Практичне завдання. 
Кадрова політика підприємства

1) Ефективність витрат на персонал.

Оцінка економічної ефективності кадрової діяльності охоплює всю багатопланову, багатогранну роботу з персоналом і управління цим процесом. Важливо не тільки прогнозувати витрати на весь комплекс кадрових процесів, а й визначити напрямки раціонального використання фінансових і матеріальних ресурсів. Ефективність витрат на персонал представляється як співвідношення їх корисного результату й обсягу витраченого для цього ресурсів. Цей коефіцієнт можна розрахувати віднісши загальний об'єм випущеної продукції до суми витрат на оплату праці персоналу. Тобто по формулі:

; (2.2).

Еф.вит. — ефективність витрат на персонал, тис грн.

Vпп_. — річний об'єм виробленої на підприємстві продукції, тис. грн.

Вопл. пр. — річні витрати на оплату праці, тис. грн.

Згідно даних звіту про фінансові результати підприємства ВАТ «Кредмаш» за 2011 рік, маємо такі результати діяльності:

Еф.вит.= 275 858/26915,3 =5,055 тис. грн.,.

Загальний річний об'єм виробленої продукції склав: 275 858 тис. грн., а витрати на оплату праці за 2011 рік склали: 26 915,3 тис. грн. Виходячи з цих даних отримуємо: Еф. Вит. Становить 5,055 тис. грн., тобто 1 тис. грн., витрачена на оплату персоналу приносить підприємству 5,055 тис. грн. доходу щорічно.

Згідно даних звіту про фінансові результати підприємства ВАТ «Кредмаш» за 2010 рік, маємо такі результати діяльності:

Еф.вит.= 124 199/22176,6 =5,6 тис. грн.,.

Загальний річний об'єм виробленої продукції склав: 124 199 тис. грн., а витрати на оплату праці за 2010 рік склали: 22 176,6 тис. грн. Виходячи з цих даних отримуємо: Еф. Вит. Становить 5,6 тис. грн., тобто 1 тис. грн., витрачена на оплату персоналу приносить підприємству 5,6 тис. грн. доходу щорічно.

Таблиця 2.7. Розрахунок коефіцієнту ефективності витрат на персонал.

Виходячи з цих отриманих даних за два роки, можна зробити висновок, загальний річний об'єм виробленої продукції за 2011 рік збільшився, але і збільшилися витрати на оплату праці, тому це не дуже гарний результат для діяльності підприємства.

2) Потреба, а необхідній чисельності кадрів.

Відповідно до прийнятої класифікації працівників підприємства виникає необхідність планування потреби персоналу по групах і професіями. Планування як найважливіша функція управління персоналом на кожному підприємстві включає визначення кількості та структури працівників, розрахунок поточної та додаткової потреби персоналу, аналіз використання кадрів, оцінку балансу робочого часу і т.д. При плануванні потреби персоналу, як правило, використовуються прогресивні трудові нормативи, а також баланси робочого часу та фонди часу ефективної роботи та ін Наприклад, чисельність окремих категорій персоналу можна розрахувати за нормами часу, обслуговування, управління, підпорядкованості та іншим нормативним показникам, що встановлює величину затрат праці на одиницю виконуваної роботи або послуги. Потрібну кількість робітників — наладчиків устаткування розраховується на основі співвідношення числа обслуговуваних верстатів до норми часу їх обслуговування, кількість керівників — за нормами керованості або підпорядкованості.

У загальному вигляді річну потребу робітників тих чи інших професій, наприклад токарів, можна розрахувати як відношення трудомісткості річної виробничої програми виконання токарних робіт до ефективного фонду часу одного робітника за формулою.

^(2,1)

де Р _р — потребная чисельність робітників, чол.; Т _г — загальна (річна) трудомісткість робіт, год; Ф _е — річний ефективний фонд робочого часу, чел.-ч.

Таблиця 2.8. Розрахунок необхідної кількості працівників за 2010;2012 роки.

3) Навчання фахівців, вартість підготовки фахівця.

