Совершенствование системи оплати праці робочих

Совершенствование системи оплати праці рабочих.

Курсовой проект студента групи 06 00 0611 К. Г. Герасименко Министерство загального характеру і професійної освіти РФ Ростовский Державний економічний университет Кафедра менеджменту і прикладної інформатики спеціальність 0611 — менеджмент Ростов-на-Дону 2002.

Реферат.

Объем курсового проекту — 39 страниц.

Курсовой проект містить 3 таблиці, 1 приложение.

СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ, ТАРИФНА СИСТЕМА, НОРМУВАННЯ ПРАЦІ, ФОРМА ОПЛАТИ ПРАЦІ, МАТЕРІАЛЬНЕ СТИМУЛЮВАННЯ, ПРЕМІЮВАННЯ, СТАЖ.

Объектом дослідження, у цій роботі стають різні аспекти вдосконалення системи оплати праці. Курсової проект має на меті сформувати уявлення про різноманітні системах оплати праці та які механізмах, про контроль виконавчої дисципліни щодо організації системи стимулюючих виплат для підприємства і взаємодії відповідних служб для успішного контролю цієї дисципліни. Метою є також вивчення різноманітних методів вдосконалення систем оплати праці. Методом цих досліджень є вивчення відповідної літератури — як загальної, і має безпосереднє ставлення до ПО «Електромаш», зіставлення теорії методів вдосконалення системи оплати роботи з реальними показниками конкретного предприятиятия. Що стосується сфери застосування, то ми все системи та методи, аналізовані у цій роботі, може бути применяемы на підприємствах будь-який форми собственности.

Оплата праці - це одне з найважливіших складових управління персоналом. Від, наскільки ефективно адміністрація мотивує своїх працівників, залежать і продуктивність, ні економічна ефективність праці, і прибуткова робота организации.

Реформирование раніше діючих системам управління економікою у Росії призвело до великі прорахунки й серйозних помилок, зокрема, у створенні нормування та рівної оплати праці. Це насамперед проявилося (поки що не початковому етапі знають реформ) у виборі цілей, методів та способів практичного дозволу організаційно економічних проблем, орієнтованих роботу предприятия.

При виборі цілей реформування оплати праці означившись двоє геть різних підходу: перший стало те, щоб усе питання праці та оплати зосереджені центрі, другий — лише на рівні підприємства. Останні отримали право рішення практично віх питань організації праці та оплати лише на рівні окремого підприємства. Наслідки такі: у тому в іншому разі було виключено впливом геть рівень оплати регулюючого впливу ринку праці, виключений облік галузевих і територіальних інтересів роботодавців України та працівників у питаннях об'єктивного встановлення рівня життя та динаміки оплати праці працівників, і навіть підтримки необхідних співвідношень газу в оплаті труда.

В ході підготовки до переходу ринкові ставлення з боку управлінської еліти гору взяло думка, законодавчі норми як такі втрачають своє значення, оскільки виконують переважно функцію регулювання зарплати. Таке твердження спростовується досвідом країн із розвиненою ринковою економікою: правильно організувати зарплатню для підприємства вимагає її основного елемента — нормування праці, що дозволяє встановити співвідношення між обсягом витрат праці та розміром оплати у конкретних організаційно-технічних условиях.

В практиці господарювання склалися, по меншою мірою, дві тенденції. Перша — це фактично яка відбулася знецінення робочої сили в, що призвело до з того що вести неспроможна виконувати свої відтворювальні функції, тобто забезпечувати працівникові умови для нормальної життєдіяльності. Так, реальна зарплата останніми роками (1992;1997 рр.) знизилася понад 60%. Знецінення робочої сили в сталася тлі різкого підвищення цін. Подальші можливості підвищення цін вичерпані, і зростання зарплати може здійснюватися лише завдяки зниження норм прибутку. Фактично це означає неможливість в протягом певного періоду досягнення нормальної ціни робочої силы.

Вторая — це процес виникнення і поглиблення невиправданою диференціації заробітної плати. Якщо 1992 року співвідношення в рівнях зарплати 10% працівників з найнижчою заробітною платою і десяти% працівників найвищої зарплатою було 1:6, то час це співвідношення сягає 1:20. Невиправдана диференціація можна бачити в усім категоріям працюючих, на підприємствах однієї галузі, однієї території, по однойменною підприємствам ринкових форм власності й у однієї форму собственности.

