Увольнения з ініціативи администрации

Увольнения з ініціативи адміністрації.

ПЛАН.

Глава 1. Понятие дисципліни праці та звільнення з підстав, передбачених ст. 33 (п. 3, 4, 7, 8) КзпПр РФ.

§ 1. Поняття дисципліни труда.

§ 2. Підстави звільнення з ініціативи адміністрації з ст. 33 п. 3 КзпПр РФ.

§ 3. Підстави звільнення з ініціативи адміністрації з ст. 33 п. 4 КзпПр РФ.

§ 4. Підстави звільнення з ініціативи адміністрації з ст. 33 п. 7, 8 КзпПр РФ.

Глава 2. Додаткові підстави припинення трудового договору (контракту) деяких категорій працівників за певних умов (по ст. 254 п. 1, 2, 3 КзпПр РФ).

§ 1. Підстави звільнення по ст. 254 п. 1 КЗоТ.

§ 2. Підстави звільнення по ст. 254 п. 2 КЗоТ.

§ 3. Підстави звільнення по ст. 254 п. 3 КЗоТ.

Заключение

.

Список нормативних актів і литература.

Данная дипломна робота присвячена актуальною, практично значимої темі. Зміна двох суспільно-економічних формацій у Росії, перехід до суспільства вільного підприємництва сприяли суттєвого зміни змісту дисципліни праці та мотивів її зміцнення. У цей час усунуто ідеологічне вплив на учасників виробництва (пропаганда переваг соціалістичного життя, пріоритет захисту соціалістичної власності тощо. п.).

Вмешательство держави у сферу трудових правий і обов’язків громадян набуло принципово інший характер. Право на працю большє нє пов’язують із абсолютної обов’язком держави забезпечити створення цього права. Держава зобов’язується лише організовувати різноманітні форми соціального захисту безробітних (установа органів за зайнятістю, виплата допомоги безробітним) і звільняє громадянина від відповідальності за неучасть у праці. Відповідно до ст. 2 КзпПр РФ «кожен має право працю, що він вільно вибирає чи який вільно погоджується, права розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати професію, і рід занять, і навіть декларація про захисту від безработицы».

Мотивы роботи і роботодавця, і працівника у трудових правовідносинах набувають економічного характеру. Якщо роботодавець не доможеться необхідної дисципліни праці, його чекає майнове руйнування, оскільки він діє свій острах і зростає ризик. Основним мотивом працівника тепер ставати страх втратити роботу, а із нею позбутися і заробітку, тобто коштів для існування. Ця обставина зовсім на виключає інших мотивів дотримання трудовий дисципліни, властивих будь-якому цивілізованому суспільству: моральні критерії порядності та сумлінності, ставлення до фаховому сенсі до діла, дотримання сформованих традицій, проходження релігійним переконанням тощо. п.

В час держава робить у певному об'ємі активно втручається у організацію праці, встановлюючи вимогами з охороні праці, передбачаючи рівень соціального захисту працівників, надаючи наймачу певну владу у управлінні виробництвом, організації праці в підприємстві, у встановленні змісту трудових функцій, посадових інструкцій тощо. буд. У межах встановленого державою трудового законодавства роботодавець проти неї вимагати, а працівник зобов’язаний виконувати дії, відповідні трудовий функції, зумовленої трудовим договором.

В час питання, пов’язані із дотриманням дисципліни праці та виконанням сторонами трудового договору своїх зобов’язань, придбали деякі особливості. З іншого боку є певні прогалини у законодавстві з цього питання. У цьому дипломної роботі слід досліджувати их.

Как показує практика останніх, із усіх звільнень з ініціативи адміністрації найбільший відсоток становлять звільнення порушення трудовий дисципліни. На деяких підприємствах основний причиною звільнення з ініціативи адміністрації є систематичне невиконання працівником своїх трудових обов’язків (п. 3 ст. 33 КзпПр), але в інших — прогули й поява на роботі у нетверезому стані (пп. 4, 7 ст. 33 КзпПр), на третіх — підставою звільнення з ініціативи адміністрації стає факт розкрадання чи додаткові підстави декому категорій працівників (ст. 254 п. 1 ст. 254 КзпПр, 2, 3 КзпПр). Законом передбачено, що у ці звільнення не запитує згоду профкому. У разі припинення дії трудового договору з ініціативи адміністрації у зв’язку з винним поведінкою працівника, але якщо працівник незгодний із підставою такого звільнення, такі юридичні факти мають бути доведені адміністрацією. Не виключені різні порушення, зокрема і близько звільнення відповідність до чинним законодательством.

Соблюдение всіх норм трудового права — завдання роботодавця, тоді як з обов’язків работника:

— це сумлінно виконувати свої трудові обязанности;

— дотримуватися трудову дисциплину;

— бережно належить до майна підприємства (установи, организации);

— виконувати встановлених норм праці (ст. 2 КЗоТ).

Именно у першому розділі йдеться про понятті трудовий дисципліни, про різноманітні аспектах цього поняття, що у наукової та відповідної навчальної літературі. У цьому ж главі у наступних параграфах викладаються основи, а порядок розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації, передбачені в ст. 33 (п. 3, 4, 7, 8) КзпПр. У II главі окремо розглядатимуться підстави припинення трудового договору з п. 1, 2, 3 ст. 254 КЗоТ.

В дипломної роботі було проаналізовано ряд нормативно-правових актів, що безпосередньо чи пов’язані зі звільненням з підстав ст. 33 п. 3, 4, 7, 8 КзпПр РФ. Емпіричною базою цього дослідження став аналіз судової практики як що у друку, і конкретних цивільних справ за трудовим суперечкам стосовно скасування наказів про звільнення з ініціативи администрации.

Особый інтерес до цієї теми зумовив проведення опитування роботодавців на підприємствах р. Железногорска і Красноярська. Були вивчені статті деяких правознавців, що стосуються теми цієї роботи, і використані деякі статистичні дані про цивільних справах Мін'юсту Красноярського краю РФ.

Таким чином, в дипломному творі ставиться завдання відбити судову практику, опанувати нормативними матеріалами, застосувати методи аналізу, спостереження, синтезу і всі у тому, щоб досліджувати головною проблемою: проблему звільнень з ініціативи адміністрації, що з винним поведінкою работника.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ДИСЦИПЛІНИ ПРАЦІ І ЗВІЛЬНЕННЯ ПО ПІДСТАВАХ, ПЕРЕДБАЧЕНИХ СП. 33 (П. 3, 4, 7, 8) КзпПр РФ.

§ 1 ПОНЯТТЯ ДИСЦИПЛІНИ ТРУДА.

Дисциплина праці предмет вивчення різних наук. Так, дисципліну праці розглядають психологи, соціологи, економісти праці та ін. Юристи ж розглядають трудову дисципліну як правову категорию.

Под дисципліною праці в російському трудовому праву[1] слід розуміти сукупність правових норм, регулюючих внутрішній трудовий розпорядок, які визначають трудові обов’язки працівників й адміністрації, визначальних заходи заохочення за успіхи у праці й за винна недодержання цих обязанностей.

Из визначення слід, що у суб'єктивному сенсі під дисципліною праці слід розуміти передусім обов’язки сторін (суб'єктів) трудового договору (контракта).

Объективным змістом дисципліни праці є сукупність правил, що регламентують поведінка працівника і работодателя.

В законах та інших нормативні акти держави закріплюються обов’язки роботодавця та найважливіші правил поведінки працівників. Відповідно до ст. 5 КзпПр РФ держава встановлює межі «господарської влади» роботодавців стосовно працівникам, тобто закріплює для останніх мінімальний рівень гарантій. Він може бути підвищений в локальних нормативні акти (колективному договорі тощо. буд.) і індивідуальному трудовому договорі (контракті). Правова регламентація дисципліни міститься у главі IX КзпПр РФ «Трудова дисципліна» і кількість прийнятих її основі спеціальних нормативних актах.

Понятие «дисципліна праці» є дуже широким. У законодавстві говориться про дисципліни праці, трудовий, виробничої, технологічної, службової, фінансової та інший дисциплине.

Термин «трудова дисципліна» застосовується у широкому і вузькому значенні. У першому випадку трудова дисципліна є синонімом дисципліни праці та включає у собі обов’язки сторін трудового договора.

Во другий випадок стосовно працівникові дисципліна праці (трудова дисципліна) має зовнішній і внутрішній аспекты.

Внешний аспект є підпорядкування працівника внутрішньому розпорядком праці. Часто підпорядкування цьому порядку також ототожнюється з трудовий дисципліною, тобто йдеться про трудовий дисципліни у вузькому значенні слова як різновиду дисципліни труда.

Под внутрішнім аспектом дисципліни праці розуміється сукупність правил, що регламентують трудову функцію працівника, тобто сам процес праці. Особам, безпосередньо зайнятих у сфері виробництва, говориться про виробничої та її складової частини — технологічної дисципліни. Для працівників державної машини ця складова частина називається службової чи виконавчої дисципліною, до працівників фінансової служби — фінансової дисципліною т. д.

Технологическая дисципліна залежить від дотриманні правил з виробництва. Порушення працівником технологічної дисципліни є виробничим недоглядом і дає підстави щодо залучення винного до дисциплінарну відповідальність, і навіть повного чи часткового позбавлення його премии.

Что саме стосується виробничої дисципліни, вона означає порядок з виробництва. За вмістом виробнича дисципліна включає дисципліну трудову і виходить поза його межі. Крім трудовий дисципліни, в виробничу входять забезпечення чіткої й ритмічної роботи підприємства, забезпечення працюючих сировиною, інструментами, матеріалами, роботою без простоїв тощо. буд. Працівники відповідають за дотримання не всього виробничого дисципліни, а в частини, яка перебуває на виконання їх трудових обов’язків. Адміністрація ж відповідає забезпечення виробничої дисципліни у його объеме.

Наконец, під дисципліною праці розуміється фактичне поведінка працівника і окремих представників роботодавця (від імені адміністрації), то є рівень дотримання ними правил, що регламентують обов’язки сторін трудового договору (контракту) у процесі труда.

Дисциплина праці - це необхідна умова будь-якої спільної роботи, будь-якого спільного праці. Натомість всякий спільна робота — це відмітний предметний ознака трудових відносин, вона передбачає і вимагає організації процесу праці, злагодженості і дисциплінованості його участников.

Включение працівників у відносини власності у зв’язку з переходом до ринкової економіки має сприятиме створенню духовних зацікавленості у результатах своєї роботи. Проте чи відійшли до минулого ті специфічні методи, з допомогою яких забезпечувалося дотримання трудовий дисципліни раніше, оскільки дисципліна припускає наявність певної правової підстави поділу праці, осередку, закріплення трудових обов’язків кожного з работников.

Любой спільна робота потребує певної дисципліни, певному порядку у тому, щоб працюючі підпорядковувалися цьому порядку, у ст. 2 КзпПр як один з основних обов’язків працівника називається дотримання трудовий дисципліни, тобто обов’язкових для нього правив у процесі труда.

Важнейшей передумовою дотримання працівником цих правил є найбільш раціональна організація роботодавцем трудового процесу. Тому стаття 129 КзпПр жадає від адміністрації (осіб, уповноважених роботодавцем) правильно організувати працю работников.

Обязанности працівників конкретизуються з огляду на специфіку галузі, завдань підприємства, заклади, чи організації правилами внутрішнього трудового розпорядку (у деяких галузях господарства — статутами і положеннями про дисциплине).

Объем обов’язків, що має виконувати кожен працівник, прийнятий основі трудового договору (контракту), то, можливо визначено також із допомогою Єдиного тарифно-квалификационного довідника робіт і будь-яких професій робочих, Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і кількість службовців. Основними положеннями про порядок проведення атестації, посадовими інструкціями, і навіть трудовим договором (контрактом).

КЗоТ рамочно окреслює основні тези регулювання трудовий дисципліни, утримуючи учасників відносин від безвідповідальності і халатной недбалості як з боку працівника, і від невиправданою жорстокості до винному співробітнику із боку роботодавця. Більше докладний аналіз глави IX КзпПр, присвяченій питанням заохочення за успіхи у роботи і стягнення порушення трудовий дисципліни, заслуговує на окремий уваги. В який можна ефективно регулювати трудову дисципліну у створенні? Розглянемо деякі механизмы.

Правила поведінки, взаємодії між працівниками кожному конкретному підприємстві, у пихатій інституції, організації у процесі здійснення праці іменуються внутрішньому трудовим распорядком.

Правила внутрішнього трудового розпорядку зазвичай вивішуються помешкань підприємств, установ, організацій на відомих місцях мають правничий та обов’язки адміністрації, колективу і працівників (останні кваліфікуються в тарифно-квалификационных довідниках і посадових інструкціях працівників). Відсутність у створенні затверджених у порядку Правил внутрішнього трудового розпорядку позбавляє роботодавця можливості залучити систематично порушує трудовий розпорядок працівника до дисциплінарну відповідальність, оскільки не можна поставити в обов’язок то, чого. Саме цим документом і встановлюється у створенні режим роботи: її початок і закінчення, регламентується час обіднього перерви, інші питання організації режиму праці. У великих промислових підприємствах що й успішно використовується спосіб комплексного підходи до регулювання одностайної ставлення до організації спільного праці. У знову організованих фірмах до Правилам внутрішнього трудового розпорядку ставляться як до архаизму епохи розвиненого соціалізму, цим роботодавці позбавляють себе потужного важеля на поведінка співробітників. Є ще одна річ цього питання — моральний. Мудрий керівник, прагнучи стабільної та ефективної роботи своєї команди, постарається створити прості, зрозумілі, однакові і справедливі «правил гри». Це виключить можливість звинуватити їх у авторитарних засобів управління, знизить конфліктність у колективі, підвищить зацікавленість у роботі кожного, хто прагнути процвітати у своїй работе.

Известно, що у окремих галузях економіки існую Статути і Положення про дисципліни. Такі документи регулюють відносини у тих галузях господарства, де вона особливо зацікавлено у тому чіткої роботі, прагнучи виключити виробничі аварії, транспортні катастрофи, щоб уникнути людських жертв й забезпечити схоронність тих матеріальних цінностей. У кожному статуті й у становищі про дисципліни вказується сфера його дії. Статути поширюються не так на всіх працівників, а тільки тих, які виконують у цієї галузі господарства основні роботи. Так, на залізничному транспорті в п. 3 чинного Положення про дисципліни говориться: «Чинне Становище поширюється усім працівників підприємств, установ, об'єд-нань і організацій залізничного транспорту, які стосуються державної власності Російської Федерації, незалежно від своїх організаційно-правовою форми, зокрема і працівників центрального апарату Міністерства шляхів Російської Федерації (далі іменуються — працівники), крім працівників житлово-комунального господарства і побутового обслуговування, системи робочого постачання, комунального харчування на залізничному транспорті, сільського господарства, медико-санітарних установ, навчальних закладів, науково-дослідні та проектно-конструкторські організацій, бібліотек, методичних кабінетів, культурно-просвітніх, спортивних і дитячих закладів, пансіонатів та описи будинків отдыха».

Уставы й положення про дисципліни визначають трудові обов’язки працівників у окремих галузях, встановлюють заходи заохочення, а також міри покарання і Порядок їх наложения.

Наличие статуту про дисципліни у тому чи галузі значить, що не діють правила внутрішнього трудового розпорядку. Ці правила поширюються усім працівників, не які підпадають під дію статутів і положень про дисципліни. Правила внутрішнього розпорядку поширюються працівники, проти яких діють статути, крім питань, регульованих безпосередньо статутами. Конкретні обов’язки тут також можуть уточнюватися кваліфікаційними довідниками, посадовими інструкціями, технічними правилами та інші нормами, і навіть контрактами.

