Работа кадрових служб і соціальних працівників із управлінню дисциплінарними відносинами у середовищі колег ОВД

Мін'юст России.

Академія правничий та управления.

Кафедра соціальної з психології та соціальної работы.

Допущена до захисту «___"_____2002 г.

Начальник кафедры полковник внутрішньої службы.

____________ М. І. Кузнецов.

Випускна кваліфікаційна работа.

Тема: Робота кадрових служб і соціальних працівників із управлінню дисциплінарними відносинами серед молодих працівників ОВД.

Виконав: слушатель психологического факультета младший лейтенант внутрішньої службы Кучеренко А. В.

Научный руководитель:

старший преподаватель кафедры управления подполковник внутрішньої службы.

______________ У. І. Огородников.

Дата захисту «____"_________2002 г.

Оцінка _________________________.

Подписи членів ГАК_____________.

______________________________.

Рязань 2002.

Введение

…3.

Глава I. Поняття і сутність дисципліни у діяльності органів внутрішніх дел.

§ 1. Історія виникнення та становлення дисциплінарних взаємин у правоохоронні органи… 6.

§ 2. Дисциплінарна влада і його форми в структурних підрозділах органів внутрішніх справ… 18.

§ 3. Методи управління, застосовувані при дисциплінарних отношениях…29.

Глава II. Роль соціальних працівників і працівників кадрових апаратів під управлінням дисциплінарними відносинами органів внутрішніх справ (на прикладі міського відділу внутрішніх справ міста Губкинский).

§ 1. Стан дисциплінарних відносин середовища (колективу) співробітників міського відділу внутрішніх дел…51.

§ 2. Критерії оцінки дисциплінарних відносин міської відділу внутрішніх справ міста Губкинский Ямало-Ненецького автономного округа…56.

§ 3. Шляхи поліпшення дисциплінарних відносин серед співробітників міського відділу внутрішніх справ міста Губкинский ЯмалоНенецького автономного округа…62.

Заключение

…65.

Список використаної литературы…67.

Приложение.

Ппр

Становлення новій російській державності нерідко гальмується в результаті слабкої виконавчої дисципліни і безвідповідальності працівників правоохоронних органів, що призводять до порушення чи невиконання федеральних законів, указів президента Російської Федерації і рішень судов.

Виконуючи свої службових обов’язків, співробітник має діяти на основі вимог законності. Сутність законності полягає у точному і неухильному виконанні законів і підзаконних актів усіма державними органами, громадськими організаціями, посадовими особами та гражданами.

Людина, укладаючи трудового договору (контракт), входить у безліч відносин різного виду, які об'єднуються одним назвою — трудові відносини. Вони присутні майнові, управлінські, етичні, естетичні відносини, і навіть відносини з приводу робочого дня і часу відпочинку, щодо честі і гідності людини і др.

У щонайширшому значенні дисциплінарні відносини регулюються практично всі галузями права: державним, фінансовим, адміністративним, трудовим і др.

Важливою формою відносин є правовідносини. Ця форма виникає з урахуванням норм права. Вона містить права, обов’язки, об'єкт відносини, відповідальність сторон.

Дисциплінарні відносини — це вторинна форма трудових відносин. Ця форма є у будь-якому трудовому відношенні, оскільки цей показник по приводу виконання обов’язки, і реалізації прав, щодо розподілу правий і обязанностей.

За вмістом дисциплінарні відносини діляться чотирма виду: охоронні, заохочувальні, виховні, организационные.

До дисциплінарного відносини є правничий та обов’язки його сторін, їх відповідальність. Вони різняться залежно від виду отношений.

За наявності однієї з двох юридичних фактів: невиконання обов’язків (зокрема неякісне виконання обов’язків) і перевищення права, причиняющее збитки інших працівників, виникають охоронні правовідносини. Один із сторін цих відносин — адміністрація, громадські організації - наділена дисциплінарної владою. Друга — работник.

Наступним виглядом дисциплінарних відносин є заохочувальні відносини. Юридичною фактом, що породжує правовідносини, є прояв працівником активності у у тому вигляді, що у гіпотезі заохочувальної норми. Носій дисциплінарної влади може, а при певних умов зобов’язаний заохотити працівника (гіпотеза — частина норми права, у якій перераховуються факти, за наявності яких виникають права, обязанности).

Вагому роль дисциплінарних відносинах грають виховні відносини. Їх зміст включає право обов’язок адміністрації виховувати працівника, використовуючи, зокрема, метод переконання. Мета розвитку цих відносин полягає у підвищення рівня освіти, формуванні особистості, прищеплювання необхідних навичок і умінь, формуванні світогляду, вдосконаленні фізичного розвитку человека.

Організаційні відносини складаються з діяльності, спрямованої створення, підтримку дисциплінарних відносин. Вони включають: визначення прав, обов’язків, відповідальності; розподіл їх серед працівників і т.д.

Дисциплінарні взаємини розподіляють на властеотношения, чи, як зазначав Н. Г. Александров,[1] авторитарні стосунки держави й відносини співробітництва, виникаючі між учасниками праці, не пов’язаними відносинами влади й подчинения.

Владна сторона: адміністрація, трудовий колектив, громадські організації наділені трьома правами — примус, заохочення і переконання по відношенню до іншої сторони — працівникові. З іншого боку, зобов’язані організувати ці отношения.

У той самий час працівник проти неї використовувати метод переконання по відношення до адміністрації, своєму товаришу, загальних зборів тощо. Робітник, ще, бере участь у виробленні стратегії у зміцненні дисципліни, прийняття рішень, постійному контролі й інші функції управління дисциплиной.

Об'єктом дисциплінарних відносин є поведінка людини. Вирізняють три виду поведінки человека:

1. активне, коли працівник як виконує свої обов’язки, але і виконує своїх прав та, крім того, виявляє велику активність, ніж передбачено нормою, виходячи з принципу «дозволено усе, що не запрещено»;

2. правомірне — виконання обов’язків, використання прав;

3. отклоняющееся, чи невиконання обов’язків, перевищення прав, причиняющее збитки іншим, коллективу.

До об'єкту дисциплінарних відносин і рівень трудовий дисципліни, який відбиває кількісну і якісну оцінку поведения.

Глава I. Поняття і сутність дисципліни у діяльності органів внутрішніх дел.

§ 1. Історія виникнення та становлення дисциплінарних взаємин у правоохоронних органах.

Протягом двадцятого століття зміст дисциплінарних відносин під час проходження державної служби у Росії двічі піддавалося радикальному реформування, що викликало нагальну потребу наукового осмислення оновленого характеру відносин, виникаючих між державними службовцями та його керівниками (начальниками).

Торішнього серпня 1919 року заступником Народного Комісара внутрішніх справ України та заступником завідувача Главмилиции РРФСР затвердили Дисциплінарний статут для службовців радянської Робітничо-Селянської милиции.

У Дисциплінарному статуті міліції поняття «дисципліни у міліції» та її зміст був позначений, хоча з аналізу тексту опосередковано випливає, під дисципліною у міліції розумілося суворе і неухильне виконання обов’язків службовими щаблями. Гадаємо, що цей підхід був наслідком те, що НКВС РРФСР у зміст дисципліни вкладав такий спектр адміністративно-правових відносин під час проходження державної служби у міліції, котрий за своєму обсягу було набагато ширше дисциплінарних отношений.

Перший Дисциплінарний статут у міліції визначав повноваження командного складу по накладенню дисциплінарних стягнень на підлеглих. Завідуючий Главмилиции і начальника губернського управління міліції мали однакові дисциплінарні права. Меншими за обсягом дисциплінарними правами мали відповідно начальники повітових, міських і волостных милиций.

Підкреслю, що у частині притягнення до дисциплінарну відповідальність осіб, обраних зважується на власну посаду, Статут не суперечив положенням Інструкції закінчувався НКВС і НКЮ РРФСР про організацію радянської Робітничо-Селянської міліції від 12 жовтня 1918 року. Стягнення з цього категорію може бути накладено лише відповідними виконавчими комітетами Советов.

Статут проголошував індивідуального підходу до обличчя, нарушившему дисципліну у міліції, і тому у разі обрання міри покарання керівник мав враховувати рівень провини, термін їхньої служби, обставини справи, попереднє поведінка нарушителя.

У Дисциплінарному статуті міліції вказувався перелік накладених підлеглих стягнень (застереження, догану лавах чи наказі по міліції, наряд позачергово, арешт не понад 10 діб, усунення на нижестоящую посаду, звільнення зі службы).

Аналіз змісту правових норм Дисциплінарного статуту міліції дозволяє зробити висновок, що це документ іменувати таким чином не можна. Це, була інструкція по покаранню особового складу, а чи не повноцінний дисциплінарний статут відомства. Цей висновок обумовлюється тим, у цьому документе:

— були відсутні посилання правові основи підтримки дисципліни у міліції і не визначені обов’язки, що вона накладає керівний і підлеглий состав;

— не утримувалося навіть натяку застосування заохочень стосовно працівників міліції, які відрізнялися службовими щаблями. Як наслідок подібного практикувалася дисциплінарна тактика начальников.

(командирів), яка однобоко пов’язана з покаранням або карою своїх подчиненных;

— проголошені в Дисциплінарному статуті міліції тези у тому, що працівники міліції користуються однаковими з громадянами РРФСР правами і це дозволяється подавати скарги на дисциплінарні стягнення, мало реалізувалися, позаяк у Статуті ні передбачено механізм розгляду таких скарг і заяв, що, сутнісно, зводило дані норми до лозунгу.

Профілактика порушень законності і дисципліни органів міліції в відповідність до Дисциплінарним статутом будувалося інших підставах: залякування службовців можливістю занесення їхні прізвища «на чорну дошку» після звільнення зі служби за постановою чи в дисциплінарному порядку скоєння проступку, ганебного звання працівника радянської міліції. Оскільки рішення про ухвалення даної заходи дисциплінарного покарання наступала вже після звільнення працівника з органів міліції, то ніякого на порушника він справляло, хоча опосередковано, звісно, впливало з його товаришів з службе.

Зауважимо, що Положення про радянської Робітничо-Селянської міліції (1920 р.) зберіг у міліції «військову дисципліну і суворе супідрядність», засновані на чинному у Червоній Арміі Дисциплінарному статуті РСЧА. Характерно, що поширення дії Дисциплінарного статуту Червоною Армією на особовий склад міліції у військових умовах можна пояснити і зрозуміло, але збереження його правомочий в післявоєнний період було нонсенсом, оскільки працівники міліції несли державної служби, в значною мірою відрізнятиметься від військової. Природно, що й дисциплінарні ставлення багато чому відрізнялися від армійських і зумовлювали необхідність регулювання з урахуванням особливих правових актов.

Відповідно до п. 12 Положення міліцію передбачалося, що працівники міліції несуть дисциплінарну відповідальність «згідно зі Статутом про дисциплінарних покарання, вироблюваних Головне артилерійське управління міліції в відповідність до військовим дисциплінарним статутом». З цього випливає, що законодавець уповноважив НКВС РРФСР заробити новий текст не дисциплінарного статуту, а статуту про покарання в дисциплінарному порядку, який би трансформував норми військового дисциплінарного статуту стосовно особового складу міліції та, власне, мав концептуально відповідати Дисциплінарному статуту РККА.

Таким документом, яке вищезгадані вимоги ВЦВК і РНК РНК РСФРР та УСРР навів дисциплінарні відносини у міліції відповідно до новими політичними, економічними і соціальними реаліями країни повоєнного періоду, з’явився Дисциплінарний статут Робітничо-Селянської міліції 1923 року. Він затвердили комісією у складі заступника Наркома внутрішніх справ, заступника голови Реввійськради Республіки, Наркомів юстиції і праці РСФРР та УСРР оголошено наказом НКВС від 4 вересня 1923 року. З відомчого нормативного акта, яким був Дисциплінарний статут міліції (1919 р.), він перетворився на міжвідомчий документ чотирьох наркоматов.

Найбільш важливу і істотне гідність нового дисциплінарного статуту полягала у цьому, що він вперше нормативно закріпив сутність «революційної міліцейської дисципліни», під якої розумілося «точне дотримання встановлених в Робітничо-Селянської міліції законів і статутами правил служби й обов’язків поведінки службовців на засадах: а) поваги всіх законів РРФСР; б) беззавітну відданість соціалістичному Батьківщині радянському строю і даному урочистому обіцянці; до тями необхідності підпорядкування свою волю розпорядженням законом і наказам начальників; р) взаємного поваги, згуртованості і товариства всіх службовців; буд) виховання якостей і здібностей, необхідні бездоганного і самодіяльного виконання своєї долга».

