Шляхи управління персоналом виробнично-комерційної компанії в умовах інтеграції і глобалізації

Культура у сучасному світі все активніше завойовує домінуюче положення у всіх сферах людського життя і діяльності. Саме вона виступає природною передумовою як соціальних зв’язків, комунікативноінформаційного суспільства, так і гармонізації основних сил суспільства, організації та їх спільнот. В залежності від функцій культури у тому чи іншому сутнісно-діяльнісному контексті спостерігають прояви її різних форм, типів, видів. Соціокультурний підхід до управлінської культури несе в собі особливу цінність — теоретико-методологічну і практичну, дозволяє осмислено і цілеспрямовано використовувати в ній все багатство культури накопичене нацією, державою, суспільством і людством. Соціокультурний підхід пов’язаний з можливостями культурного осмислення соціальної реальності, веде до зростання продуктивності праці, якісним змінам в організації, гармонізації відносин, а в результаті веде до збільшення прибутку, підвищення якості продукції і якості життя людей в цілому.

Метою статті є аналіз шляхів управління персоналом виробничокомерційної компанії в умовах інтеграції і глобалізації.

У діяльності виробничо-комерційних компаній важливу роль відіграє управління людськими ресурсами, культура трудового процесу і професійне навчання, саме вони є типовими складовими кожної моделі. На нашу думку, ці категорії межують і вибудовують тезаурусно дедуктивну залежність, те, що на перше місце буде знаходитись управління персоналом організації.

Розкрити зміст управління персоналом організації без врахування одного з найважливіших принципів розвитку сучасного суспільства — інтеграції і глобалізації - не можливо.Інтеграція як зовнішнє комплексне поняття, що передбачає «відновлення», «оновлення», «поняття, яке означає стан зв’язаності окремих диференційованих частин і функцій системи, організму в цілому», процес наближення і зв’язку науки. Інтеграція як єдність культури створюється завдяки близькості або схожості основних елементів культури і розбіжності неосновних, неголовних елементів. Фундаментом цілісності та інтеграції суспільства виступає так звана нормативна система культури. Її специфіка в тому, що вона забезпечує порядок, установлює правила поведінки, яким підпорядковуються всі люди. У даному випадку інтеграція розглядається на другому рівні, через емпіричну схожість культурних рис, єдність образу життя людей, які належать до однієї культури. Слід зазначити, що обидва аспекти надзвичайно важливі для розуміння тих процесів, завдяки яким розрізнена сума індивідів однієї національності перетворюється в якісно нове формування — єдиний народ, наділений власного культурою.

Процес культурної акумуляції слід розуміти як культурний потенціал, спадщину, яка має місце там, де до культурної спадщини додається значно більша кількість нових елементів, аніж відкидається старих. Навпаки, коли протягом конкретного періоду зникає велика кількість культурних рис, аніж додається, мають на увазі культурне виснаження. За умов інтеграції культури культурна акумуляція являє собою такий процес, кінцевим завершенням якого виступає утворення культурної спадщини, що вказує на ту частину матеріальної і духовної культури, яка створюється минулими поколіннями і передається наступним як дещо цінне і шановане. Суспільство, що підтримує свою культуру, створило систему культурних закладів, покликаних акумулювати культурну спадщину, зберігаючи і передаючи її наступним поколінням. До найважливіших каналів культурної акумуляції належать музеї, бібліотеки, а нині важливим джерелом інформації став інтернет-ресурс.

У діяльності виробничо-комерційних компаній під інтеграцією слід розуміти форму інтернаціоналізації виробничо-господарського і соціо-культурного життя країн і народів: об'єднання, співробітництво, взаємне пристосування.

Сучасні дослідники інтерпретують поняття «інтеграція» стосовно становлення етнокультурних систем. Під час аналізу процесів інтеграції культурних новацій в практику соціального буття народів, інновація розглядається як одна з найважливіших форм самоорганізації соціокультурних систем. Модернізація містить у собі, по-перше, становлення і відтворення нових культурних форм, по-друге, процес становлення нових життєздатних соціокультурних систем і, по-третє, становлення і формування системних сукупностей локальних культурних форм, які характеризують в першу чергу етноси і нації.

Процес становлення нових культурних форм містить чотири значущі фази:

• — появу «соціального заказу» на новий культурний феномен, що визначається новими умовами буття;
• — появу людей, здатних виконувати це замовлення і фактично виконуючи його, як різні варіанти інноваційного явища;
• — конкурентну боротьбу між різними варіантами нових культурних форм;
• — останню фазу — фазу широкого відтворення нового культурного зразку в соціальній практиці.

