Обоснование і Порядок припинення трудових угод РБ

року міністерство освіти Республіки Беларусь.

Могильовський державний університет ім. А. А. Кулешова.

кафедра економіки та права.

Реферат на тему:

«Обгрунтування і Порядок припинення трудових договоров».

студента факультета.

іноземної мов грн. Н53.

Шавель Ю.П.

Науковий керівник -.

Чечков С.И.

Могилів 2002.

Основна часть.

14 Підстави припинення трудового договора.

15 Розірвання трудового договору з власним бажанням работника.

17 Розірвання трудового договору з ініціативи нанимателя.

1. Додаткові підстави припинення трудового договору з декотрими категоріями работников.

2. Оформлення увольнения.

3.

Заключение

.

У КзпПр РБ та інших актах законодавства про працю використовуються рачличные терміни для позначення закінчення трудових відносин між сторонами трудового договора:

— припинення трудового договора;

— розірвання трудового договора;

— увольнение;

— визволення з должности;

— відставка службовця госаппарата.

Ці терміни не ідентичні, бо різний обсяг підстав припинення дій трудового договору, що є у вигляді за умови вживання кожного з термінів в отдельности.

Загальне у яких те, всі вони означають припинення трудових відносин. Перший, і другий терміни вживаються стосовно трудовому договору, третій, четвертий і п’ятий — коли йдеться про работнике.

Звільнення на відміну прекрашения трудового договору не охоплює випадків закінчення трудових зв’язків, викликаних смертю работника.

Розірвання трудового договору означає його припинення одностороннім волеизьявлением (працівника чи наймача) залежно від цього, ким порушено питання розірвання трудового договора.

Підстави звільнення по субьектам діляться на спільні смаки й дополнительные.

Загальні підстави припинення трудового договору зберігають у ст. 35 КзпПр РБ.

Для деяких категорій працівників встановлено додаткові підстави припинення трудового договору (ст. 47 КзпПр РБ).

Основна часть:

У ст. 35 КзпПр містяться такі сім підстав припинення трудового договора:

— угоду сторін. Це підставу відрізняється від розірвання трудового договору з власним бажанням працівника й ініціативі наймача тим, що тут слід спільне волеизьявление сторін, спрямоване на припинення трудових отношений.

Трудової договір припиняється за згодою сторін у випадках, коли можливість розірвання трудового договору в односторонньому порядку виключається (наприклад, за власним бажанням працівника). Так, по угоді сторін то, можливо достроково припинено договір, укладений на певний срок.

За угодою між працівником наймачем трудові договори можуть припинені у будь-яку довільну время;

— витікання терміну (ст. 17 п. 2 і трьох), крім випадків, коли трудові відносини фактично мають і жодна зі сторін не зажадала їх прекращения.

Для прекрашения трудового договору з п. 2 ст. 35 КзпПр РБ необхідно наявність вимог однієї зі сторін трудового договору — наймача чи працівника — інакше трудового договору визнається продовженим на невизначений срок.

При припинення трудового договору з зазначеному підставі не застосовуються спеціальні додаткові гарантії, встановлені законом для працівників окремих категорій. Наприклад, заборона звільнення по ініціативи наймача вагітних жінок, жінок, які мають дітей в віці у три роки (КзпПр РБ, ст. 268);

— обставини, які залежать від волі сторін. Відповідно до ст. 44 КЗпП РБ трудового договору підлягає припинення за такими обставинам, не залежать від волі сторін: 1) заклик працівника на військову службу; 2) відновлення на роботі працівника, раніше виконував роботу; 3) порушення встановлених правил прийому працювати; 4) необрання посаду (зокрема за конкурсом); 5) вступ до чинність закону суду, яким працівник засуджений покарання, що виключає про-должение даної роботи; 6) разі смерті працівника, соціальній та разі визнання його судом мертвим чи безвісно отсутствующим.

— розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 40 і 41) або наймача (ст. 42). Цей пункт є отсылочной нормою, оскільки він обьединяет різні підстави одностороннього розірвання трудового договору. У наказі (розпорядженні) про прекращнии трудових відносин слід посилатися на відповідній статті КзпПр РБ;

— переклад працівника з його згодою до іншого наймачу чи перехід на виборну посаду. Це підставу припинення трудового договору застосовується під час перекладу до іншого підприємство, установа, організацію, т. е. з колишнім наймачем трудові відносини припиняються. Для припинення колишнього договори та укладення нової потрібна наявність волеизьявления трьох сторін: 1) працівника, 2) керівника з новому місцеві роботи, 3) керівника з колишньому місцеві работы.

Якщо хтось наймач згоден перевести, інший заперечує, то п. 5 ст. 35 КзпПр РБ не застосовується. Між працівником наймачем, з яким працівник полягає у трудові відносини мусить бути досягнуто домовленість дату припинення трудових отношений.

Якщо угоду що немає, то переклад немає місця та колишнього наймача неможливо спонукати до згоду цього. У той самий час, якщо угоду дати згоду перевести і дати припинення трудових відносин досягнуто, то в односторонньому порядку вони можуть змінюватися, лише угодою сторон.

Працівникові, запрошеному працювати гаразд перекладу від однієї наймача до іншого узгодженням між ними можуть відмовити в укладанні трудового договора.

Тут ідеться про узгодження перекладу з керівниками підприємств, яким дозволили приймання й звільнення работников.

Проте з змісту закону, у відсутність керівника кадрових питань вирішує його заступник або спеціально уповноважена керівником те що обличчя. Тому якщо згоду перевести дано цим працівником, воно буде мати юридичну силу.

Переклад працівника на виборну посаду у тому самому чи підприємстві означає вступ до трудові відносини з вищестоящими громадськими органами і тягне припинення трудового договору з п 5 ст. 35 КзпПр РБ;

— відмови від переведення гривень у іншу місцевість разом із наймачем, і навіть від роботи у зв’язку з зміною істотних умов праці. Переклад робітника чи службовця працювати до іншої місцевість, хоча б разом із підприємством, може відбутися тільки за згодою працівника. При зміні місцезнаходження підприємства, якщо працівник цурається перекладу, з нею трудового договору припиняється по п. 6 ст. 35 КзпПр РБ. Якщо іншу місцевість перекладається окремий підрозділ є, припинення трудового договору у відмові працівником від перекладу має здійснюватися по п. 1 ст. 43 КзпПр РБ, а чи не по п. 6 ст. 35.

При відмову працівника від роботи у зв’язку з істотним зміною умов праці працівник можуть звільнити, коли таке зміна умов праці було з обгрунтованими виробничими, організаційними чи економічними причинами. Обгрунтування цих причин має бути викладено у наказі (розпорядженні). Якщо причини не обгрунтовані, то орган, який би розглядав колективний трудовий спір (комісія з трудовим суперечкам, суд), повинен відновити колишні умови труда.

Про майбутніх змінах істотних умов праці працівник повинен бути поінформований щонайменше як по місяць. У період терміну попередження працівник зобов’язаний сумлінно виконувати обов’язки по трудовому договору. При скоєнні дисциплінарного проступку до працівника можна буде застосувати заходи дисциплінарного впливу, зокрема й звільнення з роботи по п. 6 ст. 35 КзпПр РБ;

— розірвання трудового договору з попереднім випробуванням. Відповідно до ст. 29 КзпПр РБ кожна зі сторін має право розірвати трудового договору з попереднім испытанием:

1) до закінчення терміну попереднього випробування, попередивши про це іншу бік письмово упродовж трьох дня;

2) щодня закінчення терміну попереднього испытания.

У цьому наймач зобов’язаний вказати причини, послужили підставою визнання працівника не витримали випробування. Рішення наймача працівник може оскаржити в суд.

Якщо закінчення терміну попереднього випробування трудового договору з працівником не розірваний відповідність до частиною першої цієї статті, то працівник вважається витримали випробування і розірвання з нею трудового договору можлива тільки загальних основаниях.

Розірвання трудового договору з власним бажанням работника.

Робітник проти неї розірвати трудового договору, укладений на невизначений термін, попередивши звідси наймача письмово за місяць (КзпПр РБ, ст 40).

Зі змісту цієї статті видно, що на розірвання трудового договору мають лише ті робітники і службовці, які уклали угоду на невизначений срок.