У Дисциплінарному статуті РК міліції (1923 р.) посилювалася каральна спрямованість дисциплінарних стягнень. Максимальна тривалість дисциплінарного арешту зросла втричі, і досягла 30 діб. З’явилися нові види дисциплінарних стягнень: не звільнення з казарменого приміщення в позаслужбовий час до всього два тижні (тим, хто був жити у казармах), і навіть дискваліфікація для підвищення службовими щаблями, на отримання нагород й відмінностей службовими щаблями терміном від 4 до 8 месяцев.

Значно повніше розглядалися і регламентувалися питання накладення дисциплінарних стягнень і Порядок приведення в исполнение.

Було введено нові глави, зокрема про заохочення особового складу. Норма про заходи заохочення була отсылочной на раніше прийняту (в 1922 р.) Інструкцію про нагородження цінними і грошовими подарунками працівників міліції. Відповідно до нормами цього правового акта заохочення оголошувалося за «чесне свідоме ставлення до обов’язків, сумлінне виконання покладених ними доручень». Надалі цього заходу були уточнені і розкрито в Правилах проходження служби в милиции.

Заохочення підрозділялися на два виду: моральні норми та матеріальні. До моральним видам заохочення ставилися подяку від імені служби (словесна і письмова), видача посвідчення про знанні служби й хорошому поведінці, нагородження орденом Трудового Червоного Знамени.

Матеріальні види заохочення включали нагородження цінним подарунком і грошової премією, і навіть надання позачергового (двотижневого) відпустки до чергової двухнедельному відпустці стройового складу міліції та місячному — активних працівників карного розшуку. Правом на надання позачергового відпустки мали керівники не нижче начальника повітового управління милиции.

У цьому відзначу, що правомочність нагородження грошовими преміями і цінним подарунком, якими, зазвичай, нагороджували за «особливі розбіжності заслуги при несінні служби» надавалися керівникам вищого управлінського ланки: Наркому внутрішніх справ, начальнику Центрального адміністративного управління, начальникам губернських адміністративних отделов.

Привертає на увагу те обставина, що ці заохочення були виключно мірою, оскільки вони вручалися лише дію, пов’язані з ризиком життю, при прояві хоробрості і мужності, за поимку особливо небезпечних злочинців, розкриття чи попередження злочинів, мають особливий суспільний небезпека, порятунок котрі гинули громадян, запобігання громадських бедствий.

Великим недоліком змісту Дисциплінарного статуту міліції (1923 р.) була відсутність у ньому норм, містять основу і порядок заохочення особового складу, оскільки дисциплінарна практика будь-якого керівника регламентувалася двома різними правовими документами: заохочення здійснювалося з урахуванням Правил проходження служби у міліції, а покарання — відповідно до нормами Дисциплінарного статуту милиции.

У главу про порядок розбору скарги підлеглого на дисциплінарне стягнення було включено норма, що скарги не можна приносити «під час виконання службовими обов’язками». Останнє, на мою думку, практично дезавуировало право підлеглого їхньому подачу, оскільки особовий склад у цей період щодня працював по 10 — 12 годин без вихідних днів. Ця норма була анульована Дисциплінарним статутом міліції 1926 года.

Розширювалися система заходів морального впливу порушникам дисципліни (словесне попередження, зауваження на наказі, словесний догану) і коло осіб, якому давалися правомочності по накладенню дисциплінарних стягнень на підлеглий склад. Ці права отримали помічники начальників органів, від помічника начальника міліції республіки до помічника начальника району, комісари, начальники відділень міліції, старші міліціонери. З іншого боку, було проведено диференціація дисциплінарних прав начальницького складу різного посадового уровня.

Отже, Дисциплінарний Статут РК міліції (1923 р.) був важливим правовим документом, урегулировавшим багато запитань в дисциплінарних стосунках у органах міліції. У ньому також усунули норми, властиві військовим дисциплінарним статутам, точно зміст поняття «міліцейська дисциплина».

Хоча скорочення штатів органів міліції здійснювалося рахунок тих осіб, що у своїй службову діяльність зловживали службовим становищем, постійно порушували службову дисципліну, водночас в дисциплінарних стосунках у міліції у період сформувалися певні тенденции.

Перша тенденція — низька стан службової дисципліни і принцип законності серед міліції та відсутність позитивних зрушень у цьому питанні на протязі багатьох лет.

Серед дисциплінарних порушень найбільшого поширення отримали грубість, не тактовне поведінка батьків у відношенні громадян, і пияцтво. Практично кожен четвертий дисциплінарне порушення було з вживанням спиртних напоїв на службе.

Нормативне закріплення залучення працівників міліції та кримінального розшуку за перебування у громадському місті може сп’яніння при виконанні службовими обов’язками встановлюється Дисциплінарним статутом РК міліції (1923 р.). Причому провина квалифицировался як і кримінальна, як і дисциплінарне порушення. Що стосується перебування у нетверезому стані при виконанні службовими обов’язками наступала відповідальність по ст. 109 Кримінального кодексу РРФСР, за його відсутності - дисциплінарна ответственность.

У цьому заходи дисциплінарного впливу були керівникові альтернативними, вони імперативно встановлювалися Дисциплінарним статутом: дисциплінарний арешт на 30 діб або усунення на нижчу должность.

Друга тенденція — адміністрування дисциплінарної практики керівників міліції, прийняття неадекватних обставинам справи і змісту проступку дисциплінарних заходів впливу нарушителям.

Найчастіше це виникало як через правову безграмотність і малої досвіченості у керівництві підлеглими певній його частині командного (командного) складу міліції, але й підміну понять, при якої ряд керівників розглядав дисциплінарне стягнення не як міру виховного характеру, бо як кару стосовно винному подчиненному.

Багато були щиро переконані, що така адміністративнокаральна практика стосовно підлеглому — найефективніший виховне средство.

Дослідження засвідчили, що у всіх обласної влади і губернських управліннях міліції протягом року кількість накладених дисциплінарних стягнень перевищувало чисельність особового складу. Інакше кажучи, багато хто співробітник протягом календарного року карали в дисциплінарному порядку, а деяких регіонах — за кількома раз.

Посилювало проблему і превалювання дисциплінарної практики керівників міліції примусових заходів над заходами заохочення. Гадаємо, що певний вплив таку дисциплінарну практику надавав як низький загальноосвітній і культурне рівень начальницького складу, але також негативна адміністративна практика місцевих виконавчих органів Рад, у якій дуже широка торгівлі поширення набули арешти громадян, у адміністративному порядке.

Останнє було наслідком те, що за умов громадянської війни країни сформувався значний шар радянських працівників, котрим управляти означало: «розпоряджатися цілком самостійно, не підпорядковуючись який регламентує статтям закона». 2].

У цьому відзначимо, що безсистемна дисциплінарна практика начальницького складу щодо звільнення з органів міліції в дисциплінарному порядку працівників без достатніх підстав, обліку скоєного, особистості порушника мало самі негативні виховні последствия.

Так було в наказі по Петроградській губернської міліції (1923 р.) зазначалося, що надане начальникам відділень міліції декларація про звільнення зі служби молодших міліціонерів використовується на шкоду служби. Окремі «начальницькі особи так захопилися звільненням, що заодно в вона найчастіше не розбираються зі ступенем зробленого тим чи іншим міліціонером проступка».

Найчастіше працівники міліції звільнялися зі служби із формулюванням «без права надходження у ряди міліції», що було перевищенням посадових повноважень перших керівників органів міліції, бо такі дії обмежували цивільні права працівників міліції. До того ж таке рішення міг узяти лише народний суд. Згодом у цю правову колізію були внесено корективи. Звільнення осіб, поведінка яких дискредитувало радянську владу чи міліцію, з цією формулюванням здійснювалося лише крізь суд.

Позаяк у зміст службової дисципліни працівників міліції включалися норми, регулировавшие трудову дисципліну, то одній з складних проблем були профілактика і недопущення скоєння державними службовцями особливого виду державної служби (працівниками міліції) прогулів. До того їх рівень серед особового складу міліції на кілька раз вищим, ніж серед робочих промислових предприятий.

Так було в Московської міської міліції 1927 року не вихід на службу без поважних причин становив щомісяця загалом 9%, тоді як серед робочих 1,5 — 2,0%. Про масовості цього негативного явища говорять і інші дані. При штатної чисельності міліції Москви близько 3,5 тисячі людина виборює 5 місяців 1926 — 1927 років прогули зробили 1 888 співробітників, тобто кожен второй.

У умовах як вихід з такого становища НКВС РРФСР спробував нормативно закріпити систему відрахувань з грошового змісту працівників міліції за дні прогулу. Дуже характерно, що у нормативні документи підкреслювалося, що з арешт в дисциплінарному порядку відрахування з грошового утримання нічого не винні виробляється, оскільки це є дисциплінарної мірою покарання, тоді як із прогуле, поряд зі стягненням із зарплати впродовж останніх днів, можливо застосування та дійових заходів дисциплінарну відповідальність, зокрема і арешт у дисциплінарному порядке.

Зазначимо, що у систему дисциплінарних взаємин у міліції сам негативним чином впливало як постійне втручання місцевих партійних комітетів в правовідносини, складаються між руководителем-беспартийным та її подчиненным-коммунистом, і перевищення политсоставом міліції своїх дисциплінарних прав.

У цьому дуже характерне пропозицію Політичної секретаріату міліції республіки до ЦК РКП (б) (початок 1922 р.) ухвалення спеціального постанови про не втручанні місцевих партійних комітетів у дії начальників міліції по накладенню дисциплінарних стягнень у своїх підлеглих — членів партии.

Привертає та обставина, що часто керівний склад виходив заради хибної посилки, зміцнення службової дисципліни серед міліції безпосередньо залежить від прирівнювання правового статусу працівників міліції до военнослужащим.

У той самий час не приймалося до уваги, що працівники міліції, відповідно до Кодексом законів про працю, були особами найманої праці і на відміну від військовослужбовців РСЧА, не мобилизовывались і не призивалися на службу, а надходили її у добровільно, то є давали час залишити цю службу (передплата впливу цього не оказывало).

До того ж ми слід забувати, що службова діяльність працівників міліції, на відміну військовослужбовців, не піддавалася суворої регламентації через особливої специфіки їх праці, проживання особового складу поза казармені помещений.

З рішення ВЦРПС у травні 1923 року відтворюються профспілкові організації працівників міліції, діяльність яких у роки Громадянської війни розбилася. Найважливішою їх завданням був захист трудових і соціальних правий і інтересів членів профспілки, що здійснювалася в наступних направлениях:

— рішення трудових спорів із приводу приводу застосування норм Положення службу Робітничо-Селянської міліції до співробітнику міліції - члену профспілки із системи примирливого разбирательства.

(расценочной — конфліктної комісії, примирливі камери, третейські суды);

— внесення в законодавчі і виконавчі органи держави проектів нормативних документів за регулювання службових взаємин у органах міліції; рецензування підготовлених НКВД.

РРФСР проектів статутів, наказів і циркулярів, що регламентують служебно-оперативную роботу працівників, зокрема і дисциплінарні отношения.

У роки діяльності профспілкових організацій їхньої роботи по зміцненню службової дисципліни серед членів профспілки полягала в участі у виконанні суто адміністративні функції в колективах: здійснення контроль над дотриманням трудовий дисципліни (виявлення прогульників, опаздывающих і раніше що йдуть з роботи), нагляд дотриманням які працюють Правил внутрішнього трудового розпорядку, розгляд обгрунтованості накладення дисциплінарного стягнення на співробітника у разі подачі жалобы. 3].

Отже, профспілкові організації, з одного боку, до якогось ступеня підміняли керівний склад, вторгаючись у тому адміністративні правомочності, з другого, реалізуючи захисну функцію профспілки, відстоювали законні права своїх членів перед адміністрацією й у засіданнях народних судов.

Стратегічним напрямом профілактики порушення службової дисципліни і принцип законності було підвищення загального професійноміліцейського рівня підготовки кадрів, «ліквідація, — як у резолюції наради завідуючих губернськими відділами управління у 1923 року, — правову безграмотність й створення единообразных методів роботи з основі законів». Однією з складових елементів змісту дисципліни у міліції була культура поведінки працівників спілкування з громадянами, колегами з службе.

Цей підхід мав правову форму. Вперше у практиці радянської Робітничо-Селянської міліції було прийнято нормативний документ, який регулював сферу етичних взаємовідносин працівників державних органів з громадянами. Таким документом був наказ Главмилиции.

№ 35С від 22.06.1922 р. «Про чемному зверненні міліції з народонаселением». У наказі говорилося, що «людина, поставлений берегти суспільну мораль, власну повинен мати бездоганну. Поняття і помилкове уявлення міліцію серед населення має бути з честю, справедливістю, законністю, культурою та ін найкращими якостями бездоганних людей».

