Теорії мотивації. 
Підвищення ефективності системи мотивації праці в організації

Система мотивації на рівні підприємства базується на дотриманні певних вимог:

• — Надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;
• — Узгодження рівня оплати праці з її результатами, тобто справедливий розподіл доходів залежно від результатів;
• — Створення належних умов для захисту здоров’я і безпеки праці;
• — Забезпечення можливості професійного зростання, підвищення кваліфікації працівників;

З метою вивчення впливу керівних органів підприємства на поведінку виконавців насамперед досліджуються психологічні аспекти соціальної поведінки працівників. Для цього будуються багатофакторні моделі мотивації, які групуються на теорії:

• — Потреб;
• — Очікування;
• — Справедливості.

Методи мотивації класифікують так:

• — Економічні (прямі) — відрядна та погодинна оплата праці, премії за раціоналізаторство, участь у прибутках, заохочення за відсутність невиходів на роботу;
• — Економічні (непрямі) — пільгове харчування, доплата за стаж роботи, пільгове користування житлом, транспортом тощо;
• — Негрошові - змістовність праці, гнучкий робочій графік, просування по службі тощо. 5]

Таблиця 6 — Класифікація методів мотивації.

Існують два підходи до вивчення теорій мотивації - змістовний і процесуальний. Перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які і є основними мотивом їх проведення, а, отже, і діяльності.

ЗМІСТОВІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ.

Теорія мотивації по А. Маслоу Перша з розглянутих теорій з боку змістовного підходу називається ієрархією потреб Маслоу. Суть її зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її прихильники, у тому числі й Абрахам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В основі ж поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на п’ять груп:

• — фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: в їжі, у воді, у відпочинку і т.д.;
• — потреби в безпеці і впевненості в майбутньому — захист від фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися й у майбутньому;
• — соціальні потреби — необхідність в соціальному оточенні. У спілкуванні з людьми, почуття «ліктя» і підтримка;
• — потреби в повазі, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих досягнень;- потреба самовираження, тобто потреба у власному зростанні і в реалізації своїх потенційних можливостей.

Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні. Відповідно до теорії Маслоу, всі ці потреби можна розташувати в строгій ієрархічній послідовності у вигляді піраміди, в основі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні (Малюнок 1).

Малюнок 1- Потреби за Маслоу Сенс такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, в поведінці людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим фактором і потреби більш високих рівнів.

Найвища потреба — потреба самовираження і росту людини як особистості - ніколи не може бути задоволена цілком, тому процес мотивації людини через потреби нескінченний.

Борг керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими, вчасно з’ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення по їх реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.

Теорія мотивації Девіда Мак Клелланда З розвитком економічних відносин і вдосконаленням управління значна роль в теорії мотивації відводиться потребам більш високих рівнів.

Представником цієї теорії є Девід Мак Клелланд. Згідно з його твердженням структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинників: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідальність.

Прагнення до влади повинне не тільки говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання — його здатність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати оточуючих у його правильності.

Відповідно до теорії Мак Клелланда люди, що прагнуть до влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при занятті визначених посад в організації.

Управляти такими потребами можна, готуючи працівників до переходу по ієрархії на нові посади за допомогою їхньої атестації, напрямки на курси підвищення кваліфікації і т.д. Такі люди мають широке коло спілкування і прагнуть його розширити.

Їх керівники повинні сприяти цьому.

Теорія мотивації ФредерикаГерцберга Ця теорія з’явилася в зв’язку зі зростаючою необхідністю з’ясувати вплив матеріальних і нематеріальних факторів на мотивацію людини.

ФредерікГерцберг створив двох факторну модель, яка показує задоволеність роботою.

У таблиці 1 відображено фактори, що впливають на задоволеність у роботі.

Таблиця 7 — Фактори, які впливають на задоволеність в роботі

Теорія очікувань Теорія очікувань базується на положенні про те, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний ним тип поведінки веде до задоволення або придбання будь-якого блага, що йому необхідно в даний момент або має для нього особисту цінність. Поведінка людини постійно пов’язане з вибором з двох або кількох альтернатив. Від того, чому людина віддає те чи інше перевагу, залежить що і як він робить, як він себе веде і яких результатів він добивається. Теорія очікування розроблена для того, щоб дати відповідь на питання, чому людина робить той чи інший вибір, стикаючись з декількома альтернативами, і наскільки він змотивован добиватися результату у відповідності зі зробленим вибором. Процес мотивації по теорії очікування складається як би з взаємодії трьох блоків: 1) зусилля, 2) виконання, 3) результат. Теорія очікування вивчає й описує взаємодію цих трьох блоків. При цьому зусилля розглядаються як наслідок і навіть результат мотивації. Виконання розглядається, як наслідок взаємодії зусиль, особистих можливостей і стану середовища, а результат, як функція, що залежить від виконання і від ступеня бажання отримати результати певного типу.

Основні положення теорії очікування полягають у наступному. По-перше, тому що дана теорія підпорядкована ідеї пошуку відповіді на питання, як мотивація впливає на виконання роботи, то вихідний постулат полягає в тому, що виконання визначається добутком значення двох факторів: можливості людини та її мотивація. По-друге, стверджується, що _ мотивація задається твором величини очікування результатів першого рівня на величину валентності результатів першого рівня. І нарешті, по-третє, валентність результатів першого рівня задається твором величини валентності результатів другого рівня на очікування окремих результатів другого рівня.

Людина вибирає ту альтернативу, де буде вища мотивація.

На практиці це означає, що працівник повинен мати стійке уявлення про те, що від його зусиль залежать результати його праці, що з результатів його праці випливають для нього певні наслідки, а також те, що результати, отримані їм в кінцевому рахунку, мають для нього цінність. При відсутності одного з цих умов процес мотивування стає винятково складним або ж навіть нездійсненним.

