Висновки. 
Роль управління в процесі реалізації змін на підприємстві

У роботі складений план деяких організаційних змін, що дозволить керівникові, більшою мірою, керувати ними. Також відзначині конкретні критичні моменти, що вимагають особливої уваги менеджерів, оскільки в них небезпека зриву процесу змін особливо велика. Пропонована в роботі схема заснована на моделі, модифікованої з урахуванням наявності декількох рівнів організаційних змін. Дана схема узгоджується і з запропонованим Левином підходом до змін, який ліг в основу загальної стратегії організаційного розвитку. Нова схема дозволить менеджерам — практикам, які займаються реалізацією цієї стратегії, краще розуміти організаційні зміни та ефективніше управляти ними.

Враховуючи вищезазначене, можна сказати, що процес зміни штатної структури на підприємстві пройшов більш менш успішно, але не слід зупинятися на досягнутому. У зв’язку з цим можна дати наступні рекомендації щодо продовження процесів змін.

• 1. Для збільшення частки ринку, і зростання продажів рекомендується частина обов’язків менеджерів з продажу перекласти на інших співробітників, зокрема на менеджерів із закупівель і маркетингу.
• 2. Перевести всіх працівників відділу маркетингу та збуту на підрядну оплату праці. Або ввести систему заохочень і штрафів за виконання і невиконання плану продажів відповідно.
• 3. Наказом по організації зобов’язати секретаря підприємства замінювати адміністратора відділу продажів під час відпустки та хвороби за відповідну доплату.
• 4. Рекомендується ввести посаду менеджера з реклами, у зв’язку з розширенням географії поставок і необхідністю контактів з багатьма рекламними агентствами інших міст, а також організації виставок.

У даному випадку керувати впровадження змін, рішення про які були прийняті на більш високому рівні управління, було доручено представникам сторонніх організацій. Але керівник сам визначив, що зміна необхідна. Для ефективного керівництва зміною від нього треба було наявності широкого діапазону управлінських навичок і компетенції. Ефективне управління та управління зміною, по суті, є синонімами.

Фактори, що викликають зміни на даному підприємстві, які, як видається на перший погляд, відбуваються під впливом внутрішніх причин, тим не менш, тісно пов’язані із зовнішніми факторами. Ці внутрішні містять у собі бажання:

• 1. Збільшити обсяг продажів,
• 2. Поліпшити обслуговування,
• 3. Підвищити мотивацію персоналу та зберегти кадри.

Для цієї організації характерний підхід «згори — вниз», який використовується в тому випадку, коли будь-хто з позиції влади вирішує ввести зміна. В ідеальному варіанті це означає чітку вказівку від особи, яка приймає рішення, про те, що потрібно робити, після чого відбуваються запропоновані дії і надається «необхідна» (на думку ініціаторів) інформація виконавцям. Часто в розпорядженні співробітників, яких зачіпає зміна, є мало можливостей вплинути на пропозиції тих, хто приймав рішення. Багато енергії витрачається на заохочення людей, щоб вони підкорялися з полюванням. Що і відбулося в даному випадку. Підхід «згори — вниз» як би резюмує роль керівника: прийняття рішень, які виконуються іншими. Але ця модель визнана неефективною, більш ефективної визнана модель участі в управлінні (делегування повноважень), і цей підхід засуджують за недемократичність, відсутність турботи і відстороненість, а також за те, що він не забезпечує активної участі тих, кого зміна зачіпало, з самого його початку.

Тим не менш, хороше керівництво, переконаність і готовність приймати рішення можуть призвести до відмінного виконання роботи. Підхід «згори — вниз» є одним з реальних способів введення змін, визначення напрямку, забезпечення довіри та авторитету. Якщо зміна необхідно здійснити швидко, то підхід «згори — вниз» може виявитися єдиним реальним підходом, так як його можна провести швидко. Якщо зміни необхідно ввести занадто швидко, слід подумати про те, що, мабуть, вище керівництво не було здатне визначити потребу у зміні раніше.

Зміни важливі і неминучі. Можна сказати, що ми живемо в умовах безперервних змін. Тим не менш, часто, коли ми буваємо залучені у зміну в нашому повсякденному житті або при спробі впровадити його, або як злощасних жертв рішень, прийнятих іншими людьми, нам доводиться дуже важко. Зміна може вибити нас зі звичної колії, представляти загрозу для нас і бути лякаюче непередбачуваним. Люди чинять опір зміні, а для менеджерів, які і так досить завантажені тим, що доводиться управляти поточними справами, зміни можуть подвоїти робоче навантаження.

Але не завжди цей процес виявляється настільки гнітючим. В ідеалі проведення змін може надати можливість для дійсно творчої діяльності, особливо якщо брати участь уже на стадії розробки зміни, а не просто здійснювати чиїсь ідеї. Можна багато чому навчитися у процесі впровадження змін.