многие власники вітчизняних бірж давно усвідомили, що менеджерів класу вони навряд чи зможуть змагатися з зарубіжними конкурентами.

Однако процес вибору агенції із добору кадрів роботу з ним вимагають навичок і якості знань. Які ж самі основні помилки у цієї роботи? Перш всього — зрадливий вибір агенції із добору персоналу. У «гонитві за дешевизною бізнесмени вибирають агентства, які здатні надавати замовнику якісні послуги. Рекрутинговый бізнес — це виробництво, тут не можна або вони майже не можна з допомогою зниження витрат знизити ціни послуги. Навіть якби доборі самих пересічних фахівців не можна розраховувати більш як 2−2,5% знижок від базової ставки кадрового агентства. А базову ставку практично однакова в усьому світу і дорівнює мінімум 20% річного фонду оплати праці подбираемого фахівця. Якщо кадрове агентство пропонує нижчі, означає воно заощаджує або на зарплатою співробітників, або на етапах технологічного процесу, і що може не зашкодити ролі услуг.

Для якісного добору персоналу рекрутер повинна володіти максимумом інформації, найчастіше дуже конфіденційної, про фирме-заказчике. Адже стоїть, підбираючи фахівця до роботи на цілком конкретною компанії. Тільки за первинному співбесіді рекрутери зазвичай задають клієнту близько сорока питань загального плану — від організаційної структури до свят, що відзначаються на фірмі. з часом між агентством і замовником встановлюються довірчі відносини, дозволяють вирішувати конфіденційні завдання. Більшість провідних західних компаній дуже рідко зрікаються послуг якось обраного агентства.

Российские компанії часто вже не бажають повідомляти необхідну інформацію як фірму, а й вакансії. Зазвичай замовник називає відсутність часу для розмови або на конфіденційність інформації. Причому часто секретним є рівень зарплати подбираемого специалиста.

Сложности виникають також, коли замовник формулює вимоги до кандидату за принципом «чого хотілося б ». У цьому не приймаються до уваги обмеження, зумовлені стелею в зарплаті, статусом компанії, рівнем корпоративної культури та т. буд. Тим більше що майже неможливо було знайти блискучого фінансовий директор з вільним англійським, з дипломом, отриманим у країнах, котра має досвід роботи у фінансових інститутах Заходу, для фірми, де перший віце-президент розмовляє мові «братви ». То взагалі актуальна російських компаній проблема, якщо корпоративна культура гальмує економічного розвитку фирмы.

Западные менеджери мають томи тих нормативних документів, в яких прописані посадові обов’язки будь-якого фахівця. Вони готові взяти фінансового менеджера з фирмы-конкурента, і його зайве повідомлятиме посадові обов’язки — вони ідентичні таким попередньому місце роботи. У нас кожен керівник має ставлення до функціях працівника. Проте, коли рекрутер починає уточнювати посадові обов’язки, це жахливо дратує заказчика.

Подбор персоналу — це «дорога з двостороннім рухом ». Часом не тільки роботодавець вибирає працівника, а й працівник вибирає роботодавця. Процес найму співробітника є процес узгодження інтересів роботодавця й працівника. У разі жорсткого дефіциту класних фахівців, кому більше потрібен — фахівець фірмі чи фірма фахівцю — питання спірний.

Этапы відбору персонала.

Процесс відбору починається з попереднім відбірної розмови. Метою став первинне ознайомлення з претендентом: з’ясування його освіти, оцінка зовнішнього вигляду і визначають особистих якостей. За підсумками попередньої розмови відбувається «відсів «явно непридатних кандидатов.

Претенденты, минулі попередню відбірну розмову, заповнюють бланк заяви і анкету. Аналіз анкетних даних дає змоги виявити відповідність освіти заявника мінімальним кваліфікаційним вимогам, відповідність практичний досвід характеру діяльності, наявність обмежень будь-якими виконання посадових обов’язків, готовність до прийняття додаткових навантажень. Отже, аналіз анкети сприяє подальшому звуження кола претендентів на должность.

Третий етап відбору — розмова за наймом — можна проводити по схемою чи ні схеми чи слабко формалізованим. У результаті співбесіди не прагнуть отриманню інформації з урахуванням прямих питань. Так, питання: «Що вам найбільше сподобалося в Вашої останньої роботі? «- спрямовано виявлення здатність до творчої діяльності. Питання: «Що являє собою начальник по попередньою роботою? «- покликаний розкрити відносини, що складалися у заявника з начальником по попередньою роботою. У результаті співбесіди як йде відбір працівників, а й відбувається знайомство заявника особливостям роботи з на новому місці, проводить розмову прагне викликати в претендента позитивний образ фирмы.

Четвертым етапом відбору то, можливо тестування кандидатів. Але слід зазначити, більшість тестів надійніші і достовірні в пророкуванні негативних наслідків й менш ефективні у передбаченні успішної діяльності потенційного працівника на на новому місці. Тому, при остаточний вибір необхідно використовувати менш формалізовані методы.