У сьогоднішніх умовах визнано необхідним, забезпечити перехід на новий тип взаємодії вищої школи й виробництва, що передбачає, цільову підготовку фахівців на основі договорів між підприємством і вищими навчальними закладами.

Переважною формою підготовки робітників залишається поки навчання їх на виробництві.

Питання про внесення в плани економічного розвитку ВАТ «Кредмаш» проектів по будівництву й зміцненню матеріально-технічної бази, проведенню ремонту будинків і устаткування ПТУ, поліпшенню умов навчання, праці, побуту учнів, розвитку в них інтересу до технічної й професійної творчості ще не вирішений. Основними завданнями спільної роботи підприємства й ПТУ є підготовка й перепідготовка кваліфікованих робочих кадрів, що відповідають вимогам науково-технічного прогресу й сучасного виробництва.

Кадрова служба підприємства регулярно представляє центрам зайнятості населення повідомлення про наявність вільних робочих місць і вакантних посад.

Основою ефективного і якісного забезпечення ВАТ «Кредмаш» кадрами необхідних професій і кваліфікації є профорієнтаційна робота серед учнів середніх загальноосвітніх шкіл, ПТУ, які в сучасних умовах відтворення робочої сили є основним джерелом поповнення трудових ресурсів підприємства.

На підприємстві профорієнтаційною роботою займаються інженери з підготовки кадрів, які здійснюють відбір майбутніх працівників у школах і ПТУ, використовуючи професіограми робітничіх професій, у яких приводяться дані про процес роботи, відомості про необхідну професійну й загальноосвітню підготовку, гігієнічні й фізіологічні особливості, медичних протипоказаннях, перспективах професійно-кваліфікаційного зростання.

Загальний план опису професії (професіограма) на ВАТ «Кредмаш» містить у собі такі розділи:

• 1) загальні відомості про професію, спеціальність (найменування професії, форми професійної підготовки, робочі місця, які можна зайняти після придбання професії).
• 2) зміст і умови роботи (використовувані матеріали, робочий інструмент, процес роботи і його результати, рівень механізації й автоматизації, необхідні для роботи знання, уміння, навички, характер і умови праці).
• 3) соціально-економічні особливості професії (система оплати праці й соціальне забезпечення, культурно-побутові умови, перспективи професійного зростання, географія професії).

Головним завданням професійного відбору є науково обґрунтоване визначення професійної придатності кожного підлітка до конкретного виду трудової діяльності з урахуванням його здатностей, схильностей і потреб виробництва.

Одним з найважливіших напрямків у роботі з резервом управлінських кадрів є організація їхньої підготовки. Види навчання в системі підвищення кваліфікації й перепідготовки кадрів:

• 1) самостійне систематичне навчання працівника (самоосвіта) за індивідуальним планом, затвердженим його безпосереднім керівником і виконуваним під його контролем;
• 2) навчання в навчальних закладах системи підвищення кваліфікації й перепідготовки кадрів;
• 3) навчання в цільовому навчальному закладі, по необхідній для ВАТ «Кредмаш» спеціальності;

Вибір форми навчання кандидатів у резерв залежить від рівня їхньої фахової освіти, стажу роботи, проходження ними кваліфікаційного навчання, навчання в цей момент, а також від можливостей учбово-матеріальної бази підприємства організувати навчання необхідної професійної спрямованості у відповідній формі. Висновок про вибір форми навчання кандидатів у резерв дається відділом кадрів.

Витрати на професійну підготовку (навчання) персоналу ВАТ «Кредмаш» в 2012 році склали близько 32 тис. грн. (рис. 2.7).

Рис. 2.7 Витрати на підготовку і підвищення кваліфікації персоналу

Професійну підготовку в 2012 році пройшло 468 людей., з них ІТР — 233, робітники — 235.

4) Коефіцієнт плинності; частковий коефіцієнт плинності кадрів, коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів.

Кадрову політику будь-якого підприємства можна оцінити, використовуючи показники ефективності роботи з кадрами.