Администрацию становлять окремі посадові особи, і тому обов’язки кожного їх також регулюються зазначеними актами. Проте адміністрація як орган підприємства, установи, організації, наділяється особливими повноваженнями. У колективних договорах і угодах обов’язки адміністрації може бути конкретизовано. З іншого боку, ці обов’язки вийти далеко за межі виробничої сфери, і перейти до сфери социально-бытовую.

Значение дисципліни праці дуже велике для високопродуктивного спільного праці, для порядку з виробництва. Конкретно висловлюється у цьому, что:

1. дисципліна праці дозволяє кожного працівника трудитися з повним віддачею. Це благотворно б'є по прояві ініціативи праці, коли працівник певний дисципліни як своєї,.

2. висока дисципліна праці забезпечує високопродуктивну працю як кожного працівника, а й всього трудового коллектива;

3. дисципліна праці сприяє роботі без шлюбу, підвищення якості продукции;

4. дисципліна праці сприяє порядку з виробництва, виконання усіма працівниками і виробничими ділянками покладених ними адміністрацією заданий.

Роль правового інституту дисципліни праці умовах ринкової економіки, безумовно, зменшитися. Дотримання трудовий дисципліни буде, передусім, забезпечуватися залученням працівників у відносини власності для те, що господар він погано не работает.

Однако і тоді час залишиться ряд галузей економіки, що майже не зачеплять що відбуваються зміни. Це транспорт, зв’язок, енергетика та інших., як і що базуються державному власності, з великим числом робітників і службовців. Залишаться державними і муніципальні установи. Тож було б помилково відмовитися від норм, успішно регулюючих порядок з виробництва, які визначають заходи заохочення й відчуття міри воздействия.

Трудовая дисципліна у процесі спільної кооперованою праці забезпечується у вигляді трудового законодавства і практики його застосування. Необхідною умовою ритмічної роботи організації та виготовлення якісної продукції є належне виконання працівником своїх трудових обов’язків, дотримання внутрішнього трудового розпорядку і дисципліни труда.

Внутренний трудовий розпорядок — це джерело якої в нормах трудового законодавства система відносин, що складається всередині колективу організації у хід виконання виробничих завдань і забезпечує здійснення суб'єктивних правий і виконання трудових обов’язків всі суб'єкти трудових відносин, учасниками трудового процесу. Серед трудових обов’язків працівників вказується і такі обов’язок, як дотримуватися дисципліну праці, від виконання якої належне перебіг процесу кооперованого (спільного) праці. Тому роботодавець наділяється трудовим законодавством владними повноваженнями із управління процесом праці, і навіть правом залучати до дисциплінарну відповідальність тих працівників, що порушують трудову дисциплину.

В юридичної літературі неодноразово зазначалося, що предметом[2] трудового договору є регламентована внутрішнім розпорядком діяльність працівника. Робоча сила тому передається по взаємному узгодженню у тимчасове користування юридичних і фізичних осіб, у відповідність до трудовим договором і законодавством про працю. Тому між роботодавцем і працівником виникають відносини подчиненности.

В договорах про працю, регульованих нормами громадянського законодавства (наприклад, договори підряду, доручення, агентський, авторський і інші договори) працю постає як упредметнений кінцевий результат праці, оскільки він служить лише способом виконання цивільно-правових обязательств.

Работник, будучи суб'єктом трудового правовідносини, зобов’язаний виконувати міру праці, виконувати вказівки роботодавця, бо останній організує трудовий процес як суб'єкт що триває трудового правоотношения.

Характеризуя зміст трудового договору, виділимо такий крок його ознака, як працівника виконувати трудову функцію з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядком, встановленому у створенні. Тож у ст. 15 КзпПр зазначено, що трудового договору (контракт) є угода між працівником організацією, яким працівник зобов’язується виконувати роботу за визначеною спеціальності, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядком, встановленому у створенні, з якою добровільно уклав трудовий договір. Цей ознака випливає з специфіки самого трудового правовідносини як особливого типу правовідносини, виявляється у правове становище його суб'єктів, а у тому, що відносини між суб'єктами будуються на засадах юридичної зв’язаності трудовим режимом. 3] Тому трудового договору опосередковує відносини кооперації праці, що потребує встановлення внутрішнього трудового розпорядку й дотримання трудовий дисциплины.

Применительно до праці працівників вимога дотримання дисципліни означає обов’язок підпорядковуватися внутрішньому трудовому розпорядком у виконанні трудовий функції у створенні, з якою полягає у трудовому правоотношении. Робітник зобов’язаний дотримуватися режиму був робочого дня, виконувати якісно, і вчасно норму вироблення, застосовувати певні технології, дотримуватися вказівки роботодавця щодо спосіб мислення і прийомів праці та т. буд. Робітник, уклавши трудового договору, входить у колектив організації, він перебирає обов’язок підпорядковуватися його трудовому розпорядком. Під внутрішнім трудовим розпорядком у літературі розуміється певний режим праці, який би злагоджену діяльність працівників, правильну організацію та влитися безпечних умов праці, виконання встановленої заходи праці. Режим роботи регулює закон, підзаконними нормативно-правовими актами, правилами внутрішнього трудового розпорядку, договірними соглашениями.

В новому трудовому кодексі щодо трудового договору доцільно конкретніше розкрити зміст обов’язки працівника добровільно виконувати трудову функцію з повним дотриманням трудового розпорядку организации.

Виновное невиконання працівником даної трудовий обов’язки є необхідною підставою щодо залучення його до дисциплінарної відповідальності. Правила внутрішнього трудового розпорядку, які у організації, виконують організуючу функцію, спонукаючи працівників дотримуватися правопорядок і трудову дисципліну, і навіть передбачають заходи відповідальності за винне, протиправне невиконання трудових обов’язків і порядок їх застосування (ст. 135 і 136 КзпПр). Так було в результатах опитувань, проведених двома підприємствах р. Красноярська встановлено, що у одному з них — Благодійний фонд — спостерігається наступна картина: всього працюючих — 28 людина, правила трудового розпорядку затверджено зміни й можна побачити на видному місці, із нею ознайомлені 98% працюючих. За період із 01.01.2000 р. за винна поведінка звільнили 1 людина (водій), який порушив трудову дисципліну і був звільнений по ст. 33 п. 4 КзпПр і оскаржив наказ про звільнення. На 2-ом підприємстві - ТОВ ТД «Яхонт» правила внутрішнього трудового розпорядку відсутні про неї не знає жодного з працівників (34 людини). Плинність кадрів становить 74% із 01.01.2000 р. за винна поведінка було звільнено 8 людина, з них:

по ст. 254 КзпПр — 1 чол. (заступник. директора);

по ст. 33 п. 3 — 2 чел.;

по ст. 33 п. 4 — 2 чел.;

по ст. 33 п. 7 — 1 чел.

Контингент: продавці, водії, грузчики.

Основанием дисциплінарну відповідальність є дисциплінарний вчинок, необхідний елемент якого у винному, протиправне невиконанні чи неналежне виконанні працівником своїх трудових обязанностей.

В трудовому праві поруч із заходами відповідальності передбачені захисту від необгрунтованого застосування дисциплінарних санкцій і підвищення правової механізм відновлення порушених суб'єктивних прав, зокрема право на труд.

Понятие заходів захисту у літературі як різновид примусових заходів в трудовому праві. Під примусом розуміється зовнішнє вплив на поведінка працівника, яке в суворих рамках, встановленим трудовим законодавством (див. наприклад, ст. 33, 135 і 136 КЗоТ).

Основанием застосування примусу визнається неналежне виконання (невиконання) суб'єктом трудового правовідносини обов’язки, і порушення корреспондирующего їй суб'єктивного трудового права незалежно від психічного (винного чи невинної людини) відносини порушника до відступу від норм права.

Нарушение трудовий дисципліни (дисциплінарного проступку) — це винна, протиправне (т. е. яке суперечить чинному праву) невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків, визначених трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями, що діють у цієї організації, технічними правилами, наказами роботодавця й т. д.

Так, розглядаючи позов робітниці Галимовой, звільнена за кількаразові запізнення на п. 3 ст. 33 КзпПр, Железногорский міської суд своє рішення зазначив, що стягнення накладалися на робітницю за запізнення з обідньої перерви. У той самий час утримує у позивачки перебували старенька мати і сын-инвалид. Працівниця неодноразово звернулася до керівнику організації з проханням встановити їй у відповідності зі ст. 49 КзпПр неповного робочого дня, але їй незаконно відмовлено, хоча роботодавець мав би це. Своїм відмовою роботодавець фактично змусив робітницю спричиняє порушення трудового розпорядку. Суд відновив истицу на роботі, оскільки порушенням трудового договору є винна виконання чи неналежне виконання працівником покладених нею трудових обов’язків. Як у рішення суду, провини позивачки у вчиненні дисциплінарних вчинків не было.

Неправомерные дії працівника, які мають ставлення до його трудовим обов’язків, не становлять порушення трудовий дисципліни. Провина працівника в невиконанні трудових обов’язків у час є в тому разі, що він діяв чи бездействовал свідомо чи неосторожно.

Если працівник не виконує свої трудові обов’язки з причин, від цього які залежать, не може розглядатися як порушення трудовий дисципліни, бо вина працівника відсутня. Не розглядає суд порушення трудовий дисципліни невиконання працівником своїх трудових обов’язків, якщо воно спричинене поважними причинами.

Нарушение трудовий дисципліни може бути допущене працівником у час як і організації, і за її межами (наприклад, в командировке).

Оно є необхідною підставою до застосування до порушнику заходів впливу, передбачених трудовим законодавством, до звільнення. Звільнення порушення трудовий дисципліни, прогул без поважних причин, поява на роботі у нетверезому стані, може наркотичного чи токсичного сп’яніння, скоєння на роботі розкрадання (зокрема та дрібного) державного та громадського майна, однократне грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення чи іншого відокремленого підрозділи) та її заступниками (пп. 3, 4, 7, 8 ст. 33 і п. 1 ст. 254 КзпПр РФ) є мірою дисциплінарного стягнення.

В статті «Про раптову реформу трудового права» Лебедєв В[4]. говорить про прогнозі у майбутнє. Не можна залишати без зміни у ринкових умов нині чинного законодавства про дисциплінарну відповідальність сторін трудового договора..

Если ж переглянуті, з урахуванням ринкових вимог, місце й ролі працівника у процесі виробництва, стане цілком очевидною і у відмови від яка склалася радянський період систем заходів дисциплінарну відповідальність. Застосовуючи той чи інший санкцію, роботодавець лише підтверджує свій висновок про недобросовісності працівника або про його професійній ущербності і невідповідність вимог технологічного процесу чинного виробництва. Він, в такий спосіб, просто робить висновок собі: є доцільним з цим працівником продовжувати роботу чи скористатися наданим йому правом звільнити. За цих умов навряд чи потрібно передбачати законі вичерпний перелік заходів дисциплінарного стягнення. У кожному конкретному випадку роботодавець або його представник краще, ніж законодавець повинен знати, що й які заходи дисциплінарного впливу слід застосувати до порушнику внутрішнього трудового розпорядку організації. У статті Лебедєв У. пропонує сформулювати ідеологію трудового права Росії виглядала як «всебічну і всебічну підтримку роботодавця…; повсюдно, у межах закону, усунення особливих прав, юридичних гарантій, раніше (під час радянської влади, перебудови) наданих робочим, службовцям, їх об'єднанням (профспілкам, за трудовим колективом), які сковують ініціативу, одноосібне володіння, ефективне користування, розпорядження власником засобами виробництва, обмежують господарську влада і відповідальність роботодавця у процесі праці». Але цю спірну думка з урахуванням нової ідеології трудового права, роботодавцю необхідно встановлювати рамки свободи звільнення з його инициативе.

§ 2. ПІДСТАВИ ЗВІЛЬНЕННЯ ПО ІНІЦІАТИВОЮ АДМИНИСТРАЦИИ ПО СП. 33 П. 3 КзпПр РФ.

Увольнение порушення трудовий дисципліни (п. 3 ст. 33 КзпПр РФ) передбачається чинним законодавством як дисциплінарного стягнення (ст. 135 КзпПр РФ). Причому звільнення порушення трудовий дисципліни — крайній захід. Вона застосовується, коли винна невиконання трудових обов’язків, покладених на працівника, прийняло систематичний характер, а застосовані щодо нього заходи дисциплінарного впливу не сприяли належним результатам, тому подальше залишення працівника на роботі суперечить інтересам организации.

Увольнение з роботи є підставою правом, а чи не обов’язком роботодавця. Він може невиконання трудових обов’язків застосувати будь-яку санкцію, певну трудовим законодательством.

Увольнение у цій підставі допускається у випадку, якщо працівникові раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи впливу суспільства. У цьому враховуються лише стягнення, накладені на працівника у тій організації, з якої її звільняють. Стягнення, накладені дома попередньої роботи, при звільнення по п. 3 ст. 33 КзпПр РФ обліку не подлежат.

Меры впливу суспільства, які були вжиті до працівника не було за порушення трудовий дисципліни, і навіть заходи дисциплінарного і трудового впливу, у порядку погашені давністю, зняті чи скасовані, під час вирішення питання про звільнення не учитываются.

Уволенные по п. 3 ст. 33 КзпПр РФ виробляється за одночасного наявності наступних условий:

1. Невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків, покладених нею трудовим договором (контрактом) чи правилами внутрішнього трудового розпорядку. Не можна звільнити працівника за провини, які мають ставлення до його трудовій діяльності. Відмова від виконання роботи, не які входять у коло трудових обов’язків працівника (крім випадків обов’язкового до працівників перекладу), чи то з виконання громадське доручення, є порушенням трудовий дисципліни і тому можуть бути основою звільнення по п. 3 ст. 33 КзпПр РФ;

2. Наявність провини у дії працівників у формі наміру чи необережності. Невиконання трудових обов’язків по шанобливій причини (наприклад, незнання правил техніки безпеки та інших.) це не дає підстав щодо увольнения;

3. Систематичність винного порушення, т. е. дисциплінарного проступку над вперше, внаслідок чого до працівникові раніше (протягом останнього року стабільна) застосовувалися вже заходи дисциплінарного й суспільного взыскания;

4. Є конкретний винний провина перед звільненням, з якого минуло понад місяць (ст. 136 КзпПр РФ).

Если дисциплінарне стягнення накладено з порушенням встановленого порядку, то таке стягнення не береться до уваги судом. Коли б одна з умов відсутня, звільнення по п. 3 ст. 33 КзпПр РФ вважається незаконным.

Бремя доведення провини лежить роботодавця (ст. 50 ЦПК РСФСР).

Согласно ст. 136 КзпПр РФ, звільнення можливе лише пізніше місячного терміну від часу виявлення й пізніше 6-месячного терміну моменту її совершения.

Если під час розгляду справи про відновлення на роботі особи, трудового договору з яким розірвано порушення трудовий дисципліни, суд встановить, що провина справді мала місце, але звільнення вироблено не враховуючи його тяжкості, обставин, за яких він зроблений, а також попереднього поведінки працівника, ставлення до праці, позов може бути задоволений (год. 6 ст. 136 КЗоТ).

Ершов У. у статті пише: «Звільнення порушення трудовий дисципліни допускається в тому випадку, коли винна невиконання покладених на працівника трудових обов’язків прийняло систематичний характер.