Процес становлення нових соціокультурних систем включає низку очевидних етапів: формування соціальної потреби на новий вид соціалізованої діяльності, об'єктивно необхідний суспільству; розробку ефективних технологій, які забезпечують задоволення виникаючого попиту; формування критеріїв оцінки ефективності нових технологій; розробку нормативів і стандартизації правил і вимог щодо здійснення нових видів діяльності; об'єднання представників нової спеціальності, які реалізують новий вид діяльності в інституціональні або неформальні організації; об'єднання людей в більш масштабні соціальні страти, соціальні стани, класи, що суттєво відрізняються від традиційно існуючих у суспільстві.

Процес становлення етнокультурних систем, наділений складною структурою, включаючи в себе: процес усвідомлення соціальних цілей як інтерсуб'єктивних інтересів, що можуть бути досягнуті лише колективно; формування необхідних для життєдіяльності специфічних патернів культури, характерних для конкретного етносу; становлення стабільного способу життя, яке спирається на систему цінностей, детермінованих особливостей історичного досвіду; заключним етапом становлення нових етнокультурних систем є формування на основі суб'єктивної рефлексії специфічних рис і способів ідентичності.

Процес модернізації стосується створення або запозичення нових артефактів культури, їх наступного відтворення у суспільстві, на основі чого виникають нові сфери діяльності соціуму, а разом з ними змінюється і вся соціальні структура. Tака концептуальна позиція відкриває можливість розуміння сутності корпоративної культури, що може складати її методологічну основу.

Знайомство зі спеціальними дослідженнями дозволяє зробити висновок про те, що більшість сучасних вчених розуміють інтеграцію як злиття або поглинання двох компаній (або бізнес структур), двох корпоративних культур.

Досвід багатьох виробничо-комерційних компаній свідчить про те, що інтеграцію можна визначити як співробітництво компаній на взаємовигідних умовах. Для того, щоб вийти на нові ринки, компанії або змушені відкривати свої представництва або заключати партнерські договори з компаніями аналогічних сфер діяльності в інших регіонах. Як показує досвід, представництва не завжди себе економічно виправдовують, а впроваджувати свою організаційну культуру на відстані декількох тисяч кілометрів досить складно, а тому багато керівників компаній йдуть шляхом інтеграції - створення власної дилерської мережі. Модель дилерської мережі компанії може мати декілька рівнів і багато незалежних дилерських центрів.

Інтеграція дозволяє компаніям, на думку незалежних експертів, увійти в число найбільших поставщиків продукції різного призначення.

Нині світ увійшов в епоху глобалізації з її різноманітними перетвореннями, які торкнулися всіх сфер суспільного життя. Глибинна реструктуризація світу не мала раніше настільки гострого відчуття спільності проблем, тісного взаємозв'язку і взаємозалежності індивідів, народів, країн, континентів, цивілізацій. Світ, все ще залишаючись роздрібненим політично і культурно, у своїх сутнісних основах став сприйматись як єдиний, цілісний, глобальний. Слід звернути увагу на складність протікання процесів наростання глобальної взаємозалежності, яка зумовлена протидією двох основоположних тенденцій: з одного боку, уніфікацією і фрагментарністю. Історично властива багатьом національним культурам розділеність за етнографічними, соціальними, конфесійними субкультурами має явну тенденцію до підсилення. Певна протилежність цих тенденцій надає глобальному розвитку нерівномірного, неоднолінійного, суперечливого, конфліктного характеру.

Глобалізація створює максимально місткий загальний територіальноекономічний і культурний простір, який супроводжується зростанням взаємозалежності всіх країн світу. Даний процес веде до фактично єдиної світової соціоекономічної системи господарювання у сучасному світі.

Таким чином, визначивши принципи інтеграції та глобалізації, шляхи їх реалізації в культурі управління, сприймаючи їх не лише в якості методологічної основи для функціонування цілісної моделі виробничокомерційної компаній, але і однією з головних умов для оптимального управління персоналом організації, перейдемо до конкретного розгляду питання щодо шляхів управління персоналом організації.

В період глобалізації та інтернаціоналізації економіки, розвитку інформаційних технологій, підсилення конкуренції і співробітництва стратегія організації все більше орієнтується на споживача. При цьому суттєво підвищуються вимоги до гнучкості виробництва, технологій, ринків збуту і робочої сили. Якість людських ресурсів стає головним інструментом в конкурентній боротьбі. Численні дослідження і опитування керівників найбільш благополучних компаній світу дозволяють зробити важливе узагальнення: ефективність роботи, продуктивність) організації залежить від трьох важливих умов:

• — сприятливого ділового навколишнього середовища;
• — правильної стратегії компанії;
• — якості людських (власне управлінських) ресурсів [3,с.3].

