Проблема вибору стилю управління руководителем

Проблема вибору стилю управління руководителем.

Введение

…2.

1. Психологія управління: її об'єкт і предмет…4.

2. Руководство…6.

1. Управління та її элементы…6.

2. Моделі руководства…12.

1. Класична школа управления…12.

2. Неокласична школа управления…15.

2.3 Особистість руководителя…18.

2.3.1 Біографічні характеристики…18.

2.3.2 Способности…20.

2.3.3 Риси личности…21.

3. Стиль руководства…24.

1. Традиційний подход…27.

2. Сучасний подход…33.

1. Авторитарний стиль…33.

2. Кооперативний стиль…37.

4. Управління персоналом як специфічна сфера управления…40.

Заключение

…44.

Список литературы

…46.

Ще якийсь древній мудрець говорив: мистецтво управління людьми — найважче і високе із усіх искусств.

На передодні 21 століття успіх будь-який ділової організації у більшою мірою залежить від неї співробітників. Цьому послужило бурхливий розвиток та широке поширення знань у сфері управління персоналом. У найрозвиненіших країнах вивчення дисципліни «Управління персоналом» давно стало найважливішої складовою підготовки керівників всіх рівнів, і це дуже потрібний компонент вищої освіти целом.

Мабуть, сьогодні немає більше важкою професії, ніж професія керівника. Так, бути керівником — це професія з тих, що зветься комплексними, вона жадає від людини володіння вельми багатьма й настільки різними навичками. Вони повинні знати, нехай трохи, але про все — від секретів маркетингу до хитрощів фінансової науки, від методів організації сучасних виробництв до схованок людської психологии.

Щоб керівником, треба — мати підлеглих. Думка дуже оригінальна, але з позбавлена, проте, підводних рифів. Рифи ці приховані слово «мати », яке каламутить погляд багатьом керівникам, звично котрі вважають, що підпорядковані - це майже їх собственность.

Але саме та розмах керівника, що з його взаємовідносинами з підлеглими, займає ключову позицію із погляду успішності роботи керівника цілому. Хоч яким цікавим був талановитий працьовитий начальник, але, якщо його зусилля не підтримуються підлеглими — підсумок діяльності підрозділу цілому навряд буде особливо успішним. Саме успішності виконання завдання — побачити підлеглому людини — залежить робота коллектива.

Зауважимо, що самого лише вміння адекватно сприймати й оцінювати іншу людину у розвиток наступних відносин явно недостаточно.

Швидко набирає також зміцнює свій авторитет той, кому знаходить правильний стиль спілкування з подчиненными.

Вплив ситуації та її сприйняття вплинув на вибір управлінського стилю є явним, але чому кого людей виявляється найкращим авторитарний стиль, а інших — демократичний — залишається открытым.

Мета моєї курсової роботи — добір стилю керівництва для керівників державних установ і аналіз класифікації стилів керівництва. Досягнення цього, спробувала описати такі: 1. Розглянути об'єкт й предмета психології управління. 2. Розглянути, чим є керівництво та її основні елементи. 3. Розглянути моделі керівництва. 4. Розглянути якості, які повинен мати керівник. 5. Охарактеризувати стиль руководства.

1. Психологія управління: її об'єкт і предмет.

Психологія управління, як наука продукує психологічні знання, прийняті під час вирішення проблеми управління діяльністю трудового коллектива.

Особистість працівника вивчається поруч психологічних дисциплін, як психологія праці, інженерна психологія, загальна психологія. Разом про те робочу групу чи трудовий колектив вивчається соціальної і педагогічною психологией.

Особливість психології управління становить те, що її об'єктом є організована діяльність людей.

Організована діяльність — це буде непросто співпраця людей, об'єднаними загальними інтересами чи цілями, симпатіями чи цінностями, це діяльність людей, об'єднаних до однієї організацію, підпорядковуються правилами і нормам цієї організації виконують задану їм спільну роботу у відповідність до економічними, технологічними, правовими, організаційними і корпоративними требованиями.

Об'єкт вивчення психології управління становлять люди, що входять до фінансовому та юридичному стосунках у самостійні організації, діяльність яких орієнтована на корпоративно корисні мети. [10].

Розглядаючи як об'єкт управління поведінка окремої людини, німецький учений Вебер створив свою концепцію. У цьому Вебер звів конкретні соціальні умови, у яких інтегрується носій дії, вчетверо групи: 1. Традиційне соціальне дію, заснований на вплив традицій, норм моралі, національних особливостей. 2. Цілеспрямоване соціальне дію — це дію, що має найвищої ступенем раціональності, оскільки досягнення конкретної мети передбачає пошук найоптимальніших коштів на її досягнення. 3. Целостно-рациональне дію, у якому пріоритетне значення мають ціннісні характеристики соціальної системи. 4. Аффективное дію — ввозяться екстремальних ситуаціях. Цей тип дій дає деякі результати, які важко збагнути з погляду загальноприйнятих стандартів. [9].

Підходи до розуміння предмета психології управління різноманітні, що у відомої мері свідчить складність цього феномена.

Психологи У. Ф. Рубахин й О. У. Філіпов в предмет психології управління включають:. функционально-структурный аналіз управлінської діяльності;. соціально-психологічний аналіз виробничих та управлінських колективів і адміністративних взаємовідносин у яких людей. [16].

У предмет вивчення психології управління органічно входять традиційні соціально-психологічні явища (лідерство, психологічний клімат, психологія спілкування, і т.п.), психологічні проблеми праці (наприклад, психічні стану у межах праці), загальної психології (психологічна теорія діяльності, теорія особистості, теорія розвитку), та інших прикладних напрямів психологии.

2 Руководство.

2.1 Управління та її элементы.

Усі управління, зрештою зводиться до стимулюванню активності інших людей.

Л. Якокка, відомий американський менеджер

Від самого дитинства людині знайоме поняття «управління». Спочатку ми стикаємося з управлінням автомобілем, з управлінням устаткуванням, хімічними і ядерними реакціями, зростом і розвитком рослин та тварин, а як і поведінкою іншим людям. Отже, управління багатоманітно і є у різних видах.

Це то, можливо технічне управління, яку здійснювався над природними й технологічними процесами, наприклад, подача тепла, рух потягів і літаків, обробка деталей на станках.

Це може бути державна управління соціально — економічної життям суспільства через різні інституції, наприклад, правова система, міністерства, відомства, місцевих органів власти.

Це то, можливо ідеологічне управління, що полягає у введення у свідомість членів товариства концепцій його розвитку, яке різними політичними партіями і группировками.

Це то, можливо недержавне управління соціальними процесами, наприклад, руху на захист навколишнього среды.

Це то, можливо господарське управління виробничу краще й економічної діяльністю комерційних і некомерційних організацій, що діють у ринкових отношениях.

Узагальнюючи всі ці виду управлінської діяльності, можна дійти невтішного висновку, що управління — це усвідомлена цілеспрямована діяльність людини, з допомогою, якій він впорядковує і підкоряє своїм інтересам елементи довкілля — суспільства, живої та неживої природи, техники.

Елементи, куди спрямована ця діяльність, становлять об'єкт управління. Направитель управлінської діяльності називається суб'єктом управління, котрим може бути як людина, і група людей.

Суб'єкт управлінської діяльності - фізична особа, живою людиною, через якого реалізуються управлінські отношения.

Управлінська діяльність є специфічну різновид трудового процесу, разом й характеризується предметом праці, засобами праці, самим працею, а як і його результатами.

Предметом праці управлінні є інформація. Уся зібрана й отримана інформації з різних джерел у результаті управлінської діяльності аналізується і її основі створюються варіанти рішень, тобто інформація, з якої об'єкт управління може робити конкретні действия.

Засобами управління є всі, що сприятиме здійсненню операцій із інформацією — від комп’ютерів, телефонів, авторучки й паперу до органів людського тела.

Управління належить до категорії розумової праці, що роблять людиною як нервово — психологічних усилий.

(слухання, читання, говорення, контактування, спостереження, мислення та тому подобное).

Усі управлінські дії різняться за призначенням, конкретному змісту, формам і методам здійснення, за рівнем сложности.