Увольнение за однократне порушення трудовий дисципліни допускається лише у випадках, особливо передбачених чинним законодавством, наприклад, у разі, вказаних у п. 4 ст. 33 КзпПр (за прогул), чи п. 7 ст. 33 КзпПр (за перебування на роботі у стадії сп’яніння) тощо. буд. Тому неможливо застосування п. 3 ст. 33 КзпПр у разі скоєння працівником однократного проступку (порушення правил внутрішнього трудового розпорядку тощо. п.), має навіть серйозне значение."[5].

Бремя доказів у суді провини працівника у вчиненні дисциплінарних проступків, що з’явилися основою звільнення по п. 3 ст. 33 КзпПр, покладається ст. 50 ЦПК РРФСР на роботодавця. Вони повинні явити у суд докази, що: працівник допустив протиправне, винна невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків; невиконання трудових обов’язків мало систематичний характер; дисциплінарні і громадських заходи впливу, застосовувані раніше до працівникові, не дали належних результатів; звільнення працівника необхідне зміцнення внутрішнього трудового розпорядку; дотримано порядок притягнення до відповідальності (ст. 135 і 136 КзпПр), т. до. звільнення з роботи розглядається ст. 135 КзпПр як дисциплінарна санкция.

В статті Єршов В. 6], професор інституту юстиції Російської академії, що у друку пише. Ще 1984 року Верховний Суд РФ роз’яснив, що у п. 3 ст. 33 КзпПр РРФСР (тоді) може бути звільнені працівники які мають дисциплінарне чи громадський стягнення порушення трудовий дисципліни і порушили її знову. Верховний Суд РФ сприйняв ця була, виклавши їх у п. 32 постанови Пленуму Верховного Судна РФ у редакції: якщо невиконання чи неналежне виконання по вини працівника покладених нею трудових обов’язків тривало, попри накладення дисциплінарного або громадського стягнення, припустимо застосування щодо нього нового дисциплінарного стягнення, припустимо застосування щодо нього нового дисциплінарного стягнення, зокрема і звільнення по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

Такая позиція з погляду мовного тлумачення є досить спірною, оскільки п. 3 ст. 33 КзпПр дослівно говорить: в разі «систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених нею трудовим договором (контрактом) чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо працівникові раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського взыскания».

Необходимо нагадати: раніше судова практика поняття «система» трактувала як вчинення мінімум трьох дисциплінарних проступків. На погляд, такий представляється розмірним і нового трудового законодавства, позаяк у відповідність до мовним тлумаченням п. 3 ст. 33 КзпПр спочатку працівник робить мінімум два дисциплінарних проступку, які притягують до заходам дисциплінарного або громадського стягнення. Потім робить іще одна дисциплінарного проступку, що у точному відповідність до п. 4 ст. 135 КзпПр тільки і є підставою для розірвання трудового договору (контракту) по п. 3 ст. 33 КзпПр. Інакше, можна вважати, порушується п. 3 ст. 33 і п. 4 ст. 135 КЗоТ.

При вирішенні суперечок, що з застосуванням п. 3 ст. 33 КзпПр, суди, як свідчить практика, який завжди перевіряють законність і обгрунтованість дисциплінарних стягнень, попередніх звільнення, порядок їх накладення, і навіть не сплив термін їхньої дії. Так, Шалевич (працівник КРАМЗа) звільнили з роботи з п. 3 ст. 33 КзпПр. У наказі про її звільнення, зазначено, що вона систематично затримувала здачу матеріальних звітів. У позовній заяву про відновленні на роботі позивачка стверджувала, що її провини в затримки здачі звітів немає, бо бухгалтерія без її відома вносила виправлення та в складені нею звіти. Радянський районний суд р. Красноярська відмовив у наданні задоволенні позовних вимог, бо невиконання позивачкою обов’язків прийняло систематичний характер, що спричинило кількаразове застосування санкцій. Факти накладень дисциплінарних стягнень підтверджені наказом роботодавця. Але суд зовсім не перевірив твердження позивачки у тому, що її провини в затримки звітів немає; дисциплінарні стягнення накладалися її у роботодавцем після закінчення місячного терміну від часу виявлення проступків і йдеться повернули на новий розгляд після касаційного оскарження в Красноярському крайовому суде.

Сами собою порушення трудовий дисципліни, раніше допущені працівником, куди роботодавець не реагував своєчасно, в встановлений ст. 136 КзпПр термін, що неспроможні бути підставою звільнення по п. 3 ст. 33 КзпПр. Наказ про звільнення позивачки було видано і з перепусткою місячного терміну, протягом якого можливо звільнення. Не перевірені у судовому засіданні і докази позивачки у тому, що її звільнення — результат неприязних відносин, сформованих з роботодавцем тому, що вона повідомила про наявних у організації фактах розкрадання тих матеріальних цінностей. Це було важливо винесення рішення з даному трудовому спору. 7].

Практика свідчить, що суди іноді не виконують вимогу закону про порядок застосування ст. 136 КзпПр, т. е. термінів притягнення до дисциплінарну відповідальність. Цей приклад того підтвердження.

Анализируя розгляд судом суперечок, що з розірванням трудового договору з п. 3 ст. 33 КзпПр РФ, Єршов У. вказує, що «відповідно до сучасної економічної політикою, та чинним трудовим законодавством адміністрація повинна прагнути підтримувати трудову дисципліну своїх працівників передусім у різний спосіб стимулювання і у разі їх неефективності здійснювати заходи дисциплінарного воздействия"[8].

Отказ працівника розпочати роботу, оскільки переведений із порушенням закону, неспроможна з’явитися основою звільнення по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

Напротив, відмова без поважних причин від виконання трудових обов’язків у зв’язку з зміною у порядку умов праці (наприклад, зі зміною норм вироблення, норм обслуговування тощо. п.) є дисциплінарним провиною, що у силу трудового договору (ст. 15 КзпПр) працівник зобов’язаний виконувати зумовлену роботи з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку. Для зміни умов чи обсягу праці в підставі централізованого чи локального акта непотрібен згоди работника.

При перевірці фактичних обставин і правових підстав щодо звільнення по п. 3 ст. 33 КзпПр суд встановлює, мало чи винна, протиправне невиконання трудових обов’язків систематичний характер. Ці обов’язки повинні прагнути бути визначено змістом трудового договору, посадовими інструкціями чи тарифно-квалификационными довідниками й іншими нормативними правовими актами.

Трудовое законодавство не розкриває поняття «систематичності» порушень. Судова практика свідчить у тому, що з оцінці поведінки працівника, звільненого по п. 3 ст. 33 КзпПр, суди враховують як збільшується кількість правопорушень, продовжує їх зміст, характер, тяжкість проступків і наслідків, конкретну виробничу обстановку, відсутність виробничого досвіду роботи, ставлення до праці, знижену працездатність і др.

Судебная практика свідчить у тому, що систематичне невиконання трудових обов’язків означає, що працівник вже мав дисциплінарне чи громадський стягнення і порушив знову трудові обов’язки до закінчення терміну зняття раніше йому стягнень (тоді як протягом року із дня застосування дисциплінарного стягнення працівник нічого очікувати підданий новому стягненню, він вважається не підданим дисциплінарному стягненню — год. 1 ст. 137 КЗоТ).

Кроме того, звільнення по п. 3 ст. 33 КзпПр законно лише у ом разі, коли трудова обов’язок порушена працівником зумисне чи з недбалості, а чи не по поважним причинам.

Єршов У. пише: «Хоча слово «систематичне» означає повторне, постійне порушення, можна припустити, що законодавець у разі має на увазі різні за змісту дисциплінарні проступки.

В судової практиці до нашого часу немає єдності в питанні про тому, що можна розуміти під так званим які тривають провиною і припустимо накладення повторного дисциплінарного стягнення за що триває дисциплінарного проступку (наприклад, відмова працівника від роботи через порушення правил з охорони праці в вини роботодавця; відмови від виїзду до відрядження чи то з перекладу в іншу роботу через через виробничу необхідність, коли така переклад працівника є обязательным)". 9] Він наводить два прикладу, коли Судова колегія у справах Верховного Судна РФ за позовом Ф. доходить висновку, що й працівник продовжуючи відвідувати організацію, з якою полягає у трудові відносини, припинив виконувати трудову функцію по шанобливій причини (порушення норм охорони праці) і після накладення нею стягнення продовжував не виконувати трудову функцію, то звільнити працівника по п. 3 ст. 33 КзпПр нельзя. 10].

И навпаки, Судова колегія у справах Верховного Судна РФ визнала правильним, наприклад, звільнення по п. 3 ст. 33 КзпПр слюсаря До., оскільки він тричі без поважної причини, попри дві догани, відмовився від перекладу в іншу роботу внаслідок через виробничу необхідність, порушуючи цим ст. 27 КзпПр РФ. Як у визначенні Судової колегії у справах Верховного Судна РФ за позовом До., у разі можна накласти інше стягнення й у остаточному підсумку звільнити працівника загальних підставах, передбачених п. 3 ст. 33 КзпПр, оскільки вона знову відмовився від виконання своїх трудових обов’язків без поважних причин, попри вжиті заходи дисциплінарного впливу (це є новим порушенням трудовий дисципліни, вже що створює систему). 11].

Практика судів про допустимості накладення повторного дисциплінарного стягнення за що триває провина, коли він мала місце за першим винним аналогічним дисциплінарним провиною, отримала стала вельми поширеною. Повторний відмова працівника виконати той самий розпорядження роботодавця, суди розглядають як назвати нове порушення трудовий дисципліни. Тому, цілком на місці було б дійти такого висновку, що у при вдосконаленні ст. 33 КзпПр РФ доцільно було дати чітку відповідь даний питання, щоб правозастосовні органи змогли відмежувати що триває дисциплінарного проступку від повторного.

А поки висновок судових установ у тому, які можна і той ж (так званий що триває) дисциплінарний винний провина, т. е. аналогічний за змістом і відділений від іншого дуже незначним проміжком часу, використовувати як юридичне основу накладення двох і більше дисциплінарних стягнень, зокрема і ля звільнення по п. 3 ст. 33 КзпПр, є неубедительным.

І ще: в ст. 135 КзпПр і Правила внутрішнього трудового розпорядку вказують, що з кожне порушення трудовий дисципліни може бути застосована лише одна дисциплінарне стягнення. Тому, неприпустимо звільнити співробітника за винний провина, протягом якого працівник одержав дисциплінарне стягнення. Судова практика свідчить: коли, використовуючи і той ж провина на працівника накладено два дисциплінарних стягнення (наприклад, догану й по п. 3 ст. 33 КзпПр), суди відновлюють неправильно звільненого на роботі. Проте, кваліфікуючи порушення як «котре триває», суди відмовляють у позові. Так, Іщенко У. без поважних причин відмовився виконувати наказ виконавчого директора ТОВ «Мидас» (р. Красноярськ) про виїзді в відрядження до іншого міста до виконання роботи, яка потрібна на організації, з якою перебував у трудові відносини. Роботодавець наказом від 18 жовтня 1996 р. наклав нею дисциплінарне стягнення (суворий догану). Потім 19 жовтня знову запропонував йому виїхати до відрядження, але вона знову відмовився виконати наказ роботодавця, але це є новим порушенням трудовий дисципліни, і роботодавець можете ставити питання про усунення його з работы. 12].

Повторный відмова працівника без поважних причин виконати розпорядження роботодавця, приміром, про поїздці у той де відрядження через значний проміжок часу, вважаємо, так можна трактувати не як що триває провина, бо як нових трудовий дисципліни з усіма звідси наслідками. У разі змінилися обставини, які перешкоджали, з погляду працівника, здійсненню дій, зазначених работодателем.

В Постанові Пленуму Верховного Судна РФ «Про деякі питання застосування судами законодавства при вирішенні трудових споров"[13] від 22 грудня 1992 р. в ред. 1998 р. зазначено, що й невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених нею трудових обов’язків тривало, попри накладення дисциплінарного або громадського стягнення, зокрема й по п. 3 ст. 33 КзпПр РФ.

При розгляді справ про відновлення на роботі суд встановлює, у яких конкретно полягає порушення працівником трудовий дисципліни, яке послужило приводом для його звільнення, що й за яких умов було. Повне і всебічне розгляд всі обставини у справі дозволить правильно дозволити питання, чи стосується дане порушення до невиконання чи неналежного виконання саме трудових обязанностей.

Обобщение судової практики дає підстави дійти невтішного висновку у тому, що звільнення по п. 3 ст. 33 КзпПр РФ правомірно, є у наявності одночасно такі условия:

В час цікаво відзначити, що у правилах внутрішнього трудового розпорядку роботодавці за узгодженням із виборними профорганами вказують, які провини й у котрий коли їх скоєння може відбутися звільнення по п. 3 ст. 33 КзпПр. Наприклад, в колдоговоре ВАТ «КрАЗ» зазначено в п. 14.8 колдоговора.

Достаточно спірним нині є питання, які заходи впливу суспільства (т. е. громадські стягнення) треба враховувати під час звільнення працівника по п. 3 ст. 33 КзпПр, т. е. порушення трудовий дисципліни. Заходи громадського стягнення зазначені у ст. 9 закону про трудові колективи і підвищення його роль управлінні підприємствами, установами, організаціями. До них належать товариське зауваження і авторитетний суспільний догану. Відповідно до практики розгляду трудових суперечок відновленні на роботі, роботодавець сам використовує свого права притягнення до дисциплінарну відповідальність і у окремих випадках зраджує його трудовому коллективу.

К попереднім заходам, як і раніше звільнення по п. 3 ст. 33 КзпПр, не ставляться такі, наприклад, заходи впливу, позбавлення премії та інших., оскільки де вони передбачені ст. 135 КзпПр. Це стаття заборонена расширительному тлумаченню. Тому суд, розглядаючи справу про відновлення на роботі осіб, звільнених по п. 3 ст. 33 КзпПр, перевіряє як зміст дисциплінарного проступку, а й вид дисциплінарної санкції, що була застосована раніше роботодавцем, і процедуру накладення дисциплінарного стягнення. Судами не враховуються ті заходи впливу, яким законодавець не надає сили дисциплінарних стягнень, наприклад, депремирование чи предупреждение.

Пленум Верховним судом РФ у своїй постанові «Про деякі питання застосування судами законодавства під час вирішення трудових суперечок» від 22 грудня 1992 р. в ред. 1998 р. зазначив: перевіряючи у процесі розгляду трудових суперечок дотримання адміністрацією встановлених до працівників гарантій, судам необхідно пам’ятати, що представники профспілкових громадських організацій і трудових колективів, що у колективних переговорах, у період їхнього ведення неможливо знайти піддані дисциплінарному стягненню, перекладені іншу роботу, переміщені або звільнена з ініціативи адміністрації без згоди уполномочившего їх у представництво органу (год. 3 ст. 9 Закону Російської Федерації «Про колективних договорах і угодах» від 11 березня 1992 г.).

В постанові Пленуму Верховним судом РФ «Про деякі питання застосування судами законодавства при вирішенні трудових суперечок» від 22 грудня 1992 р. в ред. 1997 р. звернуто також увагу до таке. Що стосується, коли адміністрація відповідно до ст. 138 КзпПр РФ замість застосування до працівника дисциплінарного стягнення передала питання про порушення трудовий дисципліни в руки колективу, рішенням якого до працівника було застосовано заходи впливу суспільства, адміністрація немає права за ж провина піддати порушника дисциплінарному стягненню, оскільки скористалася наданим їй правом залучити працівника до дисциплінарної ответственности.

