Выявление та ліквідації кризових ситуацій в компании

Выявление та ліквідації кризових ситуацій в компании.

Ни одна організація неспроможна гарантувати себе від проблем. Компанії, в яких працюють тис. чоловік, щодня зіштовхуються з найрізноманітнішими таких проблемних ситуацій, пов’язані з «людським чинником ». До них можуть ставитися як окремі неприємні інциденти, і намічені негативні тенденції. Наявність такої роду проблем є невід'ємною частиною діяльності будь-якої компанії. Проте говорити, що склалася кризисная ситуация можна лише тому випадку, коли він тягне чи може викликати за собою вельми неабиякі наслідки, загрозливі престижу, нормального функціонування і навіть самому існуванню Компанії.

1. Типи проблемних ситуаций До проблемних ситуацій, які за певних обставинах можуть перетворитися на кризові, стоїть отнести:

— падіння дисципліни співробітників; - високий рівень плинність кадрів; - стресові стану або психофізіологічні «зриви «співробітників; - конфликты.

Разумеется, не про індивідуальних випадках відзначених типів, що потенційно можуть викликатися суб'єктивними причинами, йдеться про виявлених тенденціях до повторюваності таких випадків, потребують аналізу та втручання. Виявлення зазначених тенденцій вимагає постійної відстежування кадрову ситуацію в Компанії.

2. Можливі причини виникнення кризових ситуацій з кадрами Компании За всього різноманіття та унікальність виникаючих негараздів у працювати з кадрами можна, тим щонайменше, виділити найтиповіші причини їх появления.

По типам ситуацій, наведених вище, як такі причин можуть, зокрема, виступати следующие.

Причины зниження дисципліни співробітників Компании:.

— загальне зниження рівня «корпоративну мораль «співробітників Компанії з допомогою втрати чи «розмивання «у свідомості співробітників цілей Компанії, соціальній та разі зневаги ними на користь суто особистих цілей та інтересів; - незадовільний стан міжособистісного взаємодії співробітників і підприємливості керівництва, наявність «бар'єрів спілкування «з-поміж них, відсутність атмосфери взаємної довіри й адекватної зворотний зв’язок; - нестабільний, «рваний «ритм роботи, відсутність «рівного робочого потоку »: часті аврали, надмірний обсяг непотрібної чи малозрозумілої співробітникам паперової роботи, невиправдано часту зміну встановлених процедур прийняття рішень, відсутність стійкою «рутини », перебої отриманні необхідних матеріалів і надходження виплат, чергування занадто жорстких заходів із потуранням тощо.; - негативні приклади поведінки керівників підрозділів: непослідовність у вимогах і оцінках ефективності, наявність «подвійного стандарту «поведінки, відсутність справжньої ідентифікації з підлеглими тощо. — надмірно суворі правила, провокують страх втрати робочого місця, зайве вільне тлумачення дисциплінарних вимог за межею сваволі із боку керівника, і навіть невиправдане безліч дисциплінарних правив і ограничений.

Причины високої плинність кадрів в Компании:.

По ставлення до тих співробітникам, які залишають Компанію, пробувши у ній порівняно недовго (скажімо — кілька місяців), можна говорити, колись всего:

— вади у системі добору кадрів (неадекватне інформування кандидата про характер і умовах майбутньої роботи, відсутність необхідних ділових та особистих якостей у кандидати і т.п.); - про дефектах процедури «входження до роботу «нового співробітника чи слабкому психологічному супроводі цього процесса.

Что саме стосується звільнення з Компанії її «ветеранів », те причини цього може бути більш індивідуальними і різноманітними, концентруючись, переважно, навколо різноманітних «несправджених очікувань «(кар'єрного росту, матеріального винагороди, можливості самореалізації), психологічної несумісність із колегами чи керівництвом, втрати відчуття власну значимість у межах Компанії і т.п.

Причины стресів і емоційних зривів, пов’язаних із роботою в организации.

Стресс переживається як суто індивідуальна проблема працівники правоохоронних і може бути найрізноманітнішими обставинами: важким життєвим «контекстом «співробітника, його індивідуальної психологічної вразливістю, і навіть конкретними стресс-факторами, пов’язаними і пов’язаними безпосередньо з виконуваної роботою. Проблемою в організацію стрес може лише у разі, коли виникнення його виявляється стійкою тенденцією і порушує дуже багато співробітників Компанії. Спільними причинами що така тенденції можуть стать:

— спочатку стрессогенный характер фахових вимог на конкретній ділянці. Можна, наприклад, говорити з впевненістю про стресовому характері роботи керівника, менеджера, співробітника служби безпеки та інших видів діяльності; - рольової конфлікт, що випливає з суперечливого характеру вимог, що висуваються до співробітнику (вимоги загальнолюдської основі моралі й інтереси отримання максимального прибутку Компанії, гострій суперечності між професійної роллю і сімейними зобов’язаннями тощо.); - перевантаження співробітника більший обсяг роботи; - відповідальність за іншим людям (колег, підлеглих, клієнтів — і діловими партнерами); - відсутність адекватної участі підготовкою і прийняття організаційних рішень, які зачіпають базові інтереси співробітника; - недостатньо продумана і тому необ'єктивна система оцінки ефективності праці та вкладу співробітника у загальну справу; - незадовільні умови роботи; - часті структурні, процедурні чи організаційні зміни у роботі Компанії, малозрозумілі чи несподівані для сотрудника.

Причины конфліктів співробітників организации.