Складність управління визначається масштабами, кількістю і структурою розв’язуваних проблем, перетинів поміж ними, розмаїттям застосовуваних методів, організаційних принципів. Складність характеризується мірою новизни прийнятих рішень, обсягом необхідних змін, пошуком нетрадиційних підходом, а як і визначається ступенем оперативності, самостійності, відповідальності, ризикованості рішень, які потрібно принимать.

Управління організацією одна із основних видів всієї сукупності управління. Становить собою засіб впливу на процес виробництва, яких — або благ чи послуг з його упорядкування з урахуванням об'єктивних законів розвитку производства.

Управління можна розділити управління людьми і управління діяльністю організації. Управління у створенні є стосунками між керівником та його підлеглим йому персоналом, спрямоване для досягнення результатів діяльності организации.

Управління з'єднує все людські та матеріальні ресурси з виконання завдань, завдань, які организацией.

Отже, можна розділити все полі діяльності управління на частини: управління банківською діяльністю та управління людьми (дивися схему).

Управление.

Управління діяльністю Управління людьми.

Підтримка компетентності Кадрова политика.

Управління довкіллям Використання ценностей.

окружения.

Керівництво діяльністю Робота руководителя.

Управление.

Руководство.

Управління своєю і використання свого часу Управління собою Управління діяльністю груп Управління групою Управління діяльністю Управління организацией.

Діяльність, здійснювана на практике.

— індивідуальна деятельность.

— групова деятельность.

— співробітництво у рамках организации.

— відносини між окремими групами организации.

Результати і цілі Результати виробничої діяльності організації системи организации.

Індивідуальні результати Результати організації покупців, безліч мети їхнього життя як людської системы.

Управління діяльністю, складається з планування діяльності, постановки виробничих завдань, створення виміру виробничої праці та контролю над виконанням завдань. Управління діяльністю може бути успішним, якщо управління людьми здійснюється неправильно.

Управління людьми є діяльність із керівництву персоналом організації. Ця сфера управління безпосередньо з роботою керівника. До даному виду управління ставляться: забезпечення співробітництва у колективі, кадрову політику, навчання, інформування, мотивація персоналові та інші складові роботи руководителя.

Управління потребує великих розумових зусиль незалежно від цього, якій галузі вони стосуються — управління діяльністю, оточенням чи люди. Управління діяльністю організації означає прагнення до досягнення максимальних результатів роботи. Робота керівника має на меті досягнення людьми особистих целей.

Щоб управлінська діяльність здійснювалася добре, необхідним є дотримання низки умов: 1) Суб'єкт і той управління мають відповідати одна одній. Якщо вони самі не зможуть зрозуміти одне одного у процесі роботи, то не реалізують свої потенційні можливості. Тож якщо керівник і підлеглий ні сумісні психологічно, то з-поміж них почнуться конфлікти, які нададуть погане впливом геть результати своєї роботи. 2) Суб'єкт і той управління мають мати самостійністю. Суб'єкт управління неспроможна передбачити усі інтереси об'єкту і можливі варіанти його дії у різних ситуаціях. Коли ролі об'єкта управління є люди, які мають своїми поглядами, на ситуацію, прагненням, мисленням вони повинні мати можливість, реалізувати свої можливості практично. За відсутності такого можливості або придушують свою активність, або намагаються домогтися свою думку. 3) Суб'єкт і той управління мають бути зацікавлені у чіткій взаємодії; як віддачі необхідних команд, інший — у тому своєчасному виконанні. Можливість суб'єкта управляти обумовлена готовністю об'єкта, виконувати вступники команди. Ступінь досягнення учасниками управлінської діяльності своєї мети повинна перебувати у прямої залежності від ступеня досягнення мети самого управління. І це становить цілу проблему управління у тому випадку, що його суб'єкт і той пов’язані відносинами собственности.

Отже, можна дійти невтішного висновку, що управління всюди супроводжує діяльність людини. І всяка діяльність людини потребує управлінні. Завдяки управлінню виявляється можливої ця діяльність. Чим краще здійснюється управління, тим вища можливість успіху. Від управління залежить реальність передбачення результату, чіткість і узгодженість дій людей. Однак ж сама зацікавленість людини — учасника спільного праці загальному, результаті. Саме тому починаючи з певного етапу розвитку й суспільства, дедалі більша увага приділяється управлінню. Ставиться завдання удосконалення управління, пошуку нових форм, визначення можливостей його розвитку, використовуючи кошти нової техніки, збагачення інформацією та інші. [3].

2.2 Моделі руководства.

2.2.1 Класична школа управления.

До початку ХХ століття стали складатися певні передумови для становлення наукового управления.

Виникнення наукового управління звично пов’язують із роботами Ф. Тейлора, зокрема із виходом у світ у 1911 року і його книжки «Принципи наукового управління ». Ф. Тейлор інженер за освітою — створив найпершу систему наукового управління. Мета системи Тейлора — забезпечити максимальну прибуток власнику підприємства, примушуючи робочого трудитися із граничним напругою сил.

Основні становища системи Тейлора:. нормалізація прийомів і умов праці. виконання кожним працівником лише тієї роботи, оскільки найбільш здатний. відбір працівників з урахуванням науково певних ознак, навчання і тренування. точні інструкції кожного працівника. спеціальна підготовка працівників. облік контроль всіх видів робіт. відділення адміністративної роботи від виконавчої, запровадження інституту майстрів, здійснюють керівництво робітниками. спроба об'єднати співробітництво адміністрації, і работников.

Сучасником й у значною мірою однодумцем Тейлора був Емерсон. Лінгвіст за освітою, він у 23 року очолив відділення лінгвістики університету штату Неброска. Головна робота Эмерсона — «Дванадцять принципів продуктивності «побачила світ в 1912 року. Головне увагу цієї роботи приділено концепції «продуктивності «, тобто ефективності, під якій він розумів оптимальне співвідношення між сукупними витратами і економічними результатами.

Першим принципом «продуктивності «по Емерсону, є чітке визначення ідеалів і целей.

Другий принцип «продуктивності «- здоровий смысл.

Аналізуючи основні статті балансу зовнішньої торгівлі США початку століття і виявляючи перевищення вивезення природних ресурсів над ввезенням, Емерсон дійшов висновку, що з погляду довгострокових національних інтересів така торгівля позбавлена здоровим глуздом. Про здоровий глузд у тому розумінні не завадило б й подумати нинішнім російським підприємці можуть і чиновникам, що забезпечує зовнішньоторговельні операції наприкінці 20 века.

Третім принципам «продуктивності «Емерсон вважав компетентну консультацію. Сутність цього принципу полягає у умінні керівника сприймати компетентне думку фахівців й уміти враховувати його за остаточний вибір решения.

Четвертий принцип — дисципліна. Цей принцип трактується, передусім, як беззастережне підкорення керівнику, тобто. як виконавча дисциплина.

П’ятий принцип — справедливе ставлення до персоналу як винагороду за виконану роботу, а й уміння використовувати працівника того роботі, де він може максимально розкрити свій способности.

Шостий принцип — швидкий, надійний, повний, точний та постійний облік. Під урахуванням розуміється документирование.

Сьомий принцип — диспетчирование.

Восьмий принцип — норми і розкладу. Висуваючи як основного завдання продуктивності постійне підвищення результату при неухильному скороченні витрачених зусиль, Емерсон дійшов висновку, що з отримання бажаного результату легше дотримуватися певний теми й ритм работы.

Дев’ятий принцип сформульований як нормалізація умов. Сутність цього принципу у визначенні оптимальних умов діяльності работника.

Десятий принцип — нормування операцій, які передбачає розподіл всієї хірургічної роботи на стандартні операції, і виконання за певним плану в чітко зазначений час й у заданої последовательности.

Одинадцятий принцип — написання стандартних інструкцій. Під час написання стандартних інструкцій потрібен зважений підхід, дозволяє відібрати оптимальний варіант роботи і рішення управлінських завдань і поширювати цим досвідом переважають у всіх підрозділах фирмы.

Дванадцятий принцип — винагороду за производительность.