У цьому наказі вперше нормативно закріплено перелік засобів і заходів виховного і дисциплінарного впливу з боку командного складу. До засобам виховного впливу ставилися: навіювання, агітація і особиста приклад. У дисциплінарної ж практиці начальницького складу Главмилиции пропонувало спиратися лише з міри покарання (штрафи, арешти дисциплінарному порядку) до административно-карательных заходів (усунення з посади, переказ суду). Ігнорування такого методу стимулювання службову діяльність, матиме як заохочення за культуру праці, шанобливе ставлення на громадян, було істотним недоліком змісту даного приказа.

Отже, під час непу залишалася на низький рівень службова дисципліна працівників міліції, й у з цим майже поголовно командний (командної) склад захоплений був накладенням дисциплінарних стягнень, в першу чергу, як дисциплінарних арештів і звільнень зі служби. Одночасно на стан службової дисципліни негативний вплив надавав високий рівень злочинності серед милиции.

§ 2. Дисциплінарна влада і його форми в структурних підрозділах органів внутрішніх дел.

Важливим умовою управління колективом, дисциплінарними відносинами є ефективне використання впливу, лідерства, власти.

Вплив — це будь-яке поведінка людини, вносить зміна в поведінка іншого человека.

Лідерство — здатність впливати на особистість, групу, спрямовуючи їх у досягнення цілей організації, здатність домогтися поставленого завдання з допомогою інших людей.

Влада нерідко визначають як проводити поведінка інших людей. Дисциплінарна влада — цього права, можливість, джерело якої в законі, давати обов’язкові вказівки підлеглому, встановлювати правила поведінки для підлеглих, заохочувати, карати їх, розподіляти обов’язки, права, ответственность.

Обсяг влади обумовлений ступенем залежності одну людину від іншого. Особи пересічного і керівного складу органів внутрішніх справ за своєму службовому становищу діляться на начальників і підлеглих. Прямими начальниками є ті, яким співробітники підпорядковані службовими щаблями, хоча ще й тимчасово. Безпосереднім начальником вважається найближчий до підлеглому прямий начальник. При спільному несенні служби особами пересічного і начальницького складу, не підлеглими одна одній, якщо їх службові взаємовідносини не визначено начальником, старшого із них за посадою, а за рівних посадах — старший за званням є начальником й послуговується дисциплінарної владою, наданої йому за займаній посаді. При тимчасове виконання посади, коли звідси оголошено у наказі, начальник користується дисциплінарної владою по тимчасово виконуваної должности.

Залежно від привласнених спеціальних звань співробітники може бути старшими і молодшими. Старші за званням завжди зобов’язані вимагати від молодших дотримання ними дисципліни, форми одягу та правил отдания честі. Фактично встановлюється наступний балансу влади. Влада підлеглих частково проявляється у реальному здійсненні великих повноважень, ніж передбачено в офіційному внутрішньому трудовому распорядке.

Які ж повноваження входить у поняття дисциплінарної влади начальника органів внутрішніх справ? Під дисциплінарної владою начальника органів внутрішніх справ розуміються надані йому законами, дисциплінарними статутами й іншими нормативними актами права щодо застосування без попереднього погодження з певними органами підлеглих особам пересічного і керівного складу різних видів заохочення та дійових заходів дисциплінарного впливу на цілях забезпечення високого рівня дисципліни, чіткого виконання службових завдань. Ці права нерозривно пов’язані з обов’язком кожного начальника активно вживати свої дисциплінарні повноваження, своєчасно заохочувати героїв і застосовувати необхідні заходи впливу винним подчиненным.

При порушенні дисципліни підлеглим начальник повинен нагадати йому про службових обов’язки і попередити про неприпустимість таких действій, а за необхідності, залежно від тяжкості досконалого проступку і міру провини, піддати винного дисциплінарному стягненню. У цьому особи пересічного і керівного складу, піддані дисциплінарному стягненню, не звільняються й від притягнення до кримінальної відповідальності, якщо в діях є ознаки складу преступления.

Начальник передусім відповідає за стан дисципліни у своїх підлеглих. Вона постійно подавати їм приклад дотримання Конституції РФ, норм законодавства РФ, бездоганного виконання вимог присяги, статутів, наказів, норм моралі, розвивати і підтримувати у підлеглих свідомість службового боргу, честі й гідності, заохочувати за розумну ініціативу, старанність й того службовими щаблями і, суворо стягувати з нерадивых.

Особливу увагу начальника має бути цілеспрямовано на вивчення індивідуальних якостей підлеглих, підтримки статутних взаємовідносин з-поміж них, згуртування колективу, своєчасне виявлення про причини і попередження проступків підлеглих, створення нетерпимої ставлення до нарушениям дисципліни. Заодно він зобов’язаний всіляко використовувати силу впливу суспільства коллектива.

Стан дисципліни і організованості у кожному колективі, в значною мірою залежить від примерности самих начальників від цього, наскільки вони авторитетні серед підлеглих, наскільки які самі в усій своєї службову діяльність й у повсякденні дотримуються вимог дисциплины.

Не можна забезпечити високе стан дисципліни, не показуючи постійного прикладу якнайсуворішого дотримання законності і батько всіх вимог державної дисципліни. Начальник, який словах закликає до підвищенню дисципліни, до боротьби з правопорушеннями та його попередження, але в справі сам допускає порушення, не виконує в встановлених термінів розпоряджень і розпоряджень вищих органів, не коли зможе виховати у підпорядкованих високу дисциплінованість, належну повагу до вказівкам і розпорядженням як старших начальників, і власних. Його недисциплінованість передаватиметься та його підлеглим. Кожен начальник жодної хвилини немає права забувати у тому, що у нього рівняються і підпорядковані, тому його вимогливість себе мусить бути особливо строгой.

Тому тверда дисципліна органів внутрішніх справ досягається: вихованням що в осіб пересічного і керівного складу високих моральнополітичних вимог і ділових якостей і свідомого ставлення до виконання службового долга;

— підтримкою статутного порядка;

— забезпеченням неухильного дотримання законности;

— повсякденної вимогливістю начальників підлеглих, постійної турботою про неї, повагою їхнього особистого гідності, вмілим поєднанням і правильним застосуванням заходів переконання і принуждения.

Так, відповідно до ст. 35 Положення службу органів внутрішніх справ РФ за стан службової дисципліни серед підлеглих відповідальна начальник, що поряд із високої вимогливістю до них обязан:

— створювати необхідні умови для праці, відпочинку і підвищення кваліфікації подчиненных;

— виховувати у підлеглих почуття відповідальності у виконанні службових обязанностей;

— забезпечувати гласність і об'єктивність щодо оцінки службову діяльність подчиненных;

— поважати честь гідність подчиненных;

— недопущення протекціонізму регулярно працюють з особовим складом, переслідування співробітників органів внутрішніх справ за мотивів особистої вдачі чи критику недоліків у діяльності органів внутрішніх дел. 4].

Вимогливість начальника підлеглих нічого спільного немає з грубістю й образами. Видатний радянський педагог А. С. Макаренко в роботах, присвячений питанням комуністичного виховання, зазначав необхідність поєднання вимогливості з повагу до людині. «У нашій діалектиці це, власне, те й теж: не можна вимагати більшого від чоловіка, яку ми не поважаємо, — писав А. С. Макаренко. — Коли ми їх від людини багато вимагаємо, то цьому самому і є наше повагу, саме у тій, що ми вимагаємо, саме що це вимога виконується, ми і поважаємо человека». 5].

З всіма своїми підлеглими кожен начальник має бути рівним, від кожного однаково вимагати виконання його службовими обов’язками, встановлених правил поведінки. У відносинах з підлеглими начальник не повинен піддаватися почуттю симпатії та перспективи прив’язаності. Він повинен бути об'єктивним всім і навіть оцінку підлеглим з їхньої конкретним справам. Несправедливі зайві причіпки одних підлеглим та потурання решти підриває основи дисципліни і може часом призвести до важким правопорушень і навіть преступлениям.

Начальники органів внутрішніх справ наділені великі повноваження по застосуванню підлеглих атестованим працівникам заохочень, стягнень і інших заходів впливу на цілях виховання і забезпечення дисципліни і близько у підпорядкованих їм установах, відділах і підрозділах. Використання цих повноважень проводиться у зв’язку з усіма іншими заходами і заходами виховного і профілактичного характеру, з проявом постійної і великий піклування про потреби підлеглих, про їхнє побутових умовах і своєчасно задоволенні усіма видами належного довольствия.

Так було в відповідність до в.п. 2.1, 2.3, 4.1 — 4.5 Наказу МВС РФ від 02.08.1996 р. № 426 «Про негайних заходів з зміцненню дисципліни і законності органів внутрішніх справ» начальникам головних управлінь і управлінь МВС Росії, міністрам внутрішніх справ, начальникам ГУВС, УВС суб'єктів РФ, начальникам УВДТ, УЛИТУ, органів внутрішніх справ УРО МВС Росії приказано:

— вважати однією з найважливіших завдань керівників органів внутрішніх справ всемірне зміцнення законності і дисциплины;

— ширше використовувати його для мобілізації особового складу на сумлінне виконання службовими обов’язками моральні риси і матеріальні форми стимулювання. До порушникам дисципліни і принцип законності здійснювати заходи матеріального обмеження: знижувати розміри чи позбавляти повністю виплачуваних щомісячної надбавки за складність, напруженість і спеціальний режим служби; премії за особистий внесок у загальні результати щодо реалізації покладених на органи внутрішніх справ завдань, виконання спеціальних завдань і сумлінне виконання службовими обов’язками; одноразового грошового винагороди за сумлінне виконання посадових обов’язків за підсумками календарного року; щомісячної доплаты.

(надбавки до грошовому платні) співробітникам органів внутрішніх справ, які на пенсию;

— рішуче припиняти факти приховування випадків правопорушень, допущених особовим складом, безпринципності у тому оцінці. Приймати до винним суворі заходи дисциплінарного впливу до звільнення з займаній должности;

— організувати у системі службової підготовки постійно діючі семінари керівного і начальницького складу з навчання сучасним формам і методам роботи з підлеглими, зміцнення законності і дисципліни, основам виховання співробітників, педагогіки і психологии;

— постійно здійснювати роз’яснення вимог норм карного і кримінально-процесуального законодавства, які передбачають відповідальність співробітників органів внутрішніх справ скоєння злочинів і посадових проступків, розкривати зміст норм службової дисципліни, етики, такту, професійно — орієнтованого поведінки. Використовувати у тих цілях можливості засобів, художню літературу, і твори про діяльність органів внутрішніх справ, що дають моральну суть дисципліни та фахової культури. Діяльність у зміцненні дисципліни і принцип законності серед особового складу основний упор робити за індивідуальне виховання підлеглих, звернувши особливу увагу до осіб, схильних до здійснення проступків, на молодих сотрудников. 6].

Розглянемо форми влади, що у коллективе.

Однією з видів форми влади є влада, джерело якої в законі, яку теж називають традиційної владою. Людина, підпорядкований такий влади, переконаний і згоден, що начальника проти неї приймати рішення, наказати, розпорядження, командувати підлеглими. Законна влада полягає в ієрархічної структурі установи, коли він люди розставлено сходами учреждения.

Вважається, що культура Заходу тисячоліття зміцнювала влада начальства. І тому підпорядкування людини людині, що розмістився на певну посаду, приймається як належне, як нормальна порядок існування суспільства. Поступово у суспільстві зародилася відповідна традиція. Негативною рисою цього виду влади є відчуження системи управління від чоловіка, бюрократизація влади. Людина підпорядковується посади, а чи не людині. Відповідно винагороди надаються насамперед із тим, хто ж краще всього підпорядковується установі, а чи не тому, хто краще працює, більш компетентний, але водночас і більше незалежний. Це зворотний бік загальної покорности.

Проявом порядку, заснованого на традиції, є розподіл нагород не було за результати праці, а й за трудовий стаж.

Наступним виглядом влади є влада, джерело якої в примус. Сила цього виду влади страхові, який вселяє у якого владою начальник. Цей страх полягає в наступних повноваженнях володаря влади: розірвати договір, застосувати міру покарання, позбавити премії і інших матеріальних благ. Цей вид влади ефективний за дотримання певних правил, незалежно від цього, потребує або потребує людина явно у літак якихось благах.

З іншого боку, негативна емоція, виникла при поданні можливих заходів покарання, також сприяє дієвості цього. Як зазначають багато фахівців, саме страх — та причина, яка змушує людини не погоджуватися з впливом, владою других.

Розрізняють безліч страхів — втратити роботу, надбавку, пільги, довіру начальника й дуже далее.

Способами викликати, активізувати страх начальники користуються дуже часто. Використання начальниками різних рівнів такого способу викликати страх, як приниження, змушує підлеглих працювати повноцінніше і ефективно. Наприклад, начальник може перекласти на менш зручний кабінет, перекласти не престижну посаду, гучно зазначити некомпетентність й дуже далее.

