Методика дослідження. 
Стимулювання трудової діяльності персоналу підприємства

У виборі методу дослідження необхідно враховувати його здатність надавати достовірну інформацію про досліджуваний об?єкт. Крім того, він повинен базуватися на основах теорії управління і враховувати особливості техніко-економічних процесів на підприємствах. Метод повинен також дати можливість оцінювати величини взаємозв?язків підрозділів підприємства й окремих посадових осіб. Звідси випливає, що цінність матеріалів дослідження визначається, головним чином, застосовуваними методами. Вони повинні забезпечувати необхідну точність конкретного дослідження, гарантувати статистичну вірогідність результатів, тобто можливість за обмеженою кількістю спостережень екстраполювати результати на інші об?єкти досліджуваної сукупності [6, с. 77−81].

У той же час необхідно враховувати й економічність методів. Існують різні за формою й ефективністю методи дослідження управлінських процесів і організації праці керівників. Найбільш відомі з них наступні: хронометраж, моментні спостереження, мікроелементне нормування, фотографії і самофотографії робочого дня тощо. Усі вони мають ті чи інші недоліки, що спотворюють сутність процесів управління. Мною було розглянуто і описано наступні методи та обрано ефективні методи для мого дослідження.

Моментні спостереження неможливо застосовувати в принципі у дослідженні управлінських процесів і розподілі витрат робочого часу керівників, що дають досить об?єктивну характеристику організації їхньої праці, тому що діяльність керівників має дуже широкий діапазон, який далеко не ідентичний у різні дні. З цієї ж причини нічого не дає у вивченні витрат часу керівників і мікроелементне нормування [17, с. 101−103].

Неефективна у вивченні процесів управління й розподілу часу і самофотографія. По-перше, тому що вона сама вносить істотні перешкоди у сформований управлінський процес і вимагає від керівників значних додаткових витрат часу та постійного фіксування своєї уваги на необхідності вести визначені записи. Правда, записи ці можна значно спростити, якщо підготувати спеціальні форми. Однак, як показала практика, навіть у цьому випадку самофотографія не відбиває реальностей процесу управління.

По-друге, керівники далеко не завжди фіксують усі елементи управління і витрати часу за конкретними напрямками, оскільки ці витрати нерідко практично дорівнюють витратам на запис, і керівник не в змозі їх зафіксувати. Це веде до того, що реальне навантаження керівника в процесі виконання ним функцій управління значно більше, ніж отримане методом самофотографії. Крім того, самофотографія не виключає суб?єктивного тлумачення керівниками своєї діяльності. Анкетне опитування також дає дуже приблизні результати і теж не виключає елементів суб?єктивізму. Інтерв?ю можна використовувати тільки в оцінці якогось дуже обмеженого явища, і до вивчення процесів управління його застосувати практично неможливо.

Хронометраж: і фотографія робочого дня дають досить точні результати в застосуванні до вивчення витрат робочого часу керівників, але їхній недолік полягає в основному в тому, що вони оцінюють лише саме кількісні сторони управлінської діяльності та фактично не дають її якісного аналізу.

У зв? язку з цим для дослідження процесів управління найбільш ефективний поведінковий метод, який поєднує у собі елементи фотографії і хронометражу, але значно розширює число кількісних факторів, що враховуються, і дозволяє досить докладно фіксувати якісні фактори.

Суть поведінкового методу і його основне достоїнство полягає у тому, що він дозволяє фіксувати плин процесів, шляхом багаторазового спостереження за діяльністю управлінського персоналу в реальних виробничих умовах. Тобто ми одержуємо детальний сценарій у часі поведінки управлінських ланок і окремих посадових осіб з урахуванням усебічного впливу на цю поведінку різних позитивних і негативних факторів. Оскільки процеси управління є інформаційним відображенням процесів виробництва, то в якості основної постійної, за поведінкового методу дослідження величини, повинен бути прийнятий інформаційний зв? язок, під яким розуміється будь-яка діяльність посадової особи у виконанні функцій управління, за якої він вступає в контакт з іншими посадовими особами чи документами, механізованими й автоматизованими джерелами інформації з метою одержання чи видачі значущої інформації. Інформація вважається значущою, якщо вона: а) призначена для ухвалення рішення; б) несе в собі зведення про прийняте рішення. [19, с. 199−203].

