Стилі керівництва

1. Класифікація стилів руководства.

2. Формування індивідуального стиля.

3. Авторитет руководителя.

Список використаної литературы.

1. Класифікація стилів руководства.

Щоб самому отримати загального уявлення про стилі керівництва, розглянемо два принципово різних стилю: один умовно назвемо традиційним, «консервативним », а інший стиль — «сучасним » .

Трапляється, коли з відношення до дехто й у деяких ситуаціях «традиційний «стиль керівництва виявляється ефективнішим, ніж современный.

Якщо підлеглий робить нічого, що заслуговувало б похвали, він не виправиться, поки їй ясно не вкажуть з його помилки і шляхи їх усунення. Але, звісно, за першого ж ознаці поліпшення її слід похвалить.

Навіть прогресивний керівник зобов’язаний, поруч із новітніми методами на підлеглих, володіти і традиційними, щоб мати можливість гнучко маневрувати залежно від характеру підлеглого і сформованій ситуации.

Теоретично та практиці управлінської діяльності склалося кілька підходів до класифікації двох стилів руководства.

З характеру мети керівної діяльності, розрізняють ділової гри і бюрократичний стилі руководства.

Діловий стиль керівництва в тому разі, коли для керівника найважливішим виступають інтереси справи, кінцеві мети коллектива.

Формування ділового стилю керівництва грунтується на максимальному використанні ділових якостей керівника. Головними розробки ділового стилю є такі качества:

. здатність поступово переорієнтовуватися під основну мета діяльності коллектива.;

. вміння вибирати найкоротший шлях до досягненню цели.;

. самостійність мислення, ініціативний і новаторський підхід до делу.;

. критицизм практичного мышления.;

. оперативність прийняття рішень та действий.

. спроможність до гнучкою розпорядницької деятельности.;

. передбачення нових проблем, вміння ними доти, як його дозвіл потребує великих усилий;

. орієнтація на компетентність подчиненных;

. -вміння оцінювати результати діяльності про всяк стадії з позиції інтересів дела;

. особиста організованість і собранность.

Бюрократична систему управління характеризується пануванням форми (тобто самої бюрократичної структури) над змістом (завданнями управління виробництвом). Бюрократичний стиль керівництва залежить від тому, зусилля керівника затрачуються на другорядні справи, хоча зовні усе виглядає у межах формально правильних дій. Через війну суть справи приноситься на поталу форме.

Бюрократичний стиль керівництва проявляється тоді, коли мають место:

. сліпа віра у раціональність якось сформованих організаційних структур і порядка;

. -установка «флюгера », тобто уявлення, що абсолютним критерієм важливості є думка вищого начальства;

. віддаленість внутрішніх закономірностей і цілей бюрократичної ієрархії від запитів жизни;

. відірваність від мас. Бюрократ стоїть над масами і, отже, привілейоване положение;

. відсутність знизу, непідзвітність працівників апарату трудовим коллективам;

. «непогрішність «керівних працівників. Рішення бюрократа, з його погляд, єдині і неоспоримы;

. прагнення перекласти відповідальність на начальство. Результатом цього є безвідповідальність, яка прямо пов’язані з тенденцією перерозподілу відповідальності, з прагненням нижчестоящих перекласти в плечі вищих (у своїй вищі також прагнуть зняти із себе відповідальність, створюючи систему віз і процедуру согласований);

. тяганина, отписки;

. паперовий стиль роботи — «паперовий фетишизм » ;

. волюнтаризм, суб'єктивне, необгрунтоване управление;

У реальної практиці керівництва кілька основних стилю керівництва. Основні їх визначають як авторитарний (чи автократичний), демократичний і либеральный.

У житті важко зустріти представників цими стилями в «чистому вигляді «. Занадто складна натура людини, що його можна було підігнати під певну мерку.

Авторитарний (директивний, диктаторський) стиль управління: йому характерно жорстке одноосібне прийняття керівником всіх рішень, жорсткий постійний контролю над виконанням рішень загрози покарання, відсутність інтересу до працівника як до постаті. за рахунок постійного контролю цей стиль управління забезпечує цілком прийнятні результати своєї роботи (по непсихологическим критеріям: прибуток, продуктивність, якість продукції може слугувати гарним), але недоліків більше, ніж достоїнств: 1) висока ймовірність помилкових рішень; 2) придушення ініціативи, творчості підлеглих, уповільнення нововведень, застій, пасивність співробітників; 3) незадоволеність людей своєю низькооплачуваною роботою, своїм становище у колективі; 4) несприятливий психологічний клімат обумовлює підвищену психологически-стрессовую навантаження, шкідливий для психічного й фізичного здоров’я. Цей стиль управління доцільний і виправданий лише критичних ситуаціях (аварії, бойові військові дії та т. п.).

