Контрактная система наймання та стимулювання праці працівників

Контрактная система наймання та стимулювання праці работников

Курсовая робота на уроках: Економіка Труда Исполнитель Разіна С. грн. ЭТр-94.

Государственный комітет Російської Федерації по Вищої школе Уральский Державний Економічний Университет Кафедра Економіки і Соціології Труда Екатеринбург 1996 г.

Введение

.

В справжнє час Росія має дуже важкий період своєї історії. Нині вже ясно, що ринкової економіки в нас що немає. У разі зроблено перші крок до ній, створено деякі передумови. Для дійсного переходу потрібні роки, а то й десятилетия.

Исходя з досвіду країн, ринок, навіть за умов політичної демократії, сам не забезпечує ні соціальною справедливості, ні соціальною захисту більшість громадян. Перехід щодо нього, як свідчить вже наш російський досвід, має тенденцію приносити в жертву. Тож у процесі початку ринку бути особливо уважним забезпечувати трудових прав працівників, виходити із цього із внесенням змін — у правове регулювання праці. (№ 2 стр.54). Стан трудового законодавства і втратило реальний його застосування є показником цивілізованості суспільства, умовою його високої моральності й ефективності економіки. І хоча, сьогодні стан правовим регулюванням трудових відносин відбиває специфіку перехідного до ринкової економіки, існуючі правові норми що немає совершенством (№ 1 стр.6), конкретні учасники трудових відносин — працедавці і працівники мають знати й уміти їх применять.

Цель курсової роботи — аналіз контрактної системи найму працівників у умовах переходу нашої економіки до ринків, розгляд проблем ув’язнення й розірвання контрактів, із різними категоріями працівників.

Проблемы укладання з різними категоріями работников..

Понятие і змістом трудового договору ЄС і контракту.

Традиционно умови реалізації громадянином своїх здібностей до праці на час вступу його працювати за робочу чи службовця визначалися у вигляді укладання трудового договору. Трудової договір є угода між трудящим і підприємством, установою, організацією, яким трудящий зобов’язується виконувати роботу з певної спеціальності, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядком, а підприємство, установа, організація зобов’язується виплачувати трудящій зарплатню забезпечуватиме умови праці, передбачених законодавством про тру де, колективним договором і угодою сторон.(ст. 15 КЗоТ).

В вересні 1992 р в КзпПр внесли зміни. Одне узаконив синонімом трудового договору поняття контракту. З усього тексту кодексу поруч із словами «трудового договору «в дужках поставили слово «контракт » .

Но більше схиляюся до визначення контракту, даному Т. В. Кашаниной на одній із своїх робіт.

Контракт — комерційний договір з приводу купівлі-продажу робочої сили й її використання. Контракт дозволяє індивідуалізувати трудові умови з урахуванням особливостей кваліфікації працівника, його ділових якостей, специфіки виконання роботи. У ньому характеризуються все етапи виконання роботи, діяльності, правничий та обов’язки працівника і работодателя.

Контракт відрізняється від трудового договору тим, що, по-перше, чітко визначає предмет договору (щодо, скажімо, циклу лекцій з підприємницькому праву зі слухачами комерційних курсів), умови оплату, по-друге, є результат домовленості, хоча за досягненні угоди з цього питання враховуються кон’юнктура над ринком, індивідуальні якості працівника (скажімо, доктор наук має практику роботи у комерційних фірмах тощо. д.), в-третьих, в контракті обмовляється і умова про індексацію. І, нарешті, в контракті чітко визначаються правничий та обов’язки сторін, основні додаткові умови, соціальні гарантии.

Контракт може полягати як із штатними працівниками, і з тими, кому контракт є виглядом оформлення праці. Може бути укладено паралельні контракти, наприклад, для проведення аудиту з кількома працівниками. Одна людина може працювати відразу за кількома контрактами. Контракти можуть полягати працівником, які у штаті підприємства, для виконання совмещаемой праці та сплати кінцевий результат. У контракті вказуються термін, який його укладають, розміри і джерело відрахувань на страхування. (№ 13 стр.125) У цьому сенсі термін «контракт «ближчі один до терміну «терміновий трудового договору » .

Контрактна форма найму працювати вперше передбачалася ще Законі СРСР «Про підприємства », і у російському Законі «Про підприємства та підприємницької діяльності «. Саму ідею її запровадження для керівників насамперед для вищої ланки управління тими підприємствами залишається притягательным.

У разі різноманіття форм власності керівник підприємства перестає бути єдиним «господарем «на підприємстві (тим паче, що і ні повновладним господарем, а лише проводив у життя політику министерств).Он стає звичайним найманцем, який запрошується на керівні посади як менеджера для ефективної реалізації управлінських функцій за вказівкою собственника.

Власність і управління розділені, і вищі менеджери призначаються задля здобуття права представляти власників акцій, а вибираються право їх способности.

Діяльність керівника кожного підприємства має цілком конкретну специфіку, яка може і має побут визначена у спеціальному договорі, заключаемом між власником і менеджером. Таким спеціальним договором є контракт. Його використовують із залучення здатних, компетентних, мислячих і особисто зацікавлених керівників. Система винагороди, соціального страхування і різні пільги, зафіксована в контрактах дає можливість закріплення таких фахівців.(№ 1 стр.63).

У самі законодавстві сьогодні передбачено лише відомі випадки підписання контракту:

С особами, прибулими до віддалених районів Крайньої Півночі і прирівняні до них місцевості з деяких інших районів (ст. 251 КЗоТ).