Практика роботи складних організаційних структур переконує в неминучості виникнення численних і багатьох конфліктним ситуаціям. Ідеально, коли атмосфера взаємовиручки і дружної командної роботи вдало поєдналася зі здорової конкуренцією співробітників. Проте від конкуренції зовсім недалеко до конфлікту, й агресії. До типовим «організаційним «причин конфліктів можна віднести следующие:

— тісний взаємозв'язок між підрозділами Компанії. Кожна робочу групу залежить від результатів діяльності інших груп. Коли порушуються відповідні зобов’язання в термінів чи якості, постає реальна підґрунтя взаємних обвинувачень, різні групи чи підрозділи Компанії може стати може стійкою конфронтації друг з одним (явною чи прихованої); - проблема обмежених ресурсів. Який успішної була організація, у ній однаково нічого очікувати достатньо грошей, матеріалів, приміщень, штатних вакансій, які задовольнили б, усе її структурні одиниці, і всіх співробітників. Це грунтом для обвинувачень керівництва у несправедливому розподілі ресурсів, взаємних претензій й образ; - недостатньо продуману систему винагороди за успішну роботу. Дуже важко створити систему критеріїв оцінки успішності і заохочення, яка задовольнила б усіх. Одною з найбільш поширених причин конфліктів у Компанії; - неблагополучні міжособистісні відносини у колективах, між підрозділами, між рядові працівники приймають і руководством.

3. Можливі підходи до розв’язання кризових ситуаций.

Способы подолання кризових ситуацій практично, зрозуміло, так само унікальні, як й існують самі конкретні ситуації. Проте, численні дослідження поводження людей організаціях і гігантський досвід практичного розв’язання схожих проблем дозволяє перерахувати оптимальні підходи до ним.

Правила зміцнення «корпоративну мораль «і подолання слабкої дисципліни сотрудников.

— забезпечити стабільність «робочого потоку «і запропонував ефективне управління виробничим процесом; - чесна й конструктивна реакція на скарги і співробітників Компанії від керівництва; - заохочення «зворотний зв’язок «від працівників не так на словах, а насправді, публічне визнання керівництвом корисності конкретних пропозицій з удосконалення роботи; - адекватна похвала і вдячність за видатні досягнення у роботі; - домогтися, щоб кожен співробітник знав достеменно, чого від нього потрібно на термінах кількості і забезпечення якості виконуваної роботи; - завжди виконувати дані обіцянки; - тримати підлеглих знає планованих чи майбутніх змін, якщо вони значно зачіпають свої інтереси; - готовність реально допомогти співробітникам у вирішенні виробничих та особистих проблем; - ставитися до кожного співробітнику зі увагою і повагою. — створити чітку, просту і внутрішньо несуперечливу систему правил поведінки й дисциплінарних вимог для співробітників Компании.

Основные підходи до подолання високої плинність кадрів организации.

— вдосконалення системи добору кадрів для Компанії; - відпрацювання вивіреної і шанобливій процедури «входження «нового співробітника в Компанію, що включає у собі: — повноцінне і докладний «собеседование-знакомство »; - надання новому співробітнику необхідною і достатньої інформації про Компанії, її мету і політиці; - забезпечення нового співробітника найточнішу інформацію про майбутньої йому роботи і перспективи у майбутнє; - уявлення нового співробітника робочому колективу; - адекватна допомогу на початковому етапі знають праці та достатнє кількість контактів під час адаптації; - налагодження ефективного контролю над станом кадрових ресурсів Компанії і психологічного супроводу сотрудников.

Организационные методи профілактики стресових станів і емоційних срывов.

Ряд кроків, які передбачають зміни у політиці організації, можуть прислужитися з погляду сижения рівня «виробничого стресу ». У частности:

— децентралізація чи процес ширшого розподілу владних повноважень у Компанії - знижує відчуття безпорадності й залежності, які найчастіше служать причиною стресу; - зміни у системі заохочень у бік її більшої справедливості і «зрозумілості «- знижують ступінь стурбованості і тривоги з цього приводу; - залучення співробітників до брати участь у прийнятті найважливіших для Компанії рішень; - нарешті, розширення каналів та поліпшення характеру спілкування в Компании.

Снижению рівня стресу у створенні може бути характер роботи з конкретних ділянках, например:

— розширити діапазон робочих дій, аби здолати кривду ефект монотонии і «рутини »; - збагатити робочі функції співробітника з допомогою можливості самому організовувати і планувати свої дії; - вилучити з умов праці співробітників все зайве, дражливе і неприятное.

Основные підходи до розв’язання конфліктним ситуаціям в Компании.

— найкраща тактика дозволу організаційних конфліктів — тактика обговорення з єдиною метою погодитися між собою шляхом взаємних поступок і компромісів. У цьому можливість успіху зростає у разі участі у процесі обговорення посередників, «незалежних арбітрів «чи профессионалов-психологов; - зміна погляду ситуацію у конфліктуючих сторін з допомогою впровадження цілей вищого рівня, що дозволяють противникам ідентифікуватися друг з одним, тобто — перетворити «їх «в «нас », об'єднатися більш рівні корпоративної ідеології; - зниження рівня агресивності і ворожості з допомогою тактики заміщення емоцій чи знайдення способів витіснити негативні емоції позитивними (обстановка, стиль спілкування, гумор, загальні неформальні заходи); - психологічно грамотне формування робочих груп, і вибір проводирів цих фракцій щоб уникнути несумісності чи жестко-авторитарного стилю, чреватих конфліктами; - психологічне супровід процесів в колективах, періодична оцінка сформованого морально-психологічного клімату з виявлення передумов можливих конфліктам та їх профилактики.

Статья Петра Лунева.