Стан кадрів на підприємстві може бути визначене за допомогою наступних коефіцієнтів. Коефіцієнт вибуття кадрів Кв. _к. визначається відношенням кількості працівників, звільнених із всіх причин за даний період Р_у.в. до середньої чисельності працівників за той же період Р.

. (2.3).

За наявним даними обчислимо коефіцієнт вибуття за 2010 рік. К_в.к=302/(2854*100%)=0,1 058%.

А за 2011 рік коефіцієнт вибуття становить К_в.к=378/(2928*100%)=0,129.

Проаналізувавши отримані дані можна сказати, що в 2011 році коефіцієнт зріс. Це могло бути спричинено такими наслідками як невдоволення працівниками низькою заробітною платою, поганими умовами праці.

Коефіцієнт прийому кадрів Кп. _к. визначається відношенням кількості працівників, прийнятих на роботу за даний період Рп. _к. і середньообліковий чисельність працівників за той же період Р.

(2.4).

Коефіцієнт прийому кадрів за 2011 рік склав 22,9% В якому було прийнятих на роботу 670 чоловіків, середньообліковий чисельність працівників склала 2928. К_п.к = 670/2928 *100% =22,9%.

Коефіцієнт прийому кадрів за 2010 рік склав 18,04% В якому було прийнятих на роботу 515 чоловіків, середньообліковий чисельність працівників склала 2854 чоловіків. К_п.к = 515/2854 *100% =18,04%.

Виходячи з даних отриманих за 2010;2011 роки, можна сказати, що коефіцієнт прийому кадрів у 2011 році збільшився із-за збільшення планів обсягів виробництва.

Коефіцієнт стабільності кадрів Кс. _к. рекомендується використати при оцінці рівня організації керування виробництвом як на підприємстві в цілому, так й в окремих підрозділах.

(2.5).

= 88%.

де Р_у.в. — чисельність працівників звільнившись з підприємства за власним бажанням і через порушення трудової дисципліни за звітний період;

Р — середньооблікова чисельність працюючих на даному підприємстві в період, що передує звітному;

Р_п — чисельність знову прийнятих за звітний період працівників.

Коефіцієнт стабільності склав 88%, у розрахунок бралися наступні дані:

Р_у.в. — 378 чоловік; Р — 3035 чоловік; Р_п — 452 чоловік.

Даний коефіцієнт говорить про досить невисокий рівень організації керування підприємства. В ідеалі коефіцієнт стабільності кадрів повинен бути наближений до 90−95%.

Але найбільш показовим є коефіцієнт плинності кадрів. Розрахунок і докладний його аналіз проводиться нижче.

Склад кадрів ВАТ «Кредмаш» досить не стабільний. Що наочно видно з розрахунку показника (коефіцієнта) стабільності кадрів. Він склав 88%. Нестабільність кадрів веде за собою погіршення продуктивності праці на підприємстві, що пов’язано з адаптацією нових співробітників у колективі.

Отже, під плинністю кадрів — розуміється — звільнення працівників з підприємства як за власною ініціативою, так і з ініціативи адміністрації. Крім того, відбувається демографічний рух персоналу — переміщення працівників у зв’язку з віковими змінами, по виробничій необхідності.

Рівень плинності кадрів (ТК) оцінюється співвідношенням числа працівників, що звільнилися з підприємства за власним бажанням або з ініціативи адміністрації (Рт. _к), і середньооблікова числа працівників (Рс. _с). На великих фірмах таке співвідношення може бути визначене для підприємства в цілому й для окремих категорій працівників вчасності:

(2.6).

Таким чином, основою керування персоналом є встановлення закономірностей процесу плинності кадрів. Знання цих закономірностей дає можливість визначити найбільш ефективні управлінські впливи. Показник плинності кадрів ВАТ «Кредмаш» за 2011 рік (при розрахунку враховувалися тільки штатні співробітники). ТК = 378/2928*100% =13%.

Отже, він склав — 13%, тому що.

• 378 чоловік — звільнившихся з підприємства за власним бажанням або з ініціативи адміністрації (за 2011 р.);
• 2928 чоловік — середньооблікове число працівників (2011 р.).