Але в автократа є держава й привабливі риси. Люди цього найчастіше мають прямо-таки блискавичної реакцією, енергійні і розумні, рішуче долають трудности.

Демократичний (колективний) стиль управління: управлінські рішення приймаються з урахуванням обговорення проблеми, урахування думок і ініціатив співробітників, виконання прийнятих рішенні контролюється і керівником, і самими співробітниками, керівник виявляє інтерес і доброзичливе увагу до постаті співробітників, до врахування їхніх інтересів, потреб, особенностей.

Демократичний стиль є найефективнішим, т. до. він забезпечує високу ймовірність правильних зважених рішень, високі виробничі результати праці, ініціативу, активність співробітників, задоволеність людей своєю низькооплачуваною роботою я членством у колективі, сприятливий психологічний клімат і згуртованість коллектива.

Демократ не уникає відповідальності за власні рішення чи помилки підлеглих, належне хвалить чи лає, свої вказівки формулює чітко і убедительно.

Либерально-анархический (попустительский, нейтральний) стиль керівництва характеризується, з одного боку, хтось може висловлювати свої позиції, але реального обліку, узгодження позицій не прагнуть досягти, і з з іншого боку, навіть прийняті рішення вони не виконуються, немає контролю над їх реалізацією, все пущено на «самоплив», унаслідок чого результати своєї роботи зазвичай низькі, люди й не будуть задоволені своєю роботою, керівником, психологічний клімат у колективі несприятливий, немає ніякої співробітництва, немає стимулу сумлінно трудитися, розділи роботи складаються із окремих інтересів менеджерів підгрупи, можливі приховані і явні конфлікти, йде розшарування на конфліктуючі подгруппы.

2. Формування індивідуального стиля.

Оптимальним сам не може бути одна з основних і навіть проміжних стилів керівництва. Оптимальним може лише динамічний стиль, змінюваний відповідно до зміни ситуацій та керівництва. У частковості, правильна думку " … вміння керувати — це вміння змінювати стиль керівництва ". У насправді, жодного з стилів керівництва ні міцно «приклеиваться «до. Стиль може бути динамичным.

Начальник, керівний лише авторитарним стилем, матиме безсумнівний успіх, поки обстановка залишається острой.

У спокійній, ділової обстановці висококваліфіковані, думаючі, ініціативні підлеглі сприйматимуть начальника-автократа як людини невисокою культури, брутального насилля і недостатньо розумного. У спокійній обстановці серед інтелігентних підлеглих авторитарного начальнику успіху не добиться.

Керівник, користується виключно демократичним стилем керівництва, домагається найвищих успіхів у спокійній обстановці й при ініціативних, думаючих, висококваліфікованих підлеглих, що у загальному деле.

У напруженої ж, гострої обстановці такого керівника визнають людиною нерішучої, боязким, незібраним, не він умів керувати, теряющимся.

Керівника, суворо дотримується виключно ліберального стилю, будуть високо почали цінувати лише яскраво виражені творчих особистостей: винахідники, дослідники, письменники, конструктори, архітектори; керівник у разі повинен якнайменше втручатися у процес творчості. А на промислове підприємство чи будівельної організації типового ліберального керівника сприймуть як людина безвольну, цілком непридатного бути руководителем.

З огляду на, що обставини, у яких перебуває керівник, і, що йому підпорядковані, динамічні і мінливі, хороший керівник виробничого колективу повинна володіти різними стилями керівництва і чути, за жодних обставин у питаннях яких саме підлеглих той чи інший стиль найбільш целесообразен.

Основою оптимального стилю керівництва має стати демократичний стиль.

Для такого стилю характерні органічне єдність теорії та практики управління, тісний зв’язку з масами, розвинуте почуття відповідальності перед суспільством, вміння розпочати контакти з різними людьми, шанобливе ставлення підлеглих, стала турбота про них.

Індивідуальний стиль керівництва, який базується на демократичному стилі, є динамічним, перетворюється на гострих ситуаціях в авторитарний, а, по відношення до творчим особистостям високій кваліфікації що як ліберальний, можна вважати оптимальним стилем руководства.