Нині у світі набирає сили тенденція, в рамках якої головним фактором стійкого розвитку стає людський потенціал. Багато дослідників стверджують, що переможцем у XXI ст. виявиться не той, у кого більше природних ресурсів або основних виробничих фондів, а той, у кого більше інтелектуального капіталу.

Успіх діяльності будь-якої організації значною мірою залежить від професіоналізму її робітників. Сучасне виробництво все більше вимагає від робітників таких якостей, як: висока професійна майстерність, здатність приймати самостійні рішення, навички колективної взаємодії, відповідальність за якість готової продукції, знання техніки і організації виробництва, творчі навички. Однією з вирізняльних ознак сучасного виробництва виступає його сильна залежність від якості робочої сили, форм її використання, ступеню втягнення в справи компанії.

Сучасна концепція розвитку виробництва полягає у тому, щоб максимальна продуктивність, якість і конкурентоздатність можуть бути досягнуті лише за участі кожного співробітника у вдосконаленні виробничого процесу перш за все на своєму робочому місці, а в подальшому на підприємстві в цілому.

Залучення персоналу в процес вдосконалення виробництва створює творчу обстановку і є могутнім мотиватором персоналу до праці, що дозволяє кожному співробітнику максимально реалізувати свій досвід і творчі здібності. При цьому необхідно враховувати, що особливість персоналу полягає у тому, що:

• — по-перше, чим більше люди включені в професійну діяльність, тим більше в них накопичується і життєвий і професійний досвід, тим менше часу їм потрібно для якісного вирішення професійних завдань, тим більшу цінність вони складають для організації;
• — по-друге, це складний об'єкт соціального управління;
• — по-третє, професіоналізація видів діяльності вимагає більшої капіталомісткості для становлення професіоналів;
• — по-четверте, висока ефективність діяльності фахівців в організації досягається створенням раціонального управління їхніми можливостями.

На думку В. П. Пугачева, «персонал — це всі робітники, які числяться в організації і безпосередньо беруть участь в її справах, здійсненні організаційних цілей» [2,с.5]. Основними ознаками персоналу є:

• — наявність його трудових взаємовідносин з роботодавцем, що оформлюються трудовим договором (контрактом). Працюючі власники і співвласники організації включаються до складу персоналу, якщо вони крім частини доходів, яка їм належить, отримують відповідну оплату за те, що беруть участь своєю особистою працею в діяльності організації;
• — володіння певними якісними характеристиками (професією, спеціальністю, кваліфікацією, компетентністю тощо), наявність яких визначає діяльність робітника на конкретній посаді або на робочому місці, а, отже, віднесення його до однієї з категорій персоналу: керівників, спеціалістів, інших службовців, робітників;
• — цілеспрямованість в діяльності персоналу, тобто забезпечення досягнення цілей організації шляхом встановлення адекватних їм цілей окремого робітника і створення умов для їх ефективної реалізації [1,с.56].

В понятті «персонал» людина виступає як важливий елемент процесу виробництва і управління, як носій економічних відносин, джерело економічних результатів, як особистість з потребами, мотивами, цінностями, відносинами. Персонал організації являє собою робочу силу, включену в певну виробничо-господарську структуру, яка в процесі праці виконує приписані функції. Персонал характеризується такими основними параметрами, як здатність до праці, реалізація цих здібностей в рамках організації, участь у трудовому процесі, відповідність здібностей функціям робочого місця, цілям і завданням організації. Нарешті, з правової точки зору персонал — це сукупність фізичних осіб, що знаходяться з організацією як юридичною особою у відносинах, які регулюються договором найму.

Використання поняття «персонал» зумовлює наявність у об'єкта управління не лише економічних і соціально-демографічних характеристик, але і соціальних, психологічних і правових.

Особлива і специфічна роль персоналу полягає у тому, що «він складає і визначає соціальну підсистему організації, в якій основними є питання відносин людей, соціальних груп, суб'єктивного і духовного базису діяльності. Значення персоналу як ресурсу організації при цьому полягає у його суб'єктивно і об'єктивно активній ролі, здатній приводити в дію інші види ресурсів, впливати на процес їх функціонування» [3,с.7].