До теоретикам класичної школи управління відносять і французького вченого А. Файоля. Діяльність «Загальне і промислове управління », Файоль визначає функції, принципи і елементи управління. Як найважливіших функцій управління виділено технічна, комерційна, фінансова, страхова, облікова і административная.

Технічна — функція охоплює технічні операції, такі, як виробництво, вироблення, обробка. Без операцій неможливо производство.

Комерційна функція включає операції з купівлі, у продажу і обміну. Процвітання промислового підприємства часто залежить від вміння купувати і продавать.

Фінансова функція передбачає залучення засобів і розпорядження ними. Жодна підприємство неспроможна існувати без цієї функції. Для забезпечення успіху слід чітко усвідомити фінансове становище предприятия.

Страхова функція це передусім страхування і охорона майна предприятия.

Облікова функція охоплює бухгалтерські операції, калькуляцію, облік, статистику. Ця функція подібна органу зору, завдяки якому вона створюється можливість оцінити досягнуті результати і побачити перспективи развития.

Адміністративна функція представляє вироблення спільної програми роботи підприємства, формування перенесення, координацію зусиль й забезпечення взаємодії всіх підрозділів предприятия.

Діяльність «Загальне і промислове управління «визначаються також принципи і елементи управления.

До найважливіших принципів управління, по Файолю, ставляться: розподіл праці, влада, дисципліна, єдність розпорядження, єдність керівництва, підпорядкування приватних інтересів загальним, винагороду, ієрархія, порядок, сталість складу персоналу, ініціатива, єднання персоналу. До найважливіших елементів управління віднесено: передбачення, організація, распорядительство, координування і контроль. 9].

2.2.2 Неокласична школа управления.

З виникненням адміністративної школи фахівці почали виробляти підходи до вдосконалення управління організацій целом.

Прихильники класичної школи невідь що опікувалися соціальних аспектах управління. Понад те, його роботи значною мірою виходили з особистих спостережень, а чи не грунтувалися на наукової методології. «Класично «намагалися подивитись організації з погляду широкої перспективи, намагаючись визначити загальні характеристики і закономірності організацій. Метою класичної школи було визнано створення «Універсальних принципів «управління. У цьому вона струменіла з ідеї, що проходження цим принципам, безсумнівно, призведе організацію до успіху. Ці принципи торкалися дві основні аспекти. Один із них була розробка раціональної системи управління організацій. Визначаючи основні функції бізнесу теоретики — «класично «були впевнений у цьому, що може визначити найкращий спосіб поділу організації на підрозділи чи робочі группы.

Друга категорія класичних принципів стосувалася побудови структури організації та управління работниками.

Основоположниками неокласичної школи прийнято вважати Елтона Майо і Мері Паркер Фоллетт, яка вперше визначила менеджмент як «забезпечення виконання роботи з допомогою інших » .

Професор Гарвардського університету Мейо висунув теорію «людських відносин «під управлінням. Суть ідей Мейо у тому, що саме робота має менше значення, ніж соціальне і психологічну становище робочого у процесі виробництва. Найважливішими елементами системи «людські стосунки «є: система взаємних зв’язків та інформації «, система розмов, сповідей з робітниками, участь у прийнятті рішень, організації неформальних груп, і управління ими.

Розглядаючи як об'єкт управління поведінка окремого людини, німецький учений Вебер створив свою концепцію. У цьому Вебер звів конкретні соціальні умови, у яких інтегрується носій дії, в чотири группы:

5. Традиційне соціальне дію, заснований на вплив традицій, норм моралі, національних особенностей.

6. Цілеспрямоване соціальне дію — це дію, що має найвищої ступенем раціональності, оскільки досягнення конкретної мети передбачає пошук найоптимальніших коштів на її достижения.

7. Целостно-рациональне дію, у якому пріоритетне значення мають ціннісні характеристики соціальної системы.

8. Аффективное дію — ввозяться екстремальних ситуациях.

Цей тип дій дає деякі результати, які важко збагнути з погляду загальноприйнятих стандартов. 9].

2.2.3 Сучасні концепції управления.

Розвиток як-от психологія і соціологія і моральне вдосконалення методів дослідження після Другої Першої світової, зробили вивчення поведінки робочому місці більшою мірою суворо науковим. Серед найбільших постатей пізнішого періоду розвитку поведінкового спрямування, можна згадати Кріса Арджириса, Дугласа Мак грифа. Усі ці дослідники вивчали різні аспекти соціального взаимодействия.

Школа поведінкових наук значно відійшла школи людських відносин, сосредоточившиеся, насамперед методах налагодження міжособистісних відносин. Новий підхід прагнув більшою мірою надати допомогу працівникові в усвідомленні свих власні можливості з урахуванням застосування концепцій поведінкових наук побудувати організацій корисною і управління ними. У найзагальніших рисах основна мета цієї школи було підвищення ефективності організації рахунок підвищення ефективності її людських ресурсов.

Поведінковий підхід став таким популярний, що майже повністю охопив всю область управління у 60-ті годы.

Як це і попередні школи, цей підхід відстоював «єдиний найкращий шлях «рішення управлінської проблеми. Його головний постулат у тому, що прийняв правильне застосування науки щодо поведінки завжди буде сприяти підвищення ефективності, як окремого працівника, і організації у цілому. Але такі прийоми, за зміну змісту праці та участь працівника під управлінням підприємством, виявляються ефективними лише деяких робітників й у деяких ситуациях.

Отже, попри багато питань позитивні результати, бихевиористский підхід іноді виявляється неспроможним у ситуаціях, які відрізнялися від, що досліджували його приверженцы. 9].

2.3 Особистість руководителя.

Особистість керівника можна у трьох груп характеристик, що є: біографічні характеристики, здатності розуміти й риси личности.

2.3.1 Біографічні характеристики.

1.Возраст керівника. Проблема вікову межу для управлінських працівників високого рівня, і навіть питання вікового оптимум для менеджерів у тих чи інші види професійної діяльності існують досить давно. Так, проводячи аналіз матеріалів зібраних Т. Коно, середній вік президентів великих японських компаній становить 63,5 року, їх американські колеги кілька молодший — 59 років. Ось що він думає про цю проблемі. Лі Якокка відомий американський менеджер: «Завжди вважав безглуздою практику, коли він людини, яке сягнуло 65 років, ми маємо незалежно з його фізичного стану негайно послати у відставку. Ми повинні покладатися на наших старших менеджерів. Вони мають досвідом. Вони мають мудрістю». Інакше кажучи, вік — це багато в чому досвід; як природна, а й соціальна характеристика людини, зокрема й керівника. [18, з. 206].

Проте думати, що тільки зрілий вік (отже, і досвід) дає права його власника прогнозувати посаду. Історія свідчить, що з початку створення найбільших компаній стояли надто молоді люди. А. Морите, засновнику і багаторічному керівнику всесвітньо відомій «Соні корпорейшн», щодня установи фірми було лише 25 років. І таких прикладів немало.

Отже, вік керівника може бути ні перевагою, ні перешкодою на шляху здобуття права зможе ефективно управляти. Залежність між віком і ефективністю керівництва продовжує залишатися не певної. 2. Пол керівника. Ця характеристика приваблює у нього дедалі більшої уваги із боку дослідників, які намагаються пояснити різницю між чоловічим і жіночим поведінкою у ролі керівника. Особливу увагу і безліч публікацій у різних виданнях присвячені моделі жіночої поведінки. Це тим, що у житті сучасного суспільства важко знайти область, у якій жінка не грала б важливою, навіть не головній ролі. Жінки обіймають посади президента, прем'єр міністра, керівника великої політичну партію, дипломата, бізнесмени й навіть міністра обороны.

Але дослідники відзначають, що у окремих напрямах, які від що у них людей значної мовної активності, жінки у присутності чоловіків поводяться несміливо. Тому жінки рідше стають лідерами й виявляють малу схильність, ніж чоловіки домагатися цій ролі. Це тим, що чоловіки мають більшої компетентністю у вирішенні групових завдань, а як і їхнім нинішнім прагненням мати перевагою групи. Особливого значення має наявність певного стандарту поведінки прийнятого у суспільстві. Від виконавця чоловічої ролі очікують і відповідну поведінку. А жінкам, щоб до них ставилися, як до гідним керівникам вдається добиватися порозуміння свої і властиві їм ділові качества.