Оцінюючи індивідуального стилю керівництва особливе значення надається здібності керівника знайти спільну мову, домагатися порозуміння з літніми молодими людьми, з і жінками, з працівниками різних професій, з людьми різного освіти, подружнього стану, темпераменту, кваліфікації; цінується також уміння керівника переконати людей, надихнути виконання навіть неприємних доручень, захопити за собою, допомогти їм замінити звичний спосіб дій нового, більш раціональний, більш ефективний, допомогти розпочати контакт.

Важливість формування ефективного індивідуального стилю керівництва пояснюється лише тим, що цей стиль здатний активно сприяти згуртуванню керованого колективу, перетворенню їх у єдине ціле. Нерідко потрібно було, що його завданням керівника є передусім виконання виробничого плану. Тим більше що, і найкращий керівник виконати такий план без працездатного, згуртованого колективу зможе. Точніше вважати, що його завданням керівника не лише виконання плану, а й колективу, здатного виконувати високі задачи.

Формуючи свій індивідуальний стиль керівництва, керівник будь-якого рангу немає права обійти увагою те що, що її поведінки — хоче він чи ні - будуть наслідувати його підлеглі, що стиль його керівництва та особливості її поведінки як керівника поширюватимуться в колективі, подібно круговим хвилях кинутого у воду камня.

Індивідуальний стиль керівництва, ухвалений начальником, надає сильне впливом геть групову систему цінностей, прийняту у колективі, тих неписані норми і правил поведінки, прийняті більшістю членів даного колективу та які мають потім существеннейшее вплив з їхньої спільну діяльність. Що стосується такий загальної колективної системи цінностей індивідуальний стиль керівника виступає у ролі своєрідного камертона, він ставить, певною мірою, тон, визначає характер правил поведінки для виробничого коллектива.

Особливості особистості керівника істотною ступеня впливають на стиль його керівництва. Це стосується, передусім, для її інтересам, уподобань, переконанням, ідеалам, для її світогляду. Важливий також характеру моральної самооцінки керівником своїх дій, зазвичай званої совістю. Такі риси особистості, як товариськість, критичність, відвертість, чуйність, контактність, цілеспрямованість, акуратність, ініціативність, допитливість, також надають вельми важливе впливом геть формування індивідуального стилю конкретного керівника. Нарешті, темперамент людини, риси його характеру, його здатності розуміти й звички також знаходять себе у індивідуальному стилі будь-якого руководителя.

3. Авторитет руководителя.

Авторитет грунтується не так на дріб'язкової опіки підлеглих, але в стратегічному баченні перспективи компанії, можливостей його розвитку. Не менш важлива й організаційну структуру організації, враховує становище колективу, у об'єднанні, компанії, суспільстві. Домагаючись б у роботі, набуваючи авторитет, керівник має враховувати обстановку у навколишній середовищі, політичні, економічні та соціальні факторы.

Індивідуальний стиль керівництва, відповідний загальної виробничої обстановці й особливостям керованого колективу, активно сприяє формуванню високого авторитету руководителя.

Істинний авторитет керівника є заслужене повагу його й полягає в таких складових, як: знання досвід, розум керівника, його довіру підлеглих та її вимогливість до них, турбота про неї, високі особисті качества.

Вирізняють три форми авторитету керівника: 1) формальний авторитет; зумовлено тим набором владних повноважень, прав, що дає керівнику яку він обіймав їм посаду. Формальний, посадовий авторитет керівника здатний забезпечити трохи більше 65% впливу керівника у своїх підлеглих, 100% віддачу від працівника керівник може мати простий, лише ще додатково і свій психологічний авторитет, що складається з 2) морального і трьох) функціонального авторитета.

Моральний авторитет залежить від моральних чеснот керівника. Функціональний авторитет определяется:

1) компетентністю руководителя;

2) його діловими качествами;

3) його ставленням зі своєю професійної деятельности.

Авторитет керівника робить, звісно, його вказівки, розпорядження і поради більш обов’язковими, але надає їм вагу. Відомо, що вказівки і доручення авторитетного керівника підлеглі виконують охочіше, швидше і тщательней.

Насамперед, йому ніколи не слід забувати, що сама не лише керівник, а й спільно про те є підлеглим, а тому має вміти і підпорядковуватися, виконувати доручення, бути особисто дисциплинированным.

Психологічна підготовленість керівника — це культура управління, вихованість особистості, вміння управляти своїми почуттями і емоціями. У необхідний мінімум властивостей особистості, який би успіх у роботі, входять також смак до організаторської діяльності, почуття відповідальності, коллективизм.

Відчуття відповідальності - потужний стимул активної деятельности.