Примус, хоч і викликає зовнішню покірність, нерідко супроводжується почуттями скутості, страху, відчуження, бажанням помсти, низькою продуктивністю праці, плинністю кадрів, незадоволеністю роботи, прагненням свідомо обманювати начальника.

Цей метод незручний і тих, що її основу — це ефективну систему контролю, яку створити нелегко, та й вона занадто дорога нічого для будь-якого учреждения.

Третьої формою влади є влада, джерело якої в винагороду, на заохочення. Робітник виконує свої обов’язки у разі у тій, що вірить у можливість задовольнити свої потреби з допомогою заохочення. Це вплив грунтується на позитивних емоціях, що з так званим пряником.

Недоліком цього виду влади є досить складна система застосування — слід визначити головні потреби працівників, щоб запропонувати їм ті форми заохочення, які задовольняють їхні потреби. Іншою вадою — обмеженість коштів, які установа може виділити на поощрение.

Четверта форма влади — експертна влада. Рекомендації експертів виконуються оскільки експерти знають розв’язання проблеми, різних питань, шляхів досягнення мети. Влада експерта — цей вплив через розумну веру.

П’ята форма влади — еталонна влада. Ця влада, джерело якої в вплив прикладу. Цей вид влади грунтується на силі особистих якостей, здібностей лідера. Послідовники такого лідера потребують в приналежність до його групі, повазі цієї групи. Типовими рисами лідера является:

. вміння говорити, убеждать;

. впевнена і гідна манера держаться;

. здатність навіяти замилування своєї личностью;

. здатність хіба що випромінювати энергию;

. володіння значній внешностью;

. володіння незалежним характером.

Найчастіше відділи кадрів, підшукуючи начальників різних рангів, орієнтуються на перелічені якості, властиві лидерам.

Ідеальний варіант управління полягає у спробі комплексно використовувати усі п’ять видів влади з метою підвищення роботи учреждения.

Шоста форма влади — влада шляхом переконання. Цей вид влади — самий ефективний засіб впливу. Переконання — це найефективніша передача свою думку, решения.

Усі розглянуті види влади згрупувати трохи заіншому. Такі види, як влада, джерело якої в примус, на винагороду, на переконанні, входять у зміст законної влади. У той водночас кожен вид влади може існувати осторонь. Наприклад, один колектив з працівників установи, навіть володіючи законної (легітимної) владою, з допомогою переконання впливає поведінка всього установи, інший з співробітників може просто залякати колег П. Лазаренка та придбати у пихатій інституції певну влада. Особи, які мають іншими видами влади у колективі, крім законної, завжди цікавили відділи персоналу, оскільки із нею необхідна дуже велике робота у тому, що вони не заважали роботі установи, а навпаки, вже використали своє вплив йому на пользу.

Сьома форма влади — вплив через що у управлінні. У цьому разі поведінка людини мотивується потребами високого рівня: у влади, компетентності, успіху, самовираженні, лидерстве.

При застосуванні цього виду влади об'єднуються влада начальника і влада исполнителя.

Цей вид влади підходить не всім. Так не адресований співробітників, які люблять ясності, не схили до індивідуалізму і якою подобається ситуація, коли, використовуючи них все вирішують другие.

Так, на що ж все-таки грунтується влада? Розглянувши перелічені вище форми влади виділити джерела власти:

— сила, яка викликає в іншим людям поступливість і смирение;

— багатство, що дозволяє забезпечити людям кошти существования;

— займане положение;

— володіння информацией;

— організація, яка мобілізує ресурси, і здатна здійснювати життя решения.

§ 3. Методи управління, застосовувані при дисциплінарних отношениях.

Процес управління здійснюється з допомогою цілеспрямованого впливу суб'єкта управління на об'єкт управління, за грати людей, під якої розуміється регулюючий чинник свідомості, відтворений у здібності людини здійснювати цілеспрямовані дії. Воля регулює поведінка людей, спрямовує дії людей для досягнення поставленої мети. Для досягнення єдності людей потрібно домагатися єдності їх волі. Єдність волі досягається завдяки узгодженню цілей і близько діяльності, підпорядкування однієї волі другой.

Вплив суб'єкта управління за грати об'єкта управління здійснюється різними прийомами, засобами, способами, які іменуються методами соціального управління. Отже, метод управління — це спосіб практичного здійснення цілей, завдань та зняття функцій управління. Зміст методу управління відповідає питанням у тому, як, яким способом найбільш раціонально можна досягнути цілей управління, здійснити управлінську деятельность.

Зі змісту характеристики методів управління слід, що методам управління притаманні такі характерні риси: вони висловлюють зв’язок суб'єкта управління з об'єктом управління; метод — цей засіб, спосіб здійснення управляючого впливу суб'єкта управління на об'єкт управління, тобто. вплив одну людину іншим, одного колективу людей в інший, одну людину на колектив чи колективу однієї людини; методи — це способи упорядкування, організації які у системах управління процесів, прийоми, з яких досягаються спільні цілі спільної прикладної діяльності людей; методи управління є найбільш рухомим і активним елементів у системі керування; методи управління носять альтернативний характер; чи державній управлінні вони є інструментами політики держави, що використовуються державним апаратом досягнення політичних целей.

Незалежно від забезпечення і спрямованості методи управління мають: объективированной організаційної формою, під якої розуміється вид впливу, тобто. індивідуальне розпорядження (наказ) чи норма (правило) поведінки; характером впливу (безпосереднє вплив, непряме вплив через створення стимулюючих чи обмежують умов); засобом впливу (одиничний, колегіальний, колективний); тимчасової характеристикою (короткострокові і довгострокові); тактичним і стратегічним характером.

Методи управління у діяльності органів внутрішніх справ, як і і за іншими системах управління, покликані забезпечити ефективність діяльності особового складу органів внутрішніх справ, їх злагоджену роботу, розвитку творчої ініціативи кожного працівника. Призначення будь-якого методу управління полягає у кінцевому підсумку у впливі на людини, конкретного сотрудника.

Методи управління є систему засобів і прийомів, з допомогою яких реалізуються мети, завдання й функцій управління. Існування безлічі методів зумовлено складністю процесів управління. Методи управління Андрійовича не виключають, доповнюють одне одного, оскільки кожен метод характеризується способом реалізації цілей управления.

Правильне розуміння єдності і побудови взаємної зв’язку методів управління, їх класифікація важливі для пізнання сутності та умов ефективнішого їх использования.

Найбільш чітким критерієм класифікації методів управління характер на суб'єкти управління: прямій чи косвенный.

Методи прямого управляючого впливу характеризуються одностороннім безпосереднім владним впливом суб'єкта управління на поведінка керованих. Суб'єкт управління приймають рішення (наказ), виконання якого має обов’язкового характеру. Невиконання рішення тягне для об'єкта управління негативні наслідки (відповідальність). Цілком очевидно, що внаслідок саму природу соціального управління методи прямого впливу абсолютно необхідні нормального процесу управління. Методи прямого впливу прийнято називати адміністративними методами управления.

Методи непрямого управляючого на об'єкт управління у тому, що з допомогою суб'єкт управління сягає бажаного поведінки об'єкта управління у вигляді на її інтересів. Керований стає у такі умови, у яких сам зацікавлений діяти належним чином за прямому розпорядження суб'єкта управління, а силу те, що таке її поведінка стимулюється відповідними засобами. Оскільки стимулюючі кошти найчастіше носять матеріальний характер, всі вони іменуються економічними методами управления.

Вибір конкретних методів управління та його практичне застосування обумовлюються цілою низкою чинників суб'єктивного і об'єктивного характера.

Важливе значення використання методів управлінського впливу має суб'єктивний чинник. Авторитарний підхід для використання методів управління недостатньо кваліфікованим працівником можуть призвести до негативних наслідків, до спотворення цілей управління. Через це важливе значення має якість, рівень підготовки керівників, їх компетентність, і навіть підвищення про відповідальність керівників за прийняті управлінські рішення, за вибір методів їх реализации.

Методи управління використовують у реальному процесі управління, в якому має враховуватися цілі й завдання, які стоять перед системою управління, особливості й нинішній стан суб'єкта і об'єкта управління, характер і специфіка конкретної життєвої ситуації, можливості ефективного використання наявного арсеналу методів, внутрішні і його зовнішні обставини функціонування системи управління та інші об'єктивні чинники, які залежать від волі суб'єкта управления.

У зв’язку з цим суб'єктивний чинник використання методів управління повинен виходити із об'єктивних умов. Вона має бути підпорядкований об'єктивним закономірностям й потребам соціального управління. Будь-які рішення мають базуватися на практичному досвіді та виходячи з докладного вивчення дела.

У управлінської практиці органів внутрішніх справ, як і й у інших системах управління, під час виборів та використання методів управління вирішуються такі: визначення найефективніших методів чи оптимальної комбінації методів на вирішення управлінського справи, вміле застосування вибраних методів у процесі управления.

Мистецтво вибору застосування методів управління потребує уважного контролю над функціонуванням органів внутрішніх справ. Застосування методів не враховуючи змінюються об'єктивних умов і що відбуваються змін — у діяльності органів внутрішніх справ веде до шаблоном і стереотипності при застосуванні методів управління, отже, до їх зниження їх дієвості. І, навпаки, використання методів управління виявиться ефективним, якщо їх застосування здійснюється з урахуванням розвитку процесів управління, накопиченого досвіду. Лише на самій основі то, можливо здійснено вимога необхідність глибокої обгрунтованості застосовуваних методів управління. Усе це, зрештою, пов’язані з удосконаленням механізму соціального управління та її складової частини — методів управления.

Загальними, універсальними методами управлінського впливу є переконання, примус і заохочення. У сфері соціального управління можна знайти варіантність співвідношення цих методов.

Найчастіше ефективно саме переконання, оскільки ця людина, на думку И. Канта,[7] - єдине створення, якому необхідно виховання. Дисципліна, чи витримка, виводить людини з тваринного стану. Дисципліна — засіб знищити у людині його дикість. Дисципліна це не дає людині слідувати його тваринам наклонностям.

Переконання — це основний метод управління дисциплінарними відносинами. Хто ж переконання? Переконання — метод виховання, на свідомість працівника із єдиною метою викликати на корисну діяльність чи загальмувати його небажані поступки.

Переконання спрямоване те що, щоб об'єкт управління добровільно виконував волю суб'єкта управління. Завдяки переконання досягається єдність волі суб'єкта і об'єкта управління. «Переконання — це такий вплив, яке зачіпає розум та емоції у тому єдності, змінює неправильні погляди, відносини, формує нові, відповідні вимогам науки чи моральним вимогам суспільства. Переконання як засіб впливу, по суті, є процесом активного впливу котрий переконує і убеждаемого за провідної ролі первого». 8].

Поняття «переконання» має дві значения:

1) це процес на чоловіки й на коллектив;

2) особливе стан свідомості, упевненість у істинності знань, джерело якої в понимании.

Основними видами (заходами) переконання є: роз’яснення, обговорення, агітація, застереження, показ позитивного досвіду і др.

Переконання особливо важливими там, де є й світло можливі оспоримые знання, бо коли факт очевидна й однозначний, то про переконання може бути і речи.

Особливо необхідно переконання, якщо знання, принципи труднодоказуемы, суперечать встановленої практики, трудноопровергаемы нині в даному коллективе.

Припустимо, у пихатій інституції запровадили етичні правила, які розходяться з типовим поведінкою частини працівників. Попри незгоду цих працівників правила, його потрібно переконати у необхідності дотримання правил, встановлених у тому установі, поки працівник трудиться саме тут, нехай в інших установах працюють за іншим правилам.

Процес переконання входять такі элементы:

— суб'єкт переконання — адміністрація, громадські організації, трудовий колектив, кожен працівник организации;

— об'єкт переконання — людина, трудовий колектив, адміністрація, яку переконує працівник, профспілка, трудовий коллектив;

— кошти переконання — мова, реальне поведінка, створення реальних ситуацій, умови праці, жизни;

— процедура убеждения.

За статтею 20 Конституції Російської Федерації кожному гарантується свобода думки і вислів. Забороняється лише пропаганда чи агітація, збудлива соціальну, расову, національну чи релігійну ненависть і ворожнечу. Забороняється також пропаганда соціального, расового, національного, релігійного чи мовного превосходства.

Конституція забороняє примушувати людини для вираження своїх думок і переконань чи відмові них.

Переконання надають визначальним чином вплинути значно у конкретній установі та заворушень загалом, бо не поважають закон, а людина, який сприйняв цього закону. На думку Гегеля, закон стає законом тільки тоді, і почав переконанням человека.

Переконання нерідко подають як наступній структуры:

1) знания;

2) суб'єктивне визнання людиною істинності знань, відсутність сумнівів щодо правильності знаний;

3) з’ясування відповідності даного знання інтересам особистості, усвідомлення життєвої важливості знань в людини та необхідність їхнього для практичної деятельности;

4) суб'єктивна готовність діяти у відповідності зі знаниями.