Дослідники як і визначили ще одне велика різниця між чоловіками, й жінками менеджерами, саме, великий інтерес жінок відносин між людьми. Жінки перевершують чоловіків у демократичності керівництва, отже, й у ступеня орієнтації на людські стосунки. Але, поки не можна з впевненість стверджувати, хто ефективніший посаді керівника: чоловік або жінка. Занадто невисокий відсоток жінок — керівників по — порівнянню з представництвом обіймали цю посаду сильної половини людства. 3. Соціально економічний статусу і освіту. Дані характеристики дуже важливі керівникові. Ефективний керівник повинен мати різноманітними знаннями у сфері управління та бізнесу, спеціальних наук, що з діяльністю компанії, іноземними мовами. Нині керівники прагнуть опановувати як спеціальними знаннями, а й економічними, юридичними. У нашій країні підвищилася необхідність керівники в знанні іноземної мов. Цьому сприяв співробітництво багатьох підприємств із аналогічними іноземними організаціями. І керівник як особа організації сьогодні повинен досконало мати хоча б загальноприйнятим англійською мовою. Підвищився інтерес керівники і до психологічним питань управління. Чимало їх ми проходять навчання й стажування до престижних західних школах бизнеса.

2.3.2 Наступною складової особистості керівника є здібності. Усі здібності можна розділити на загальні (до них відносяться інтелект) і специфічні (знання, вміння тощо.). Найбільшого впливу на ефективність керівництва надають загальні здібності, тобто інтелект. Ще у 60-х роки американський індустріальний психолог Е.

Гізели, обстежуючи групи менеджерів, дійшов висновку, причетне між інтелектом і ефективністю керівництва носить вигнутий характер. Це означає, що ефективними виявляються менеджери ні з дуже високими чи низькими показниками інтелекту, а мають середній рівень. Але ці дані є якимось стандартом для інтелектуального потенціалу. Якийсь конкретний ефективний керівник може матимемо вдосталь низькі результати по проведеного тесту интеллекта.

Пізніші дослідження, проведені Ф. Фидлером й О. Лейстером, показали, що у взаємозв'язок між інтелектом і ефективністю роботи надають поєднання інші чинники. До них належать: мотивація і їх досвід керівника, а як і його з вищим керівництвом країни та підлеглими. Недостатня мотивація і творчий досвід керівника, слабка розрада його підлеглих напружені відносини з вищим керівництвом мають як наслідок зниження впливу інтелекту керівника на ефективність його деятельности. 14].

До специфічних (спеціальним) здібностям особистості можна віднести спеціальні вміння, знання, компетентність, інформованість. Марно особливо доводити і призводити приклади на конкретних особистостях, наскільки важливі для успішного виконання управлінської діяльності ці способности.

2.3.3 Наступна характеристика керівника — риси особистості. До найчастіше згаданих у різних дослідженнях чорт особистості ставляться: домінантність, упевненість у собі, емоційна врівноваженість, стрессоустойчивость, креативність, прагнення до досягнення, підприємливість, відповідальність, надійність у виконанні завдання, незалежність, общительность.

Розглянемо кожну з цих характеристик окремо. 1. Домінантність чи здатність проводити людей. Керівнику необхідно обов’язково мати даної характеристикою, оскільки важко, як і зможе ефективно управляти людьми, не надаючи ними впливу. Вплив на людей має грунтуватися як на посадових повноваженнях, а й психолого-педагогічних особливостях спілкування керівника з підлеглими. Вплив повинен мати основою справедливий підхід керівника до підлеглому. 2. Впевненість у собі. Вплив цієї характеристики безпосередньо віддзеркалюється в підлеглих, які у випадку впевненості керівника відчувають спокій, підтримку, захист, надійність, упевненість у майбутньому. Отже, певний психологічний комфорт забезпечує підвищує мотивацію до виконання завдання. Невпевнена у собі керівник неспроможна викликати довіру і повагу до як з боку підлеглих, і з боку керівників рівного або як високого рівня. 3. Емоційна врівноваженість і стрессоустойчивость. Емоційна врівноваженість має виявлятися у контролі із боку керівника за своїми емоційними проявами. Стосунки між менеджером та його підлеглими мали бути зацікавленими рівними, діловими і залежати від особистої симпатії та перспективи власного настрої. Емоційна врівноваженість б'є по емоційний стан підлеглих. Негативний сплеск емоції в керівника може понизити відчуття впевненості у підлеглих, наслідком цього зниження їх ділову активність. Працівники будуть змушена боротися з власними почуттями, а чи не з робітниками проблемами. Емоційна неврівноваженість може підривати імідж керівника очах діловими партнерами. Але постійне придушення негативних емоційних реакцій, стримування їх здатні обернутися неприємними для особистості наслідками — неврозами і з їхньої основі психосоматическими захворюваннями типу, наприклад, гіпертонічної хвороби чи виразковій хворобі шлунка. Тому керівник повинна звернути особливу увагу коштом емоційної розрядки. Зняття напруги може статися під час занять фізичними вправами, спілкування з і близькими, захоплення різноманітними хобі. У Японії для емоційної розрядки розбивають манекени, що зображують вищих керівників. Тож у останні роки фахівці дедалі частіше кажуть про необхідність раціональної організації менеджерського праці, відведення достатнього часу для емоційної розрядки керівників. 4. Креативність чи спроможність до творчому рішенню завдань. Запорукою ефективного керівництва і те, чи може керівник бачити елементи новизни і у діяльності своїх підлеглих, і навіть та підтримувати їх починання. 5. Прагнення досягненню цілі й підприємливість — найважливіші риси сучасного керівника. У тісного зв’язку з ними перебуває схильність особистості до ризику. Керівник ні зупинятися на половині справи, має бути здатним ризикувати і прораховувати свій ризик. Хороший керівник займається і бізнесом й не так заради грошей, (є йому показником успіху, а чи не засобом збагачення), а, як зза постійної необхідності концентрації всіх розумових здібностей на вирішення нескінченного кількості різноманітних проблем. Бізнес гарного керівника є необхідною стимулом і життєво важливою дозою адреналіну. 6. Відповідальність і надійність у виконанні завдань. Дефіцит цих людських якостей ми постійно відчуваємо у повсякденній жизни.

Керівник повинен віддавати перевагу ситуації, у яких необхідно нести відповідальність за своє рішення. Керівник може бути відповідальним і був надійним людиною, оскільки якого є прикладом, і уособленням ідеальної особистості своїх підлеглих. 7. Незалежність. Ця характеристика, безсумнівно, є важливим особистісної рисою керівника, які забезпечують йому успішність дій у різноманітних галузях життя організації. Хоч би які поради ні приймав керівник від його оточення, остаточне рішення він швидко приймає завжди сам. Чим самостійним поводиться керівник, тим більше коштів проявляється його незалежність. Але це виключає необхідності прислухатися до думки колег чи підлеглих. Головне, щоб керівник мав свою думку на проблеми, свою професійну й людську обличчя, і навіть підтримував це властивість у підпорядкованих. Але надмірна незалежність керівника може перетворитися на самодурство і волюнтаризм. Незалежність, реалізована в такий спосіб, сприяє зниження ефективності менеджменту. 8. Товариськість. За результатами наукових досліджень про понад три чверті свого робочого дня керівник витрачає общение.

Тому комунікаційні здібності в керівника мають бути досить високими. Багато ділові зв’язки, керівництво підлеглими починається з спілкування. [7].

3 Стиль руководства.

Стиль — одяг мысли.

Честерфилд.

У виконанні вітчизняної літературі є багато визначень понятия.

«стиль керівництва», подібних між собою у свої основні рисах. Його можна як комплекс систематично використовуваних керівником методів прийняття рішень, впливаючи на підлеглих і спілкування із нею. «Щоб розкрити сутність стилю керівництва, — считает.