Тенденции знецінювання робочої сили й невиправданою диференціації газу в оплаті праці сягнули 1997 року такого розмаху, що мені переконуєшся про зникнення економіки Росії зарплати як економічної категорії, про перетворення їх у якусь соціальну виплату працівникові, не пов’язану ні з кількістю, ні із високою якістю результатів труда.

Цель даної роботи передбачає вивчення вдосконалення системи оплати праці перехідний пе-ріод російської экономики.

Задачи даної роботи полягають у формуванні поглядів на проблемах, завжди що стоять перед системами заробітної платы:

— підвищення матеріальну зацікавленість кожного у виявленні й використанні резервів ефективності своєї праці, винятку можливостей отримання незароблених денег,.

— усунення випадків уравнительности газу в оплаті праці, досягнення прямій залежності зарплати всіх працівників від індивідуальних і колективних результатів труда,.

— поліпшення співвідношень газу в оплаті праці працівників різноманітних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, сформованих пріоритетів газу в оплаті праці, які враховують дефіцитність тих чи інших професій, вплив різних груп працівників досягнення високих кінцевих результатів і конкурентноспособность виробництва. У той самий час вирішення завдань в перехідний пе-ріод від однієї економічної системи до інший може утруднятися чи відсуватися більш віддалений період через спаду виробництва, інфляції, структурної перебудови виробництва, підтримки надмірної зайнятості та інших обстоятельств.

Система оплати труда.

Под системою оплати праці розуміють спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам відповідно до зробленими ними витратами праці, або по результатам труда.

Оплата праці кожного працівника визначається роботодавцем залежно кількості і якості виконуваної праці та максимальним межею не обмежується.

Вид, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій та інших заохочувальних виплат, і навіть співвідношення у тому розмірах між окремими категоріями персоналу підприємства, установи, організації визначають самостійно й більше фіксують в колективних договорах, інших локальних нормативних актах.

Различают основну і мати додатковий оплату труда.

Под основний заробітною платою прийнято розуміти:

выплаты за відпрацьоване час, за кількість і якість виконаних робіт, за погодинної, відрядною та використання прогресивної оплате, доплаты в зв’язки й з відхиленнями від нормальні умови роботи, за понаднормові роботи, за роботу у нічний час і святкові дні і др.,.

оплата простоїв з вини работника, премии, преміальні надбавки і др.

Дополнительная вести включає виплати за непроработанное час, передбачені законодавством про працю колективними договорами:

оплата часу отпусков, оплата часу виконання державних та громадських обязанностей, оплата перерв у роботі годують матерей, оплата пільгових годин подростков, оплата вихідної допомоги під час звільнення і др.

Система оплати праці включає три основних элемента:

тарифную систему, норму труда, формы оплати труда,.

Тарифная система.

Тарифная система дозволяє якісно оцінити працю, є підставою організації заробітної плати робітників, будується залежно та умовами праці, кваліфікації працюючих, і форми оплати труда.

Тарифная система включает:

тарифную ставку, визначальну розмір оплати праці годину або за день, тарифную сітку, яка ніколи співвідношення газу в оплаті праці між різними розрядами робіт та скорочення робочих (квалификациями),.

тарифно-квалификационные довідники, з допомогою яких можна визначити розряд праці та робітників у відповідність до тарифної сеткой.

Выполнение найпростіших робіт оплачується по тарифну ставку робочого 1 розряду. Тарифні ставки робочих інших розрядів перевищують цей розмір залежно від рівня кваліфікації їх праці, тобто. привласненого тарифного розряду і встановленого тарифного коэффициента.

Нормирование труда.

Нормирование праці передбачає встановлення заходи витрат праці в виготовлення одиниці вироби чи виконання заданого обсягу роботи у певних організаційно — технічних условиях.

Нормы праці (норми вироблення, часу, обслуговування, чисельності) встановлюються для працівників у відповідність до досягнутим рівнем техніки, технології, організації виробництва та труда.

В умовах колективних форм організації та оплати праці можна застосовувати також укрупнені і комплексні нормы.

Нормы праці підлягають обов’язковій заміні новими принаймні проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технологій і організаційно — технічних заходів, які забезпечують зростання продуктивності труда.

Типовые (міжгалузеві, галузеві, професійні й інші) норми праці розробляються та затверджуються гаразд, визначеному Урядом РФ.