Досліджуючи проблему звільнення по ст. 33 п. 3, Єршов У пише у статті: «Зблизька суперечок, що виникають у з застосуванням заходів дисциплінарного стягнення до працівникам, який відмовився про взяття договору повною матеріальною відповідальності за схоронність тих матеріальних цінностей, суди мають виходити з умов трудового договору. Якщо виконання обов’язків з обслуговування тих матеріальних цінностей становить для працівника його основну трудову функцію, що обумовлено прийому роботу і відповідно до чинним законодавством, з нею має бути укладений договору про повною матеріальною відповідальності, відмови від укладання такого договору без поважних причин слід розглядати, як невиконання трудових обов’язків з усіма від цього наслідками. Інакше працівника від укладання трудового договору з поважним причин адміністрація зобов’язана запропонувати йому іншу роботу. За відсутності такого роботи, чи відмову працівника від перекладу в іншу роботу трудового договору з нею може бути розірвано по п. 1 ст. 33 КзпПр РФ». 14].

Именно тому, враховуючи, що не передбачено права адміністрації без згоди робітника достроково відкликати його з відпустки працювати, відмова працівника від виконання розпорядження адміністрації про вихід працювати до закінчення відпустки не можна розглядати, як порушення трудовий дисциплины.

§ 3. ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА ПО ІНІЦІАТИВОЮ АДМИНИСТРАЦИИ ПО П. 4 СП. 33 КзпПр РФ..

Прогулом є неявка без поважних причин працювати, яку працівник було переведено в відповідність до чинним законодавством (у зв’язку з виробничої необхідністю чи простоєм). Проте чи може визнаватися прогулом відмова працівника розпочати тієї роботі, оскільки був із порушенням закона.

Адміністрація вправі звільнити працівника за необгрунтовані відмови від перекладу по п. 4 ст. 33 КзпПр лише тому випадку, коли він теж не виходить працювати. Якщо ж працівник щодня є на підприємство, то сам собою відмова від виконання роботи не можна розглядати, як прогул, якщо цей відмова неправомірне. У разі звільнення може відбутися по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

Работник, недопущений адміністрацією до роботи у зв’язки Польщі з появою в нетверезому стані (див. ст. 38 КзпПр), можуть звільнити по п. 7 ст. 33 КзпПр, а чи не за прогул по неповажної причини. Не служить основою звільнення прогул і арешт працівника за дрібне хулиганство.

Невыход працівника працювати у його вихідного дня, якщо наказ було видано адміністрацією згідно з вимогами закону, слід розглядати, як прогул без шанобливій причины.

Отсутствие на роботі понад три години протягом робочого дня без поважних причин, хоча й є прогулом у власному значенні цього терміну (відпрацьовані в середовищі вона годинник підлягають оплаті), може бути основою розірвання трудового договору з п. 4 ст. 33 КзпПр незалежно від цього, чи є воно безперервним чи складалося з цих двох або як періодів відсутності на роботі без поважних причин. Відсутність на роботі понад три години може бути підставу звільнення працівника по п. 4 ст. 33 КзпПр, коли він перебував без поважних причин поза територією підприємства чи об'єкта, де він повинен виконувати свої трудові функції. Перебування ж без поважних причин, не на своєму робоче місце, а приміщення іншого чи цеху, відділу тощо. п. чи території підприємства чи об'єкта, де він повинен виконувати трудові функції, зокрема і більше трьох годин на протягом робочого дня, порушенням трудовий дисципліни, протягом якого може бути притягнутий до дисциплінарну відповідальність до звільнення, але з п. 4, а, по п. 3 ст. 33 КзпПр, за умови дотримання встановленого порядку звільнення у цій основанию.

Причины невиходу до роботи чи відсутність працівника на роботі мають бути ретельно й всебічно перевірені. Слід, зокрема, пам’ятати, і що може бути підставою звільнення за прогул відсутність у працівника лікарняного листка, якщо встановлено, що невихід працювати була викликана болезнью.

Увольнение за прогул без поважних причин допускається незалежно від цього, застосовувалися до працівникові у минулому заходи дисциплінарного або громадського взыскания.

При звільнення за прогул трудові відносини вважаються припиненими від часу, вказаної у наказі про увольнении.

Увольнение працівника за прогул без поважних причин може відбутися лише із дотриманням загальних правил про порядок накладення дисциплінарних стягнень: адміністрація зобов’язана зажадати від порушника пояснення з суті досконалого проступку; не допускається звільнення після закінчення місяця від часу виявлення прогулу і пізніше шість місяців з його скоєння; звільнення неспроможна відбутися, якщо на даний провина на працівника було вже накладено інше дисциплінарне стягнення тощо. д.

Законом не передбачено право адміністрації без згоди робітника достроково відкликати його з відпустки на роботу, тому працівника від виконання розпорядження адміністрації про вихід працювати до закінчення відпустки не можна розглядати, як порушення трудовий дисципліни (п. 31 тієї самої постанови Пленуму Верховного Судна РФ).

Если під час розгляду справи про відновлення на роботі особи, трудового договору з яким розірвано адміністрацією по п. 3 чи п. 4 ст. 33 КзпПр, буде встановлено, що провина, призначений основою наказу про звільнення, висловився відмовити працівника від роботи у зв’язку з зміна істотних умов праці, викликаним зміною у створенні виробництва та праці, і працівник незгодний на продовження роботи у умовах, суд вправі за власною ініціативою змінити формулювання причини звільнення на п. 6 ст. 29 КЗоТ.

При цьому варто пам’ятати, що й працівник ні попереджений протягом двох місяців до звільнення про зазначених вище змінах умов праці (год. 3 ст. 25 КзпПр), суд повинен змінити й дату звільнення в такий спосіб, щоб трудові стосунки припинені в день закінчення названого терміну (п. 36 тієї самої постанови Пленуму Верховного Судна РФ).

Необходимо також ураховувати, що звільнення по п. 6 ст. 29 КзпПр неприпустимо, якщо, попри зміни у організації та виробництва праці (год. 3 ст. 25 КзпПр), колишні суттєві умови праці можуть бути збережені (год. 4 ст. 25 КзпПр). Обов’язок довести неможливість збереження колишніх істотних умов доручається администрацию.

Прокомментируем матеріали судової практики.

Гильмутин Ш. А. [15] понад чотири роки працював електромонтером контактної мережі 4 розряду в Абаканском ділянці електропостачання. За період роботи зарекомендувало себе позитивно, порушень трудовий дисципліни не допускав. Наказом від 28 листопада 1995 р. звільнений із роботи з п. 4 ст. 33 КзпПр у зв’язку з відмовою 23 листопада 1995 р. виконати розпорядження начальника дистанції про висвітлення Кордонского тунелю та керівництву станції Кошурниково. У Провину Гильмутина Ш. А. Також ставилося відсутність на роботі у цього ж дня протягом 4-х годин. У цьому свою відмову від виконання вимог начальника дистанції звільнений працівник мотивував тим, що надано автомобіль для здобуття права дістатися місця роботи. Тоді як відстань до місця роботи, становить близько сорока кілометрів. Понад те, керівник дистанції відмовився оформити наряд, виконання названих робіт, після чого Гильмутин Ш. А. Був усунуто від роботи. Через це і був відсутній на роботі на другий половині дня. Дане звільнення працівник оскаржив через суд знову. У ході розгляду суд встановив факт порушення адміністрації техніки безпеки з організацією робіт, що з підвищеної небезпекою, як і призвело до відмова від виконання розпорядження про виробництві цих робіт і відсутність Гильмутина Ш. А. нА роботі у протягом другої половини робочого дня 23 листопада 1995 р. При такі обставини суд зовсім не визнав відсутність Гильмутина Ш. А. На роботі у вона прогулом. У разі суд дійшов висновку у тому, що працівник був відсутній на роботу з поважним причин. У його рішенні суд також зазначив, що з звільнення Гильмутина Ш. А. Не враховані вимоги год. 3 ст. 135 КзпПр РФ. Відповідно до вимогами статті при накладення будь-якого дисциплінарного стягнення на працівника повинні враховані тяжкість скоїв проступку, обставини за яких він зроблений, попередня роботу і поведінка працівника. У зв’язку з викладеним Курагинский районний суд Красноярського краю рішенням від 30 липня 1996 р. відновив Гильмутина Ш. А. На роботи і стягнув на користь під час вимушеного прогулу 2 899 661 крб. З роботодавця стягнена держмито в госдоход у сумі 163 986 руб.

В даному судове рішення помітні таку суперечність. З одного боку суд констатує правомірність дій працівника з відмови від виконання роботи з порушенням правил техніки безпеки. Через це суд визнає його усунення від роботи незаконним, а відсутність на роботі у другій половині робочого дня 23 листопада 1995 року зумовленим поважними причинами. З іншого боку, у вирішенні суд говоритися у тому, що ні враховано тяжкість досконалого працівником тяжкість дисциплінарного проступку. Але адже судом говоритися, що працівник не робив дисциплінарного проступку. Навпаки, порушення трудового законодавства допущені представниками роботодавця. Звісно, суд розглянутий разі перестрахувався, як і призвело до суперечливість змісту винесеного рішення. Хоча висновок судових органів про невідповідність тяжкості досконалого працівником дисциплінарного проступку мері стягнення у його звільнення з роботи, часто-густо служить тим рятувальним колом винесення рішення на користь працівника. У розглянутим ситуації він було зроблено року доречно. Адже працівник нічого який ганьбить його трудову репутацію не робив. Справді, роботодавець доручає роботу поза 40 кілометрів від місце проживання, та заодно не забезпечує транспортом у тому, аби він дістатися місця виконання. Убрання виконання робіт роботодавцем не оформлявся, що стає однією з доказів факту порушення правил технічно безпеки. Відсторонення працівника з посади вироблено роботодавцем з порушенням ст. 38 КзпПр РФ, у якій дається вичерпний перелік можливого усунення працівника з посади, Отже, і відсутність на роботі 23 листопада 1995 р. правомірно, оскільки його видалив з роботи своїм незаконним розпорядженням роботодавець. При таких обставини може бути мови про працівником дисциплінарного проступка.

При розгляді даного приватного, здавалося б, справи виник дуже важливе запитання про можливість працівника відмовитися від виконання незаконних розпоряджень роботодавця. Як очевидно з судового вирішення, суд визнав законним поведінка працівника, відмовився від виконання розпорядження роботодавця розпочати роботу з порушенням правил технічно безпеки. Однак у рішення суду відсутня посилання норми чинного законодательства.

Теперь розглянемо виникаючі ситуації з так званими прогулами працівників, що використовують прогули виходячи з усній домовленості із представниками роботодавця, з погляду процесу доведення юридично значимих обставин, які входять у предмет доведення під час звільнення по п. 4 ст. 33 КзпПр РФ.

Прежде всього, мушу помітити, що тягар доведення наявності законних підстав щодо виробництва звільнення працівника лежить не роботодавця, що виступає його ініціатором. Отже, саме роботодавець під час судового розгляду зобов’язаний довести факт скоєння працівником прогулу. Інакше кажучи, має надати суду незаперечні докази як відсутність працівника на роботі більш трьох годин на протягом робочого дня, і зневажливість такої відсутності. Вочевидь, що у аналізованої ситуації роботодавцю вдається достовірно довести лише факт невиходу працівника працювати, але ще не поважність причин його отсутствия.

Несколько інакше слід підходитимемо процесу доведення неповажності чи поважності причин відсутності працівників не роботі у випадках, коли порядок надання відгулів у створенні чітко регламентований і працівник з нею ознайомлений під розпис. Тоді обов’язок письмового оформлення відгулів виник як у роботодавця, і у працівника. Проте недотримання письмовій форми й у тому випадку має волокти однакові правові наслідки для роботодавців України та працівників. Вони також мають бути не можемо підтверджувати власні вимоги свидетельскими показаннями. Через це роботодавець у тому, щоб говорити про неповажності причин відсутності працівника на роботі зобов’язаний організувати належний облік робочого дня. Такий облік припускає наявність журналу реєстрації робочого дня, у якому працівник і має вказати причини відсутності на роботі. Причому всі працівники організації повинен мати до цього журналу вільний доступ. Названий журнал обліку робочого дня і може служити письмовим доказом у разі виникнення суперечок відновленні на роботі осіб, звільнених по п. 4 ст. 33 КзпПр РФ. Без врахування робочого часу у організації роботодавцю довести зневажливість причин відсутності на роботі практично невозможно.

В результаті проведеного опитування на підприємствах р. Железногорска з’ясовано, що облік робочого часу досить чітко організований тільки 3 з 15-ти досліджених підприємств, а поняття «відгул» використовується усім 15 підприємств і все працівники відділу кадрів вказують, що зможе довести без письмового заяви факт неповажності причин відсутності на роботі нельзя.

В зв’язки України із викладеним до проблем доведення юридично значимих обставин з трудових спорів, які виникають у через відкликання застосуванням роботодавця дисциплінарного стягнення як звільнення по п. 4 ст. 33 КзпПр РФ, судовим органам слід підходити на позицію оцінки експонованих їм доказів з погляду їх допустимости.

У коментар до КзпПр сказано, що з вирішенні спору правильність розірвання трудового договору з п. 4 ст. 33 КзпПр за прогул без поважної причини (зокрема і поза відсутність на роботі понад три години протягом робочого дня) необхідно пам’ятати, що звільнення у цій підставі, зокрема, може вироблено за:

1. Залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудового договору визначений термін, без попередження адміністрації про розірвання договору, так само як і по закінчення двотижневого терміну попередження (год. 1 ст. 31 КЗоТ);

2. Залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудового договору визначений термін, до закінчення терміну договору (ст. 32 КЗоТ);

3. Перебування працівника без поважних причин понад три години протягом робочого дня поза територією підприємства або за території об'єкта, де він у відповідність до обов’язками має виконувати доручену работу;

4. Самовільна використання днів відгулів і навіть самовільний перехід у відпустку (основний, додатковий). У цьому необхідно враховувати, що ні є прогулом використання працівником днів відпочинку ж у разі, коли адміністрація всупереч закону відмовила у тому наданні та палестинці час використання працівником таких днів не чого залежало від розсуду адміністрації (наприклад, відмова працівникові, що є донором, у наданні відповідно до год. 2 ст. 114 КзпПр і ст. 9 Закону РФ від 9 червня 1993 р. № 5142−1 «Про донорстві і його компонентов"(Ведомости РФ. 1993 р. № 21. ст. 1064) дні перепочинку безпосередньо після кожного дня здачі крові й її компонентів) (п. 33 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 22 грудня 1992 р. у редакції від 15 січня 1998 р. (БВС РФ. 1998. № 3). 16].

О тому, наскільки поспішно приймаються роботодавцями рішення про звільнення по п. 4 ст. 33 КзпПр РФ засвідчую такі приклади з судової практики.