Р. Х. Шакуров, — необхідно, передусім, розглянути питання про його функціях і структуре". 17, с. 158] загальна функція стилю полягає, на його думку, в адаптації діяльності керівника до специфіки умов її існування. Ця функція сприймається як єдність двох приватних функцій — адаптації діяльності до особливостей:. об'єктивних, зовнішніх умов;. самого суб'єкта деятельности.

Першим із них Р. Х. Шакуров називає соціальної, другу — психологічної функцією стиля.

Стиль керівництва — цей стійкий комплекс чорт керівника, які з його ставлення з подчиненными.

Інакше кажучи, це спосіб, яким начальник управляє підлеглими й у який виражається незалежний від конкретних ситуацій зразок його поведения.

Стиль керівництва характеризує не взагалі поведінка керівника, саме стійке, інваріантне у ньому. Постійно що виявляється у різних ситуаціях. Пошук і оптимальних стилів керівництва покликані сприяти підвищенню здобутків і традицій задоволеності работников.

Концепція стилів керівництва отримали інтенсивна розбудова після Другої Першої світової. Але й досі її розробки зіштовхуються із низкою не вирішених проблем. Головні проблеми:. Труднощі щодо ефективності стилю керівництва. Результати, що їх досягнуто з допомогою певного стилю, включають багато компоненти, та його нелегко зводити до одній величині і порівняти з результатами застосування інших стилів.. Складність встановлення причинно-наслідкових перетинів поміж стилем керівництва та ефективністю її використання. Зазвичай стиль керівництва сприймається як причина досягнення певного слідства — продуктивності співробітників. Але такий причиннослідче ставлення який завжди чи реальні. Часто саме характер досягнень співробітників (незначні чи високі досягнення) спонукає керівника для використання певного стилю.. Мерехтливість ситуації, передусім всередині самої організації. Стилі керівництва виявляють свою ефективність лише за певних умови, але це умови не залишаються незмінними. З перебігом часу й керівник, і працівники можуть змінювати свої очікування й відносини друг до друга, що може зробити стиль не ефективним, а оцінку її використання — недостоверной.

Попри ці та деяких інших труднощі, стилі керівництва є важливим орієнтиром у вирішенні завдань підвищення ефективності руководства.

Визначити стиль керівництва можна 2-га способами: 1. З допомогою з’ясування особливостей індивідуального стилю керівництва, який використовує начальник стосовно підлеглим. 2. З допомогою теоретичної розробки комплексу типових вимог щодо поведінки керівника, вкладених у інтеграцію співробітників і їх використання у процесі досягнення мети организации. 11].

Після вітчизняної дослідницею А. А. Русалиновой розглядатимемо стиль керівництва як «стабільно виявляються особливості взаємодії керівника з колективом, створювані під впливом як об'єктивних і суб'єктивних умов управління, і индивидуально-психологических особливостей особистості руководителя».

[12,с. 101].

До об'єктивних, зовнішніх умов, яка формує стиль керівництва у тому чи іншому конкретному управлінському рівні, можна віднести, як відзначають А. Л. Журавльов, і У. Ф. Рубахин, характер коллектива.

(виробничий, науково-дослідний т. буд.), специфіку що стоять завдань (чергові, звичні чи термінові, незвичні), умови виконання з завдань (сприятливі, несприятливі чи екстремальні), засоби і способи діяльності (індивідуальні, парні чи групові). На ряду з зазначеними особливо вирізняється такий чинник і рівень розвитку колективу. Індивідуально психологічні особливості тієї чи іншої керівника вносять своєрідність у його управлінську діяльність. За підсумками відповідної трансформації зовнішніх впливів кожен керівник виявляє властивий йому індивідуальний стиль керівництва. [4].

Треба сказати, що вивчення стилю керівництва ведеться психологами півстоліття. Отож дослідниками нагромаджено на сьогодні чималий емпіричний матеріал у цій проблеме.

1. Традиційний подход.

Зміна стилю керівництва та саме виникнення цього поняття пов’язані, передусім, безпосередньо з ім'ям видатного німецького психолога К.

Левіна. У 1930;ті роки разом із групою своїм співробітникам він провів у США, куди змушений був емігрувати з фашистської Німеччини, серію експериментів в університеті Іова, з десяти-одиннадцати літніми дітьми і цього аналізу та осмислення даних він виділив три.

«класичних» стилю руководства:

1. авторитарний; 2. демократичний; 3. нейтральний (чи анархический).

Назви стилів вочевидь були навіяні До. Левіну політичними подіями цієї епохи, хоча щодо своєї психологічної суті, вони відбивали лише характер прийняття рішень на соціальної групи. Пізніше були спроби термінологічних змін, й самі самі стилі керівництва нерідко позначаються тепер як: 1. директивний; 2. колегіальний; 3. попустительский. [7].

Р. М. Андрєєва розробила схему, що дає двомірне опис кожного стилю, включаючи його змістовну і формально-технологическую сторону.

Характеристика стилей.

Формальний бік. Змістовна сторона.

Авторитарний (директивний) стиль. |Ділові стислі розпорядження. |Справи групи плануються | |Заборони без поблажливості, з |керівником заздалегідь (в усьому їхньому | |загрозою. |обсязі). | |Чіткий мову, непривітний тон. |Визначаються лише безпосередні | |Похвала і осуд суб'єктивні. |мети, далекі - невідомі. | |Емоції до уваги не приймаються. |Голос керівника вирішальний. | |Показ прийомів — не система. | | |Позиція керівника — поза групою. | |.

Демократичний (колегіальний) стиль. |Інструкції у вигляді пропозицій. |Заходи плануються не заздалегідь,| |Не суха мова, а товариський тон. |а групі. | |Похвала і осуд — із радами. |За реалізацію пропозицій відповідають | |Розпорядження — з дискусіями. |все. | |Позиція керівника — всередині |Усі розділи роботи лише | |групи. |пропонуються, а й обговорюються. |.

Нейтральний (попустительский) стиль. |Тон — конвенциальный. |Справи групи йдуть самі собою. | |Відсутність похвали, претензій. |Керівник це не дає вказівок. | |Ніякого співробітництва. |Розділи роботи складаються з | |Позиція керівника — непомітно в |окремих інтересів чи лунають із боку | |не стоїть осторонь групи. |лідерів підгруп. |.

[1].

По-перше, нерідко трапляється, коли форма і змістом дій керівника далеко ще не збігаються між собою. Скажімо, авторитарний в суті своїй керівник зовні поводиться досить демократично. Це нерідко досягається з допомогою обробки дуже досконалої техніки спілкування, наприклад у вигляді демонстрації зовнішнього розташування до людей, надмірної цікавості до них, їх ідеям, підкресленою ввічливості тощо. п., що саме собою можна було тільки б вітати, за всього цього, на жаль, не крилися суто прагматичні цели.

Такий керівник із задоволенням вас вислухає, попросить внести пропозиції щодо обговорюваного питання, подякує за активну участь у дискусії, але… Рішення, до розробки якого він, начебто, так зацікавлено запрошував своїм співробітникам, насправді їм які вже собі прийнято. Однак дізнаєтеся про це надто поздно.

Втім, досить імовірний зворотний варіант: цілком демократичний з своїм змістом керівник зовні виглядає таким собі автократом. Він досить вихований, не придбав відповідних манер, часом грубуватий спілкування з колегами. А у тому, щоб поринути у сутність исповедуемого їм управлінського стилю, підлеглому потрібна певна время.

По-друге, суттєвий момент пов’язаний із тим обставиною, що у чистому вигляді той чи інший стиль керівництва у якомуто конкретному епізоді організаційної житті все може не знайти. Воно зумовлене поруч соціально-психологічних чинників, що з неминучістю припадати пам’ятати керівнику, саме: специфіку готівкової ситуації, своєрідність розв’язуваних завдань, кваліфікацію і спрацьованість членів колективу, їхні особистістні особливості тощо. буд. [7].

Найважливішим загальним підставою виділення стилів послужив характер прийняття управлінських рішень та ставлення керівника до подчиненным.

Авторитарний стиль.