Для виконання працівниками норм вироблення роботодавець зобов’язаний забезпечувати нормальних умов роботи. До таких умовам, зокрема, относятся:

исправное стан будинків, споруд, машин, технологічної оснастки й іншого оборудования, своевременное забезпечення технічною відсталістю та інший яка потрібна на відповідних робіт документацией, надлежащее якість матеріалів, інструментів, і інших засобів і предметів, необхідні виконання роботи, їх своєчасне надання работнику, условия праці, відповідні вимогам охорони праці та безпеки производства, Нормирование праці входять такі основні показники як: норму вироблення і норму времени.

Норма вироблення встановлює кількість натуральних одиниць продукції (прим., м, т), що має бути виготовлено і отримано в нормальних умов роботи за одиницю часу (годину, зміну, месяц).

Норма вироблення є величиною зворотної нормі часу й застосовується частіше у масових і крупносерийных виробництвах. У мелкосерийных і індивідуальних виробництвах, де робочому упродовж зміни доводиться виконувати самі різні праці та технологічні операції, нормується время.

Норма часу передбачає час, необхідне виконання роботи у певних організаційно-технічних умовах (хв., час.).

1.3 Форми оплати труда.

Формы, системи та розмір оплати праці працівників підприємств, премії, надбавки, і навіть решта видів доходів встановлюються підприємством самостоятельно.

Вопросы оплати праці регулюються з допомогою договорів (контрактів). Держава відмовилося від централізованого регулювання заробітної платы.

Конституция РФ гарантує винагороду за працю без який би не пішли дискримінації і не нижчих за встановлений федеральним законом мінімальної відстані оплати праці, а підприємство забезпечує гарантований законом мінімальний розмір оплати труда.

Труд працівників оплачується повременно, сдельно чи з іншим системам оплати праці. Оплата може здійснюватися за індивідуальні і колективні результати работы.

Для посилення матеріальну зацікавленість працівників у виконанні планів і договірних зобов’язань, підвищення ефективності виробництва та якості роботи можуть вводитися системи преміювання, винагороди за підсумками роботи протягом року, інші форми матеріального поощрения.

Согласно ст. 13 Федерального закону «Про колективних договорах і угодах» в колективний договір можна включати взаємні зобов’язання роботодавця й працівників із наступним питанням оплати труда:

форма, система і величину оплати праці, грошові винагороди, посібники, компенсації, доплаты, механизм регулювання оплати праці з підвищення цін, рівня інфляції, виконання показників, певних колективним договором.

(ред. Від 24.11.95 № 176-Ф3).

Вид, система оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій та інших заохочувальних виплат, а такжесоотношение у тому розмірах між окремими категоріями персоналу, визначають самостійно підприємства (організації) і фіксують в колективних договорах. Преміювання працівників із підсумкам роботи за квартал (рік) складає підставі Положень, затверджених адміністрацією підприємства що з представником профспілки предприятия.

Основными формами оплати праці є відрядна і повременная.

Сдельная — форма зарплати, коли він заробіток залежить кількості вироблених одиниць продукції з урахуванням їхньої якості, труднощі й умов труда.

При відрядної оплаті розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норми вироблення (норм времени).

Сдельная розцінка визначається шляхом розподілу годинниковий (денний) тарифної ставки, відповідної розряду виконуваної роботи, на годинну (денну) норму вироблення. Відрядна розцінка може бути оцінена також шляхом множення годинниковий чи денний тарифної ставки, відповідної розряду виконуваної роботи, на встановлену норму часу у годиннику чи днях.

К різновидам (системам) відрядною форми оплати праці относятся:

прямая відрядна — коли він оплата праці робочих зростає у у прямій залежності кількості вироблених ними виробів і виконаних робіт з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної квалификации, сдельно — преміальна — передбачає преміювання від перевиконання норм вироблення і конкретні показники їхнього виробничого діяльності (відсутність шлюбу, рекламації і т.п.),.

аккордная — система, коли він оцінюється комплекс різних робіт із зазначенням граничного терміну їхніх выполнения, сдельно — прогресивна — передбачає оплату виробленої продукції межах встановлених доз за прямими (незмінним) розцінками, а вироби понаднормово оплачуються за підвищеними розцінками відповідно до встановленої шкалою, але з понад подвійний відрядній расценки, косвенно — відрядна — застосовується підвищення продуктивність праці робочих, обслуговуючих обладнання та робочі місця. Праця їх оплачується по непрямим відрядним розцінками з розрахунку кількості продукції, виробленої основними робітниками, що вони обслуживают.

Повременная — форма зарплати, коли заробітна плата залежить кількості витраченого часу (фактично відпрацьованого) з урахуванням кваліфікації працівника і умов труда.