Чернышев Р. І. Працював машинистом-кочегаром 3-го розряду станції Маріїнська. Наказом № 12 від 26 лютого 1997 р. її звільнено з роботи за скоєнні прогулу саме 26 лютого 1997 р. Отже, роботодавець видав наказ про звільнення працівника по п. 4 ст. 33 КзпПр РФ щодня його на роботі. Звільнений працівник не погодитися з наказом про звільнення і звернувся у суд з позовом про про відновлення на роботи і оплаті часу вимушеного прогулу. У ході розгляду роботодавець зміг довести лише факт відсутності Чернишова Р. І роботі 26 лютого 1997 р. протягом п’ятої. Тоді як зневажливість причин його на роботі роботодавцю довести зірвалася. У ході розгляду встановлено, що Чернишов Р. І. У 00 годину. 20 хв. 26 лютого 1997 р. доставили реанімаційне відділення Маріїнського ГТМО з діагнозом, що свідчить про гострому отруєння. Відповідно до виписки із в історії хвороби після поліпшення стану виписаний додому о 12-й годину 26 лютого 1997 р. У цілому цей ж дня до 14 годину. Чернишов Р. І. Вийшов працювати, проте, попри роботі ні допущений головного інженера Заболотским А. У. Наказ з його усунення з посади не видавався, що було прийняте рішення розірвання з нею трудового договору (контракту). Причому пояснення у Чернишова Р. І. По повідку причин відсутності на роботі до видання наказу про звільнення по п. 4 ст. 33 КзпПр РФ не відбиралися, як і раніше, що працівник уникав дати пояснення причин свого відсутності на роботі у перебігу 5 годин 26 лютого 1997 р. У зв’язку з викладеним суд дійшов висновку про незаконність звільнення Чернишова Р. І. По п. 4 ст. 33 КзпПр РФ, оскільки роботодавець не довів зневажливість причин його на роботі у протягом 5 годин 26 лютого 1997 р. Понад те, суд цілком правильно дійшов висновку про поважності причин його невиходу працювати. Сказане послужило основою винесення рішення Маріїнським міським судом у Кемерівській області від 30 квітня 1997 р. про відновлення Чернишова Р. І роботі, на користь під час вимушеного прогулу стягнена середня заробітна плата сумі 2 272 774 крб. З роботодавця стягнена і держмито в госдоход у сумі 100 910 руб. 17].

Следующий приклад зі судової практики також пов’язані з процесом доведення другий складової прогулу, саме неповажності причин відсутності працівника на работе.

Электромонтер локомотивного депо Боготол Ткачов І. Д. 17 вересня 1997 р. усунутий з роботи з п. 4 ст. 33 КзпПр РФ. У наказі про звільнення йому ставилося на карб відсутність на роботі без поважних причин 26 серпня 1997 р., і навіть передчасний (за години до закінчення) вихід на пенсію 27 серпня 1997 р. Заперечуючи дане звільнення, Ткачов І. Д. Звернувся до суду із позовом про відновлення на роботи і оплаті часу вимушеного прогула.

В процесі судового розгляду було встановлено, що Ткачов І. Д. Справді не виходив на роботу 26 серпня 1997 р. Однак цей дня звертався по допомогу до лікарню, і лікар-хірург Боготольской Залізничній лікарні встановив наявність у Ткачова І. Д. Захворювання і видав напрям на стаціонарне лікування. Його госпіталізація 26 і 27 серпня 1997 р. все-таки відбулося у зв’язку з тим, що у стаціонарному відділенні був місць, і навіть необхідні проведення курсу медикаментів. У зв’язки Польщі з хворобою Ткачову І. Д. Видавався листок непрацездатності на період із 28 серпня до 11 вересня 1997 р. При такі обставини суд визнав, що він був відсутній на роботі 26 серпня 1997 р. у зв’язку з хворобою, т. е. по шанобливій причини. Передчасний вихід на пенсію 27 серпня 1997 р. суд також кваліфікував як правомірні дії працівника, який, попри захворювання, посів роботи й пропрацював майже повний робочого дня. Хоча Ткачов І. Д. Мав право не виходити роботу і 27 серпня 1997 р., т. до. яка є в нього захворювання припускало визволення з работы. 18].

Таким чином, під час судового розгляду роботодавцю вдалося лише довести факт невиходу на роботу Ткачова І.Дз. 26 серпня 1997 р., і навіть передчасного звільнення з роботи 27 серпня 1997 г.

Тогда як зневажливість причин відсутності працівника на роботі у ті дні роботодавцем не підтверджено. Понад те, суду представлені докази, що свідчать про наявність в звільненого працівника захворювання, яке припускало його визволення з роботи у день інкримінованого працівникові прогулу. Певне, роботодавець при виданні наказу про звільнення Ткачова І. Д. по п. 4 ст. 33 КзпПр РФ вважав, що коли його немає на руках листка непрацездатності, тобто підстави дійти невтішного висновку про неповажності його на роботі. І в разі спрацювала розпорядження про презумпцію винності працівника, який наважився ухилитися з посади протягом робочого дня.

К жалю, владі у більшості сучасних роботодавців закріплено викривлене уявлення щодо процесі доведення обставин, мають юридичної значення. Багато роботодавців, як свідчить опитування, вважають, що невихід працівника на роботу дозволяє йому одразу ж видати наказ про звільнення його з прогул (96%). У тому розумінні саме працівник має доводити поважність причин свого відсутності на роботі (90%). Свою обов’язок надавати докази неповажності причин відсутності на роботі особи, звільненого по п. 4 ст. 33 КзпПр РФ, більшість роботодавців заперечує (90%). Проте судова практика розмірковує так, що з звільнення працівника з ініціативи роботодавця обов’язок довести наявність законного підстави для розірвання трудового договору (контракту) й дотримання встановленого порядку звільнення лежить на жіночих роботодавця. У водночас, з урахуванням думок Лебедєва У. «вже нині процес перегляду норм, регулюючих порядок підбору і розстановки кадрів, вже набирає сили. Це котрі об'єктивно й цілком зрозуміла. Для підйому російської економіки справді потрібне всіляко захистити інтереси право роботодавця в області підготовки, розстановки, використання кадров.

Трудовое право має визнати за наймачем право продуктивно використовувати набутий їм товар — робочої сили і застосовувати її в такий спосіб, як це йому необхідно, не забуваючи про підвищення якості цього товару, т. е. про перманентному формуванні сумлінного виконавця (працівника, первинного колективу) з професійною культурою, що відповідає вимогам технологічного процесу праці, задля забезпечення якого, власне, працівник і наймається. Отже, зміни технологічного процесу, виявлення ущербності робочої сили в чи невідповідності тим вимогам, які пред’являлися до нанимающемуся ринку праці, повинні визнаватися законними підставами до перекладу працівника чи розірвання з нею трудового договору з ініціативи работодателя"[19].

§ 4. ЗВІЛЬНЕННЯ ПО ІНІЦІАТИВОЮ АДМИНИСТРАЦИИ ПО СП. 33 П. 7, 8 КЗоТ.

По п. 7 ст. 33 КзпПр (поява на роботі у нетверезому стані, може наркотичного чи токсичного сп’яніння) може бути звільнені працівники, що перебували на робочий час у місці виконання трудових обов’язків в нетверезому стані або у стані наркотичного чи токсичного сп’яніння. У цьому має значення, усувається чи працівник з посади у зв’язку з зазначеним состоянием.

Необходимо також ураховувати, що звільнення за цими підставах може відбутися і тоді, коли працівник у час був у такому ж стані не так на своєму робоче місце, але території підприємства, або об'єкта, де за дорученням адміністрації має виконувати трудові функции.

Нетрезвое стан працівника або наркотичне чи токсичне сп’яніння підтверджені як медичним укладанням, і інші види доказів, що їх відповідно оцінені судом (п. 37 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 22 грудня 1992 г.).

Одним з цих доказів може бути акт, де, зокрема, вказуються день, час і місце його упорядкування та ознаки нетверезого стану работника.

Появление на роботі у нетверезому стані, може наркотичного чи токсичного сп’яніння є необхідною підставою звільнення незалежно від цього, коли це можна говорити про — на початку, середині або кінець робочого дня. Звільнення допускається незалежно від того, застосовувалися до працівникові у минулому заходи дисциплінарного або громадського стягнення і він чи працівник того дня усунуто від роботи (див. ст. 38 КзпПр). Звільнення по п. 7 ст. 33 КзпПр може відбутися лише з повним дотриманням загальних правил про порядок накладення дисциплінарних взысканий.

Таким чином, однією з видів порушення трудовий дисципліни є на роботі у нетверезому стані, може наркотичного чи токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 33 КзпПр РФ). Це самостійне основу розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи роботодавця незалежно від цього, відмежовувався чи працівник з посади у зв’язку з зазначеним станом. Підтвердженням нетверезого стану або наркотичного чи токсичного сп’яніння є медичний висновок й інші види доказательств.

Необходимо також ураховувати, що звільнення за цими підставах може відбутися і тоді, коли працівник у час був у такому ж стані не так на своєму робоче місце, але території організації або об'єкта, де за дорученням адміністрації має виконувати трудові функции.

Появление на роботі у нетверезому стані, може наркотичного чи токсичного сп’яніння є необхідною підставою звільнення незалежно від цього, коли це можна говорити про — на початку, середині або кінець робочого дня, і навіть незалежно від цього, застосовувалися до працівникові у минулому міри покарання, і навіть був він допущений до роботи (год. 2. ст. 38 КЗоТ).

В юридичної літературі було висловлено думка, Ставцевой А. И. 20] що «сам по собі факт поява на роботі у нетверезому стані неспроможна спричинити звільнення, якщо працівник допустили до роботи й відпрацював повний робочого дня. У цьому продиктовані тим, що з звільнення по п. 7 ст. 33 КзпПр важливо встановити як факт появи на роботі у стадії сп’яніння, а й факт звільнення від виконання трудових обов’язків». Раніше, поява на роботі у нетверезому стані визнавалося прогулом й у цьому випадку мав державне значення, відсторонений чи працівник від роботи чи немає. Власне, поява на роботі у нетверезому стані є одна з видів грубого порушення працівником своїх трудових обов’язків, про що загальної формі каже кодекс в пп. 3 і 4 ст. 33 як про створення звільнення. Законодавець визнав за необхідне запровадити особливий пункт 7 ст. 33 КзпПр як звільнення; це пояснюється лише тим, що за умови науково-технічного прогресу боротьби з появою в нетверезому стані має першочергового значення для скорочення випадків порушення норм про охорону праці та для нормального ходу роботи. З цього було змінена ст. 33 КзпПр тому, що працівник можуть звільнити нині по п. 7 ст. 33 КзпПр РФ, якщо буде представлені докази, що він у робочий час у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп’яніння. Таке стан то, можливо підтверджено як письмовим медичним укладанням, і інші види доказів (свидетельскими показаннями, актом, складеним представниками роботодавця, іншими працівниками тощо. буд.). Ці докази на суд зобов’язаний надати роботодавець (ст. 50 ЦПК РСФСР).

При розгляді у судовому засіданні суперечок відновленні на роботі осіб, звільнених по п. 7 ст. 33 КзпПр РФ, в предмет доведення також входить, дотримано чи термін і Порядок звільнення; чи звільнення тяжкості досконалого працівником правопорушення, і навіть відсутність перешкод звільнення працівника (період тимчасової непрацездатності чи період перебування у щорічному отпуске).

Суды відмовляють у позові про відновлення на роботі, якщо роботодавець не доведе, що працівник у робочий час перебував дома виконання трудових обов’язків в нетверезому стані або у стані наркотичного чи токсичного сп’яніння. Причому п. 7 ст. 33 КзпПр РФ зовсім позбавлений свідчення про необхідність усунення працівника, що опинилося на роботі у такому состоянии.

Становится очевидним, що неприйняття роботодавцем своєчасних заходів для усуненню з посади (ст. 38 КзпПр) не знімає вини з працівника відповідальності за нетрезвое стан і виключає можливості розірвання трудового договору (контракту) з нею. При розгляді позовів працівників, звільнених по п. 7 ст. 33 КзпПр РФ, суди відмовляються у задоволенні їхньої позовних вимог про відновлення на роботі, що вони у стані перебували не так на своєму робоче місце, але території організації або об'єкта, де за дорученням роботодавця були зобов’язані відповідно до законодавством виконувати трудову функцию.

Руководители структурних підрозділів (ділянок, відділів та інших.), брали участь у распитии з підлеглими їм працівниками спиртних напоїв у створенні, також може бути звільнені по п. 7 ст. 33 КзпПр РФ. Якщо ж ними були вжиті заходи до усунення з посади осіб, що у нетверезому стані, або приховані випадки розпивання спиртних напоїв чи поява на роботі у нетверезому стані підлеглих працівників, трудового договору може бути припинений по п. 7 ст. 33 КзпПр РФ (за розпиття спиртних напоїв) або за п. 3 ст. 33 КзпПр РФ, якщо вони мали дисциплінарне взыскание.

Увольнение за поява на роботі у нетверезому стані працівників допускається незалежно від цього, застосовувалися до працівникові у минулому заходи дисциплінарного взыскания.

При розгляді позовних заяв працівників, звільнених по п. 7 ст. 33 КзпПр, суди встановлюють лише законність звільнення позивача по п. 7 ст. 33 КзпПр. Доцільність застосування інших, менш суворих заходів у їх компетенцію не входить, бо вибір заходи відповідальності у випадках віднесено до компетенції работодателя.

В Постанові Пленуму Верховного Судна РФ від 22 грудня 1992 р. У ред. 1998 р. Зазначено, що з вирішенні суперечок, що з розірванням трудового договору з п. 7 ст. 33 КзпПр РФ (поява на роботі у нетверезому стані, може наркотичного чи токсичного сп’яніння), суди повинен мати у вигляді, що цього підставі може бути звільнені працівники, що перебували на робочий час у місці виконання трудових обов’язків в нетверезому стані або у стані наркотичного чи токсичного сп’яніння. У цьому має значення, усувається чи працівник з посади у зв’язку з зазначеним состоянием.

Необходимо також ураховувати, що звільнення за цими підставах може відбутися і тоді, коли працівник у час був у такому ж стані не так на своєму робоче місце, але території підприємства, установи, організації або об'єкта, де за дорученням адміністрації має виконувати трудові функции.

Нетрезвое стан працівника або наркотичне чи токсичне сп’яніння підтверджені як медичним укладанням, і інші види доказів, які, відповідно слід оцінити судом.

Таким чином, однією з основних умов, за наявності якого можливо звільнення працівника по п. 7 ст. 33 КзпПр, — це перебування у нетверезому змозі або стані наркотичного (токсичного) сп’яніння у час. За відсутності цього умови звільнення може бути визнано законным.

Показательным у зв’язку з цим є рішення з наступному справі. Командир повітряного судна Іл-76 авіаційного загону № 4 звільнили адміністрацією АТ «Аерофлот Російські міжнародні лінії» по п. 7 ст. 33 КзпПр РФ за перебування на борту судна в робочий час у нетверезому состоянии.

При розгляді справи в самісінький суді, куди командир звернувся з позовом про про відновлення на роботі, факт перебування на борту судна в нетверезому стані знайшов підтвердження. Проте з’ясувалося, що командир і члени екіпажу вживали спиртні напої на борту повітряного судна тоді, коли летіли як пасажирів. Виконувати свої трудові обов’язки повинні були тільки шляху, т. е. тоді, коли це повітряний судно здійснювати зворотний рейс.

Согласно п. 1.4 Положення про робочому часу й часу відпочинку членів екіпажів повітряних судів робочим визнається час, протягом якого екіпаж має виконувати свої трудові обов’язки. Зважаючи на це, і навіть графік роботи екіпажу, суд дійшов висновку, що позивач був у нетверезому стані на борту повітряного судна над робочий час. Звільнення його з роботи з п. 7 ст. 33 КзпПр РФ було визнано незаконным.