Показник плинності кадрів ВАТ «Кредмаш» за 2010 рік (при розрахунку враховувалися тільки штатні співробітники). ТК =302/2854*100% = 10,6%.

Отже, він склав — 10,6%, тому що.

• 302 чоловік — звільнившихся з підприємства за власним бажанням або з ініціативи адміністрації (за 2011 р.);
• 2854 чоловік — середньооблікове число працівників (2011 р.).

Таблиця 2.9. Розрахунок коефіцієнту плинності кадрів (2010;2012 рік).

Якщо прийняти за граничну норму плинності 50%, то в порівнянні, показник 13% і 10,6% досить не високий. Хоча, при 50% показнику реальна майже вся зміна персоналу. Це могло бути спричинено переміщенням працівників у зв’язку з віковими змінами, по виробничій необхідності.

Частковий коефіцієнт плинності кадрів використовується для оцінки розмірів плинності по окремим групам трудового колективу (віковім, професійним, освітнім ін.). він розраховується як відношення числа звільнених в даній групі за власним бажанням і звільнених за прогул та інші порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності працівників даної групи. Частковий коефіцієнт плинності кадрів по групі ІТР (інженерно-технічних робітників) розрахований в таблиці 2.7.

Таблиця 2.10. Розрахунок часткового коефіцієнту плинності кадрів по групі ІТР.

Коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів — відношення часткового коефіцієнту плинності по даній групі, яка виділяється по організації в цілому чи по окремим підрозділам, до коефіцієнту плинності, який вираховується по організації в цілому чи по окремим підрозділам. Він показує у скільки разів частковий коефіцієнт плинності по даній групі більше чи менше К_п. Якщо К_і.п.1 це свідчить про середній, порівняно з організацією чи підрозділом рівні плинності кадрів у даній групі; К_і.п. <1 — про те, що інтенсивність плинності нижче середнього рівня, тобто про стабільність групи; К_і.п. >1 — про збільшену плинність. Коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів розрахований в таблиці 2.11.

Таблиця 2.11. Розрахунок коефіцієнту інтенсивності плинності кадрів.

кадровий стратегія організаційний Значення К_і.п. дозволяють встановити вплив на процес плинності кадрів таких факторів, як стать, вік, рівень освіти, професія, кваліфікація працівників і т.д., а також служить для контролю результативності окремих заходів по зниженню плинності. Проте, низькі значення коефіцієнту інтенсивності плинності кадрів не завжди свідчить про нормальний розвиток колективу. Так К_і.п. 0,5 часто свідчить про старіння колективу.

Аналізуючи отримані дані з таблиці 2.11 можна зробити висновок, що по всім рокам (2011, 2012, 2009) К_і.п. <1 тобто про те, що інтенсивність плинності нижче середнього рівня, а саме про стабільність групи ІТР (інженерно-технічних робітників).

5) Показник абсентизму.

Показник абсентизму — відношення числа днів невиходу на роботу до загального числа робочих днів протягом року, місяця. Коефіцієнт абсентизму можна розрахувати за формулою:

; (2.7).

Каб. — коефіцієнт абсентизму;

Кд.н. — кількість днів невиходу на роботу;

Кд.р. — загальна кількість робочих днів (у місяці, році).

За даними кадрової звітності загальна кількість робочих днів у 2011 році становила — 250. А кількість днів невиходу на роботу складала — 20 днів.

Каб. =20/250 =0,12.

Тобто коефіцієнт абсентизму дорівнює - 0,12.

За даними кадрової звітності загальна кількість робочих днів у 2010 році становила — 235. А кількість днів невиходу на роботу складала — 15 днів.

Каб. =15/235 =0,10.

Тобто коефіцієнт абсентизму дорівнює - 0,10. Виходячи з даних за два роки можна сказати, що коефіцієнт абсентизму в 2011 році більший, можливо від був викликаний неправильною мотивацією працівників. Це означає, що працівники не повною мірою задоволенні роботою і кількість днів невиходу на роботу, з неповажних причин, не дуже значна.