Специфіка людських ресурсів полягає, по-перше, у тому, що на відміну від машин і сировини люди наділені інтелектом, відповідно, їх реакція на зовнішній вплив (управління) — емоційно-осмислена, а не механістична, а значить, процес взаємодії між організацією і співробітником є двохстороннім; по-друге, внаслідок наявності інтелекту люди здатні до постійного вдосконалення і розвитку. У сучасних умовах науково-технічного прогресу, коли технології, а разом із ними і професійні навички застарівають протягом декількох років, здатність співробітників до постійного вдосконалення і розвитку являють собою найбільш важливе і довготривале джерело підвищення ефективності діяльності будь-якої організації. По-третє, трудове життя людини продовжується у сучасному суспільстві 30−50 років, відповідно відносини людини і організації можуть носити довгостроковий характер; по-четверте, на відміну від матеріальних і природних ресурсів люди приходять (у більшості випадків) в організацію свідомо, з певними цілями і очікують від організації допомоги (надання можливості) для реалізації цих цілей. Задоволення співробітника взаємодією з організацією є такою же необхідною умовою продовження цієї взаємодії, як і задоволення організації.

Як показує досвід роботи в управлінській сфері, здатність робітника виконувати професійні обов’язки визначають:

• — потенціалом, яким він наділений, приходячи в організацію;
• — тим професійним навчанням, яке він отримує в організації;
• — його фізичним і моральним станом, який залежить від цілої низки факторів, в тому числі величини матеріальної винагороди;
• — оцінкою, яку отримує співробітник від організації, будь-то формальна атестація або щоденні настанови керівника.

Управління персоналом безпосередньо залежить від особливостей співробітників, їх місця і ролі у діловій організації. Розглянемо поняття «управління персоналом», сформульоване різними авторами. В. П. Пугачев характеризує управління персоналом як «повсякденне керівництво співробітниками, яким займаються керівники, а також забезпечення організації робітниками та їх ефективне використання для реалізації її цілей. Наявність управління персоналом полягає в ефективному використанні трудового потенціалу робітника, людських ресурсів в цілому» [2,с.38].

А.Я.Кібанов розглядає управління персоналом як цілеспрямовану діяльність керівного складу організації, керівників і спеціалістів підрозділів системи управління персоналом. В організації, де прибуток настільки затьмарює за важливістю всю решту цілей, що іншим цілям приділяється лише мінімум уваги, виникають проблеми у тому секторі, який відображає ефективність персоналу, таких як зростання прогулів, зменшуючи задоволення працею, виникнення скарг тощо.

Принцип ефективного використання, який лежить в основі управління персоналом на сучасному етапі, реалізується за трьома напрямками:

• — створення необхідних умов для всебічного розвитку особистісного потенціалу людини;
• — забезпечення умов для найбільш повної мобілізації потенціалу робітників підприємства на досягнення завдань, які стоять перед ним;
• — постійний і систематичний розвиток професійних якостей трудівників у відповідності з довгостроковими завданнями розвитку виробництва.

Управління людьми являє собою компонент управління будь-якою організацією, поряд з управлінням матеріальними і природними ресурсами. Проте за своїми властивостями люди суттєво відрізняються від будь-яких інших ресурсів, що використовує організація і вимагає особливих методів управління.

Таким чином, основу концепції управління персоналом організації в нинішній час складає зростаюча роль особистості робітника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти у відповідності з тими завданнями, які стоять перед організацією.

Нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці і заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки і т. ін. Завдання нових служб полягає в реалізації кадрової політики і координації діяльності щодо управління трудовими ресурсами в організації. У зв’язку з цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від суто кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним ростом, запобігання конфліктів, вивчення ринку трудових ресурсів тощо.

При цьому структура служби управління персоналом в багатьох аспектах визначається характером і розміром організації, особливостями продукції, яка випускається. У дрібних і середніх організаціях багато функцій з управління персоналом виконують переважно лінійні керівники, а у великих формується самостійні структурні підрозділи з реалізації функцій.

Таким чином, зазначити, що принципова побудова служби персоналу у сучасних умовах не має загальновизнаної форми. Вона орієнтована на стандартний набір робіт і реалізацію стратегічного підходу до кадрової політики з урахуванням розвитку організації. Конкретна структура служби, розподіл кадрової роботи між структурними підрозділами, а всередині структурного підрозділу між виконавцями, може варіюватись у більшому діапазоні, оскільки залежить від багатьох моментів. Серед них слід відзначити, перш за все, розмір підприємства, обсяг управлінських робіт кожного виду, розуміння керівником завдань управління персоналом. Незважаючи на ефективність комплексного підходу до управління персоналом, на одних підприємствах тим не менш перевага надається питанню щодо підбору кадрів, на других — плануванню трудової кар'єри, на третіх — оцінці результатів і оплаті праці, а також стилю і методам керівництва адміністрації підлеглими тощо.