Заява про звільнення подається працівником саме в письмовому виде.

Практика показує, іноді наймач змушує працівника звертатися зі заявою про звільнення з роботи з власним бажанням. Але розірвання трудового договору з власним бажанням працівника припустимо у разі, коли подача заяви про звільнення була добровільним його волеизьявлением. Докази позивача у тому, що наймач змусив його подати заяву про звільнення за власним бажанням, підлягають ретельної перевірці у судовому засіданні Якщо позивач стверджує, що мою заяву про звільнення була подана під загрозою звільнення його з винні дії, суд зобов’язаний з’ясувати, чи у деиствительности скоєно позивачем зазначені дії і чи були підстави в наймача звільнення позивача ті дії. При встановленні таких обставин подачу позивачем заяви не вважається вимушеної. У той самий час, відповідно до цим разьяснением, якщо суд встановить, що працівник подав заяву на звільнення з роботи з впливом наймача, а чи не з вільного волеизьявления, то вимоги працівника про відновлення на роботі підлягають удовлетворению.

Встановлений законом в місячний строк попередження про звільнення обов’язковий як працівника, так нанимателя.

Основна мета попередження про звільнення — це надання наймачу змогу добору іншого працівника цього разу місце увольняющегося, передачі тих матеріальних цінностей, якщо вони перебувають у підзвіті працівника, тощо д.

Попередження наймача про розірвання трудового договору то, можливо зроблено у період роботи, а й під час відпустки, хвороби, виконання державних або громадських обязанностей.

Наймач відповідно до ст. 40 КзпПр РБ немає права звільнити працівника без його згодою до закінчення місячного терміну від часу попередження. Натомість працівник немає права кинути роботу раніше певного законом терміну попередження й досягнутої домовленості між працівником наймачем дату увольнения.

Припинення роботи до закінчення терміну попередження є порушенням трудовий дисципліни і може викликати застосування до працівника заходів дисциплінарного впливу, зокрема звільнення з роботи (КзпПр РБ, ст. 42, п. 3, 4) й на інших підставах. До закінчення терміну попередження працівник може відкликати свою позовну заяву чи відмовитися від звільнення, якщо його місце не запрошений інший працівник, якому можуть відмовити у висновку трудового договору, коли він запрошений працювати гаразд перекладу узгодженням між нанимателями.

Після закінчення місячного терміну наймач зобов’язаний видати наказ про звільнення працівника за власним бажанням. Якщо трудового договору ні припинено, то працівник вправі кинути роботу. Якщо не перерветься роботи після закінчення терміну попередження наймач немає права звільнити працівника по раніше поданої заяви та установчий договір вважається продовженим. За наявності поважних причин розірвання трудового договору виробляється у термін, вказаний у заяві працівника. До них належать: хвороба, чи інвалідність працівника, що перешкоджають виконання роботи з договору, пенсійний вік, радіоактивне забруднення території Польщі і другие.

Перебування працівника у відпустці й у період тимчасової непрацездатності перестав бути на заваді розірвання трудового договору з ст. 40 КзпПр РБ.

• Розірвання термінового трудового договору з вимозі працівника. Працівники, із якими укладено термінові трудові договори, немає права звільнитися з роботи з власним бажанням. Це в них виникає при наявності поважних причин Приблизний їх перелік цих причин зазначений в ст. 41 КзпПр РБ: хвороба, чи інвалідність працівника, що перешкоджають виконання роботи з договору, порушення наймачем законодавства про працю, колективного чи трудового договору ЄС і др.

При відмову наймача виконати прохання розірвання термінового трудового договору працівник вправі звернутися по дозвіл спору в комісію з трудовим суперечок і суд, що й дадуть оцінку поважності причин.

Закінчення терміну трудового договору є необхідною підставою щодо його розірвання. Цей договір підлягає розірвання щодня закінчення терміну його дії, оскільки він трансформується на договір на невизначений термін. Якщо ні жодна зі сторін не зажадала її розірвання, то трудові відносини продолжаются.

Розірвання трудового договору з ініціативи нанимателя.