Процес зміни переконань, у якому доводиться брати участь всім працівникам відділу кадрів, полягає у корекції поглядів, у зміні оцінок, установок.

Хто ж переконання? Для цього процесу потрібно аналіз таких понять, як переконання, переконання, убежденность.

У трудовому праві переконання сприймається як головний метод зміцнення трудовий дисципліни, один із засобів реалізації виховної функції трудового права. У педагогіці - переконання — метод виховання, педагогічне вплив на свідомість вихованця із єдиною метою викликати навчальну і той суспільно корисну діяльність чи запобігти небажані поступки[9]. У психології переконання — усвідомлена потреба особистості, що спонукає її діяти у відповідності зі своїми ціннісними ориентациями[10]. У соціальній психології переконання — спосіб здійснення комунікативного впливу, у науці управління — основний метод регулювання поведінки людей, шлях, спосіб досягнення мети управления.

Як співвідноситься знання з переконанням? Знання становлять основу переконання, але не їх, лише ті, що дозволяють виробити власну позицію, що є висновком, мають форму принципів, цілей, завдань, функцій, структур і т.д.

Переконання нерозривно пов’язані з світоглядом, сутнісно створюючи його. Сукупність переконань чи систему поглядів — філософських, правових, економічних, соціальних, етичних, наукових, естетичних — утворює мировоззрение.

Переконання — принцип дії людини. Вони містять у собі знання, складові світогляд, знання ідей, знання принципів, знання норм поведения.

Впевненість — особливе якість особистості, що б загальну спрямованість її роботи і ціннісними орієнтаціями і що виступає регулятором її свідомості людини та поведения[11]. Переконання — вища форма спрямованості особистості, у ній також включають бажання, інтереси, потягу, схильності, идеалы.

З викладеного навряд можна можу погодитися з визначенням переконання як методи впливу, стимулюючого окремих індивідів, соціальні групи чи класи до такого поведінці, яке відповідає їхньому волі, справжнім інтересам, оскільки його сутність розкривається через стимулювання, що є елементом заохочення, а чи не убеждения[12].

Переконання — це вид взаємодії, ставлення між численними суб'єктами. До суб'єктам переконання і сам трудовий коллектив.

Можна виділити три виду убеждений:

1) безпосередньо емоційне, у якому впливають на чувства;

2) логічне вплив на разум;

3) переконання практикой.

Залежно від виду переконання — філософського, політичного, правового, морального, естетичного й т.д. — різняться та його мети. Мета переконання як основного методу управління трудовий дисципліною полягає у формуванні ставлення до праці, трудовий і з правової активності, непримиренності щодо порушень трудовий дисципліни. І друге аспект мети — домагатися здобуття права переконання людини не йшли супроти його поведением.

Результат переконання оцінюється за рівнем трудовий активності, дисциплінованості человека.

У правове виховання включається передача правових знань — правове навчання, правове просвітництво, формування правового переконання тощо. Правове переконання відрізняється від правового навчання виробленням особистого відносини людини до норм права, до правовому поведінці, правовим теоріям шляхом ціннісного підходи до знань. Знання норми, правових теоріях оцінюються людиною як справжні чи хибні, суттєві, несуттєві, обов’язкові чи необов’язкові і т.д.

Кошти переконання дуже різні. Ефективної групою коштів є такі моральні, етичні категорії, як справедливість, рівність, свобода, добро, зло. Завдання правового переконання — довести справедливість вимог закону, норм права.

Переконання відрізняється від знання тим, що людина переконана в справедливості і необхідності саме такої поведінки. Переконання до того ж час необхідно лише там, де можливі оспоримые знання, інша лінія поведінки. Наприклад, людина вважає, що інколи порушувати трудову дисципліну цілком імовірно і т.д.

Розглянемо психологічне зміст переконання вплив людини, групи на особистість. Переконання у разі - елемент спілкування, де одна людина (суб'єкт спілкування) прагне довести іншому (об'єкт спілкування) правильність своїх висновків за певним питання, аргументувати свою думку, розкрити причинно-наслідкові зв’язку й т.д.

Процес взаємодії людей дуже складний, оскільки її мета — змінити думка, погляди, активність особистості, спричинити її сприйняття на конкретної історичної ситуації, на свідомість, самосвідомість, самодисципліну чоловіки й, можливо, змінити його стосунки з на інших людей. Ефективність переконання, його дієвість значною мірою залежить від того скільки добре переконує знає свого співрозмовника, підлеглого — його інтереси, ціннісні орієнтації, культурний, інтелектуальний рівень, особливості темпераменту, характеру, емоційної сфери, мотиваційну середу, переконання тощо., і навіть від активності об'єкта спілкування, усвідомленості, самостійності його власних висловлювань. Взаємна активність, включеність співрозмовників у процес спілкування — ось чинник, сприяє досягненню оптимального результату. У результаті переконання необхідний диференційований підхід до співрозмовника, тобто облік його вікових та інших особливостей, рівня кваліфікації, настрої тощо., що дозволить виділити у колективі певні групи, наприклад активних працівників, «середняків» (тих, хто, хоча й порушує трудову дисципліну, але й виявляє активності), на осіб із нестійкими переконаннями, порушників трудовий дисципліни. Цими двох останніх групах і треба зосередити особливе внимание.

Якщо працівник порушує трудову дисципліну, це засвідчує лише переважання особистих інтересів над корпоративними. У той самий момент це показник, по крайнього заходу, протиріччя його свідомості. Сьогодні немало людей відсталим економічним, правовим свідомістю, у результаті вони терпимі до порушників трудовий дисципліни, розкрадачам власності, не тільки засуджують, а навіть виправдовують їх. Переконання, тобто впливом геть активність свідомість співрозмовника, переосмислення, переоцінку поглядів, інакше кажучи, спонукання його до активної мисленню не можна розглядати ізольовано від навіювання, заснованого лише з вірі людини. У разі над активної свідомої діяльністю домінує неусвідомлювана психічна діяльність, що виражається у цьому, що об'єкт навіювання (той, ким воно цілеспрямовано) цілком і беззаперечно приймає докази, погоджується з думкою співрозмовника і їх обмірковування і власного аналізу. Навіювання переноситься автоматично, поширюється від індивіда до індивіду, від колективу до постаті і навпаки. Як відомо, сила навіювання може дуже велика, що залежить як від індивідуальнопсихологічних властивостей об'єкта, і від наявності суггестивных здібностей навіювання руководителя.

Переконуючи співрозмовника в правоті виправдання своїх поглядів, керівники одночасно використовують елемент навіювання, іноді навіть неусвідомлено. Дуже часто саме з особливостей особистості котрий переконує нас людини, з його інтелектуального рівня, емоційно-вольових властивостей, експресивних якостей, особливостей промови, авторитету у колективі, поваги та т.д. залежить позитивний ефект переконання. Саме тому не можна недооцінювати значимість навіювання, впливає насамперед эмоционально-чувственную сферу особистості. Понад те, його потрібно залучити до процесі на особистість. У результаті правильного, коректного переконання і використання елементів навіювання керівник може домогтися соціальнопрофілактичного ефекту психотерапії, тобто комплексного на личность.

Ефективність переконання особистості обумовлюється і промовою котрий переконує, оскільки від неї відбувається обміну інформацією, розкриваються зміст і предмет беседы.

Ефективність переконання залежить від особливості особистості суб'єкта спілкування: його компетентності у питанні, рівня знань у певної області, стилю керівництва, властивостей темпераменту, характеру, наявності певних способностей.

Переконання використовується у спілкуванні. Переконуюча інформація міститься у самому нормативному акті. Це його частину, як преамбула, принципи і т.д.

Отже, процес переконання — це складна система взаємодії людей процесі якої об'єкт спілкування під впливом логічно обгрунтованою аргументації суб'єкта спілкування відбувається зміна оціночних суждений.

Формування переконань включає допомогу фахівця в царині усвідомленні правових потреб, розвиток правових почуттів, вольових властивостей особистості, правової активності, розвиток правових знань, прищеплювання правових цінностей, усвідомлення правових інтересів, тому правові переконання містять у собі такі элементы:

1. Правові потреби — потреби у порядку, організованості, справедливості, добро, повазі, визнання з боку держави, колективу, громадських організацій, у Правді, гласності, дотриманні закону усіма соціальними групами суспільства, у правовий захисту держави, профспілки і т.д.

2. Правові почуття — особисте ставлення права, правді, справедливості, рівності, свободі; безпеки, повагу законів, тобто визнання їх цінності особисто й суспільства; повагу прав, честі і гідності інших громадян; обурення фактами порушення законів, ворожість до порушників закону, що порушують його свідомо, зумисне, до злочинцям; не задоволеність собою у разі порушення трудовий дисципліни, каяття, каяття совісті й т.д.

3. Вольова властивості особистості - готовність протидіяти всім, хто порушує закону, не виконує обов’язки, перевищує своїх прав на шкоду оточуючим, і навіть захищати інтереси установи, суспільства, держави, свого товариша, іншого гражданина.

4. Прояв соціально-правовий, трудовий активности.

5. Правові знання — знання законів, закономірності розвитку правових відносин, теорій, але з всіх, а лише основних ідей, принципів, які становлять мировоззрение.

6. Правові цінності - це такі старосвітські цінності, як справедливість, свобода, рівність, законність, порядок, правові ідеї, тому необхідно боротися з усіма, хто порушує закону; треба використовувати усі своїх прав, виконувати все обов’язки якісно, і добросовестно.

7. Правові установки — єдність знань правових норм, емоційне ставлення до норм, готовність діяти з урахуванням знань, ситуація, що дозволяє активно действовать.

Погляди людини, можна розділити на переконання і упередження. У ідеалі, переконання повинні прагнути бути суб'єктивної формою висловлювання об'єктивної істини. Одне із завдань переконання як процесу у тому, щоб розкрити очі людині з його упередження і допомогти їй від них избавиться.

Переконання як процедура входять такі види деятельности.

Перший вид діяльності - з’ясування наявних правових переконань і визначення їх дефекту. Частина працівників має негативні переконання, ціннісні орієнтації й не не приховують їх. Причина цих переконань — відсутність істинних знань права, викривлене його розуміння, невіру респондентів у справедливість закону, його дотримання виходячи з свого досвіду у цьому трудовому колективі. Процес зміни переконань супроводжується внутрішньої боротьбою, коригуванням поглядів, установок. В усіх випадках необхідно з’ясувати причину, підставу невірних переконань і обіцяв показати, довести, що це погляди неспроможні, хибні. Слід також з’ясувати правові знання, правові интересы.

Другий вид діяльності - передача знань трудового права. Перш всього треба точно з’ясувати рівень правових знань і запланувати заходи (лекції, бесіди й т.д.) щодо його зміни. Необхідно показати людині його помилки, довести справедливість існуючих норм трудового законодавства, їх ценность.

Третій вид діяльності - формування власного ставлення до знань, принципам, нормам, цілям законодавства, засобам їх досягнення, встановленим у законі. Доцільно домогтися, щоб молода людина відчув знання, виробив стосовно ним власне ставлення, переконався у тому справедливості, пережив їх. І тому його потрібно експортувати цю ситуацію, що він з власного досвіду переконався в цих норм, їх справедливості і ценности.

Коли знання є, вони пережиті, чоловік у них впевнений, вони відповідають його інтересам, — знання стають переконаннями. Як зазначалося, процес переконання включає у собі як доказ істинності, справедливості принципів, норм, а й організацію діяльності колективу на цих засадах, показ істиною життєвості принципов.

Якщо ж працівник вчинила порушення трудовий дисципліни, то адміністрація зобов’язана застосувати щодо нього міру дисциплінарного чи впливу суспільства чи міру принуждения.

Існує дві виду порушень трудовий дисциплины:

1) невиконання обов’язків, зокрема і неповне виконання обов’язків, неякісне виконання обязанностей;

2) перевищення прав, але тільки таке, яке порушує правничий та свободи інших (відповідно до ст. 17 Конституції Російської Федерации).

Примус полягає у твердженні волі суб'єкта управління всупереч волі керованого. Що стосується невиконання волі суб'єкта управління останній впливає на моральну, майнову, організаційну, фізичну сферу об'єкта управління з перетворення її волі, підкорення волі суб'єкта управління. Примус під управлінням виявляється у застосуванні державних та громадських примусових заходів. Порушення норм права тягне юридичну відповідальність, а невиконання вимог, що є в нормах громадських організацій, може викликати застосування лише заходів громадського воздействия.

До державним примусовим заходам, які можуть застосовуватися в цілях підтримки державної дисципліни, забезпечення законності і правопорядку суб'єктами управління, ставляться заходи дисциплінарного, адміністративного, матеріального та кримінального принуждения.