6) Оцінка психологічного клімату, коефіцієнту задоволеності, ступінь згуртованості колективу.

Оцінка психологічного клімату в колективі.

Позитивний психологічний клімат сприяє формуванню почуття задоволеності членів колективу від участі у спільній діяльності; почуття незадоволеності супроводжується, як правило, зростанням у більшості членів колективу числа референтних груп, що може привести до дезінтеграції колективу.

Для оцінки соціально-психологічного клімату в колективі ВАТ «Кредмаш» було розроблено коротке анкетування. Кожен з робітників повинен оцінити ступінь групового розвитку за 10 — бальною шкалою.

Анкета містить такі питання:

• · Вимоги членів групи один до одного — 9
• · Існування тиску з боку керівництва — 6
• · Довіра членів колективу один до одного — 8
• · Вільне висловлювання власної думки під час обговорення питань — 5
• · Ступінь інформованості членів колективу про його завдання — 9
• · Ступінь емоційної взаємодопомоги комусь із членів колективу у кризових та конфліктних ситуаціях — 3

Виходячи з цих даних, можна зробити висновок, що колектив не згуртований. Кожен із робітників працює сам по собі. Довіра членів колективу один до одного, довіра членів колективу один до одного, вільне висловлювання власної думки під час обговорення питань, ступінь емоційної взаємодопомоги комусь із членів колективу у кризових та конфліктних ситуаціях — займають низький рейтинг. Це означає, що у колективі відсутня належна атмосфера.

Психологічний клімат справляє великий вплив на життя та діяльність групи. Тому однією з важливих функцій керівників є створення комфортного, здорового психологічного клімату в колективі.

Коефіцієнт задоволеності працівників.

Зробити оцінку задоволеності працівника можна враховуючи декілька найголовніших аспектів, а саме:

ь Рівень заробітної плати працівника;

ь Можливість соціального просування;

ь Задоволеність працівника умовами праці;

ь Потреба працівника у необхідній чисельності коштів для належної життєдіяльності.

Враховуючи усі ці показники можна проаналізувати рівень задоволеності працівника підприємства ВАТ «Кредмаш».

; (2.8).

Кз.р.зп. — коефіцієнт задоволеності працівника рівнем заробітної плати грн./місяць;

Зм. — середня місячна заробітна плата працівника підприємства грн./місяць;

Пм. — місячна потреба працівника у коштах грн./місяць.

За попередніми підрахунками у 2011 році середня заробітна плата працівника ВАТ «Кредмаш» складає 1800 гривен на місяць. А враховуючи те, що за проведеним на підприємстві опитування, місячна потреба у коштах середньостатистичного працівника складає приблизно 2000 гривен на особу, маємо коефіцієнт задоволеності працівника рівнем заробітної плати Кз.р.зп =1800/2000 = 0,9.

У 2010 році середня заробітна плата працівника ВАТ «Кредмаш» складає 1500 гривен на місяць. А враховуючи те, що за проведеним на підприємстві опитування, місячна потреба у коштах середньостатистичного працівника складає приблизно 2000 гривен на особу, маємо коефіцієнт задоволеності працівника рівнем заробітної плати Кз.р.зп.=1500/2000 = 0,75.

Отримані показники менше 1, а це означає, що працівники не повністю задоволені рівнем своєї загробної плати. Порівнявши два роки можна зробити висновок, що у 2011 році рівень задоволеності працівника підприємства ВАТ «Кредмаш» невеликою мірою зріс, завдяки підвищенню заробітної плати, тобто потреба працівника у необхідній чисельності коштів для належної життєдіяльності, а також завдяки можливістю соціального просування. Також цей показник міг зрости завдяки покращення умов праці робітників (закупівля модернізованого обладнання).

7) Рівень технологічної дисципліни Рівень технологічної дисципліни або надійність роботи персоналу — це імовірність безвідмовної роботи персоналу з мінімальним числом відхилень. Дозволяє прогнозувати несприятливі періоди в роботі і збитки від відхилень.

