Понятие і значення продуктивності труда

1. Поняття і значення продуктивності труда.

Показники і силові методи виміру продуктивності труда.

Основою аналізу ефективності праці є аналіз співвідношення витрат і результатів праці. Витрати визначаються стосовно економічним ресурсів. Результати характеризуються обсягом випуску продукції, доданої вартістю, прибутком і навіть показниками конкурентно здібностями, якості життя, екологією і др.

Результаты.

Ставлення Витрати у випадку називаються ефективністю. Однією з аспектів цього поняття є ефективність по Паретто, характеризує також розподіл ресурсів, у якому результат кожному напрямку може бути поліпшився з допомогою погіршення результатів по іншим направлениям.

Результати економічної діяльності найчастіше виражаються обсягами продукції і на прибутку. Тому найважливішими показниками ефективності є продуктивність (продуктивність) і рентабельность.

Продуктивність визначається стосовно затратам праці, матеріалів, устаткування, енергії і навіть стосовно сумарним затратам ресурсов.

Продуктивність системи у випадку визначається по формуле:

Де р — продуктивність; Про — обсяг продукції за певного періоду часу у натуральних, вартісних чи інших измерителях; I — витрати ресурсів, відповідні даному обсягу продукции.

Для визначення продуктивності за видами ресурсів використовується формула вида:

Де, рt — продуктивність праці; Т — витрати труда.

Продуктивність праці може розраховуватися на одиницю робочого дня чи одного працюючого. Обсяг продукції і на витрати може бути виражені в абсолютних і відносних показателях.

Поруч із продуктивністю під час аналізу виробничих систем використовують та інші показатели:

— действенность;

— экономичность;

— качество;

— прибыльность;

— якість трудовий жизни;

— впровадження новшеств.

Ці показники характеризуют:

1. дієвість — ступінь досягнення мети системы;

2. економічність — співвідношення необхідного фактичного витрати ресурсов;

3. якість — відповідність характеристик продукції стандартам та санітарним вимогам потребителей;

4. прибутковість — співвідношення між прибутком і издержками.

При аналізі ефективності праці істотне теоретичне і практичного значення має співвідношення прибуток від цього виду роботи і відповідних витрат праці. Таке співвідношення називають рентабельністю праці. Практично цей показник доцільно визначати як рентабельність витрат за оплату праці, або як рентабельність сумарних витрат за персонал:

Де, ri — рентабельність праці i-го виду; D і - додана вартість від діяльності персоналу i-й групи; Zi — видатки персонал i-й групи; Z і * - мінімально дозволене значення Zi .

Для економіки нашої країни величина Di відповідає частці національного доходу, отриманого внаслідок діяльності i-го виду (зокрема це то, можливо внесок i-го галузі а національний доход).

2. Нові методи лікування й форми оплати труда.

Основними особливостями розвитку системи оплати праці останнє десятиліття стали: посилення ролі погодинної зарплати, широке поширення заохочувальних форм оплати праці, впровадження гнучких форм винагороди. У цьому базою з оцінки виконаної роботи і нарахування заробітної плати робітників є тарифна система. Для повного обліку кількості і забезпечення якості праці використовуються заохочувальні системи оплаты.

Серед найбільш типових форм і принципів оплати праці та матеріального стимулювання можна назвать:

1. збільшення частки нестабільних елементів зарплати (премії), що сягають 1/3 всієї заробітної плати використовуваних як заохочення за економію сировини й матеріалів, приріст продуктивність праці та поліпшення якості продукции;

2. застосування так званої аналітичної системи оцінки трудового вкладу, де диференційовано в балах оцінюються численні чинники процесу праці: кваліфікація працівника, роботи вистачить, підвищення якості, фінансові результати діяльності компании.

3. використання системи тарифних ставок, що стимулюють робочих до досягнення високих кінцевих результатів, передусім, за параметрами якості, і навіть до оволодіння суміжних чи інших профессиями.

4. існування значної диференціації в заробітної плати, який означає індивідуальні розбіжності у результатах праці, соціальній та рівні кваліфікації, і досвіді работников.

5. використання різних планів групового стимулювання, який встановлює зв’язок між кінцевими результатами діяльності бригади чи іншого колективу і винагород як премій і бонусов.

6. використання різної форми участі працівників у прибутках, які пов’язують грошову винагороду ні з виробничими результатами діяльності компанії, і з фінансовими, тобто. зі зростанням прибыли.

7. участь робітників у володінні акциями.