Розглянемо докладніше дисциплінарне примус. Дисциплінарне примус пов’язаний із службовими відносинами суб'єкта і об'єкта управління. Воно застосовується у цілях забезпечення належного і своєчасного виконання об'єктом управління, нижчестоящим органом та її працівниками розпоряджень суб'єкта управління, тобто вищого органу (посадової особи). Дисциплінарне примус виявляється у дисциплінарної ответственности.

Дисциплінарна відповідальність настає скоєння дисциплінарного проступку, тобто за невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених нею трудових чи службових обов’язків. Так, ст. 38 Положення службу органів внутрішніх справ Російської Федерації говорить, що з порушення службової дисципліни на співробітників органів внутрішніх справ можуть накладатися такі види взысканий:

— замечание;

— выговор;

— суворий выговор;

— попередження про неповну службову соответствии;

— зниження в должности;

— зниження спеціальному званні однією ступень;

— позбавлення нагрудного знака;

— звільнення з органів внутрішніх дел.

У навчальних закладах Міністерства внутрішніх справ Російської Федерації крім перелічених видів стягнень застосовуються стягнення як призначення позачергово в наряд службовими щаблями (крім призначення до варта чи черговим по підрозділу), і навіть відрахування з навчального заведения[13].

Дисциплінарні стягнення: зауваження, догану, призначення позачергово в наряд, позбавлення звільнення з розташування навчального закладу, підрозділи — можуть бути оголошені усно чи наказі. Інші стягнення з’являються лише у приказе.

Дисциплінарне стягнення має відповідати тяжкості досконалого проступку і рівня провини. До основним характеристикам дисциплінарного проступку відносять следующие:

— суспільно не небезпечні порушення внутрішнього трудового розпорядку учреждения;

— порушення, скоєні працівником, яка полягає у трудових правовідносинах з учреждением;

— невиконання працівником обов’язки чи перевищення їм прав, яка порушила правничий та свободи іншого человека;

— обов'язки, і права, записані нормативних правових актах і аж які стосуються работнику;

— об'єктом порушення є внутрішній трудовий розпорядок учреждения;

— дисциплінарного проступку, зроблений у формі дії чи бездіяльності, — це винна дію, тобто досконале свідомо чи по неосторожности.

При визначенні виду та міри покарання приймаються до уваги: характер проступку, обставини, за яких він було здійснено, старе поведінка винного, його ставлення до служби, час перебування його за службі і рівень знання правил несення службы.

Дисциплінарне стягнення застосовується суворіше, коли винний неодноразово робив провини чи брав участь у груповому порушенні дисципліни, коли провина зроблений у виконанні службовими обов’язками чи коли наслідком його стало істотне порушення порядку. Обов’язково, перед накладенням стягнення від винного має бути отримано пояснення (в письмовій чи усній формі). У той самий час відмова працівника дати пояснення неспроможна стояти на шляху застосування дисциплінарного стягнення. При відмову дати пояснення складається акт, в якому фіксують факт відмови. Акт складається у довільній форми і підписується як мінімум двома — трьома працівниками, які користуються довірою колективу. Пояснення потрібно, аби з’ясувати обставини порушення, його причини, ставлення щодо нього нарушителя.

Дисциплінарне стягнення у вигляді зниження у посаді або зниження званні то, можливо накладено, зазвичай, у разі, як інші дисциплінарні стягнення не надали на винного належного впливу. У разі застосування зазначеного виду дисциплінарного стягнення старе звання може бути відновлене не раніше ніж за рік після зниження званні, якщо підданий дисциплінарному стягненню довів своє виправлення зразковою службою і бездоганним поведением.

Звільнення осіб пересічного й молодшого начальницького складу з органів внутрішніх є крайньої мірою дисциплінарного стягнення і може виробляється за систематичне порушення дисципліни чи вчинення проступку, несумісного перебуванням на служби у органах внутрішніх дел.

У ст. ст. 22- 25 Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ перераховані права начальників по накладенню дисциплінарних взысканий.

Так, відповідно до ст. 22 Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ, начальник, превысивший надані йому дисциплінарні права чи що наклав стягнення, не передбачене справжнім Статутом, несе це відповідальність, а накладене стягнення скасовується начальником, який наклав це стягнення, чи старшим прямим начальником.

Відповідно до ст. 23 вищевказаного Статуту старший начальник не повинен скасувати або пом’якшити дисциплінарне стягнення, накладене молодшим начальником, через суворості стягнення, якщо не перевищив наданих йому прав. Старший начальник може скасувати накладене молодшим начальником дисциплінарне стягнення, коли наскочить, що воно через м’якості відповідає тяжкості досконалого проступку, і накласти суворіше взыскание.

У розділі ст. 24 Статуту свідчить, що дисциплінарні стягнення як зниження посади або звільнення з органів внутрішніх справ накладаються тими начальниками, яким дозволили призначення должность.

У розділі ст. 25 Статуту дозволяє накладати дисциплінарні стягнення на працівників слідчого апарату органів внутрішніх справ (з урахуванням дотримання вимог кримінально-процесуального законодавства) лише начальникам органів внутрішніх справ, яким дозволили призначення їх у посаду, і навіть начальникам вищих органів внутрішніх справ України та їх заместителям.

Дисциплінарне стягнення має бути накладено до закінчення 10 діб з того дня, як начальнику набув розголосу скоєному проступку, а разі проведення службової перевірки чи порушення кримінальної справи — пізніше 10 діб від дня закінчення службової перевірки або припинення кримінального справи, беручи до уваги часу хвороби винного чи знайдення їх у відпустці. Дисциплінарне стягнення може бути накладено, якщо з дня скоєння проступку минуло трохи менше року, у своїй скоєння дисциплінарного проступку накладається лише одна взыскание.

Дисциплінарні стягнення наводяться у виконанні негайно, а виняткових випадках — пізніше місяці від дні його накладення. По закінченні місячного терміну стягнення у виконанні не наводиться. Якщо протягом року із дня накладення стягнення працівник нічого очікувати підданий новому дисциплінарному стягненню, то дисциплінарне стягнення, накладене на працівника наказом, вважається знятим. Стягнення ж, накладене усно, вважається знятим після закінчення одного месяца.

Такий метод примусу. Будучи універсальним методом управлінського впливу, примус конкретизується, висловлюючись в інших похідних від цього методах, до яких ставляться адміністративні, соціально-психологічні й економічні методи управления.

Істотну стимулюючу роль управлінні грає заохочення. Під заохоченням, як методом управління дисциплінарними відносинами, розуміється визнання заслуг працівника перед колективом шляхом надання йому пільг, переваг, публічного надання пошани, підвищення його престижу. Заходи заохочення може бути морального, матеріального й дужематеріального характера.

Правилами внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, і навіть дисциплінарними статутами і положеннями, що діють у низці галузей управління, передбачаються заходи заохочення працівників за трудові успіхи. Так, ст. 36 Положення про служби у органах внутрішніх справ Російської Федерації за успіхи у службової діяльності передбачає такі види поощрения:

— оголошення благодарности;

— видача грошової премии;

— нагородження цінним подарком;

— занесення до Книги пошани, на Дошку почета;

— нагородження Почесної грамотой;

— нагородження особистої фотографією співробітника знятого у розгорнутого прапора органу внутрішніх дел;

— нагородження нагрудним знаком;

— дострокове присвоєння чергового спеціального звания;

— присвоєння спеціального звання однією сходинку вищому звання, передбаченого по штатної посади й др.

За зразкове виконання службового боргу співробітники, прослужившие в органах внутрішніх справ щонайменше 10 років, може бути нагороджені почесним знаком «Заслужений співробітник МВС Російської Федерації». За мужність і відвагу, виявлені у виконанні службового боргу, співробітники може бути представлені до нагородження державними нагородами Російської Федерации[14].

Так, відповідно до ст. 20 Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ, якщо особі пересічного чи начальницького складу, на думку начальника, необхідно застосувати заходи заохочення, котрі виступають поза межі його прав, він клопочеться звідси перед старшим прямим начальником.

Кожен людину, є потреба у визнанні (в матеріальних цінностях). На реалізацію потреби і спрямоване заохочення. Несправедливим застосуванням заохочення можна посварити весь колектив. Тому, за застосування заходів заохочення доцільно враховувати правила ефективності поощрения:

1 правило — заохочення треба використовувати при кожному прояві трудовий активності працівника з позитивний результат. На жаль, ще непоодинокі випадки, коли в працівника, який працював 20 років, немає заохочень, ні стягнень. За такого стану у працівника складається переконання: у нашій колективі працюй не працюй — однаково не помітять і не оцінять, а отже, навіщо намагатися. Зрозуміло, зовсім необов’язково у разі використовувати одну форму заохочення, наприклад грошову премію. Доцільно використовувати сув’язь заохочувальних мер.

2 правило — заохочення має бути значимим, піднімати престиж сумлінної праці. Кожен працівник має чітко представляти, що працювати максимально добре дуже вигідний, бо тоді надаються усі пільги і переваги. Адміністрація може встановити максимальні заохочення за сумлінну працю, щоб кожному колективі було зрозуміло, що і коли ти добре працюєш, те й живеш дуже добре, і якщо працюєш погано, те й живеш плохо.

3 правило — гласність заохочення. Іноді працівник дізнається у тому, що його заохотили, через півроку і навіть рік після цього події, що зводить дію заохочення нанівець. Будь-яке заохочення піднімає престиж працівника, а адже престиж, повагу нерідко цінуються людьми значно вища, ніж матеріальне забезпечення. Усі заохочення доцільно робити у присутності колективу. До чого адміністрація має звернути особливу увагу до розробку процедури (ритуал) проведення зборів, у яких з’являються поощрения.

4 правило — чим ближче час заохочення, тим активніше людина працює. Якщо працівникові обіцяють отримання заохочення за рік, два, і може бути, і за кілька років, його активність навряд буде високої. Надовго відкладену заохочення неефективне. Навпаки, коли працівникові обіцяють швидке заохочення, наприклад, наприкінці тижня, його трудова активність максимально возрастает.

5 правило — доступність заохочення. Іноді колективу встановлюються такі показники, яких можуть досягти лише сильні працівники. Зрозуміло, що заохочення у разі недосяжно для слабых.

Законодавство встановлює і Порядок застосування заохочень, так, відповідно до ст. 39 Положення службу органів внутрішніх справ Російської Федерації. Заохочення застосовуються прямими начальниками не більше наданих їм прав. Заохочення з’являються наказами. Про заохочення співробітнику внутрішніх справ оголошується особисто, перед строєм чи нараді (собрании)[15].

Практика показує, доцільно встановити показники, досягнувши які працівник здобуває юридичну декларація про заохочення. Таким чином, формуються очевидні, доступні додаткові мети може праці для кожного працівника, й інші мети є ще однією ефективним засобом управління і дисципліною в коллективе.

Глава II. Роль соціальних працівників і працівників кадрових апаратів під управлінням дисциплінарними відносинами у відповідному відділі внутрішніх дел.

(з прикладу МВВС р. Губкинский).

§ 1. Стан дисциплінарних відносин середовища (колективу) співробітників ГОВД.

Законність, будучи принципом діяльності органів внутрішніх справ, жадає від кожного працівника правильного і точного виконання законів і відомчих актів, засвоєння та використання у совей службової діяльності правових знань, правомірного поведінки у виконанні посадових обов’язків і «поза служби, попередження й припинення протиправних дій із боку граждан1 .

Абсолютна більшість працівників відділу внутрішніх справ міста Губкинский виконують свої посадові обов’язки захисту прав, честі і гідності громадян, у рамках законності, через правові дії. Проте нерідко трапляється, коли за виконанні своїх зобов’язань співробітники роблять і правові діяння (дію або бездіяльність), які грубо обмежують або порушують надані громадянинові законні права.

У рішеннях колегії, наказах МВС Росії у останнім часом неодноразово відзначалося зростання порушень законності допущених різними посадовими категоріями працівників МВС. Приміром, в Наказі МВС № 170 від 17 березня 1998 р. підкреслено, значно зросла залучення к.

_______________ 1. Шамаров В. М., Лойт Х. Х., Никіфоров А.В. Воспитательно-правовая робота з зміцненню законності та службовою дисципліни серед молодих працівників органів внутрішніх справ .М., 1997. З. 7. відповідальності слідчих за незаконні методи ведення слідства, зростає кількість порушень законності із боку працівників карного розшуку допустивших фальсифікацію материалов.

