Розкрити взаємозв'язок між плануванням потреби у персоналі, професійним підбором та формуванням кадрового резерву. 
Навести показники, які характеризують ефективність роботи з кадровим резервом в організації

Планування потреби в персоналі кадрова програма спрямована на оцінку як кількісної, так і якісної потреби в персоналі, що відповідає на питання: скільки, коли і який саме персонал буде потрібен організації.

Підбір персоналу — ідентифікація характеристик кандидата й вимог організації, посади. При підборі посада підшукується під можливості людини, з цією метою на підставі загальних і конкретних вимог, що висуваються до кандидата на дану посаду і оцінки всіх наявних кандидатів на цю посаду приймається рішення про відбір найкращого з кандидатів. Підбір може здійснюватися у трьох різновидах: а) набір — призначення (або конкурс), які пов’язані із залученням у сферу управління з боку працівників, що працювали раніше на підприємстві; б) висування — призначення працівника, що працює в даному колективі, на нову, більше високу по вертикалі посаду; в) ротація — призначення за якого місце роботи, посада, мое змінюватися по горизонталі.

Під резервом керівників розуміється група працівників, яку відібрано для висування на керівні посади за результатами оцінки їхніх здібностей, рівня професійної підготовки, ділових та особистих якостей.

Про ефективність формування резерву керівників в організації свідчать такі показники:

1) Ефективність підготовки керівників у межах організації (Е_під):

де Ч_кп — кількість ключових посад, зайнятих співробітниками, які перебували у резерві, за період;

Ч_зп — кількість звільнених керівників з посад, на які був створений резерв, потягом періоду.

2) Плинність резерву (П_рез):

.

де Р_зв — кількість співробітників із резерву, які залишили організацію протягом певного періоду;

Р_со — середньооблікова чисельність осіб, які перебували у резерві протягом певного періоду.

Норма — до 6%.

3) Середній термін перебування у резерві до зайняття ключової посади (t_рез):

де П_р — кількість (сума) років між зарахуванням до резерву і зайняттям ключової посади для усіх співробітників, які перебували у резерві й зайняли ключові посади протягом періоду;

Р_з — кількість співробітників, які перебували у резерві і зайняли ключові посади протягом періоду;

4) Готовність резерву (Г_рез):

де Ч_кп — кількість ключових посад, для яких створений резерв;

ЗЧ_п — загальна кількість ключових посад.

5) Середня кількість резервістів на одну посаду ключову посаду, на яку створений резерв (Р_сер).