Також поширені програми приватного соціального страхування і додаткових доходів працівників (пенсійне забезпечення). Серед інших програм додаткових доходів, допомог і послуг може бути різні медичні посібники (відпустки з хвороби, посібники з вагітності і пологам, Витрати лікування та т.д.), посібники у зв’язку з нещасними випадками, страхування життя, програми загальної освіти і підвищення кваліфікації, безплатне харчування у робочих їдалень та інших. Причому всі ці програми є додатковими до системи обов’язкового державного соціального страхования.

Застосовуються та інші спрощені варіанти організації зарплати, зокрема бестарифные розподільні системи, коли оплата праці працівників залежить від величини нарахованого фонду зарплати, кваліфікаційного рівня працівника та її особистого трудового вкладу, ділових якостей, і труднощі виконуваних функцій. Такі системи організації зарплати притаманні підприємств, товариств з обмеженою відповідальністю та інших подібних структур.

У цьому мають на увазі, що з всіх варіантах організації заробітної плати умови оплати праці керівника, зазвичай, індивідуальні. При застосуванні бестарифной системи посадовий оклад керівника визначається так: суму фактичної квартального зарплати працівників, які входять у першу (найнижчу кваліфікаційну групу), ділять на відпрацьоване час по табелю. З отриманої годинниковий (чи денний) зарплати визначається місячна ставка, і з її розраховується посадовий оклад керівника. Також передбачено одна частка заохочення керівників — винагороду за результати фінансово-господарської діяльності у рахунок того прибутку. Розмір винагороди визначається органом виконавчої під час перегляду контракту і передбачається нем.

Норматив винагороди ні перевищувати 1. Що стосується, якщо отримана за попередній (квартал) прибуток з відрахуванням податків, інших обов’язкових платежів і коштів, вкладених у споживання, менше суми 12 окладів, то норматив не розраховується й винагорода керівнику не виплачується. Преміювання керівників збиткових підприємств теж предусматривается.

Погодинна оплата праці поширюється попри всі категорії працюючих. Так, значної частини праці робітників у промисловості оплачується по погодинної формі, й у розрахунку їх заробітку досить знати кількість фактично відпрацьованого часу й тарифну ставку. Основним документом при цьому є табель обліку використання робочого дня. Твір тарифної ставки відпрацьовані рабояим годинник визначить суму заробітку робочогоповременщика.

Праця виробничих рабочих-повременщиков, якщо вони безпосередньо беруть участь у технологічному процесі чи виготовляють зразки нової техніки, займаються ремонтом технологічного устаткування, оплачується щодо тарифних ставками рабочих-сдельщиков.

Проста погодинна оплата праці дає можливість врахувати якість праці, але часто недосить забезпечує безпосередній зв’язок між кінцевими результатами праці даного працівника та її заробітної платой.

Тож у промисловості поширена почасово-преміальна система оплати праці, коли він враховуються кількість і якість праці, посилюються відповідальність та «особиста матеріальна зацікавленість робітників у результатах праці, оскільки преміювання виробляється за економію часу, скорочення чи ліквідацію простоїв устаткування й простоїв робочих, безаварійну роботу машин, агрегатів, цехів, економію матеріалів. Розміри премій і отримала показники преміювання визначаються Положенням про преміюванні, розроблюваним предприятием.

Облік вироблення при відрядній оплаті то можна організувати, є можливість виміряти і підрахувати обсяг виконаних робіт кожним працівником в натуральному вимірі і можливість установити на роботи планові, нормовані завдання одиницю времени.

Акордна система оплати праці застосовується і під час ремонтних і інших робіт, коли бригада складається з робочих різного фаху. Оплата виробляється за обшир робіт з встановленим розцінками в одиницях виміру кінцевої продукції із зазначенням максимального терміну виконання. Вжиті роботи приймає ВТК чи майстер. Бухгалтерія розподіляє фактичний заробіток між членами бригади відповідно до кількістю відпрацьованих годин кожним та його розрядами. Преміювання у тому разі проводиться до скорочення часу виконаної роботи за збереження якості. Акордна система оплати праці має вводитися окремих груп робітників у цілях створення матеріальну зацікавленість надалі підвищення продуктивність праці та скорочення терміну виконання. Оформлюється акордна робота нарядом. За заявою членів бригади акордний заробіток то, можливо розподілено з-поміж них равномерно.

При непрямої відрядною оплаті розмір зарплати робочого залежний від результату праці обслуговуваних їм основних виробничих робочих, працювати що їх побічно впливає. Непряма відрядна розцінка визначається шляхом розподілу тарифної ставки кількість запланованої до випуску продукції рабочим-сдельщиком.

При сдельно-прогрессивной оплаті нарахування зарплати виробляється за заплановане кількість продукції - по прямий відрядної розцінці, а й за продукцію понаднормово — по прогресивно наростаючим расценкам.

———————————- [pic].

[pic].

[pic].