Как зазначено в постанові Пленуму Верховного Судна РФ, доказами нетверезого стану працівника чи знайдення їх у стані наркотичного чи токсичного сп’яніння може бути як медичні укладання, а й інші докази. У судової практиці такими «іншими» доказами є, зазвичай, свидетельские показання. У кожному конкретному випадку вони оцінюються судами з облік всі обставини справи й особистості працівника, звільненого по п. 7 ст. 33 КзпПр РФ.

Приведем наступний приклад. Газизов, працював фахівцем ККБФ «Духовне відродження» звільнили по п. 7 ст. 33 КзпПр РФ за поява на роботі у нетверезому стані. Вважаючи звільнення незаконним, він звернувся до суду з позовом про про відновлення на роботі. У суді він заявив, що п’яний ні, а й просто дуже розлютилася те що, що її затримана виплата зарплати. На думку позивача, адміністрація не могла стверджувати, що він у нетверезому стані, т. до. медична експертиза не проводилась.

Однако суд Радянського району р. Красноярська аргументи Газизова не погодився. Суд визнав достатнім доказом появи на роботі Газизова в нетверезому стані показання свідків, котрі стверджували, чого від нього виходив запах спиртного, на щоках був характерний рум’янець, він був збуджено, нецензурно лаявся всім погрожував. У позові Газизову про відновлення на роботі було отказано[21].

Хотелось б вирізнити, що Закон РФ від 25 вересня 1992 р. Не вніс жодних змін — у п. 8 ст. 33 КзпПр, за яким основою розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації є вчинення на роботі розкрадання, зокрема дрібного, лише державного або громадського майна. Тим більше що, відповідно до ст. 8 Конституції РФ, «Російській Федерації визнаються, й захищаються так само приватна, державна, муніципальна й інші форми собственности».

В судової практиці майно різних юридичних, в статутний капітал яких належать факти й державні кошти і, не сприймається як государственное. 22].

Полагаю, що п. 8 ст. 33 КзпПр є необхідною підставою для розірвання трудового договору (контракту) з працівником, вчинили на роботі розкрадання майна роботодавця, незалежно від цього, якої формі власності вона ставиться.

Так, по опитування роботодавців питанням приймете ви рішення про звільнення по ст. 33 п. 8 якщо працівник зробить розкрадання не наразі державного майна, а майна власника — 98% відповіли утвердительно.

Разрешая суперечки розірвання трудового договору зв’язку зі скоєнням на роботі розкрадання майна (зокрема дрібного) (п. 8 ст. 33 КзпПр), треба враховувати, що цього підставі може бути звільнені працівники, вину яких встановлено хто розпочав чинність закону вироком чи проти яких була прийнята постанова компетентного органу про накладення адміністративного стягнення чи про застосування заходи громадського воздействия.

Установленный в місячний строк до застосування такої міри дисциплінарного стягнення обчислюється від часу вступу до чинність закону суду, а інших випадках — з прийняття рішення про адміністративному стягнення або про застосування заходи громадського воздействия.

Вступивший в чинність закону вирок суду щодо працівника, вчинила розкрадання майна, є необхідною підставою щодо його звільнення по п. 8 ст. 33 КзпПр лише тому випадку, коли працівник засуджений покарання, не що виключає можливість продовження даної роботи. Якщо працівник засуджений покарання, що виключає можливість продовження даної роботи, трудового договору припиняється виходячи з п. 7 ст. 29 КЗоТ.

Увольнение по п. 8 ст. 33 КзпПр може відбутися і поза однократний випадок скоєння на роботі розкрадання имущества.

Ответственность працівника по п. 8 ст. 33 КзпПр за розкрадання майна може настати, якщо її встановлено хто розпочав чинність закону вироком судна чи постановою компетентного органу про накладення адміністративного стягнення або про застосуванні заходів громадського воздействия.

При звільнення по п. 8 ст. 33 КзпПр суду необхідно перевірити як наявність доказів про скоєнні працівником розкрадання, а й наявність вступило чинність закону суду з кримінальних справ, яким працівник визнаний винним у розкраданні майна роботодавця або постанови іншого органу, до компетенції якого входить застосування до працівника адміністративного стягнення чи заходи впливу суспільства (наприклад, громадський догану та інших.), і навіть дотримання роботодавцем місячного терміну на видання наказу про звільнення. І цей термін обчислюється від часу вступу до чинність закону суду, а інших випадках — з прийняття рішення про адміністративному стягнення або про застосування заходи громадського воздействия.

При розгляді позовної заяви про працівника, звільненого по п. 8 ст. 33 КзпПр, суд повинен пам’ятати, що цього підставі можуть звільнити працівник, який учинив розкрадання на роботі (т. е. за місцем виконання трудових обов’язків), протягом місячного терміну від часу виявлення винного дисциплінарного проступку, встановленого компетентним органом. Дане підставу розірвання трудового договору належить ст. 135 КзпПр до заходів дисциплінарного стягнення, тому вона діє з дотриманням порядку й термінів звільнення, встановлених для накладення дисциплінарного стягнення, за відсутності перешкод застосування п. 8 ст. 33 КзпПр РФ (період тимчасової непрацездатності чи час перебування працівника у щорічній отпуске).

Применение даного підстави звільнення можна тільки з ініціативи роботодавця, тому й докази, що підтверджують обставини, що входять до предмет доведення, надаються роботодавцем. З змісту ст. 54 ЦПК РФ про допустимості доказів роботодавець надає до суду під час розгляду позову працівника про відновлення на роботі копію вироку про засудження позивача за розкрадання або постанова належного органу про накладення нею при цьому адміністративного взыскания.

По п. 8 ст. 33 КзпПр РФ може бути звільнений працівник, провину якої в розкраданні майна було встановлено постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративних і громадських організацій стягнень. Суд під час розгляду позовів про відновленні на роботі осіб, звільнених по п. 8 ст. 33 КзпПр РФ, перевіряє законність постанови органу про накладення адміністративного стягнення або про застосування заходів впливу суспільства до працівника, яке здійснило хищение.

В Постанові Пленуму Верховного Судна РФ «Про деякі питання застосування судами законодавства при вирішенні трудових суперечок» від 22 грудня 1992 р. в ред. 1998 р. зазначено: дозволяючи суперечки розірвання трудового договору зв’язку зі скоєнням за місцем роботи розкрадання (зокрема та дрібного) державного або громадського майна (по п. 8 ст. 33 КзпПр РФ), суди повинні враховувати, що цього підставі може бути звільнені працівники, вину яких встановлено хто розпочав чинність закону вироком чи проти яких була прийнята постанова компетентного органу про накладення адміністративного стягнення або про застосуванні заходи громадського воздействия.

Установленный в місячний строк до застосування такої міри дисциплінарного стягнення обчислюється від часу вступу до чинність закону суду, а інших випадках — з прийняття рішення про адміністративному стягнення або про застосування заходи громадського воздействия.

Никакие інші докази (показання свідків, письмові, речові докази) щодо законності звільнення по п. 8 ст. 33 КзпПр РФ судом не принимаются.

Ставцевой А. И. 23] звернуто увагу, що з вдосконаленні КзпПр необхідно виключити п. 8 ст. 33 КзпПр РФ самостійна основу звільнення працівника скоєння розкрадання, оскільки ця норма суперечить загальним принципам застосування дисциплінарного стягнення. Трудове законодавство серед гарантій прав працівників передбачає і цю гарантію, як неприпустимість застосування двох покарань за і хоча б дисциплінарного проступку. Умовою звільнення працівника скоєння розкрадання на роботі є або що вступив у чинність закону вирок суду, навіть якщо у неї відсутня додаткова міра покарання — звільнення з посади, або накладене відповідним органом адміністративне стягнення чи застосування заходи впливу суспільства (товариського зауваження, громадського выговора).

Увольнение з посади виходячи з суду сприймається як покарання, що застосовується у разі визнання судом неможливості залишення засудженого при посаді, яку у момент злочини, або в останній момент осуждения.

Увольнение з посади може супроводжуватися забороною заняття певної діяльністю терміном не понад п’ять років, причому таке заборона неспроможна з'єднуватися під умовною осудом. Звільнення з посади може застосовуватися у ролі основний рахунок і в ролі додаткової заходи наказания.

Вступление в чинність закону суду, що передбачає такі покарання, як позбавлення прав обіймати певні посади або займатися певної діяльністю (ст. 47 КК), арешт (ст. 54 КК), позбавлення волі (ст. ст. 56 і 57 КК), є основою звільнення працівника по п. 7 ст. 29 КзпПр, а чи не по п. 8 ст. 33 КзпПр РФ. Юридичною основою розірвання трудового договору цьому випадку є вирок суду, що вступив у чинність закону, і віддав наказ работодателя.

Работник до звільнення з роботи покарали, поніс відповідальність за скоєне. Після цього роботодавцю трудовий Закон дозволяє звільнити його по п. 8 ст. 33 КзпПр РФ. Стаття 135 КзпПр саме звільнення у цій підставі відносить до дисциплінарних стягнень, і за її працівник двічі карається впродовж одного і те діяння, що суперечить ст. 135 КЗоТ.

Вступивший в чинність закону вирок суду щодо працівника, вчинила розкрадання майна роботодавця, є необхідною підставою щодо його звільнення по п. 8 ст. 33 КзпПр РФ лише тому випадку, коли працівник засуджений покарання, не що виключає можливість продовження даної роботи. Якщо працівник засуджений покарання, що виключає можливість продовження даної роботи, трудового договору припиняється виходячи з п. 7 ст. 29 КЗоТ.

Увольнение по п. 8 ст. 33 КзпПр РФ може відбутися і поза однократний випадок скоєння на роботі розкрадання майна организации.

Основание припинення трудового договору, закріплене в п. 7 ст. 29 КзпПр, — це звільнення працівника з ініціативи суду, який є стороною трудового правовідносини. Юридичною фактом припинення трудового договору є що вступив у чинність закону вирок суду, яким працівник засуджений до позбавлення волі чи іншому покаранню (крім умовного засудження та відстрочки виконання), що виключає можливість продовження даної роботи. Це підставу звільнення може застосовуватися у відношенні працівника, здійснений злочин як що з роботою, не пов’язане з нею (виходячи з вироку). Звільнення працівника по п. 7 ст. 29 КзпПр заборонена до вступу вироку в законну силу.

Следует можна з думкою, висловленим До. Гусовым і У. Толкуновой[24], у тому, що п. 7 ст. 29 КзпПр неспроможна бути підставою звільнення працівника, якщо міра покарання вироком визначено умовно чи з відстрочкою виконання вироку, соціальній та тому випадку, коли міра покарання, певна вироком, хто розпочав чинність закону, виключає можливості виконання працівником свого трудового функции.

ГЛАВА 2. ДОДАТКОВІ ПІДСТАВИ ДЛЯ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТУ) ДЕЯКИХ КАТЕГОРІЙ ПРАЦІВНИКІВ ПРИ ПЕВНИХ УМОВАХ (ПО СП. 254 П. 1, 2, 3 КЗоТ).

§ 1. ПІДСТАВИ ЗВІЛЬНЕННЯ ПО СП. 254 П. 1 КЗоТ.

Прежде всього встановимо, що діюча законодавство про працю передбачає різні підстави розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи роботодавця, які у науці трудового права класифікуються на спільні смаки й дополнительные.

Особенность загальних підстав звільнення працівників у тому, що вони поширюються усім суб'єктів трудових правовідносин і закріплені в КЗоТ.

В на відміну від загальних, додаткові підстави розірвання трудового договору (контракту) поширюються тільки деякі категорії працівників за певних умов (ст. 254 та інші нормативно-правові акти). Додаткові підстави припинення трудового правовідносини передбачаються нормативними актами різної юридичної сили, що робить систему законодавства про ці підставах труднообозримой й не дуже эффективной.

В чинному законодавстві не встановлено вичерпний коло суб'єктів, які можна звільнені по додатковим підставах, що зумовлює порушення юридичних гарантій під час звільнення за цими основаниям[25]. Тому, за вдосконаленні трудового законодавства надають у новому кодексі доцільно присвятити цього питання спеціальну главу, у якій визначити вичерпний перелік підстав і коло суб'єктів, яких можна звільнити за цими основаниям.

Нормы про додаткові підстави для припинення трудового договору (контракту) є спеціальними нормами і ставлять за мету підвищити відповідальність працівників, виконують певні функції, виховати вони бездоганне ставлення до виконання трудових обязанностей.

Особенность даних підстав у тому, що можуть застосовуватися тільки в деяким категоріям працівників, яких у зв’язку зі роботи законодавець пред’являє вищі требования.

Главной функцією трудового законодавства надають у час стає закріплення і забезпечення основних прав як працівника, а й роботодавця та захист їх прав від необгрунтованого припинення трудового договору (контракта).

Особенность додаткових підстав полягає й тому, що їх при умови, якщо працівник може бути звільнений по загальним підставах, зазначених у КЗоТ.

Дополнительные підстави розірвання трудового договору (контракту) встановлюється лише федеральним законодавством, а чи не підзаконних актів. Наприклад, у Росії додаткові підстави припинення трудових правовідносин деяких категорій працівників визначаються ст. 254 КзпПр, і навіть деякими федеральними актами, наприклад, «Про основи державної служби РФ»; Указами Президента РФ і іншими актами.

Ставцева А. І просто вказує: «Класифікація підстав припинення трудового правовідносини по ініціативи роботодавця на загальні та додаткові виходить з змісті соціальних завдань, які виконують ці основания.

Устанавливая додаткові підстави припинення трудового правовідносини, федеральний закон одночасно визначає гарантії прав окремих категорій працівників, яких можна звільнити в разі настання цих оснований"[26].

Как правильно вказується у навчальній литературе[27], додаткові підстави звільнення предопределены диференціацією правовим регулюванням трудових відносин, що забезпечує облік чинників, обумовлених існуючим поділом праці та мають соціальні значення га сучасному розвитку государства.

А. Грушинський в авторефераті пише: «диференціація правовим регулюванням трудових відносин забезпечує застосування норм з облік як об'єктивних чинників, характеризуючих місце й умови роботи громадянина, і особистих якостей, які стосуються самому работнику"[28].

П. 1 ст. 254 КзпПр передбачає додаткове основу припинення трудового правовідносини з ініціативи як роботодавця, і виходячи з адміністративного акта органу тільки з деякими категоріями працівників у силу специфіки їх службову діяльність і за наступі певних умов. Запровадження така підстава як вчинення грубого порушення трудових обов’язків керівником організації (філії, представництва, відділення чи іншого відособленого підрозділи) та її заступниками, зумовлено особливостями змісту виконуваних ними посадових обязанностей.

Повышенные вимоги до керівників організації обумовлені специфікою виконання ними трудових обов’язків, оскільки вони виступають і як представники юридичної особи у цивільному обороті, й одночасно сторона трудових правовідносин, і організатор виробничого процесу. Тому відносини із нею власник може припинити у разі однократного грубого порушення трудових обов’язків, і навіть з таких підстав, передбачених контрактом, пов’язаним із руководителем.

Важно знати, що власник організації вправі самостійно визначати лише процедуру укладання трудового договору (контракту) з керівником, саме порядок прийому працювати, обрання. Але він неспроможна змінити підстави звільнення. Вони чітко визначено законом.

Согласно ДК РФ, підрозділ можна вважати відособленим, е6сли вона діє виходячи з статуту або військового стану, затвердженого йому организацией-учредителем, і є лицом[29]. З керівниками інших структурних підрозділів організації та їхніх заступників трудового договору (контракт) може бути припинено по п. 1 ст. 254 КЗоТ.