Відповідно до ст. 42 КзпПр РБ, наймач має право розірвати трудового договору у таких случаях:

— ліквідації підприємства, установи, організації, припинення діяльності підприємця, зменшення кількості і штату работников;

— обнаружившегося невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваної роботі внаслідок недостатньою кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджають продовження даної работы;

— систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених нею трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо працівникові раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи обшественного взыскания;

— прогулу (зокрема відсутності на роботі понад три години протягом робочого дня) без поважних причин;

— неявки працювати протягом чотири місяці поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, беручи до уваги відпустки з вагітності і пологам, якщо законодавством не встановлено довший строк зберігання місця роботи (посади) за певного захворюванні. За працівниками, що втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом чи професійним захворюванням, місце роботи (посаду) зберігається до відновлення чи встановлення инвалидности;

— появи на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного опьянения,.

— скоєння на роботі розкрадання майна наймача, встановленого хто розпочав чинність закону вироком суду України чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного взыскания.

— Звільнення у зв’язку з ліквідацією підприємства, соціальній та разі зменшення кількості чи штатів працівників (КзпПр РБ, ст. 41 п. 1). Скорочення штату — одна з заходів щодо поліпшення роботи підприємства, установи, організації та укомплектуванню його найкваліфікованішими кадрами.

Факт зменшення кількості чи штату працівників може бути встановлений при ознайомлення з планами за працею, наказами керівників підприємств і вищих органів, штатними розкладами, матеріалами про взаємне скорочення фондів зарплати. Доказом ліквідації підприємства є наказ выше-стоящего органа.

Насправді частіше проводиться не ліквідація, а реорганізація підприємств. Реорганізація підприємств як така перестав бути основою звільнення працівника по п. 1 ст. 42 КзпПр РБ, якщо вона призводить до скорочення штата.

Відповідно до год. 3 ст. 35 КзпПр РБ, на зміну власника майна та молодіжні організації (злитті, приєднання, поділі, виділенні, перетворення) підприємстві, установ, організації трудові відносини з згоди робітника продолжаются.

Зміна найменування посади перестав бути основою звільнення скорочення штату, якщо коло обов’язків працівника не меняется.

Проблема зменшення штату виробляється у першу черга з рахунок ліквідації вакантних мест.

При звільнення внаслідок скорочення штату працівників переважне декларація про залишення на роботі надається працівникам з вищої продуктивністю праці та кваліфікацією. Для з’ясування продуктивності праці та кваліфікації працівників варто використовувати будь-які дані, що характеризують їх виробничу діяльність, відомостей про образовании.

Під час проведення зменшення кількості чи штату працівників наймач вправі не більше однорідних професій і посад зробити перестановку (перегрупування) працівників ще й перекласти більш кваліфікованого працівника, посаду котрого скорочується, з його згоди, в іншу посаду, звільнивши з неї за вказаною підставі менш кваліфікованого працівника. Якщо наймач цими правами не скористався, суд зовсім не має входити в обговорення питання про доцільності такий перестановки (перегруппировки).

Про майбутньому звільнення скорочення працівник може бути попереджений наймачем щонайменше як по два месяца.

У плані працевлаштування наймач зобов’язаний запропонувати працівникові іншу роботу, якщо вона имеется.

• Невідповідність працівника займаній посаді чи виконуваної роботі (п. 2−3 ст. 42 КзпПр РБ). Звільнення у цій підставі може відбутися, якщо працівник, внаслідок недостатньою кваліфікації або стану здоров’я, не справляється з обов’язками по трудовому договору. Невідповідність працівника може бути викликане різними причинами зниженням працездатності, стану здоров’я, зрослими вимогами, що висуваються до дорученої роботі Ця обставина пов’язані з винним поведінкою работннка.

Неприпустимо розірвання трудового договору з мотивів відсутності спеціальної освіти, коли вона, згідно з законодавством, перестав бути неодмінною умовою під час укладання трудового договору. Висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами по делу.

Розірвання трудового договору внаслідок невідповідності працівника виконуваної роботі може відбутися при стійкому зниженні працездатності, перешкоджаючому належному виконання трудових обов’язків, або якщо виконання трудових обов’язків, враховуючи стан здоров’я працівника, йому протипоказано чи небезпечний членів трудових колективів чи обслуговуваних їх граждан.

