Ситуаційна модель керівництва Херсі і Бланшара
Модель життєвого циклу Херсі і Бланшара рекомендує гнучкий стиль керівництва. Але вона не отримала загального визнання. Це пояснюється відсутністю послідовного методу виміру рівня зрілості, а також спрощеним поділом стилів на «давати вказівки», «продавати», «брати участь», «делегувати». Крім того, не зовсім зрозуміло, чи будуть здатні керівники на практиці поводити себе з таким ступенем… Читати ще >
Ситуаційна модель керівництва Херсі і Бланшара (реферат, курсова, диплом, контрольна)
Поль Херсі та Кен Бланшар розробили ситуаційну теорію, названу ними «теорією життєвого циклу», згідно з якою найбільш ефективні стилі керівництва залежать від «зрілості» виконавців. Керівник визначає цю зрілість, оцінюючи прагнення до досягнення мети, здатність нести відповідальність за свою поведінку, а також рівень освіти і досвід минулої роботи над дорученими завданнями.
Існують чотири стилі керівництва: давати вказівки (1); «продавати» (2); брати участь (3); делегувати (4).
Перший стиль вимагає, щоб керівник поєднував більший ступінь орієнтованості на завдання (виробництво) і невеликий — на людські відносини. Він придатний для підлеглих з низьким рівнем зрілості. Тут цей стиль доречний тому, що підлеглі не хочуть або не здатні відповідати за конкретне завдання, і їм потрібні відповідні інструкції, керівництво і суворий контроль.
Стиль 2 характеризує високий ступінь орієнтації на виробництво (завдання) і на людські відносини. У цій ситуації підлеглі хочуть прийняти відповідальність, але не можуть, тому що мають середній рівень зрілості (М2). При цьому керівник дає підлеглим конкретні інструкції щодо того, що і як потрібно робити. Відтак, керівник підтримує їх бажання і ентузіазм виконувати завдання під свою відповідальність.
Для стилю 3 характерний помірно високий ступінь зрілості (МЗ). У цій ситуації підлеглі можуть, але не хочуть відповідати за виконання завдань. Для керівника, який поєднує низький ступінь організації на завдання і високий — на людські відносини, найбільш сприятливим буде стиль, що базується на участі підлеглих у прийнятті рішень, тому що підлеглі знають, що і як виконувати, і їм не потрібно конкретних вказівок. Однак вони також повинні хотіти і усвідомлювати свою причетність до виконання даного завдання. Керівники можуть підвищити мотивацію і причетність своїх підлеглих, даючи їм можливість брати участь у прийнятті рішень, а також допомагаючи їм і не нав’язуючи ніяких вказівок. По суті керівник і підлеглі разом приймають рішення, і це сприяє їх більшій участі і причетності.
Четвертий стиль характеризується високим ступенем зрілості (М4). У цій ситуації підлеглі і можуть, і хочуть нести відповідальність. Тут найбільш підходить стиль делегування, а поведінка керівника може поєднувати низький ступінь орієнтованості на завдання і людські відносини. Цей стиль доречний в ситуаціях із зрілими виконавцями, тому що підлеглі знають, що і як робити і усвідомлюють високий ступінь своєї причетності до завдання. В результаті керівник дозволяє підлеглим діяти самим: їм не потрібні ні підтримка, ні вказівки, тому що вони здатні робити все це самостійно.
Модель життєвого циклу Херсі і Бланшара рекомендує гнучкий стиль керівництва. Але вона не отримала загального визнання. Це пояснюється відсутністю послідовного методу виміру рівня зрілості, а також спрощеним поділом стилів на «давати вказівки», «продавати», «брати участь», «делегувати». Крім того, не зовсім зрозуміло, чи будуть здатні керівники на практиці поводити себе з таким ступенем гнучкості, як того вимагає модель.