При погодинної оплаті працівникам встановлюються нормовані завдання. На виконання окремих функцій та обсягів робіт можуть бути норми обслуговування чи норми чисельності работников.

Различают просту погодинну систему оплати праці та повременно — премиальную:

простая погодинна — оплату виконують певну кількість відпрацьованого часу незалежно кількості виконаних работ, повременно — преміальна — оплата як відпрацьованого часу за тарифом, а й премії за якість работы.

Как відрядна, і погодинна оплата праці може здійснюватися індивідуально і колективно, коли у процесі роботи необхідні суміщення професій і взаємозв'язок исполнителей.

Заработная плата працівникам молодший вісімнадцяти років при скороченою тривалості щоденної роботи виплачується у такому розмірі, як і працівникам відповідних категорій за цілковитої тривалості щоденної работы.

Труд працівників молодший вісімнадцяти років, допущених до відрядним роботам, оплачується по відрядним розцінками, які встановлені дорослих працівників, з доплатою по тарифну ставку під час, яким тривалість їхнього щоденного роботи скорочується проти тривалістю щоденної роботи дорослих работников.

Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно — технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, що працюють у вільний від навчання час, виробляється пропорційно відпрацьованим часу, чи залежно від вироблення. Підприємства, закладу і організації можуть встановлювати учням доплати до заробітної плати рахунок власних коштів (ст. 180 КзпПр РФ).

Оплата праці керівників, фахівців і кількість службовців виробляється, зазвичай, з урахуванням посадових окладов.

Должностные оклади встановлюються адміністрацією підприємства, установи, організації у відповідність до посадою і від кваліфікації работника.

Предприятия, установи, організації можуть встановлювати для керівників, фахівців і службовців інший вид оплати праці (у відсотках від виручки й у частках від прибутків і другие).

Конкретные розміри ставок і окладів, і навіть співвідношення у тому розмірах між категоріями персоналові та працівниками різних професійно — кваліфікаційних груп визначаються на підприємствах умовами колективних договоров.

Материальное стимулювання працівників. Для посилення матеріальну зацікавленість працівників у виконанні планів і договірних зобов’язань, підвищенні ефективності виробництва та якості роботи можуть вводитися системи преміювання, винагороду за підсумками роботи протягом року, інших форм матеріального поощрения.

Установление систем оплати праці та форм матеріального заохочення, твердження положень про преміюванні і виплаті винагороди за підсумками протягом року виробляється адміністрацією підприємства, організації з узгодження з відповідним виборним профспілковим органом (ст. 83 КзоТ).

В доповнення до систем оплати праці може визначатися винагороду працівникам підприємств і закупівельних організацій за підсумками річний роботи з фонду, утвореного за рахунок того прибутку, отриманої підприємством, організацією. Розмір винагороди визначатиметься з урахуванням результатів праці працівника і тривалості його безперервного стажу на підприємстві, в организации.

Положение про порядок виплати винагороди за підсумками роботи за квартал (рік) стверджується адміністрацією підприємства, організації з узгодження з відповідним виборним профспілковим органом підприємства, организации.

В справжнє час ні чинне трудове законодавство, ні централізовано видані нормативні акти не регламентують положення про преміюванні працівників у організації. Усі раніше прийняті типові положення з питанням що з розподілом премій між членами трудових колективів, носять суто рекомендаційний характері і ними можуть (але з зобов’язані) користуватися організації під час упорядкування і прийняття колективних договорів, положень з праці і стимулюванні працівників та інших локальних нормативних актов.

Одним з видів стимулювання працівників є з’ясування надбавок за вислугу лет.

Принцип встановлення надбавки у тому, що з досягненні певного рівня або безперервного стажу на підприємстві, у галузі, у Міністерстві, в відомстві розмір надбавки збільшується з часом. Документ, який визначає встановлення надбавки, має передбачати шкалу встановлення надбавки, правила визначення стажу роботи, порядок обчислення і запровадження надбавок.

Примером може бути виплата щомісячних надбавок за вислугу років працівникам, котрий обіймав посади, не віднесені державних посадам, і що забезпечує технічне забезпечення діяльності федеральних державних органів, виходячи з Постанови Мінпраці РФ від 14.10.97 р. № 54 (ред. Від 29.06.98 р.). Виплата щомісячних надбавок за вислугу років працівникам виробляється диференційовано залежно від загального стажу роботи, що дає декларація про отримання цієї надбавки, у таких размерах:

Таблица 1.