Часткова втрата працівником працездатності, назпачение пенсії по інвалідності чи віку власними силами що неспроможні бути основою розірвання трудового договору, якщо працівник належно своїх виконує свої трудові обов’язки, і дана робота з стану здоров’я їй немає противопоказана.

Причиною звільнення через невідповідність то, можливо стан здоров’я працівника, підтверджене медичним укладанням (МРЭК — для інвалідів, ВКК — й інших лиц).

Наймач відповідно до п. 2−3 ст. 42 КзпПр РБ зобов’язаний вжити заходів для перекладу працівника, який відповідає займаній посаді чи виконуваної роботі, в іншу роботу, відповідає її можливостям, при умови згоди цього работника.

• Звільнення внаслідок систематичного невиконання трудових обов’язків (КзпПр РБ, п. 4 ст. 42). Пункт 4 ст. 42 КзпПр РБ передбачає звільнення працівника за систематичне невиконання обов’язків по трудовому договору або порушення правил внутрішнього трудового распорядка.

Закон не встановлює, що можна розуміти під систематичним невиконанням обов’язків по трудовому договору.

У цій підставі може бути звільнені працівники, які мають дисциплінарне чи громадський стягнення порушення трудовий дисципліни і порушили її знову. Отже, звільнення по п 4 ст. 42 КзпПр РБ можливе тому випадку, коли працівник має дисциплінарне чи громадський стягнення і допустив чергове нарушение.

За кожне порушення трудовий дисципліни може бути застосована лише одне дисциплінарне стягнення. Тож приводом до звільнення працівника по п. 4 ст. 42 КзпПр РБ це порушення бути неспроможна, якщо до нього не застосована дисциплінарне взыскание.

Звільняючи працівника за систематичне невиконання трудових обов’язків, наймач зобов’язаний вказати й у наказі, які дисциплінарні стягнення було застосовано до працівника і є визначенню увольнения.

Під заходами впливу суспільства, яке поруч із заходами дисциплінарного стягнення береться до вирішенні питання про звільнення по п. 4 ст. 42 КзпПр РБ, слід розуміти стягнення за неналежне виконання обов’язків по трудовому договору, отримане працівником від громадських організацій відповідності до положень і статутами їх деятельности.

• Прогул (зокрема відсутність на роботі понад три години протягом робочого дня) без поважних причин (КзпПр РБ, п. 5 ст. 42). По чинного законодавства, прогулом вважається неявка працювати без поважних причин протягом усього робочого дня, і навіть перебування більш трьох годин сумарно чи безупинно протягом робочого дня поза територією підприємства, установи, організації або за іншого об'єкта, де працівник мав виконувати доручену роботу. Зі змісту закону видно, що звільнення працівника за досконалий прогул може з’явитися при відсутності шанобливій причины.

Не може бути основою звільнення по п. 5 ст. 42 КзпПр невихід працювати у зв’язку з тимчасової непрацездатністю, хворобою дитини, потребує догляді, незаконним перекладом і т.д.

У той самий час звільнення по п. 5 ст. 42 КзпПр РБ можна виготовити за залишення роботи обличчям, уклали трудового договору на невизначений термін, без попередження наймача про розірвання трудового договору за місяць, зокрема і по закінчення терміну попередження, до закінчення термін дії термінового трудового договору, те що працівника у відпустку без надання наймачем відпустки, використання днів відгулу без згоди нанимателя.

Відповідно до п. 5 ст. 42 КзпПр РБ, звільнення прогул без поважної причини допускається незалежно від цього, застосовувалися до працівникові у минулому заходи дисциплінарного впливу. Проте звільнити працівника за прогул без поважної причини можна лише із дотриманням загальних правил про порядок накладення дисциплінарних стягнень: наймач зобов’язаний зажадати від працівника обьяснения про причини прогулу; заборонена звільнення після закінчення місяця від часу виявлення прогулу, якщо на прогул на працівника накладено стягнення, не можна звільнити за ж прогул і т.д.