Прийняття керівником всіх рішень, а як і слабкий інтерес до працівника як особистості. Керівник управляє підлеглими через свою легітимності влади, що з ієрархічної організації роботи підприємства. Він хоче від підлеглих відповідного поведения.

Керівник сам, без обгрунтування перед підлеглими, передбачає накреслення мети, розподіляє завдання й суворо контролює виконання. Він упевнений у цьому, краще розуміє мети організації та шляху їхнього досягнення, більш компетентний проти підлеглими, хоч насправді буває зовсім по-іншому. Рішення начальника мають характер наказів, які мають беззаперечно виконуватися підлеглими, інакше їм слід чекати санкцій. Статусні символи підтримують владну позицію керівника. Він винагороджує і карає співробітників на власний розсуд, без будь-яких твердо встановлених та відомим всім критеріїв оцінки. Працівникам надається лише необхідний мінімум інформацію про загальний стан дел.

Характерні форми зовнішнього прояви:. авторитарного керівнику найчастіше притаманні суворе обличчя;. різкий непривітний, наказовій тон;. відділення себе від группы.

Організаційна ефективність: в авторитарне керованих групах продуктивність трохи вищі, ніж у демократичних коллективах.

Проте за відсутності або зміну керівництва вона падає, а нерідко переривається і саме трудовий процес. У цих групах вище напруга між членами колективу, частіше і гостріше конфлікти, менше інтерес до праці і вдоволення роботою, відсутня справжня сплоченность.

Усе це знижує трудові досягнення авторитарне керованих групп.

Демократичний стиль.

Прагненням керівника до розробки колективних рішень, інтересом до неформальним, людським відносинам. Керівник разом із співробітниками погоджує мети організації та побажання члени групи, розподіляє роботу. Оцінюючи працівників він керується об'єктивними, відомими всім критеріями, надає підлеглим необхідну допомогу, прагнучи підвищити їхньої можливості самостійно розв’язувати виробничі завдання. Такого керівника відрізняють самокритичність, товариськість, сомоконтроль і рівні відносини з подчиненными.

Характерні форми зовнішнього прояви:. керівнику більше властиві товариськість;. доброзичливість;. розпорядження у вигляді прохання чи рекомендації;. переважання у мові «ми» над «я».

Організаційна ефективність: демократичний стиль має перевага у трудовій мотивації, задоволеності працею, ролі роботи. Співробітники відчувають почуття гордості на власний працю, дорожать обійманням групі, виявляють винахідливість, спритність і ініціативу. У колективі панує довірча приятельська атмосфера.

Трудової процес має здатність саморегуляції і порушується за відсутності руководителя.

Попустительский стиль.

Прагнення керівника ухилитися від ухвалення рішень чи перекласти це завдання інших, і навіть його цілком байдуже ставлення до справ колективу. Керівник, вибравши такий стиль, зазвичай надає повну свободу дій своїх підлеглих, пускаючи їх роботу в самоплив. Він привітний спілкування з співробітниками, але грає пасивну роль, не виявляє ініціативи. Необхідну інформацію він надає співробітникам лише з їх проханні. Серед опитаної відсутня всяке структурування праці, скільки-небудь чіткий розподіл завдань, правий і обов’язків. Керівник уникає як позитивних, і негативних оцінок співробітників, регулювання групових відносин. У крайньому вираженні попустительский стиль означає відсутність керівництва, оскільки керівник повністю усувається від міста своєї управлінської роли.

Характерні форми зовнішнього прояви:. служить байдужий вид керівника;. його прагнення бути непомітним;. запобігливий тон при поводженні з сотрудниками.

Організаційна ефективність: попустительский стиль корелює з найнижчою продуктивністю і груповий ідентифікацією, часто супроводжується зростанням фрустрацій і агресивності серед членів колективу, веде для її розпаду. У групах зазвичай спостерігається низька трудова дисципліна, нерідко виявляються неформальні лідери з негативним характером діяльності з відношення до цілям организации.

Нові чи більше слабкі працівники часто піддаються утисків із боку сильних. Через те й інших подібних моментів попустительский стиль визнано як неприйнятний і був об'єктом пізніших досліджень. [11].

Серед нечисленних емпіричних досліджень стилів керівництва, проведених сьогодення временив вітчизняної психології, треба сказати роботи А. Л. Журавльова. Були виділено 20 параметрів діяльності керівника, кожному у тому числі керівник міг виявляти директивний, колегіальний чи ліберальний компоненти свого стилю. Відповідно до цим індивідуальний стиль керівництва якогоабо конкретного керівника є одночасне, певне поєднання різного рівня виразності цих основних компонентів стилю. Дані дозволили виявити кілька типових стилів керівництва. Виявилося також, що директивний, колегіальний чи ліберальний стилі керівництва «в чистому вигляді» зустрічаються рідше, ніж різні поєднання цими стилями в однієї й того керівника. [13].

2. Сучасний подход.

Подальший розвиток, у сучасній літературі одержало уявлення як і справу демократичному (кооперативний стиль), і про авторитарному стилі керівництва. Останніми десятиліттями, відповідно до уточненим уявленням, авторитарний стиль може бути ефективним під час вирішення одноманітних, рутинних завдань. Застосування цього стилю цілком виправдана у разі: великого розриву в освіти і компетентності керівника і підлеглих, і навіть орієнтації їх на матеріальну систему мотивації, і грошове вознаграждение.

3.2.1 Авторитарний стиль.

Ефективне використання авторитарного стилю жадає від руководителя:

. Високої ответственности;

. Точного самоконтроля;

. Широкого предвидения;

. Розвинений здібності прийняття решения;

. Хороших організаторських якостей, здібності проводити рішення на жизнь.

Передбачається, що підпорядковані, що розглядаються як виконавці наказів, би мало бути слухняними. У цьому працівник намагається наскільки можна уникати роботи, не виявляє ініціативи, боїться відповідальності держави і хоче, щоб керували. Він може добре працювати тільки при суворому постійному контролі й гідному вознаграждении.

Для ефективності авторитарного стилю необхідно, щоб підлеглі: визнавали начальника єдиною керівної інстанцією і орієнтувалися лише з нього; а правильно сприймали і, суворо виконували його розпорядження; відмовлялися від можливості реалізації контрольних прав стосовно руководителю.

Авторитарний стиль має сильні боку: уможливлює швидке прийняття прийняття рішень та мобілізацію співробітників з їхньої здійснення, дозволяє швидше стабілізувати ситуації у не сформованих, конфліктних групах. Цей стиль має тенденцію бути ефективним при рутинних роботах, соціальній та інших умовах низької фаховий рівень й організаційної мотивації сотрудников.

Недоліки авторитарного стилю— обмеження можливостей мотивації, самостійності розвитку підлеглих, і навіть небезпека прийняття помилкових рішень через суб'єктивізму чи надмірної переобтяженості керівника. У цьому стилі керівництва мотивація підлеглих істотно обмежується тим, що керівник соціально відокремлює себе від підлеглих, подає малоцікаву роботи й загрозою покарань викликає в них страх. За такого стану в працівників зазвичай формується індиферентне, або навіть зовсім негативне ставлення до, загалом до підприємства. Через про начальником перешкод отриманні повною і достовірною інформації підлеглі змушені добувати її неформальним шляхом, що часто веде до її спотворення, поширенню різноманітних чуток та пліток, які впливають на атмосферу в коллективе.

Сучасні дослідники, зазначаючи наукову і методичну цінність ранніх розробок проблематики стилів керівництва, відкидають спрощений підхід до класифікації усього розмаїття поведінки керівників держави і розподіл її лише втричі зазначених стилю, а стосовно практиці — навіть у два, оскільки попустительский стиль загалом не ефективний не може культивуватися свідомо. Дослідники відзначають крайню складність даних стилів, вони підкреслюють їх идеально-типический характері і відірваність від реальності. Идеально-типический характер аналізованих стилів означає, що вони є крайні, ідеальні зразки поведінки, точне відповідність яким дуже важко знайти у життя. У поведінці основної маси керівників зазвичай поєднуються різні елементи, властиві кожному з цих стилей.

Модифікація авторитарного стиля.