Вивчення матеріалів службових перевірок за фактами надзвичайних подій свідчить, що чинниками, які сприяють здійсненню співробітниками відділу внутрішніх справ злочинів, є: яка простежується практика прийому до осіб, потенційно схильних до несумлінному виконання покладених ними обов’язків, зловживання службовим становищем (за даними фізіопсихологічного обстеження), вади суспільства і недогляди в индивидуально-воспитательной роботі, відсутність належного контролю над несенням служби підлеглими, зростання порушень законності пояснюється як і порочної практикою досягнення високих показників шляхом спотворення звітності про розкриваності злочинів, рівні злочинності, постановкою нереальних завдань співробітникам, що штовхає особовий склад, особливо молоді співробітників, на укриття від обліку заяв і коментарів повідомлень про злочини і фальсифікацію матеріалів, необгрунтовані арешти і затримання громадян, отримання зізнання забороненими методами й незаконна притягнення до адміністративної відповідальності ще. Аналіз скарг громадян дії співробітників ОВС показує, що здебільшого вони скаржаться на здирство грошей немає та тих матеріальних цінностей, нанесення тілесних ушкоджень, розкрадання грошей немає та документів мають у процесі затримання після проведення огляду. Ось невеличкий аналіз стану і найтиповіші приклади порушень законності допущених співробітниками ОВС р. Губкинский Ямало-Ненецького автономного округу, де найбільшої шкоди престижу органів внутрішніх справ завдають факти поборів та вимагань із боку працівників міліції. За 9 місяців 2001 року порушено 8 справ щодо хабарництва і здирство, у цьому числі шести у результаті оперативної інформації Управління власної воєнної безпеки ГУВД.

Приміром, 27.07.2001 порушила кримінальну справу за ознаками злочину, передбаченого ст. 290 ч.1 КК РФ щодо інспектора служби роти ДПС ДАІ МВВС, затриманого на гарячому і при отриманні хабарі в розмірі 550 доларів за пом’якшення заходів адміністративного покарання по факту передачі управління транспортним засобом особі, котрий перебував стані алкогольного опьянения.

Користуючись безконтрольністю із боку безпосередніх начальників, співробітники міліції нерідко використовують своїх повноважень на шкоду прав і законним інтересам громадян для свого особистого збагачення. Як приклад може служити що вступив у чинність закону вирок суду щодо співробітника міліції відділу внутрішніх дел:

Шишов А.А., будучи слідчим слідчого відділення ОВС р. Губкинский, через посередника, отримав хабаря у вигляді грошей за дії, котрі входили у коло її службовими обов’язками, на користь хабародавця і представленого ним особи, саме: під час вирішення питання про обрання і зміну запобіжного заходу щодо обвинувачуваного 20.06.2001 р. погодився попри пропозицію матері звинувачуваного у кримінальної справи і що міститься під вартою, за матеріальну винагороду розглянути на її користь й у інтересах її сина питання зміни запобіжні заходи. Домовившись про сумі винагороди, Шишов зумисне, з корисливих спонукань, за рішення зазначених питань через посередника отримав 4000 рублів. Отже зробив злочин, передбачене ст. 290 КК РФ. Губкинский міської суд Ямало-Ненецького автономного округу визнав Шишова А. А. винним і призначив йому покарання за цією статтею як позбавлення волі строком 3 року умовно з випробувальним терміном 3 року, з позбавленням право обіймати посади державному служби й органів місцевого самоврядування терміном 3 года.

До посадовим проступкам, що з порушеннями законності, ставляться такі, наприклад мінімум протиправні дії співробітників ОВС как:

— порушення норм адміністративного законодавства, зокрема: необгрунтоване адміністративне затримання: необгрунтоване доставляння (оселення) до відділу внутрішніх справ, приймач розподільник, ізолятор тимчасового чи звільнення їх, проведення особистого огляду; накладення штрафу, дискваліфікація управління транспортним засобом і др.

— порушення норм кримінально-процесуального законодавства, зокрема такі як: необгрунтовані арешти, притягнення до кримінальної відповідальності, затримання за підозрою у скоєнні злочину; порушення під час виробництві обшуку, виїмки, призупинення попереднього слідства, дізнання, незаконні методи ведення слідства, чи дізнання, порушення терміну утримання під охороною; укриття злочину від обліку, спотворення статистичної звітності про результати боротьби з злочинністю і др.

Порушення закону «Про міліцію РФ», зокрема; незаконне застосування наручників (17%), фізичної сили (15%), гамівній сорочки (2%), інших спеціальних коштів (66%). Вступ у злочинні зв’язки Польщі з арештованими, затриманими та інших. (8%).

Незаконне застосування негативних засобів і методів оперативнорозшуковий діяльності, що спричинило обмеження прав громадян, порушення в працювати з негласними співробітниками, що спричинило вчинення ними злочинів, фальсифікація оперативно-розшукових матеріалів і др.

Разом про те, треба сказати, що законність є основним принципом діяльності органів внутрішніх справ. Усі вимоги законності звернені до державних службовців, зокрема, до працівників відділу внутрішніх справ міста Губкинский, спрямовані забезпечення успішного рішення ними службових задач.

Службовий дисципліна в ОВС — це точне дотримання співробітниками встановлених законодавством Російської Федерації, Присягою, контрактом службу, а як і наказами міністра внутрішніх справ Російської Федерації і прямих начальників і керував і під час покладених ними обов’язків і здійснення наявних проблем них полномочий1 .

З вищевикладеного можна дійти невтішного висновку, що дисциплінованість співробітника органів внутрішніх справ — це яке склалося з урахуванням його внутрішніх переконань свідоме ставлення до законів, трудовому розпорядком, вимогам службової дисципліни і Кодексу честі пересічного і начальницького складу органів внутрішніх справ Російської Федерації, а та ж вміння її звички управляти своєю поведінкою у будь-якій обстановці в відповідність до цими требованиями.

Слід звернути увагу, що службова дисципліна в відділі внутрішніх справ міста Губкинский характеризується внутрішньої самодисципліною співробітника, тобто. усвідомленим ставленням до виконання службового боргу, особистої відповідальністю за доручену ділянку, сформованих з урахуванням внутрішніх переконань у необхідності дотримання вимог законів, нормативних актів і наказів начальников.

Удосконалення дисциплінарної практики яка склалася відділі внутрішніх справ міста Губкинский досвід застосування до працівників заходів заохочення і дисциплінарного стягнення з метою зміцнення службової дисципліни і попередження її нарушений.

______________ 1. Стремоухов А. В. Воспитательно-правовая робота з зміцненню законності та службовою дисципліни у середовищі колег ОВС. СПб.: 1997. З. 9.

Керівники всіх рангів з метою вдосконалення дисциплінарної практики должны:

— домагатися єдності і узгодженості при застосуванні дисциплінарної влади різними категоріями командного состава;

— встановити систему звіту кількості й правничого характеру дисциплінарних та інших правопорушень, їх поширеності серед різних категорій сотрудников;

— домагатися дотримання начальниками правових і вимог МВД.

Росії щодо тяжкості скоєних проступков;

— домагатися від усіх начальників, мають підлеглих (особливо молодших), твердого знання ними правий і обов’язків щодо застосування заходів заохочення і взыскания;

— домагатися оптимального поєднання правових заходів із організаційнокадровими і виховними мероприятиями.

Наприкінці розгляду деяких актуальних проблем зміцнення службової дисципліни можна дійти невтішного висновку у тому, що справжній рівень стану дисциплінарних відносин особового складу відділу внутрішніх справ міста Губкинский залежить від рівня дисциплінованості кожного працівника. Тому зміцнення дисципліни у відповідному відділі внутрішніх справ — є, передусім, виховання дисциплінованості в кожного сотрудника.

§ 2. Критерії оцінки дисциплінарних отношений.

(з прикладу МВВС г. Губкинский Ямало-Ненецького автономного округа).

Порушення законності із боку працівників внутрішніх справ складають велику небезпеку обману суспільства і громадян, усі вони (порушення), а як і особи котрі здійснили, підлягають суворому статистичному учету.

Штатна чисельність відділу внутрішніх справ міста Губкинский ЯмалоНенецького автономного округу становить 164 одиниці, зокрема 74 одиниці середнього і старшого, 90 одиниць пересічного й молодшого начскладу. Крім цього в міськвідділі працюють 23 людини по вільному найму. На 01.01.2002 р. некомплект особового складу становив 3 человека.

Якісний склад співробітників розподіляється так: в міськвідділі працюють 27% співробітника із вищою освіту, їх 11% юристів, 39% людина мають середня спеціальна освіта, їх 11% юристів. Без відриву від служби 12% співробітника підвищують свою медичну освіту, причому 10,5% з них навчаються у вищих і 1,5% у навчальних закладах МВС Росії. По віку: до 25 років відбувається службу 35% людини, від 25 до 35 років — 34% людина, від 35 до 40 років — 9% людина, від 40 до 45 — 3%.

З викладеного, загалом Губкинский МВВС значно наближається до загальновстановленим нормативам. Колектив МВВС є всі підстави для успішного рішення поставлених завдань із забезпечення правопорядку і зміцненню законності у місті Губкинский.

Через війну проведеної певної роботи у боротьби зі злочинністю співробітниками ОВС р. Губкинский досягнуто певні позитивні успіхи в оперативно-службовій діяльності. Проте, попри найбільшу серед міст і навіть районів щільність міліції - 0,8% осіб у 10 тис. населення, в місті є зростання кількості злочинів і правопорушень. Коефіцієнт зростання злочинності становив 4,6%. Темпи приросту нерозкритих злочинів становив + 6,2%. Знизилася розкриваність убивств на 25%, грабежів на 16%. Триває зростання злочинів, скоєних особами, раніше що чинили злочину на 27%, непрацюючими на 12%, може алкогольного сп’яніння на 30%.

За характером порушень дисципліни, кількісно на місці стоять — несумлінне ставлення до виконання службових обов’язків, що є 25% від загальної кількості допущених нарушений.

Однією з причин їхнього цього є неправильна роботу з кадрами, особливо знову які надійшли співробітниками, часта ротація кадрів погане закріплення співробітників у займаних посадах, що зумовлює слабкому знання посадових обов’язків і відсутності належного професіоналізму в основних службах ГОВД.

Свідченням цього є те що стажу служби в ОВС в міськвідділі до 1 року 13% людина, від 1 року по 3-х років — 35% людина, від 3-х до 5-ти років — 14% людини, від 5-ти до 10 років — 16% людина, понад 10 років 15% людина. У той самий час за стажем на посади до року працюють 39% людина, від 1 року по 3-х років — 33% людина, від 3-х років до 5-ти — 16% людина, понад 5 років буде лише 4% сотрудников.

У установленому порядку вирішуються питання правовою та соціальною захисту особового складу. Упродовж років для сімей співробітників побудовано і придбано 95 квартир. Всі діти співробітників забезпечені дошкільними закладами. Щороку до 30% особового складу отримують санаторно-курортне лікування. Працівникам оплачуються витрати на найму житла, надається 50% знижку на оплаті за квартплату і комунальних послуг, користування телефоном, а як і для співробітників введена безплатна установка телефонів. У плані соціального захисту особовий склад із засобів місцевих бюджетів щомісяця отримує 100% доплату до грошовому змісту, квартально виплачується премия.

Було проведено аналіз стану дисципліни серед молодих працівників ОВС р. Губкинский за 1-ї квартал 2002 року порівняно під аналогічною періодом минулого року її. Загалом у 1-му кварталі 2002 року виявлено співробітників, допустивших порушення дисципліни — 5, за аналогічний період минулого року її - 10, їх: порушення виконавчої дисципліни в звітний період накладено — 3 стягнення, за аналогічний період минулого року її (АППГ) — 3. У звітний період співробітників покараних за зловживання службовим становищем, перевищення владних повноважень немає, в АППГ — 0, покараних за грубість і безтактність щодо громадян — 0, в АППГ — 1; порушень дисципліни що з невиходом на службу, без поважної причини — 1, за АПД — 0; співробітників залучених до дисциплінарну відповідальність за допущені порушення у стані алкогольного сп’яніння в звітний період — 0, за АППГ — 0. У звітний період, як й у аналогічний період минулого року її співробітниками МВВС не допущено таких порушень службової дисципліни, як втрата табельної зброї та боєприпасів службового посвідчення, але допущений факт порушення законності старшим дізнавачем групи дізнання майором міліції Цевелевым О. Г., що вилився порушення норм кримінально-процесуального законодавства тобто необгрунтований і незаконний відмову у порушенні справ за заявами громадян, за АППГ — немає. У службі ДАІ в звітний період до дисциплінарної відповідальності притягнуто — 3 співробітника, за АППГ — 2. Загалом у 1-му кварталі притягнуто до дисциплінарної про відповідальність керівників — 1, за АППГ — 6, — осіб середнього і старшого начскладу — 5, за АППГ — 8; осіб пересічного й молодшого начскладу — 0, за АППГ — 2.