Роблячи загальний висновок щодо теорії очікування, необхідно відзначити, що вона виходить з того, що люди здійснюють свої дії відповідно до того, до яких можливих наслідків для них ці дії можуть привести. Люди на основі доступної їм інформації роблять вибір однієї з альтернатив дії, виходячи з того, що вони отримають в результаті і які зусилля вони повинні будуть витратити, щоб досягти цього результату. Тобто, за теорією очікування, людина веде себе відповідно до того, що, на його думку, відбудеться в майбутньому, якщо він зробить певні витрати зусиль.

Теорія справедливості.

Теорія справедливості є однією з найбільш красивих і тому найбільш відомою теорією мотивації в західному менеджменті. Її основні постулати:

• 1. Люди оцінюють свої взаємовідносини шляхом порівняння (що я вкладаю і що отримую).
• 2. Нееквівалентність внеску і віддачі є джерелом дискомфорту (провини чи образи).
• 3. Люди, не задоволені своїми відносинами, прагнуть відновити справедливість.

Простіше кажучи, ситуація знайома, напевно, всім: роботодавець і працівники оцінюють свій внесок зовсім по-різному. Співробітники відчувають неадекватність того, як їх оцінюють, і починають вимагати іншого до себе ставлення.

Про те, що відбувається далі, кажуть три способи відновлення справедливості:

• — Якщо людина отримує менше, ніж віддає, він починає зменшувати свій вклад. Співробітники починають спізнюватися на роботу, йти раніше, скорочувати обсяг робіт, збільшувати час перерв і т. п.
• — Співробітники починають вимагати підвищення зарплати, просування по службі, підвищення премії і т.п.
• — Кардинальний спосіб являє собою розрив відносин.

Що хочуть працівники?

• — почуття задоволення від роботи.
• — адекватного винагороди.
• — гнучкої системи оплати праці (більше роблю — більше отримую).
• — можливості реалізації всіх своїх здібностей.
• — різноманітності роботи (переміщень як вертикальних, так і горизонтальних).

Часто як віддачі вони отримують тільки гроші. Можливо, перш ніж зробити свій внесок у відносини, варто подумати, що є цінністю для іншої людини, і пропонувати йому саме це.

Іншою причиною, через яку важко зберегти справедливість, є недостатність довіри. Іноді службовець спочатку ставиться до керівництва з недовірою і острахом, припускаючи всілякі неприємності з їхнього боку. Втім, вельми поширений і зворотний варіант.

Приховані внутрішні очікування. Благословен той, хто нічого не чекає, тому що йому не загрожують розчарування. Ми швидко звикаємо до того, що ті чи інші наші потреби завжди задовольнялися і, коли цього не відбувається, ми сприймаємо це як порушення справедливості.

Накопичення образ. Ми схильні надавати людям деякий кредит довіри і намагаємося не помічати негативних вчинків людей. Крім того, сам процес з’ясування відносин досить болючий і ми не хочемо цим займатися.

І, нарешті, найголовніше: як може менеджер виправити ситуацію, коли відбувається порушення балансу справедливості?

Перше, що потрібно зробити, — уважно вислухати співробітника. Це допоможе вам відповісти на питання: як людина ставиться до справедливості, що він вважає своїм вкладом, а що вашим. Якщо виявиться, що ви дійсно недооцінили людини, її сприйняття цієї ситуації можна змінити, тобто запропонувати подивитися на проблему інакше.

Поводьтеся з людьми так, як ніби вони вже такі, якими хочуть бути, і ви допоможете їм стати такими. Менеджер повинен передавати оточуючим позитивні очікування, викликати в людях відчуття власної компетентності, значимості, статусу, впевненості. Однак, будучи сильним спонукальним началом, позитивні очікування не є гарантом успіху. Якщо, незважаючи на ваші позитивні очікування, людини спіткала невдача, в ній він буде звинувачувати і себе, і вас.

Люди, що мають чіткі цілі, самі їх домагаються. Але для того, щоб поставити точну (не надто важку і не занадто легку) мету, необхідно дуже добре знати конкретної людини. Ось чому легше ставити цілі спільно. Як це не дивно, людина вибирає більш складну мету, ніж йому хочуть доручити.

Справедливість — дуже тонка грань. Її підтримка вимагає неймовірних зусиль, але без неї неможлива продуктивна робота колективу. Ще однією процесуальної схемою мотивації є модель Портера-Лоулера, однак, до завдань даного дослідження не входить докладний розгляд усіх існуючих на даний момент теорій мотивації, тим більше, що модель Портера-Лоулера містить в собі риси теорії очікувань і теорії справедливості. Нашою метою було виявити спільне та відмінне у всіх мотиваційних теоріях, які вже стали класичними в теорії управління. Однак, якщо придивитися уважніше, ці теорії несуть в собі явний відбиток психологізму, тобто намагаються оцінити мотивацію лише з психологічних особливостей або процесів, що відбуваються всередині людини. Але такий метод не зовсім коректний якщо мова йде про мотиваційних процесах в організації.

Особливістю перелічених вище підходів є те, що вони намагаються розглянути мотиваційний процес зсередини, не враховуючи того факту, що сама мотивація, як частина організаційного клімату, — це досить складна і відносно самостійна система людських відносин. Тому буде цілком правомірним визнати наявність у цієї системи певних функцій, тобто тих продуктів своєї діяльності, які вона поставляє в іншу, вищу по відношенню до неї систему — організацію в цілому. Розгляд мотивації саме в такому ракурсі можна умовно назвати системно-функціональним підходом або навіть особливої теорією мотивації. 4].