Різні модифікації авторитарного стилю керівництва виражені в класифікації, за якою вони, залежно від особливостей взаємовідносин керівника і підлеглих, діляться на:

1. Патріархальний стиль керівництва. Будуватися з урахуванням уявлень про організацію як однієї великої семье.

Керівник уподібнюється батькові сімейства, що піклується про своє підлеглих. І саме у відповідь «батьківську турботу» маєте виявляти подяку, вірність і незаперечна послух. Цей стиль передбачає поводження з підлеглими і з «дітьми» та його мотивацію через особисту зависимость.

Інформація поширюється з горі залежно от.

«прихильності» керівництва, контроль здійснюється вибірково, за бажання і інтуїції керівника. Цей стиль керівництва уражає традиційного суспільства, однак усім поширений сьогодні, зокрема в России.

2. Харизматичний стиль керівництва. Грунтується на вірі в особливі, унікальні якості керівника. Цей стиль близький до патріархальному, проте авторитет харизматичного керівника вищий і має персональний («не сімейний») характер.

Зазвичай харизматичний керівник не довіряє організаційним структурам, і прагне пояснити успіхи організації своїми особистими якостями, підтримувати імідж видатного человека.

Суворе регламентування правий і обов’язків отсутствует.

Керівна інстанція уподібнюється «штабу», що складається з керівника і наближених, обов’язки яких часто дублюються. Інтерес до харизматичних керівників загострюється, зазвичай, у кризові час і в надзвичайні ситуації. У такі періоди віра у порятунок наявністю харизматичного керівника витісняє прагнення використовуватиме вирішення питань раціональні стратегії і демократичні процедуры.

3. Автократичний стиль керівництва. Менш поширений і менше проявляється у випадку великих фундацій. Руководитель-автократ використовує численний керівний ієрархічний апарат, який, проте, не має автономією і виконує лише рішення найвищого керівника. Цей дискурс від патріархального і харизматичного стилів слабкістю особистих контактів між керівником та його підлеглими. Він був набув значного поширення за умов командно-адменистративной системи в.

СРСР та інших странах.

4. Бюрократичний стиль керівництва. Характеризується максимальної анонімністю і формализованностью відносин між начальником та його підлеглими. Він є крайню форму структурування і регламентування поведінки співробітників з допомогою детального поділу праці, численних посадових інструкцій та інших тих нормативних документів, чітко що описують, хто, що як повинен делать.

У цьому співробітники розглядаються як анонімні «чинники», та його мотивація формується найчастіше через письмові розпорядження й однозначні приписи. Інформація передається за формальними каналам. Контроль здійснюється через повідомлення й перевірку письмових звітів. Бюрократичний стиль є хіба що ослаблений варіант авторитарного стиля.

2. Кооперативний стиль.

При кооперативному стилі керівництва виробнича активність формується внаслідок взаємодії керівника і подчиненных.

Цей стиль може ефективно використовуватися під час вирішення завдань творчого змісту. Він передбачає близькість освітнього рівня начальника і підлеглих, і навіть переважно нематеріальну мотиваційну структуру сотрудников.

Вона має ряд відмітних признаков:

1. Взаємовплив керівника і працівників. Передбачає відмова керівника від використання частини своїх компетенцій прийняття прийняття рішень та передачу членам групи, і навіть як активна члени групи прийняття рішень, а й їхні широке повсякденне сотрудничество.

2. Функціональна диференціація ролей з урахуванням компетентності члени групи. Кооперативний стиль намагається поєднувати прагнення всіх причетних до виконання спільної справи з раціональним розподілом функцій залежно спроможності работников.

3. багатосторонні інформаційні і каммуникационные отношения.

Широка мережу вертикальних, горизонтальних і діагональних інформаційних потоків покликана полегшувати компетентне виконання організаційних завдань, і навіть розвиток міжособистісних отношений.

4. Врегулювання конфліктів з допомогою переговорів, торгу і компромісів. У конфліктних ситуаціях керівник, котра дотримується кооперативного стилю, використовує саме ця методи лікування й цурається односторонніх авторитарних решений.

5. Орієнтація на групу. Першорядне увагу керівника колективу і людей дозволяє співробітникам здійснювати що зростає впливом геть процеси керівництва та цим підвищувати задоволеність і обійманням группе.

6. Довіра в якості основи співробітництва. Атмосфера взаємної довіри між членами організації є неодмінною умовою кооперативного стилю руководства.

7. Задоволення потреб співробітників і руководителей.

Яка Має цією межею, керівник звертає особливу увагу у особистих і фахових інтересів членів організації, яка переносити в пряму залежність лише від економічну ефективність предприятия.

8. Орієнтація на мету і результати. Суперечності між індивідуальними цілями працівників із метою організації не камуфлируются, що відбувається при авторитарно-бюрократическом керівництві, а дозволяються з урахуванням їх інтеграції з участю усіх зацікавлених осіб. Це дозволяє забезпечити реальну підтримку загальної орієнтації діяльності для досягнення результатів роботи организации.

9. Орієнтація в розвитку персоналу у своїй организации.

Безперервний процес навчання дітей і підвищення класифікації персоналу будуватися з урахуванням потреб організації та інтересів співробітників і зміцнення їх организационно-целевой та найменшою трудовою мотивации.

До кооперативному стилю найбільш схильні впевнених у собі керівники, найчастіше досить зрілого віку, із високим рівнем освіти, не які побоюються на власний авторитет й обійняв посаду, вміють цінувати здатності розуміти й пропозиції підлеглих та його думка себе, які від працівників конструктивних творчих прийняття рішень та високих моральних качеств.

Кооперативний стиль жадає від керівника, передусім вміння й прагнення втягувати співробітників у процес прийняття рішень, протягом якого саме його несе спільну відповідальність. Керівник хоче від своїм співробітникам ділової підтримки. Свої рішення він швидко приймає, враховуючи міркування, зокрема і заперечення, подчиненных.

Керівник широко інформує співробітників як у тому, що необхідне виконання завдань, а й про спільну ситуації для підприємства. При кооперативному стилі керівник не вдається до своїх статусним символів, формальної влади, оскільки потребує них. Він користується діловим авторитетом, пов’язаних із виконанням їм функції эксперта.

Використання кооперативного стилю пред’являє керівнику такі требования:

. Открытость;

. Довіра до сотрудникам;

. Відмова від особистих привилегий;

. Здатність і бажання делегувати полномочия;

. Контроль по результатам;

. І т. д.

При кооперативному стилі співробітники розглядаються як партнери, що потенційно можуть вирішувати поточні, денні завдання основному самостійно. Їх характерні: високий рівень професіональною підготовкою, знань і нового досвіду; виражена потреба у самостійності; потяг творчості і особистісному зростанню; інтерес на роботу; орієнтація на перспективні життєві і організаційні мети; висока значимість думки про неї коллег.

Застосування кооперативного стилю жадає від сотрудников:

. Бажання брати він ответственность;

. Готовності й уміння відповідати за действия;

. Самоконтроля;

. Наявність контрольних прав, бажання й уміння їх использовать.

[11] 3. Управління персоналом як специфічна сфера управления.

Розмаїття визначень управління персоналом.

Результатом ускладнення і збагачення діяльності з управлінню персоналом і його вивчення з’явилися різноманітні трактування управління персоналом у сучасній литературе.

Визначення управління персоналом можна поєднати на кілька групп:

. Мотиваційні визначення. Управління персоналом, пише Н.

Маусов, це «безперервні процес, направлений замінити цільове зміна мотивації людей, аби домогтися від нього максимальної віддачі, отже, високих кінцевих результатів». [8].

. Дескриптивные (описові) дефініції. «Управління персоналом, пише І. М. Герчикова — це самостійний вид фахівців менеджерів, основною метою яких є збільшення продуктивної, творчої віддачі і активності персоналу; орієнтація на зменшення частки й чисельності виробничих та управлінських працівників; розробка та реалізація політики підбору і розстановки персоналу; вироблення правил приймання й звільнення персоналу; вирішення питань, що з навчанням і підвищення кваліфікації персоналу». [2] У цьому вся визначенні розкривається мета, і кілька найважливіших функцій управління персоналом. Його важливою гідністю є конкретність у викритті змісту діяльності з управлінню кадрами. Цю ухвалу має 2 нестачі: воно слабко відбиває суть і стала специфіку управління персоналом; перераховує далеко ще не усі його найважливіші функции.