Пятым етапом відбору є наведення довідок керівник по попередньою роботою й інших осіб, які знають претендента. Найбільше поширення збір відомостей одержав у США. Однак у літературі критично оцінюються можливості використання відомостей в колишнього начальника, що пов’язані з суб'єктивністю, при цьому, час може змінитися сприйняття керівником свого колишнього працівника, причому не в кращу сторону.

Шестым етапом відбору є перевірка відгуків й рекомендацій. Рекомендаційне лист має підготовлено людиною, добре які знають якості заявника і результативність його работы.

Седьмым етапом відбору є медичний огляд. Його необхідність пов’язані з визначенням можливостей заявника фізично виконувати цю работу.

На протязі всіх етапів відбору важливо спостереження кандидатом — сприйняття зовнішності, виду, поведінки людини. Хороші результати виходять, коли спостереження проводиться за людиною у його роботи.

Испытание на профпригодность.

Ни одна компанія нічого очікувати даремно витрачати на атестацію час і гроші. Незалежно від заповітної мети, яку переслідує компанія, влаштовуючи атестацію, результати її цілком конкретними кожному за окремо взятої працівника. По-перше, від кількості набраних під час атестації балів буде залежати ваша зарплата, бонуси й інші додаткові виплати. По-друге, від тих самих балів буде безпосередньо залежати ваша карьера.

Существуют дві основні форми аттестации.

Первая форма (найпоширеніша сьогодні у російських компаніях) — оголошується день Х, коли ваша безпосередній начальник повинен буде проставити в атестаційний лист оцінки за найрізноманітнішим параметрами на основі вашої праці протягом усього року. Атестаційний лист розробляється службою персоналу компанії або запрошеними консультантами. Потім проводиться співбесіду, де оголошують результати, висловлюють зауваження, дозволяють висловитися аттестуемым.

Такого типу атестацію які вже протягом чотирьох років проводять у Внешторгбанке. Там розроблено три виду оціночних відомостей до різних категорій співробітників. Усі робітники заздалегідь можуть ознайомитися із зразками атестаційних листів, і знають, за якими параметрами їх оцінювати начальник. Співбесіда, як відзначають кадрові фахівці, часто грає значиму роль при виставлянні підсумкових оценок.

Другая форма атестації прийшла до нас з Америки. Називається вона management by objectives — «управління у вигляді постановки цілей». У цьому випадку керівник з співробітником заздалегідь розробляють план роботи, ставлять конкретні завдання й визначають терміни. Під час атестації лише перевіряється, чого співробітник домігся за звітний період. Такі оцінки вимагає від співробітника максимуму зусиль й іноді перетворюються на своєрідне марафон.

Обычно атестацію проходять всі колишні працівники без винятку. Кваліфікація топ-менеджерів оцінюється з допомогою технології Центру оценки.

При проведенні будь-якої форми оцінки завжди існує можливість те, що співробітник отримає відверто суб'єктивні оцінки. Тим паче коли бали йому виставляє безпосередній начальник, з яким має за якоюсь причини не склалися отношения.

Конечно, якщо під час атестації працівник демонструє виконання заздалегідь наміченого плану, з об'єктивністю проблем звичайно буває - цифри обдурити важко. У інших випадках результати атестації можна спробувати оспорити. Так, у Внешторгбанке кожен працівник підписується, згоден він з оцінкою безпосереднього керівника. І якщо не згоден, то звертається до вищестоящому керівнику, усе і питання снимаются.

Основные стимули і які б мотивували критерії у професіональній деятельности.

любые стимулюючі дії мають бути старанно проработанными, причому передусім тими, хто вимагає дій від других;

людям важливо відчувати радість з посади, відповідати за результати, бути особисто причетною до працювати з людьми, щоб їхні діяння були комусь конкретно важны;

каждый своєму робоче місце покликаний показати то, на що він способен;

любой людина прагне самовиразитися у праці, пізнати себе у її результати, отримувати реальні докази, що він може робити корисне, що має бути з ім'ям свого создателя;

важно цікавитися ставленням людей до потенційним поліпшень умов його работы;

каждому працівникові слід надати можливість оцінити своєї значимості на коллективе;

в досягненні мети, яку працівник сама собі визначив чи формулюванні якій він взяв участь, він проявить значно більше энергии;

хорошие працівники мають декларація про матеріальне і моральне признание;

сотрудники повинен мати вільний, безперешкодний доступ до всієї необхідної информации;

любые рішення щодо змін у роботі співробітників мають приймати за її особистої участі, спираючись з їхньої знання, з урахуванням їхньої позиции;

самоконтроль: повинен супроводжувати будь-які дії работника;

сотрудникам повинна бути надана можливість постійно набувати своєю практикою нові знання і набутий умения;

всегда слід заохочувати ініціативу, а чи не прагнути вичавлювати із працівників усі, потім вони способны;

сотрудникам важливо постійно надавати інформацію про результатів і якості їхніх професійної деятельности;

каждый працівник наскільки можна може бути сама собі шефом.

При підготовці цієї праці були використані матеріали із сайту internet.