• Неявка працювати протягом чотири місяці поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності (КзпПр РБ, п. 6 ст. 42). Наймач вправі розірвати працівником трудового договору по п. 6 ст. 42 КзпПр РБ, якщо через хворобу понад чотири місяців поспіль працівник не виконує обов’язки по трудовому договору. При захворюванні туберкульозом місце роботи зберігається терміном до 12 месяцев.

Відповідно до практиці звільнення по п. 6 ст. 42 КзпПр РБ може з’явитися у разі від довготривалої хвороби чотири місяці поспіль, коли відсутність працівника негативно б'є по виробничої діяльності підприємства, установи, организации.

Звільнення працівника по п. 6 ст. 42 КзпПр РБ є правом наймача, а чи не обов’язком. При тимчасової непрацездатності зв’язки Польщі з трудовим каліцтвом чи професійним захворюванням місце роботи зберігається до відновлення чи встановлення інвалідності незалежно від того, який період тривала непрацездатність, у своїй має значення, з вини працівникові заподіяно увечье.

Не можна враховувати час відсутності працівника через хворобу шляхом складання окремих термінів, у яких працівник був тимчасово непрацездатний. Підстава звільнення по п. 6 ст. 42 КзпПр РБ може з’явитися лише внаслідок тимчасової непрацездатності працівника понад чотири місяців. уволен.

• Поява на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп’яніння (КзпПр РБ, п. 7 ст. 42). Робітник, що у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп’яніння, можуть звільнити по п. 7 ст. 42. КзпПр РБ, якщо він перебуває робочому місці, біля підприємства чи об'єкта, де він повинен виконувати доручену йому наймачем роботу у робоче время.

Під нетверезим станом розуміється стан алкогольного сп’яніння, виникає за умови вживання спиртних напоїв, наркотичного — стан, викликане вживанням наркотиків, токсичногозловживанням снодійними средствами.

Звільнити у цій підставі можна й при одноразовому перебування в нетверезому стані на работе.

Нетрезвое стан, стан наркотичного чи токсичного сп’яніння працівника має бути підтверджено медичним укладанням лікарів чи мати інші безперечні докази, які свідчать про перебування працівника у зазначеному стані Такими доказами зокрема можуть бути акти, підписані працівниками підприємств, установ, організацій, свидетельские показания.

Розірвання трудового договору з п. 7 ст. 42 КзпПр РБ припустимо і поза однократне перебування на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп’яніння навіть від того, відмежовувався чи працівник з посади у зв’язку з зазначеним состоянием.

• Скоєння на роботі розкрадання майна наймача (КзпПр РБ, п. 8 ст. 42). Скоєння на роботі розкрадання майна наймача є основою розірвання трудового договору з п. 8 ст. 42 КзпПр РБ лише по тому, як вина робітника підтверджено вступившими в законну силу вироком суду України чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного взыскания.

Звільнення по п. 8 ст. 42 КзпПр РБ можливе тому випадку коли працівник засуджений покарання, не що виключає можливість продовження даної роботи. При засудженні працівника покарання що виключає можливість продовження роботи, трудового договору з нею припиняється по п. 7 ст 35 КзпПр РБ.

• однократного грубого порушення правил охорони праці, повлёкшего каліцтво чи смерть інших работников.

Додаткові підстави припинення трудового договору з декотрими категоріями работников.

Крім загальних підстав розірвання трудового договору з ініціативи наймача (КзпПр РБ ст. 42) трудового договору з декотрими категоріями працівників може бути припинений по додатковим підставах. Перелік цих підставі викладений у ст. 47 КзпПр РБ. У этои статті йдеться про изьятиях з суворо обмеженого переліку загальних оснований.

Особливість припинення трудового договору з додатковим підставах у тому що можуть застосовуватися тільки в деяким категоріям працівників і лише за наступі окремих условий.

Припинення договору з додатковим підставах допускається лише за умови, якщо працівник може бути звільнений по загальним підставах зазначених у законе.

• Однократне грубе порушення трудових обов’язків (КзпПр РБ, п. 1 ст. 47). Трудової договір може бути припинений у разі однократного грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації (відособленого підрозділи) та її заступниками, головним бухгалтером та її заместителями.