Керівник піддається різним емоційним впливам. Неконтрольовані емоції можуть скласти різний характер, до спалахів гніву. Це небезпечно, оскільки перебуваючи у владі емоцій людина втратила контроль над своєю амбіційною поведінкою і може взяти необдумане решение.

Важливе значення керівникові має вміння говорити правильно, просто, доступно, з урахуванням співрозмовника і навіть виразно, емоційно, чітко й коротко. Добре, якщо керівник користуйся жартом, але жарт повинна бути образливою. Прикрий, глузливий тон може бути виключили з манери разговора.

Необхідно бути гранично уважним і терплячим. Тож якщо підлеглий прийшов із необгрунтованої проханням, керівнику годі було прямо йому говорити, наприклад, що прагнення абсурдно. Це викликає природну образу, і підлеглий в наступного разу до не підійде, і з хорошим, корисним для справи пропозицією. Потрібно спокійне пояснення, це найкращий спосіб реагувати на нереальну просьбу.

Керівник мусить уміти як говорити, а й, що ні менш важлива, уміти слухати людей. Цьому вмінню і можна навчитися. Неумеющий слухати демонструє байдужість до собеседнику.

Важливо вміти викликати підлеглого до розмови. Мовчазний людина завжди важкий об'єкт керувати, не дозволяє керівнику зрозуміти себя.

Психологічний вплив на підлеглого надає ще й зовнішній вигляд керівника. Якщо чистота, охайність, елегантність створюють доброзичливість викликають приємне почуття, то неохайність, навпаки, викликає негативні емоції в підлеглих. Одяг керівника повинна бути, передусім, зручною до роботи, скромною, проте сучасної та добротной.

Психологічна підготовленість керівника на роботу й культурою її поведінки, умінням поводитись суспільстві. Це вміння передбачає поєднання природності з повагу до оточуючим. Тактовний людина уникає ситуацій, що можуть поставити іншим людям в незручне чи неприємне положение.

Керівник є для підлеглого, а ніщо не ранить і надихає, як слово авторитетну людину. У Зверненні до підлеглим необхідна запобігливість і вежливость.

Керівник завжди повинен пам’ятати, що у кожному вимовленому їм слові колектив бачить його ставлення до людей. Колектив чуйно реагує на доречні чи недоречні зауваження керівника, його тон, емоційний розпал. Настрій керівника передається коллективу.

Кожна людина індивідуальна і неповторний. Тому керівник повинен індивідуально підходитимемо кожного члена коллектива.

Керівник повинен першим зробити до зближення, застосовувати адміністративні заходи лише у у крайньому випадку, діяти силою навіювання і переконання у бік зняття негативних емоцій, запобігання і усунення небажаних сутичок і разногласий.

Самовиховання, підвищення культури спілкування розуміють постійний аналіз керівником своїх і постійний самоконтроль.

Невміло сформований індивідуальний стиль керівництва сприяє виникненню керівник помилкового авторитету, що є, сутнісно, лише його ілюзією, приводом. Несправжній авторитет не підвищує, а, навпаки, знижує ефективність керівництва. При фальшивому авторитеті підлеглі нерідко лестять керівнику. подхалимничают, у душі їх уважая.

Розрізняють кілька форм помилкового авторитету, кожна з яких пов’язана із якоюсь дефектом стилю руководства.

Несправжній авторитет загроз пов’язані з нехорошою звичкою іншого керівника постійно загрожувати підлеглим, залякувати їх стягненнями, трудностями.

Спочатку такого керівника побоюються, і потім, бачачи, що свої загрози він виконати неспроможна, посміюються над його спиной.

Несправжній авторитет обіцянок пов’язані з частими і звичайно невиконаними обіцянками благ, яких керівник, нібито, збирається домогтися і навіть вже домагається на свої подчиненных.

Несправжній авторитет посади пов’язані з поданням керівника у тому, що його посаду робить її розумнішими, значніша найкраще за всіх його подчиненных.

Список використаної литературы.

1. Веснин В. Р. Менеджмент всім. — М.: Юрист, 1994.

2. Виханский О. С., Наумов А.І. Менеджмент. — М.: МДУ, 1995.

3. Вудкок М., Френсіс Д. Розкутим менеджер. — М.: Річ, 1991.

4. Максвелл Д. С. Шеф та його команди. — М.: СПб.: Петер, 1998.

5. Рєзник С.Д. Управління персоналом. — Пенза, ПГАСА, 1999.

6. Шекшня С. В. Управління персоналом сучасної організації. Учебнопрактичний посібник. — М.: ЗАТ «Бізнес школа», 1998.