Залучалося до дисциплінарну відповідальність по службам:

— слідство — 0, за АППГ — 0;

— дізнання — 1, за АППГ 0 0;

— ОУР — 0, за АППГ -0;

— НОН — 1, за АППГ — 0;

— ВБЕЗ — 0, за АППГ — 0;

— УИМ — 0, за АППГ — 3;

— ОПН — 0, за АППГ — 0;

— ЛРС — 0, за АППГ — 0;

— ППСМ — 0, за АППГ — 1;

— ВКБ ІТУ — 0, за АППГ — 0;

— ОВО — 0, за АППГ -1;

— Деж частина — 0, за АППГ — 0;

— ДАІ - 3, за АППГ — 2;

— Інших — 0, за АППГ — 3.

Відсоток допущених порушень у ставленні до среднесписочному атестованому складу -3,1%, за АППГ — 6,4%.

У звітний період притягнуто до заходам впливу суспільства — 2 співробітника, за АППГ — 1, розглянуто судами честі - 0, за АППГ — 0,.

Якщо проаналізувати повністю 2001 року, то відзначається зниження злочинності серед особового складу служб карного розшуку, чергової частини, ІТУ (ізолятора тимчасового содержания).

На рівні минулого року її залишилися посадові злочину 5, за аналогічний період минулого року її 5,.

З 20 порушених справ стосовно працівників ГОВД:

— 4 скоєно у минулі годы;

— 6 припинені по реабилитирующим підставах, за рік (ПГ-3);

— 3 припинені по не реабилитирующим підставах, ПГ -3;

— 1 припинено у зв’язку з загибеллю співробітника, ПГ — 0;

— 1 припинено в зв’язку зі розшуком злочинця, ПГ — 0;

— 2 кримінальні справи повернуті на дорозслідування до прокуратури, ПГ — 0;

— 5 справ перебувають у стадії попереднього розслідування, ПГ.

— 1.

Як очевидно з аналізу, у двічі збільшилася кількість припинених справ по реабилитирующим підставах з 3 до 6 нинішнього року году.

Так, 09.06.2001 року порушено кримінальну справу щодо оперуповноваженого НОН ОВС р. Губкинский Валєєва Р.М. по ст. 292 КК РФ (службова фальсифікація), 28.08.01 Губкинский міської суд, засудив Валєєва Р.М. одного року позбавлення волі умовно з випробувальним терміном 6 місяців. 08.10.2001 року окружної суд вирок Губкинського суду скасував і кримінальну справу припинив через відсутність в діянні Валєєва Р. М складу преступления.

Нормалізації ситуації з законністю перешкоджають серйозні прорахунки в роботи з її зміцненню. Не повною мірою виконуються вимоги Директиви МВС РФ від 10 червня 1996 року № 1 і № 1 ДПС — 1999 року, вимоги викладені у концепції кадрової політики МВС РФ до 2005 года.

зважаючи на викладене видно, що не керівники відділів і служб ОВС володіють об'єктивної інформацією щодо порушеннях законності в підлеглих колективах, їх причини й умовах, принципово не питають із своїх заступників та керівників середньої ланки до її стан і вжиті заходи наведення порядку. Не переважають у всіх службах керівник є вихователем своїх подчинённых.

Найчастіше де вони несуть персональну відповідальність за порушення законності серед особового складу, це означає всепригодности.

Керівники відділів і служб недостатньо чітко контролюють особистий склад при несінні добового чергування, на маршрутах і посадах, у вільне від служби час і за місцем жительства.

§ 3. Шляхи поліпшення дисциплінарних відносин серед сотрудников.

МВВС р. Губкинский Ямало-Ненецького автономного округа.

Дотримання особистої дисципліни в Губкинском МВВС досягається шляхом виховання в осіб пересічного і керівного складу світогляду, високих моральних та ділових рис і свідомого ставлення до виконання службового боргу, це грунтується на:

— підтримкою статутного порядка;

— забезпечення неухильного дотримання законности;

— повсякденної вимогливістю начальників підлеглих, постійної турботою про неї, повагою їхнього особистого гідності, вмілим поєднанням і правильним застосуванням заходів переконання і принуждения.

Тим самим було, керівник відділу внутрішніх справ забезпечує керівництво і координацію діяльності підрозділ з організації виховання співробітників, спрямованих зміцнення законності і дисципліни, формування високі морально-етичні якості, гуманістичного підходи до громадянам, особистої переконаності, яка орієнтована вірність Конституції Російської Федерації і Присязі співробітника органів внутрішніх справ Російської Федерації, дотримання норм Кодексу честі пересічного і начальницького складу органів внутрішніх справ Російської Федерации.

З метою поліпшення дисциплінарних відносин серед молодих працівників ОВС р. Губкинский, начальник ОВС, спробував поєднати у собі з цих якостей. У цьому, якщо взяти стан дисципліни у середовищі колег ОВС р, Губкинский із 1998;го по 2002 рр, то показник порушення дисципліни знизився майже вдвічі більше, що свідчить про належному контролі керівництва над подчиненными.

Характер службової дисципліни у відповідному відділі внутрішніх справ міста Губкинский зумовлює необхідність всебічного розгортання і постійного поліпшення виховної роботи з особовим складом з метою забезпечення високого рівня дисциплінованості як колективу, так і кожного окремого сотрудника.

Відповідальність за стан службової дисципліни у відповідному відділі внутрішніх справ, відповідно до ст. 35 Положення службу органів внутрішніх справ Російської Федерації, несе начальник Губкинського МВВС. Його обов’язки по підтримці службової дисципліни визначено як і названим нормативним актом і зводяться до следующему.

Начальник відділу внутрішніх справ обязан:

— виявляти високу вимогливість до подчиненным;

— створювати необхідні умови праці, відпочинку і підвищення кваліфікації подчиненных;

— виховувати у підлеглих почуття відповідальності у виконанні службових обязанностей;

— забезпечувати гласність і об'єктивність щодо оцінки службову діяльність подчиненных;

— недопущення протекціонізму регулярно працюють з особовим складом, переслідування співробітників органів внутрішніх справ за мотивів особистої вдачі чи критику недоліків у діяльності органів внутрішніх дел.

Безпосереднім організатором виховної роботи зі зміцнення законності та службовою дисципліни у відповідному відділі внутрішніх справ міста Губкинский є заступник начальника — начальник відділу кадров.

З метою мобілізації особового складу на сумлінне використання службовими обов’язками широко використовують у Губкинском ОВС моральні риси і матеріальні форми стимулювання. До порушникам дисципліни і принцип законності вживаються заходи матеріального обмеження: знижують розміри і позбавляють повністю виплачуваних відповідно до Наказами МВС Росії № 115−93г., № 450 -94 р., № 294−95 р., щомісячні надбавки за складність, напруженість і спеціальний режим служби; премії за особистий внесок у загальні результати по реалізації покладених на відділ внутрішніх справ завдань, виконання спеціальних завдань і сумлінне виконання службовими обов’язками; одноразового грошового винагороди за сумлінне виконання посадових обов’язків за підсумками календарного року; щомісячної доплати (надбавки до грошовому платні) співробітникам органів внутрішніх справ, що мають на пенсию.

У основі всієї хірургічної роботи лежать вимог Конституції Російської Федерації, указу президента Російської Федерації від 6 червня 1996 р. № 810 «Про заходи з зміцненню дисципліни у системі державної служби», директиви МВС Росії від 19 червня 1996 р. № 1 «Про негайних заходів з корінному поліпшенню роботи з особовим складом у системі МВС РФ».

Однією з стимулюючих чинників і те, що у Губкинском МВВС Ямало-Ненецького автономного округу співробітникам, які порушили службову дисципліну і має стягнення, як профілактичних дій начальник ОВС клопочеться про ненадання даному співробітнику безплатної путівки відпочивати під час відпустки, які надаються адміністрацією міста, у ролі заохочення за в пригоді у МВС РФ (правоохоронних органах).

Разом про те, треба сказати, що законність є основним принципом діяльності органів внутрішніх справ. Усі вимоги законності звернені до державних службовців, зокрема до працівників відділу внутрішніх справ міста Губкинский, спрямовані забезпечення успішного рішення ними службових задач.

Заключение

.

Підсумовуючи всього викладеного вище у цій роботі, треба сказати, що не можна забезпечити високе стан дисципліни, не показуючи постійного прикладу якнайсуворішого дотримання законності та провідником усіх вимог державної дисципліни. Начальник, який словах закликає до підвищенню дисципліни, до боротьби з правопорушеннями та його попередження, але в справі сам допускає порушення, не виконує в встановлених термінів розпоряджень і розпоряджень вищих органів, не зможе виховати у підпорядкованих високу дисциплінованість, належну повагу до вказівкам і розпорядженням як старших начальників, і власних. Його недисциплінованість передаватиметься і підлеглих. Кожен начальник жодної хвилини немає права забувати у тому, що у нього рівняються і підлеглі, тому його вимогливість себе мусить бути особливо строгой.

Начальники органів внутрішніх справ наділені великі повноваження по застосуванню підлеглих атестованим працівникам заохочень, стягнень і інших заходів впливу на цілях виховання і забезпечення дисципліни і близько у підпорядкованих їм установах, відділах і підрозділах. Використання цих повноважень проводиться у зв’язку з усіма іншими заходами і заходами виховного і профілактичного характеру, з проявом постійної і великий піклування про потреби підлеглих, про їхнє побутових умовах і своєчасно задоволенні усіма видами належного довольствия.

Разом про те треба сказати, що законність є основним принципом діяльності органів внутрішніх справ. Усі вимоги законності, звернені до державних службовців, зокрема, до працівників відділу внутрішніх справ міста Губкинский, спрямовані забезпечення успішного рішення ними службових задач.

Дисциплінарна відповідальність настає скоєння дисциплінарного проступку, тобто за невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених нею трудових чи службових обязанностей.

При визначенні виду та міри покарання приймаються до уваги характер проступку, обставини, за яких він було здійснено, старе поведінка винного, його ставлення до служби, час перебування його за службі і рівень знання правил несення службы.

З вищевикладеного можна дійти невтішного висновку, що дисциплінованість співробітника органів внутрішніх справ — це що склалося з урахуванням його внутрішніх переконань свідоме ставлення до законів, трудовому розпорядком, вимогам службової дисципліни і Кодексу честі пересічного і начальницького складу органів внутрішніх справ Російської Федерації, а також вміння її звички управляти своєю поведінкою у будь-якій обстановці в відповідність до цими требованиями.

Слід звернути увагу, що службова дисципліна в відділі внутрішніх справ міста Губкинский характеризується внутрішньої самодисципліною співробітника, тобто. усвідомленим ставленням до виконання службового боргу, особистої відповідальністю за доручену ділянку, сформованих з урахуванням внутрішніх переконань у необхідності дотримання вимог законів, нормативних актів і наказів начальников.

Отже, керівник відділу внутрішніх справ забезпечує керівництво і координацію діяльності підрозділ з організації виховання співробітників, спрямованих зміцнення законності і дисципліни, формування високі морально-етичні якості, гуманістичного підходи до громадянам, особистої переконаності, яка орієнтована вірність Конституції Російської Федерації і Присязі співробітника органів внутрішніх справ Російської Федерації, дотримання норм Кодексу честі пересічного і начальницького складу органів внутрішніх справ Російської Федерации.

———————————- [1] Александров Н. Г. Трудове правоотношение. М., 1948 [2] Калінін М. И. Про революційної законності. М., 1959 г., стор. 116 [3] Шамаров В. М. Профспілкові організації працівників міліції. М., Академія МВС РФ, 1994 р., стор. 67. [4] Організація і діяльність органів внутрішніх справ РФ. Збірник нормативних актів/ Під редакцією В. В. Черникова. -М.: Юридична література, 1994, стор. 107 [5] А. С. Макаренко. «Про комуністичному вихованні», М., Учпедгиз, 1952, стр. 415. [6] Державна служба: Збірник тих нормативних документів. — 2 вид. М.: Річ, 2000, стор. 137. [7] Кант І. Твори. У 8 т. Т. 8. 1994. Стор. 339 — 400. [8] Ковальов О. Г. Колектив і соціально-психологічні проблеми керівництва. М., 1975. З. 69−70 [9] Педагогічна енциклопедія. Т.4. М., 1968. С. 336. [10] Короткий психологічний словник. М., 1985. С. 364. [11] Короткий психологічний словник. М., 1985. С. 364.

[12] Штракс Г. М., Штракс М. Г. Діалектика формування наукових переконань. М.: МДУ., 1985. З. 28. [13] Черніков В.В. Організація і діяльність органів внутрішніх справ Російської Федерації. Збірник нормативних актів. М.: Юрид. літ., 1994. З. 108. [14] Черніков В.В. Організація і діяльність органів внутрішніх справ Російської Федерації. Збірник нормативних актів. М.: Юрид. літ., 1994. З. 107.

[15] Черніков В.В. Організація і діяльність органів внутрішніх справ Російської Федерації. Збірник нормативних актів. М.: Юрид. літ., 1994. З. 109.