Найпоширеніший метод оцінки технологічної дисципліни на підприємстві є експертна її оцінка правлінням підприємства за 10 — бальною шкалою.

Цей метод розрахунку досить простий і дає можливість оцінити рівень технологічної дисципліни різних підрозділів. Для того, щоб зробити більш чіткі подібні дослідження на підприємстві використовують обчислення показника надійності, але його розрахунок досить складний та потребує великих додаткових витрат.

Саме тому для проведення аналізу рівня технологічної дисципліни було використано експертний метод. Проведення аналізу рівня технологічної дисципліни на підприємстві ВАТ «Кредмаш» дозволило отримати відповідні дані, які представлені в таблиці 2.12 і таблиці 2.13.

Таблиця 2.12. Показники рівня технологічної дисципліни колективу підприємства ВАТ «Кредмаш» за період з 01.01.12 по 31.12.12

Таблиця 2.13. Показники рівня технологічної дисципліни колективу підприємства ВАТ «Кредмаш» за період з 01.01.11 по 31.12.11.

Таблиця 2.14. Показники рівня технологічної дисципліни колективу підприємства ВАТ «Кредмаш» за період з 01.01.10 по 31.12.10.

Проаналізувавши отримані дані, можна зробити висновок, що підприємство порівняно з 2010 і 2011 роком працює більш стабільно. Другий та третій квартал в 2012 та попередньому році великим об'ємом збуту і тому і виробництво і адміністрація допускають у цей період найбільше похибок. Останній квартал супроводжується зменшенням продажу і рівень технологічної дисципліни по основним підрозділам зростає, крім бухгалтерії, яка у цей період складає річну звітність — її показник менший як в 2012 так і в попередньому році.

Основним недоліком експертних оцінок — є суб'єктивна оцінка керівництвом рівня технологічної дисципліни та її вплив на загальну ефективність діяльності підприємства.

8) Оцінка трудової дисципліни на підприємстві та його підрозділів.

Рівень трудової дисципліни — дозволяє судити про прогули, запізнення, халатність у структурних підрозділах.

Рівень трудової дисципліни можна розрахувати за допомогою відношення числа порушення трудової і виконавчої дисципліни до загальної чисельності персоналу.

; (2.8).

Рт.д. — рівень трудової дисципліни;

Пт.д. — кількість випадків порушень трудової та виконавчої дисципліни;

Чп.заг. — загальна чисельність персоналу.

Коефіцієнт трудової дисципліни по підприємству у 2012 році дорівнює:

Рт.д. = 76/3124 =0,025.

Коефіцієнт трудової дисципліни по підприємству у 2011 році дорівнює:

Рт.д. = 70/3109 =0,022.

Коефіцієнт трудової дисципліни по підприємству у 2010 році дорівнює:

Рт.д. = 83/3035 =0,03.

Порівнявши рівень трудової дисципліни за два роки були отримані дані де стало видно, що у 2012 та 2011 році цей рівень зменшився, а це означає, що існує жорсткий контроль за порушенням трудової та виконавчої дисципліни.

9) Комплексна оцінка керівників та спеціалістів підприємства.

Комплексна оцінка керівників та спеціалістів підприємства необхідна для того, щоб визначити: яка людина потрібна на вакантне місце; чи відповідають керівники або спеціалісти посту, який вони займають, як людина наділення відповідними здібностями та знаннями; які сильні та слабкі сторони керівника; чи відповідає кваліфікація керівника або спеціаліста тим вимогам, які пред’являються до даної посади; чи достатня кваліфікація керівника, щоб бути об'єктивним та інше.

На підприємстві ВАТ «Кредмаш» для атестації персоналу управління та при підборі резерву на керівні посади використовується методика тестування, яка визначає фактичний рівень роботи керівників та спеціалістів шляхом оцінки у балах різних її елементів. Загалом всі керівники ВАТ «Кредмаш» виконують свої обов’язки належним чином, наділені відповідними для управління якостями організаторів та здійснюють свою діяльність, дотримуючись встановлених норм, правил та методів управління.