Причем по п. 1 ст. 254 КзпПр можуть звільнити керівник організації, коли він був за прийомі на роботу оформлений як постійний працівник, і виконуючий обов’язки, наприклад, і. про. директора организации.

В на відміну від загальне правило, яке зумовлює застосування по п. 3 ст. 33 КзпПр РФ, п. 1 ст. 254 КзпПр передбачає можливості звільнення не було за систематичне невиконання працівником без поважних причин трудовий дисципліни. Ставцева А. И. 30] Привертає увагу те що, що це дає підставу можна використовувати лише за припинення трудового правовідносини з керівником організації та іншими керівниками, точно певними у законодавстві. І цей перелік не підлягає розширеному тлумаченню. Дійові нормативні акти вживають широку диференціацію для позначення різних категорій посадових осіб. При застосуванні ж п. 1 ст. 254 КзпПр аби звільнення керівного працівника або його заступників необхідно враховувати, очолюють чи керівник та його заступники відокремлену організацію, що є юридичною особою в цивільно-правовому сенсі, і навіть їх специфічні трудові правомочності, певні кваліфікаційними довідниками і посадовими інструкціями, наявність в них організаційних, розпорядчих, контрольних повноважень, права приймання й звільнення працівників тощо. д.

Приведем приклад. Позивач І. працював начальником автоколони № 2891 р. Железногорска. Постановою глави адміністрації він був з займаній посаді по п. 1 ст. 254 КзпПр за однократне грубе порушення трудових обов’язків. Позивачу поставлено провину, що він орга-нізував у робочий час проведення зборів представників колективу та начальницького складу управління, у якому закликав колективи до зупинці роботи міського транспорту. Внаслідок цього склалася реальна загроза дезорганізації роботи транспорту, зазначено в акті про яке припинення трудового правоотношения.

Считая звільнення незаконним, І. пред’явив до суду про відновлення на роботі. З подібним позовом у сфері позивача до суду і профспілковий орган. Позов був удовлетворен[31].

Основная особливість розірвання договору з п. 1 ст. 254 КзпПр у тому, що припустимо звільнення однократне грубе порушення трудовий дисципліни керівника та його заступників. Проте за припинення трудового правовідносини необхідно дотримуватися гарантії, закріплені у вищій частини ст. 33 КЗоТ.

Увольнение по п. 1 ст. 254 КзпПр без достатніх доказів однократного брутального насилля і винного невиконання керівником відособленого структурного підрозділи або його заступником своїх трудових обов’язків недопустимо.

Расширительное тлумачення п. 1 ст. 254 КзпПр («лише деяких робітників», а чи не всіх категорій працівників, і лише за певних умов) неприпустимо, цього вказується в Бюлетені ЗС РФ.

Увольнение по п. 1 ст. 254 КзпПр допускається за грубе порушення трудовий дисципліни. Тому, за оформленні такого звільнення необхідно дотримуватися порядок, вказаний у ст. 136 КЗоТ.

Особенность звільнення з додаткового підставі, передбаченому в п. 1 ст. 254 КзпПр, у тому, у ролі виступає однократне грубе порушення трудових обов’язків, т. е. порушення трудовий дисципліни. Керівний працівник, звільнений по п. 1 ст. 254 КзпПр, підлягає відновленню на посаді, якщо порушення трудових обов’язків є грубими, оскільки викликані об'єктивними, поважними причинами. Суди щодо поняття «грубе порушення» як виду дисциплінарного проступку продиктовані тим, що він зроблений свідомо чи по грубої неосторожности.

На підставі огляду судової практики і складу досліджуваного посадового проступку у літературі дано таке визначення вказаної у п. 1 ст. 254 КзпПр додаткового підстави звільнення. Так, Грушинський А. І. пише: «Під грубим (важким) порушенням посадових трудових обов’язків працівником розуміється протиправний провина, досконалий із явним порушенням службовими повноваженнями, свідомо або за грубої необережності, яким істотно обмежуються законні правничий та інтереси працівників, і навіть організації. Ситуація щодо ставлення посадової особи із наслідками виступає, зазвичай, у вигляді наміру чи грубої необережності, яким істотно обмежуються законні правничий та інтереси працівників, і навіть організації. Ситуація щодо ставлення посадової особи із наслідками виступає, зазвичай, у вигляді наміру чи грубої неосторожности"[32].

Вина тлумачать як ставлення працівника до здійсненого грубого порушення службовими обов’язками. Тому існує причинний зв’язок між винним дією і звільненням. Відсутність провини у діях керівних працівників виключає їхнє звільнення по п. 1 ст. 254 КзпПр. Провина повинна бути доведена роботодавцем у суді. Наприклад, в Железногорском міському суді, за позовом головного інженера До., якого звільнили за грубе порушення правил з охорони праці під час виробництва робіт з ліквідації аварії, у процесі розгляду позовних вимог щодо суді відповідач не представив, хоча мав би це, докази, що підтверджують провину позивача порушення правил з охорони праці та в заподіянні матеріальних збитків в крупних розмірах. Тому позивач був відновлений у посади й негайно почав працювати у старій должности[33].

При звільнення працівника по п. 1 ст. 254 КзпПр мають місце випадки, як у наказі (адміністративному акті) про звільнення грубе порушення трудових обов’язків й у вирішенні суду про відмову у відновленні на роботі не розкривається зміст конкретного дисциплінарного проступку, а дається лише загальну характеристику поведінки працівника. А ще обставина, наприклад, звернуто увагу визначенні Судової колегії у справах Верховного Судна РФ за позовом мера міста Т. до Ради Міністрів Республіки Карелія про відновленні на роботі. Судової колегії у справах Верховного Судна РФ зазначила, що з звільнення позивача з посади мера у розпорядженні не вказані конкретні провини, допущені позивачем, які він звільняється з роботи з п. 1 ст. 254 КзпПр. Тому позивач був відновлений у колишньої должности[34].

Судебная практика свідчить, що поширеної помилкою роботодавця організації є розірвання трудового договору з п. 1 ст. 254 КзпПр з керівником за ж провина, протягом якого вона вже піддано дисциплінарному стягненню. Директор УПАТП № 8 р. Канска був із займаній посаді по п. 1 ст. 254 КзпПр за грубе недогляд у роботі. Позивач відновили судом на посаді, оскільки за це порушення йому до видання наказу про звільнення оголосили суворий выговор[35].

Краевой суд залишив рішення без зміни і зазначив, що роботодавець застосував два стягнення за і хоча б дисциплінарний проступок.

Расторжение трудового договору з п. 1 ст. 254 КзпПр допускається пізніше місяця від часу виявлення проступку, беручи до уваги часу хвороби працівника чи перебування їх у відпустці, і пізніше шість місяців від часу скоєння проступку, а, по результатам ревізії чи перевірки фінансово-господарську діяльність — пізніше два роки із дні його скоєння (див. ст. 136 КзпПр). А ще обставина вказувалося в визначеннях Судової колегії у справах Верховного Судна РФ за конкретними справами про відновлення на роботі осіб, звільнених по п. 1 ст. 254 КзпПр, й у пп. 39 і 40 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 22 грудня 1992 в ред. 1995 г. 36].

Но слід особливо відзначити, що у законодавстві немає відповіді і питання, чи варто суду враховувати які настали наслідки, викликані грубих порушень позивачем посадових обов’язків, чи достатньо лише оцінити рівень і тяжкість провини та наявність причинного зв’язку між виною та «матеріальним шкодою. Гадаємо, що доцільно в постанові Пленуму Верховного Судна РФ дати роз’яснення за цими вопросам.

Кроме того, немає прямої вказівки те що, чи може суд зобов’язати роботодавця видати працівникові, неправильно звільненому по п. 1 ст. 254 КзпПр й іншого підставі, порочащему професійну честь позивача, дублікат трудовий книжки і задовольнити його вимога про відшкодування моральної шкоди і зміну формулювання причини увольнения.

При визначенні юридичної природи норм, які передбачають додаткові підстави розірвання трудового договору (контракту), судова практика розмірковує так, що з їх застосуванні не можна ігнорувати дію загальних норм (загальних підстав), які гарантії, і порядок звільнення всіх працівників (наприклад, частина 2 ст. 33, ст. 136 КзпПр та інших.). Гарантії при розірвання трудового договору (контракту) по додатковим підставах, встановленим у КзпПр та інших правових нормативні акти, мають дотримуватися, якщо спеціальне вилучення їх встановлено федеральним законодавством про працю. Неприпустимо звільнення працівника з ініціативи роботодавця без посилання формулювання причини звільнення і статтю КзпПр чи іншого федерального закона.

Как правильно вказує Є. Єршова, суддя Головинського межмуниципального суду р. Москви, безліч помилок допускається під час звільнення керівників суспільств, із обмеженою відповідальністю й АТ. Найчастіше зборів товариства переизбирают керівників суспільства достроково без посилання якусь статтю КзпПр, вважаючи, що у них трудове законодавство не поширюється. Наприклад, директора ТОВ «Палац спорту Динамо» звільнили за рішенням загальних зборів засновників ТОВ у відсутність генеральний директор суспільства П. без посилання якусь статтю КзпПр. Він звернувся до суду з позовом про про визнання рішення незаконним. Суд відновив позивача, т. до. він звільнили з порушенням трудового законодательства.

§ 2. ПІДСТАВИ ЗВІЛЬНЕННЯ ПО СП. 254 П. 2 КЗоТ.

В відповідність до п. 2 ст. 254 КзпПр РФ звільнення у зв’язку з втратою довіри припустиме лише стосовно працівників, трудова функція яких пов’язані з безпосереднім обслуговуванням грошових і товарних цінностей. До до їх числа ставляться особи, зайнятих прийомом, зберіганням, транспортуванням, розподілом зазначених товарно-матеріальних цінностей. За загальним правилом, такі працівники несуть повну матеріальну відповідальність виходячи з спеціальних законів чи особливих письмових договоров.

Однако, у випадках працівники, що обслуговують цінності, можуть належить до категорій матеріально-відповідальних осіб, наприклад, продавці магазинів, із якими роботодавець не уклав договору про повною матеріальною відповідальності. Тож розірвання трудового договору з мотивів втрати має значення, у якому розмірі цих працівників можна було покладено матеріальна відповідальність через матеріальний збитки, заподіяний организации.

Могут бути звільнені зв’язку з втратою довіри й ті працівники, в трудову функцію яких обслуговування грошових чи товарних цінностей входить додатково, але тільки порушення, пов’язані з обслуговуванням цих ценностей.

Ставцева А. І. Вказує, що втрата довір'я з боку роботодавця до працівника, безпосередньо обслуговуючому грошові і товарні цінності, викликає, зазвичай, скоєння ним таких винних дій, у яких виник чи міг виникнути матеріальним збиткам. Винна порушення працівником трудових обов’язків може бути основою втрати як і випадках, як його мало систематичний характер, і тоді, як його було однократним, але грубим нарушением[37].

Если вина працівника у конкретних дій не встановлено, то працівник може бути звільнений за мотивами втрати попри виникнення недостачі, псування ввірених цінностей. А ще обставина неодноразово вказувалося у вирішенні судів, на основі яких відновлювалися работники.

Прекращение трудового договору з мотивів втрати мірою дисциплінарного стягнення перестав бути. Тому факт накладення на працівника дисциплінарних стягнень за конкретні винні дії перестав бути на заваді його звільнення зв’язку з втратою доверия.

Анализ судової практики показує, що суди іноді відчувають труднощі під час розгляду спорів із приводу застосуванню п. 2 ст. 254 КзпПр РФ. Так, Аронов, старший оператор АЗС № 37 р. Железногорска, був із роботи з п. 2 ст. 254 КзпПр РФ за мотивами втрати. Вважаючи це необгрунтованим, він звернулася до суду з позовом про про відновленні на роботі. Рішенням міського суду його був задоволений.

Железногорский суд, у своїй визначенні зазначив, що позивач хоча виконував трудову функцію, безпосередньо пов’язану з обслуговуванням грошових і товарних цінностей (зайнятий прийомом бензину, і його розподілом), але відповідач не надав до суду доказів, які свідчать про їм винних дій, які б дали підстави для втрати до нього з боку работодателя[38].

Теперь розглянемо поняття працівника, обслуговуючого грошові і товарні цінності, ширше поняття матеріально відповідальна особа. За загальним правилом під час звільнення по п. 2 ст. 254 КзпПр РФ йдеться про працівників, безпосередньо обслуговуючих грошові і товарні цінності й несучих повну матеріальну відповідальність згідно із законом чи письмового договору, але трапляються й винятку. У окремих випадках може бути звільнені у цій підставі і працівники, які цінності обслуговують поруч із виконанням інших трудових обов’язків, як, наприклад, шофер таксі та інших. Але такі працівники може бути звільнені по п. 2 ст. 254 КзпПр РФ лише над порушення, пов’язані з обслуговуванням цих цінностей. У окремих випадках працівник, безпосередньо обслуговуючих матеріальних цінностей, може і належить до категорію осіб, несучих повну матеріальну відповідальність, але можна звільнити по п. 2 ст. 254 КзпПр РФ, коли він зробив винні дії у виконанні службовими обов’язками, що дають роботодавцю основу втрати до нему.

Не може бути звільнені по п. 2 ст. 254 КзпПр РФ ті працівники, яким матеріальних цінностей безпосередньо не вверяются, наприклад, бухгалтер, контролер, товарознавець і др[39]. Залучення працівника, обслуговуючого грошові чи товарні цінності, до адміністративної відповідальності ще як штрафу скоєння винного адміністративного проступку виключає звільнення по п. 2 ст. 254 КзпПр РФ, якщо вказане винна порушення трудовий дисципліни (наприклад, у разі порушення правил торгівлі) пов’язані з неналежним виконанням трудових обов’язків, що дає роботодавцю підстави для втрати доверия.

Так, Рауш працювала касиром, за обрахування покупців звільнили по п. 2 ст. 254 КзпПр РФ. Вона звернувся позовом в Жовтневий суд. Рішенням суду позивачці у позові про відновлення на роботі відмовлено, оскільки позивачкою було скоєно винні дії, дають підстави роботодавцю для звільнення її за п. 2 ст. 254 КзпПр РФ у зв’язку з втратою довіри. У суді її провина було доведено письмовим актом і свидетельскими показаниями[40].

Допустимо звільнення по п. 2 ст. 254 КзпПр РФ як за винні дії, пов’язані з виконанням трудовий функції місцеві роботи у організації, з якою працівник полягає у трудові відносини, але й вчинення винних незаконних діянь біля інший організації.

Виновное порушення працівником посадових обов’язків може бути основою звільнення по п. 2 ст. 254 КзпПр РФ як і випадках, як його мало систематичний характер, і тоді, як його було грубим винним однократним невиконанням трудових обов’язків. Якщо вина працівника у конкретних дій не встановлено, вона може бути звільнений по п. 2 ст. 254 КзпПр РФ, наприклад, попри виявлену в нього нестачу ввірених ценностей.

Утрата довіри можлива як за допущені працівником зловживання, але й халатне ставлення його до своїх трудовим обов’язків. Наприклад, суд відмовив позивачеві, звільненому по п. 2 ст. 254 КзпПр РФ, полягає у задоволенні позову про відновлення на роботі, бо було доведено, що він видавав гроші з каси без належного оформления.