. Теологічні визначення. А. Я. Кибанов і Д. До. Захаров, пишуть, що управління персоналом — це «комплекс управленческих.

(організаційних, економічних, правових) заходів, які забезпечують відповідність кількісних і якісних характеристик персоналові та спрямованості його трудового поведінки цілям і національним завданням". [6] У визначенні відзначається найважливіше якість управління персоналом у системі підприємства — його функціональну направленность.

. Дескриптивно-теологические дефініції. Автор таких дефініцій намагається поєднувати характеристику цілей менеджменту персоналу з переліком його найважливіших функцій. «Економіка персоналу — пишуть німецькі вчені Р. Марр, У. Вебер, — є сферою діяльності, властивій всіх організацій, і його головне завдання полягає у забезпеченні організації персоналом і цілеспрямоване використанні персоналу». [15].

Цілі управління персоналом.

Вирізняють 2 групи цілей: організаційні; личные.

«Управління персоналом, пишуть Дж. М Иванцевич, А. А. Лобанов, — діяльність, виконувана на підприємствах, що сприяє найефективнішого використанню людей (працівників) задля досягнення організаційних та особистих цілей». [5].

Організаційні мети традиційно перебувають у центрі управління персоналом, та й управління у цілому. Зазвичай їх пов’язують із забезпеченням ефективності підприємства. Можна дійти невтішного висновку, що управління персоналом є діяльність із використанню працівників досягнення ефективності организации.

Функції управління персоналом.

Функції управління персоналом є основних напрямів цієї своєрідної діяльності, зорієнтовані задоволення певних потреб предприятия.

Выделяют:

. Планування персоналу, визначення потреби у кількість і якість співробітників, і навіть часу на їхнє использования.

Планування кадрів зазвичай розглядають як вихідну функцію кадрового менеджменту, оскільки з часу вона випереджає усі його інші функции.

. Визначення способів рекрутування, залучення персонала.

Реалізація даної функції передбачає запитання: — де знайти потрібних працівників, як їх у дане підприємство, скільки людина взяти ззовні, а скільки зсередини? У випадку створення нового підприємства цю функцію враховується поки що не стадії визначення місце становища підприємства, оскільки у кожному регіоні є можливість знайти необхідну кількість робочої сили в потрібної квалификации.

. Маркетинг персоналу. Завданнязабезпечення попиту робочі місця цьому підприємстві із боку найпідготовленіших людей першу чергу висококваліфікованих фахівців і менеджеров.

. Підбір, оцінка, добір і прийняття працювати сотрудников.

Можливість функції визначається зростання стійкістю робочої сили й підвищенням вимог до работнику.

. Адаптація, навчання і підвищення кваліфікації працівників, та його розвиток. Професійне розвиток перетворилося сутнісно у безперервний процес, триває протягом усієї трудовий життя человека.

. Планування кар'єри, забезпечення профессионального-должностного зростання працівника. Ця функція важлива як окремих співробітників, оскільки відповідає їхньому сподіваним, і інтересам, так підприємства, т. до. дозволяє повніше й ефективніше використовувати потенціал работника.

. Мотивація персоналу. Означає спонукання працівників до сумлінному і ініціативному праці, реалізації організаційних цілей. Мотивація досягається, передусім, завдяки забезпечення збіги організаційних та особистих целей.

. Керівництво персоналом. Центральне місце реалізації займає мотивація співробітників. Проте керівництво не зводиться до мотивації. Воно «як функція управління, покликане об'єднувати, координувати, взаємопов'язувати і інтегрувати всі інші функції у єдиний целое». 2, 514].

. І т. д.

Ці функції не вичерпують їх перерахування. Їх виділяють велике безліч, вони живуть від частини накладаються один на друга.

Заключение

.

Наука управління має у основі систему базових положень, елементів, моделей, стилів керівництва, притаманні лише йому, у своїй пов’язані з міським управлінням. Поведінкою однієї з основних та найскладніших суб'єктів управління — людини також будуватися на певної діяльності, внутрішніх переконань, які визначають його ставлення до действительности.

Пильну увагу приділяється з розробки й практичного застосування основних базових положень управлінської діяльності, соотнесенных особливостям соціальних взаємодій окремих осіб. У цьому значимість надається забезпечення ефективності управлінської діяльності: підготовки й прийняттю рішень, їх наукової обгрунтованості, їх практичної реалізації, контролю право їх выполнением.

Зараз керівники повинні більше уваги приділяти людських якостей своїх підлеглих, їх відданості фірми й здібності розв’язувати проблеми. Високі темпи морального старіння й постійні зміни, характерні сьогодні всім галузей виробництва змушують керівників бути постійно готовими до проведення технічних і організаційних реформ, а також щодо зміни стилю керівництва. Навіть досвідчений керівник, чудово володіє теорією управління, не застрахований від нерозумної, емоційної реакцію ситуацию.

Від вибору стилю керівництва залежить як авторитет керівника і ефективність його роботи, але як і атмосфера у колективі та «взаємини між підлеглими і керівником. Коли вся організація працює досить ефективно й рівно, то керівник виявляє, крім поставленої мети і багато другое,.

— зокрема однак людське щастя, порозуміння і задоволеність работой.

Сучасний фахівець, навіть якщо він керівник, може всебічно почуватися на роботі, але активно взаємодіючи з колективом і з керівництвом, і він повинен мати необхідної культурою общения.

Керівництво персоналом — універсальна наука. Вона охоплює проблематику 3 сфер ділову активність:. Державних служб. Комерційних організацій. Некомерційних организаций.

Зближення організаційно-управлінських основ 3-х секторів ділову активність вимагає знань у області керівництва співробітниками комерційних і некомерційних организаций.

1. Андрєєва Р. М. Соціальна психологія. 2-ге вид. — М., 1988 г.

2. Герчикова І. М. Менеджмент. Навчальний посібник. — М., 1994 р. с. 502, 514.

3. Гончаров У. У. У пошуках досконалості управління. Керівництво для вищого управлінського персоналу. — М., 1993 г.

4. Журавльов А. Л. Стиль керівництва та організація змагання. — У вашій книзі: Социално-психологические аспекти соціалістичного змагання. — М. 1977 г.

5. Иванцевич Дж. М. Лобанов А. А. Людські ресурси управления.

— М., 1993 р. з. 300.

6. Кибанов А. Я. Захаров Д. До. Формування системи управління персоналом для підприємства. — М., 1993 р. з. 6.

7. Кричевський Р. Л. Якщо ви хоч — керівник. — М., 1988 г.

8. Маусов М. Менеджмент персоналу — ключове ланка внутрифирменного.

// Проблеми теорії та практики управління. 1995 р. з. 109.

9. Пітер Ф. Драккер. Управління націлене на результати. -.

Політична школа бізнесу. — М., 1994 г.

10. Психологія управління: курс лекцій /Відп. Ред. Удальцова М. У. -.

Новосибірськ: Вид-во НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М., 1997 г.

11. Пугачов У. П. Керівництво персоналом організації. — М., 1998 г.

12. Русалинова А. А. Деякі характеристики керівника як суб'єкта управління трудовим колективом // Трудової колектив як суб'єкт і той управління. — Л., 1980 г. з. 101.

13. Свєнціцький А. Л. Соціальна психологія управління. — Л., 1986 г.

14. Семенов А. До., Маслова Є. Л. психологія і етика менеджменту та бізнесу. — М., 2000 г.

15. Управління персоналом за умов соціальної ринкової економіки /.

Під. ред. Р. Марра, Р. Шмідта. с. 66.

16. Філіпов А. У. Ільїн Р. Л. Проблема організованого праці психології управління // Питання психології. 1987 р. № 5.

17. Шакуров Р. Х. Соціально психологічні проблеми керівництво педагогічним колективом. — М., 1982 г. з. 158.

18. Яккона Л. Кар'єра менеджера. — М., 1990 р. з 206.