У п. 1 ст. 47 маю на увазі керівників Західної й їх заступники підприємств (установ, організацій) будь-яких форм власності, зокрема державних, кооперативних і других.

Необхідно розрізняти відособлені підрозділи підприємств, установ, організацій, товариств та інші структурні підрозділи розміщуються (виробництва, відділи, ділянки, ферми та інших.) Із відповідними посадовими особами останніх трудового договору може бути припинено по п. 1 ст. 47 КЗоТ.

• Припинення трудового договору зв’язку з втратою довіри (КзпПр РБ, п. 2 ст. 47). Скоєння винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи матеріальних цінностей, тягне припинення договору, якщо ці дії дають підстави для втрати до нього з боку нанимателя.

За мотивами втрати може бути звільнені як матеріально відповідальні працівники, зайнятих прийомом, зберіганням, транспортуванням і розподілом цінностей (кладовщики, продавці, експедитори тощо.), а й інші особи, зайняті безпосереднім обслуговуванням грошових чи тих матеріальних цінностей (робочі, займаються розвантаженням і укладанням товарів на яких складах; вантажники, якщо зайняті транспортуванням тих матеріальних цінностей). Щоб правильно вирішити питання, чи стосується працівник до осіб, безпосередньо обслуговуючим грошові чи матеріальні цінності, необхідно вивчити коло його обов’язків, визначених відповідними положеннями і посадовими инструкциями.

За втрату довіри може бути звільнені також працівники, які додатково до основним обов’язків виконують певні грошові операції, і допускають у своїй порушення, пов’язані з обслуговуванням цінностей. Наприклад, шофер таксі за провезення пасажирів без включеного счетчика.

Не може бути звільнені зв’язку з втратою довіри товарознавці, контролери, маркірувальники, прибиральниці складських приміщень та інших працівників, діяльність яких немає пов’язані з безпосереднім обслужмванием грошових і матеріальних ценностей.

Втрата довір'я з боку наймача до працівника, безпосередньо обслуговуючому грошові чи матеріальних цінностей, викликається, зазвичай, скоєнням їм винних дій, у яких виник чи міг виникнути матеріальним збиткам. Якщо вина працівника у вчиненні незаконних дій не встановлено, вона може бути звільнений за мотивами втрати доверия.

По п. 2 ст. 47 КзпПр РБ не можна звільнити працівників, несучих бригадну матеріальну відповідальність, якщо конкретної вини працівників у освіті недостачі не установлена.

Приводом до втрати довіри служать як допущені працівником зловживання, а й халатне ставлення до його до трудовим обов’язків, наприклад, видача грошей без відповідного оформления.

Припинення трудового договору зв’язку з втратою довіри має бути грунтується на цілком конкретні факти, які засвідчили про несумлінному відношенні працівника до виконання обов’язків по трудовому договору, у результаті заподіяно збитків, а загальні думки про те, що тому чи іншому працівникові не можна довіряти обслуговування грошових чи тих матеріальних цінностей, нічого не винні прийматися до уваги Необхідні прямі доказу провини работника.

Трудової договір може бути припинений з працівником по п. 2 ст. 47 КзпПр РБ як із систематичному, і при одноразовому порушенні встановлених правил обліку, прийому, зберігання, розподілу тих матеріальних цінностей. При цьому має значення, у яких межах ці працівники несуть матеріальну відповідальність за збитки, заподіяний наймачу у виконанні трудових обязанностей.

Отже, під час обговорення можливості припинення трудових договорів із п. 2 ст. 47 КзпПр РБ необхідно з’ясувати скоєно чи працівником винні мінімум протиправні дії у виконанні обов’язків по трудовому договору, чи пов’язана трудова функція працівника з безпосереднім обслуговуванням грошових чи тих матеріальних цінностей, наявність причинного зв’язку між неправомірними діями і настанням умов що дають підставу наймачу для втрати доверия.

• Скоєння аморального проступку (КзпПр РБ, п. 3 ст. 47) Скоєння працівником, виконуючим виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, є необхідною підставою для припинення трудового договора.