У Коментарі до КзпПр РФ зазначено, що з розірвання трудового договору з цьому підставі має значення, що не розмірі особи, що обслуговують грошові і товарні цінності, несуть матеріальну відповідальність за шкода, заподіяний власнику у виконанні трудових обов’язків (повну чи ограниченную)[41].

Как свідчить практика, суддями немає цілком сформованого ставлення до колі осіб, які може бути звільнені з роботи з п. 2 ст. 254 КзпПр РФ. У кодексі законодавстві, соціальній та постанові Пленуму Верховного Судна РФ доцільно дати конкретний у відповідь що виникло в судових працівників вопрос.

Полагаем, що судам необхідно відрізняти звільнення працівників із винним підставах, що є заходами дисциплінарного стягнення, то розірвання трудового договору з винним підставах, такими які є. Припинення трудового відносини з п. 2 ст. 254 КзпПр РФ не належить до дисциплінарним взысканиям, тому застосування цих норм не обмежується вимогами, що висуваються до накладенню дисциплінарних стягнень, зокрема до дотриманню встановлених законом термінів (ст. 136 КзпПр). Відповідне роз’яснення дано в постанові Пленуму Верховного Судна РФ. Проте Пленум звернув увагу судів вимушені брати до уваги час, минуле з скоєння винних дій працівником, якого втрачено довіру роботодавцем, його наступне поведінку і інші конкретні обставини, мають значення для рішення спора.

§ 3. ЗВІЛЬНЕННЯ ПО П. 3 СП. 254 КЗоТ.

Много питань в судових працівників виникає під час розгляду позовних вимог працівників, звільнених по підставі, зазначеному в п. 3 ст. 254 КзпПр. У законодавстві відсутня легальне визначення поняття «аморальний вчинок» і, із яких виходити при віднесення працівника до категорію осіб, здійснюють виховну функцію. Немає відповіді й питанням, протягом якого терміну може бути видано наказ про розірвання договору з п. 3 ст. 254 КзпПр після виконання аморального вчинку. Це був явний пробел.

Например, вчитель праці школи № 142 р. Красноярська У. неодноразово з’являвся на роботі у нетверезому вигляді, було підтверджено письмовими доказами, наявними у справі. Винна порушення правил внутрішнього трудового розпорядку школи позивачем негативно позначалося учнів, губився його авторитет як вчителя школи. Суд визнав законним звільнення по п. 3 ст. 254 КзпПр. Відмовляючи позивачеві, трудова діяльність якого полягає безпосередньо з здійсненням виховної функції, в відновлення на роботі, суд зазначила у рішенні зі посиланням на достовірно доведені винні дії, подальше його на роботі вчителя школи несумісне із змістом служебно-трудовой деятельности.

I сесія Радянського суду р. Красноярська у вирішенні у цій справі зазначила, що звільнення з роботи вчителя по п. 3 ст. 254 КзпПр, особливо з мотивів скоєння проступку, несумісного з виконанням педагогічної роботи, є крайньої мірою це має застосовуватися, по-перше, коли можна розірвати договір з ст. 33 КзпПр, удругих, при явною доведеності факту скоєння аморального проступку, що виключає можливість подальшого виконання трудовий функції педагога на роботі, що з виконанням виховної функции[42].

Следовательно, суд під час вирішення позовних вимог про відновлення на посаді позивача, звільненого по п. 3 ст. 254 КзпПр, розмірковує так, що цього підставі допускається звільнення лише з тих працівників, основний чи додаткової функцією яких (поруч із навчанням) є виховання, т. е. цілеспрямоване і систематичне вплив на духовний розвій особистості. Здійснювати таку функцію можуть лише ті працівники, що гідно поводяться як у роботі, і у побуті. Тому, до застосування до працівника, виконує виховні функції, п. 3 ст. 254 КзпПр як для розірвання трудового договору необов’язково, що він зробив аморальний провина своєю практикою. Це то, можливо результатом антигромадського поведінки у місці, наприклад, у побуті чи вулиці, появу у громадських місцях в нетверезому стані, оскорбляющем людську гідність громадську нравственность.

У Ставцевой А. І. розкривається поняття аморального проступку «як винного, протиправного дії чи бездіяльності, порушує основні моральні норми нашого суспільства та суперечать змісту трудових обов’язків і тим самим дискредитирующего служебно-воспитательные, посадові повноваження відповідних працівників» [43].

Суды під час розгляду позовних вимог продиктовані тим, що у п. 3 ст. 254 КзпПр може бути звільнені працівники, виконують виховні функції: вчителя, викладачі навчальних закладів, майстра виробничого навчання, вихователі дитячих установ і інші особи, безпосередньо виконують таких функцій. Ці працівники відповідно до своїм службовим боргом зобов’язані виховувати власним прикладом підростаюче покоління, молодь та інших осіб, у дусі дотримання морально-етичних норм. У цій мотивацію може бути звільнені лише ті працівники, котрим виховні функції основним сенсом роботи. Отож не можна звільнити по п. 3 ст. 254 КзпПр технічних працівників шкіл, клубів, кіно України й т. д.

Вместе про те, зазначено в Постанові Пленуму Верховного Судна РФ від 22 грудня 1992 р., розглядаючи справи про відновлення на роботі осіб, звільнених за вказаною підставі, судам слід сприймати до уваги час, минуле з скоєння аморального проступку, наступне поведінка цих осіб та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного дозволу спора.

В судової практиці виникає запитання у тому, чи потрібно однократне чи систематичне вчинення аморального вчинку звільнення працівника, виконує виховні функції. Суди, як було вище, вважають, що з звільнення працівника по п. 3 ст. 254 КзпПр досить скоєння одного винного протиправного аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи. Цим п. 3 ст. 254 КзпПр відрізняється від використання п. 3 ст. 33 КЗоТ.

Таким чином, трудова дисципліна — необхідна умова (елемент) будь-якого колективної праці незалежно галузі економіки, організаційно-правовою форми організації та соціально економічних відносин суспільства, коли він протекает.

Без підпорядкування всіх учасників трудового процесу певному розпорядком, без дотримання встановленої у створенні дисципліни праці неможливо досягнення тієї мети, на яку організується спільний трудовий процесс.

Подводя підсумки сказаного, важливо відзначити, що звільнення по додатковим підставах негативно віддзеркалюється в честі і гідність працівника, тому законодавець передбачив певний порядок звільнення, складовою якого є уявлення доказів винного поведения.

Кроме того, статистика про рух цивільних справ, представлена шість місяців 1999 р. Міністерстві юстиції по Красноярському краю управлінням судового департаменту і результати опитування роботодавців дають підстави, а підставі певних даних укласти, що сьогодні роботодавець став «сміливіше» використовувати санкції ст. 254 (п. 1, 2,3), так:

— за категорією трудових суперечок відновленні на роботі у Красноярському краї було розглянуто судами шість місяців 1999 р. 486 справ, з них 297 задоволено, 180 чоловік одержали відмову у иске;

— по ст. 254 за винна поведінка працівника цей самий період було звільнено 28 людина, лише 8 їх звернулися до суду та його все позови були удовлетворены[44].

Значит, серед аналізованих судами цивільних справ значне місце продовжують займати суперечки, пов’язані з розірванням трудового договору (контракту) з ініціативи администрации.

Анализ практики з цієї категорії справ дозволяє зробити низку выводов.

Типичной помилкою адміністрації є звільнення працівників із п. 1 год. 1 ст. 254 КзпПр без достатніх доказів однократного грубого винного невиконання працівником своїх трудових обязанностей.

Другая помилка адміністрації організацій — розширене тлумачення ст. 254 КзпПр РФ, регулюючої додаткові підстави припинення трудового договору (контракту) лише не яких (а чи не всіх!) категорій працівників і лише за певних условиях.

По п. 2 год. 1 ст. 254 КзпПр РФ також може бути звільнені тільки працівники, прямо названі на законі, — безпосередньо обслуговуючі грошові чи товарні цінності. Тоді як найчастіше звільняють працівників, які безпосередньо не обслуговують грошові чи товарні ценности.

А під час звільнення по п. 3 ст. 254 КзпПр необхідно зважати, чи є виховні функції основним змістом роботи даного работника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

При вивченні проблеми про звільнення з ініціативи адміністрації за винна поведінка працівника ми дійшли висновку, що законодавство про працю передбачає спеціальні правові кошти, які б забезпечення трудовий дисципліни. До них, в частковості, ставляться заходи дисциплінарного впливу, зокрема звільнення з роботи порушення трудовий дисциплины.

Рассматривая звільнення з роботи, як крайніх заходів, застосовується до працівника порушення трудовий дисципліни, законодавець встановив ряд умов, у яких звільнення може бути визнаний правомерным.

Нарушением трудовий дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених нею обов’язків (порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів адміністрації, технічних правив і т. д.).

За порушення трудовий дисципліни працівник можуть звільнити лише з підставах, зазначених у п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КзпПр, і лише за наявності провини працівника і з додатковим підставах по ст. 254 п. 1, 2, 3.

Вина працівника як обов’язкова умова притягнення до дисциплінарну відповідальність повинна бути доведено адміністрацією. Натомість, працівник, що порушення трудовий дисципліни можна говорити про за його вині, зобов’язаний надати відповідні докази, наприклад, медичну довідку, що підтверджує поважність причин відсутності його за роботі чи запізнення і др.

Существующие прогалини у трудове законодавство говорять про недоліках чинного КзпПр РФ.

Необходимо, чтобы:

— було відповідність КзпПр і ДК РФ (у частині звільнення по ст. 33 п. 8);

— було конкретно розкрито зміст обов’язки працівника виконувати трудову функцію з повним дотриманням трудового розпорядку организации.

Достаточно суперечливою також і правозастосовча практика звільнення працівників із год. 2 ст. 254 КзпПр РФ, яка передбачає, що «законодавством можуть встановлюватися додаткові підстави припинення трудового договору (контракту) деяких категорій працівників». По-перше, відповідно до год. 3 ст. 55 Конституції РФ, мій погляд, поняття «законодавство» можна тлумачити лише як сукупність федеральних законів, а чи не підзаконних нормативних актів рівня, як розумілося цього поняття зазвичай практично. По-друге, год. 2 ст. 254 КзпПр РФ, можна вважати, повинна застосовується лише поруч із конкретним спеціальним федеральним законом. Наприклад, «Ф.И.О. звільнений по год. 2 ст. 254 КзпПр РФ, федеральному закону…».

Это необхідність дотримання консенсусу інтересів працівника і роботодавця. Ось чому поспіль не можемо цілком погодитися з думкою Лебедєва У. Хоча, безумовно, рівень зниження юридичних гарантій, наданих найманому працівникові, у певному ступеня залежатиме від професійної організованості, згуртованості трудящих, загальній, корпоративної і правового культуры.

[1] Калганова М. Мотиви і стимули дотримання трудовий дисципліни // Трудове право. 1999, № 3, стор. 29.

[2] Ставцева А.І. Рішення трудових суперечок, М, 1998, стор. 117.

[3] Бахнов М. С. Правове регулювання трудових відносин, М, 1997, стор. 48.

[4] Лебедєв У. Про раптову реформу трудового права // Російська юстиція, 1997, № 9, стор. 47.

[5] Єршов У. Розгляд судом суперечок, що з розірванням трудових договорів (контрактів) по п. 3 ст. 33 КзпПр РФ //Ріс. Юстиція, 1994 п. 2, стор. 8−10.

[6] Єршов У. Розгляд судом суперечок, що з розірванням трудових договорів (контрактів) по п. 3 ст. 33 КзпПр РФ //Ріс. Юстиція, 1994 п. 2, стор. 8−10.

[7] Матеріал громадянського справи № 181−099 з архіву Красноярського крайового суду, 1997 р., визначення від 18.09.97.

[8] Єршов У. Розгляд судом суперечок, що з розірванням трудових договорів (контрактів) по п. 3 ст. 33 КзпПр РФ //Ріс. Юстиція, 1994 п. 2, стор. 22−23.

[9] Єршов У. Розгляд судом суперечок, що з розірванням трудових договорів (контрактів) по п. 3 ст. 33 КзпПр РФ //Ріс. Юстиція, 1994 п. 2, стор. 8−10.

[10] Бюлетень Верховного Судна РФ. 1992, № 4, стор. 15.

[11] Бюлетень Верховним судом РФ. 1991, № 8, стор. 10.

[12] Матеріали громадянського справи № 20-С 94−11 Радянський суд р. Красноярська, листопад 1996 г.

[13] Бюлетень ЗС РФ, 1999, № 3, стор. 10.

[14] Єршов У. Розгляд судом суперечок, що з розірванням трудових договорів (контрактів) по п. 3 ст. 33 КзпПр РФ //Ріс. Юстиція, 1994 п. 2, стор. 8−10.

[15] Єршов У., Єршова Є. Судова практика розгляду трудових суперечок. //Праця. Право, 1998 № 1 стор 40.

[16] Коментарі до КзпПр. М., 2000, стор. 98−99.

[17] Бюлетень Верховного Судна РФ. 1997. № 5, стор. 12.

[18] Матеріали громадянського справи 24В-95−8, Боготольский районний суд, 1997 р., сентябрь.

[19] Лебедєв У. Про раптову реформу трудового права // Російська юстиція, № 9, 1997, стор. 46.

[20] Ставцева А. І. Дозвіл трудових суперечок. М., 1998, стор. 215−216.

[21] Матеріали громадянського справи № 8956/01 Радянський суд р. Красноярська, серпень, 1999 г.

[22] Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 25.04.95 «Про деякі питання застосування судами законодавства про відповідальність за злочину проти собственности».

[23] Ставцева А.І. Дозвіл трудових суперечок. М., 1998, стор. 222.

[24] Гусов До. М. Толкунова У. І. Трудової договір. Коментар до КзпПр. М., 1996, з. 42.

[25] Грушинський І.М. Гарантії при розірвання трудового договору з додатковим підставах. Автореферат. Харків. 1993 р., з. 155.

[26] Ставцева А. І. Рішення трудових суперечок. М., 1998, з. 226.

[27] Пашков А. І. Трудове право Росії. М., 1997, з. 248.

[28] Грушинський І.М. Гарантії при розірвання трудового договору з додатковим підставах. Автореферат. Харків. 1993 р., з. 155.

[29] Коментар до ДК РФ, год. 1. М., 1998, стор. 86.

[30] Ставцева А. І. рішення трудових суперечок. М., 1998, з. 226.

[31] Архівні документи. Річ 86-Ж-92−5, 1995 р., август.

[32] Грушинський І. М. Гарантії при розірвання трудового договору з додатковим підставах. Автореферат. Харків, 1993 р., з. 155.

[33] Річ № 19-Ж-8567 20.08.93 г.

[34] Бюлетень ЗС РФ. 1999, № 6, з. 15.

[35] Річ № 4859 Архів Красноярського крайового суду. 1996, октябрь.

[36] БВС РФ. 1993, № 3, з. 1.

[37] Ставцева А. І. Рішення трудових суперечок. М., 1998, з. 243.

[38] Річ № 485−0-3/1 від 5.12.1996 г.

[39] Коментар КзпПр РФ. М., 2000, з. 119.

[40] Громадянське справа № 4825 18 травня 2000 р., р. Красноярск.

[41] Коментар КзпПр РФ. М., 2000, з. 119.

[42] Громадянське справа № 629-Ф-17, архів Радянського районного суду р. Красноярська, листопад 1997 г.

[43]Ставцева А. І. Дозвіл трудових суперечок. М., 1998, з. 251.

[44] Піврічна звітність формі № 2 про рух цивільних справ за Красноярському краю за 6 місяців 1999 г.