За поведінкового методу дослідження фіксується цілий ряд показників, що характеризують діяльність окремих керівників, а через їхнє посередництво і діяльність окремих ланок управління і системи управління в цілому. Поведінковий метод дозволяє легко диференціювати управлінський процес на окремі складові, що дуже важливо для аналізу й оцінки якості управління.

Звичайно поведінковий метод трудомісткий і вимагає, щоб провідні спеціалісти дослідження знали виробничі взаємозв?язки, мали визначені навички проведення досліджень і мали відповідну кваліфікацію.

Виконання цих вимог компенсується високою вірогідністю й об?єктивністю отриманих результатів, тому що поведінковий метод робить практично неможливим навмисне перекручування інформації про процеси управління з боку об?єкта дослідження в силу інертності сформованих методів управління.

Статистичний метод було використано для дослідження масових даних. Цей метод дозволив встановити вплив тих чи інших факторів на кінцеві результати виробництва, а також одержати обґрунтовану відповідь на інші важливі питання. За допомогою даного методу було розглянуто об'єктивні статистичні показники в їх взаємодії і динаміці. Значну увагу було приділено вибору та формуванню системи показників, які було використано для оцінювання економічних результатів роботи галузі та її ефективності. Важливим методичним прийомом, який було використано в процесі аналізу роботи галузі, стало порівняння показників, явищ поточного періоду з минулим, використання прийому вирахування питомої ваги. Показники використані в процесі виконання даної дипломної роботи і направлені на всебічний аналіз роботи галузі були вираженні в натуральному, вартісному і відносному виразах [23].

Розрахунково-конструктивний метод в роботі був застосований при вирішенні питань запровадження ефективних сівозмін, визначенні напрямів спеціалізації галузі рослинництва, а також при перспективному плануванні. Використання даного методу дозволило порівняти декілька варіантів вирішення організаційно економічних завдань і вибрати з них найбільш доцільний та ефективний.

Балансовий метод було використано при зіставленнях, коли загальна величина показника повинна дорівнювати сумі окремих його частин.

Наведена схема класифікації методів мотивування є класичною. Укрупнено всі методи мотивування можна так само згрупувати в наступні чотири види:

• 1. Економічні мотиви всіх типів (зарплата у всіх її різновидах, включаючи контрактну, премії, пільги, страховки, безпроцентні кредити і т. п.). Успішність їхнього впливу визначається тим, наскільки колектив розуміє принципи системи, визнає їх справедливими, якою мірою дотримується невідворотність заохочення (покарання) і результатів роботи, їх тісний зв’язок у часі.
• 2. Управління по цілям. Ця система широко використовується в США і передбачає встановлення для особистості або групи ланцюга цілей, що сприяють рішенню головного завдання організації (досягнення певних кількісних або якісних рівнів, підвищення кваліфікації персоналу і т. п.). Досягнення кожної мети автоматично означає підвищення рівня зарплати або іншу форму заохочення.
• 3. Збагачення праці - ця система більшою мірою відноситься до неекономічним методам і означає надання людям більш змістовної, перспективної роботи, значної самостійності у визначенні режиму праці, використанні ресурсів. У багатьох випадках до цього додається і зростання оплати праці, не кажучи вже про соціальний статус.
• 4. Система участі - в даний час існує в різноманітних формах: від широкого залучення колективу до прийняття рішень по найважливіших проблемах виробництва і управління до співучасті у власності шляхом придбання акцій власного підприємства на пільгових умовах.

У сучасному суспільстві мотивація грунтується на знаннях і механізмах психології. Для оцінки ефективності стимулювання персоналу прийнято визначати та порівнювати значення таких аналітичних показників як:

• 1. Коефіцієнт співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та рівнем середньої заробітної плати або коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та товарооборотом.
• 2. Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та доходами підприємства.
• 3. Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та прибутком підприємства.
• 4. Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та ринковою вартістю підприємства (його акцій).