До цієї категорії ставляться вчителя, викладачі навчальних закладів, майстра виробничого навчання, вихователі дитячих установ й інші особи, виконують виховні функції. Перелік цієї категорії працівників у законодавстві невизначений, тому під час вирішення питань про звільнення по п. 3 ст. 47 КзпПр необхідно вивчити безпосередні обов’язки працівників. Якщо виховання є основним функцією, те з працівником можна припинити трудового договору за вказаною підставі, на як і орієнтується судова практика. У той самий час по п 2. ст. 47 КзпПр не може бути звільнені працівники, які мають виховні та культурновиховні функції є основним змістом роботи (майстра на виробництві, обслуга навчальних засідань і т.п.).

Аморальні (не соответствуюидие вимогам моралі) провини, несумісні з продовженням роботи, може бути скоєно працівниками, які виконують виховні функції як за місцем роботи, і у побуті. Розірвання трудового договору з п. 3 ст. 47 КзпПр РБ може відбутися, в частковості, за появу у громадських місцях в нетверезому стані, оскорбляющем людську гідність, за залучення неповнолітніх в пияцтво, фізичне вплив на учащихся.

Проте слід пам’ятати, що ні будь-який аморальний провина може бути підставою до припинення трудового договору з п. 3 ст. 47 КзпПр РБ, а лише несумісний із продовженням роботи, що з виконанням виховних функцій. Приміром, не можна звільнити вчителя через відмову повернути гроші за договором позики, за перехід вулиці не встановленому месте.

Для припинення трудового договору з п. 3 ст. 47 КзпПр РБ непотрібен кількаразового скоєння аморальних проступків. Трудової договір може бути розірваний, і за одиничний аморальний проступок.

• Напрям в лікувально-трудовий профілакторій (КзпПр РБ, п. 4 ст. 47). Підставою припинення трудового договору з п. 4 ст. 47 КзпПр є постанову суду про повернення хронічних алкоголіків і наркоманів в лікувально-трудовий профилакторий.

Умови і Порядок напрями зазначених осіб на примусове лікування регламентується Законом «Про заходи примусового впливу на відношенні хронічних алкоголіків і наркоманів, систематично що порушують суспільний лад чи права інших лиц».

За цим законом, хронічні алкоголіки і наркомани може бути примусово ізольовані на лікування терміном від однієї до півтора року. У трудову книжку у разі вноситься запис, що працівник уволеч по п. 4 ст. 47 КзпПр РБ у зв’язку з направлениеу в ле-чебно-трудовой профилакторий.

Час перебування у профілакторії не перериває виробничого стажу і зараховується у єдиний стаж. При сумлінному ставлення до праці і поведінці утримується в профілакторії надається відпустку в відповідність до трудовим законодательством.

Після закінчення терміну лікування трудовий книжці знаходиться в лікуванні робиться позначка про час перебування у профілакторії, а за відсутності трудовий книжки видається справка.

Оформлення увольнения.

Розірвання трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) керівника підприємства, установи, організації, або посадової особи, уповноваженого на это.

У наказі й у трудовий книжці працівника необхідно вказати підставу його звільнення точному відповідність до формулюваннями законодавства про праці і засланням на відповідного пункту й статтю закону. Наприклад: Іванова Михайла Михайловича, інспектора відділу з кадрам, звільнити 5 серпня 1996 р. з роботи з собствен-ному бажанню по ст. 40 КзпПр Республіки Білорусь у в зв’язки й з надходженням в вуз.

У трудову книжку слід внести запис «Звільнений 5 серпня 1996 р. по власним бажанням у зв’язку з надходженням до вузу, ст. 40 КзпПр Республіки Беларусь».

У день видання наказу працівникові необхідно видати трудову книжку з внесенням записів на роботу, причину розірвання трудового договору, зробити з працівником розрахунок по заробітної плати і компенсацій, якщо такі имеются.

За відсутності працівника щодня видання наказу про роботі трудова книжка видається йому за першому требованию.

Трудова книжка без прохання звідси працівника не пересилається та інших особам не выдается.

1. Семенков В.І. Трудове право, Мінськ «Алфея»., 1997.

2. Трудової кодекс РБ, Мінськ, Інформаційно — правове агенство.

«Регистр», 1999.

3. Шишко Г. Б. Основи права, Мінськ «Алфея», 1998.