С особами, бажаючими брати участь у суспільній праці (ст. 24 Закону «Про зайнятість населення РРФСР. »).

В рамках трудових відносин працівників освітніх закладів (ст. 56 Закону «Про освіті «).

Кроме того, передбачалася можливість укладання з особами, прийнятих у порядок заміщення посади, займаній народний депутат, весь період виконання ним своїх зобов’язань у Раді (№ 1 стр.64).

Ідея контракту має право життя й цілком плідна, але тільки всім категорій працівників. Адже контракт — спосіб приваблення найцінніших підприємствам кадрів, спосіб їх селекції. Тому недоцільно укладати контракти з «пересічними працівниками, які виконують традиційні функції. Тим паче, що з розірвання договору з ініціативи адміністрації форма і термін контракту немає значення. Найбільше в контракті «наймачів «приваблює можливість після закінчення терміну відмовитися від працівником не пояснюючи причин. Тому, якщо зберігати можливість укладання з якимись категоріями працівників, то необхідно забезпечити їм гарантії їх трудових прав.

Схема укладання контрактів.

Розглянемо схему складання контракти з керівником підприємства. Будь-який контракт, як та найменшою трудовою договір, має дві боку — наймач (роботодавець) і нанимающийся (працівник). Власник, запрошуючи керівника працювати, перед являє йому найвищі вимоги, і, в той час, він має гарантувати йому досить високий рівень якості життя, високий рівень самостійності у сфері управління, можливість діяти у умовах певного підприємницького ризику. Це передбачає необхідність здійснення певного контролем із боку власника та наявність відповідальності сторін контракта.

Для складання контракту можна використовувати Рекомендації з укладання трудового договору (контракту) в письмовій формі й Приблизну форму трудового договору (контракту) з працівником, затверджені постановою Міністерства Праці від 14 липня 1993 року (N16). (Додаток 1.).

Содержание трудового контракту то, можливо представлено так:

1) загальні становища (найменування сторін, реквізити, термін дії, умови випробувального срока),.

2) предмет контракту (найменування виконуваної праці та зміст трудових функций),.

3) обов’язки роботодавця (інформаційне, технічне забезпечення працівника, бібліотечний день, підвищення квалификации),.

4) порядок приймання з оцінкою работы,.

5) оплата праці (терміни виплати, авансові виплати, заохочувальні выплаты),.

6) режим робочого дня (гнучкий графік, робота у певні годинник, вихідні, відпустки і Порядок їх надання, порядок оплаты),.

7) соціальні гарантії (додаткові виплати до відпустки, по листком непрацездатності, зобов’язання в працевлаштування після закінчення роботи, медичне, санаторно-курортне обслуговування, транспортні послуги, оплата житла, надання житла, погашення кредиту на жилищно-строительном кооперативі і др.),.

8) обов’язки сторін із виконання умов контракту й право їх порушення (дисциплінарні санкції, відшкодування матеріальної шкоди, розірвання контракта),.

9) умови розірвання чи пролонгації трудового контракту (расторжения—в разі порушення контракту, ліквідації підприємства, закінчення терміна, підписати акт сдачи-приемки роботи, дострокове виконання роботи, угоду сторін, пролонгація — якщо робота не завершено, припинено із незалежних причин, з причин, обумовленим 10 в контракті, у разі захворювання і др.),.

10) порядок розгляду спорів. (№ 13 стр.125−126).

Контракты й пожвавлення стимулів до труду..

Условия оплати праці, зумовлені в контракті, встановлюються залежно від результатів виробничо-господарської і втрати фінансової діяльності підприємства. Оплата праці керівних працівників і фахівців має складатися з двох частин: постійної (посадовий оклад) і перемінної, яка від особистого вкладу працівника в досягнення тих чи інших показників. Змінна частина заробітної плати (надбавки, доплати, премії та інших.) має орієнтуватися для досягнення короткострокових довгострокових результатів господарську діяльність. Вона має встановлюватися залежно від виконання конкретних зобов’язань по ефективного використання власності підприємства міста і виплачуватися в залежність від їх своєчасного виконання (збільшення обсягів виробництва і реалізації продукції, прибутку, підвищення рентабельності, введення нових потужностей та, підвищення їх конкурентоздатності продукції, збільшення валютної прибутків і др.).

Надбавки до посадовій окладу повинні встановлюватися за зобов’язання довгострокового характеру: випуск конкурентоспроможної на світовому ринку, експорт продукції, підвищену складність управління (генеральним директорам і директорам великих підприємств) і др.

Премии і винагороди мають виплачуватися у виконанні конкретних показників і зобов’язань з ефективного господарювання та його розмір може бути обговорено в контракте.

Размер перемінної заробітної плати повинен бути достатнім до створення необхідної матеріальну зацікавленість працівника у виконанні зобов’язань, передбачених у контракте.

При цьому премії і винагороди у виконанні поточних показників краща встановлювати в менші, як здійснення заходів, мають перспективне значення для підприємства міста і що вимагають певного часу їхнього реализации.

Также додатковими стимулами до праці можуть бути обумовлені в контракті питання страхування й пенсійного забезпечення і перелічені вище соціальні гарантии.

Контракт залежить від письмовій формах у двох примірниках. Один примірник в роботодавця, другий — у працівника. Контракт є необхідною підставою для виникнення трудових відносин між сторонами контракту від часу, встановленого у ньому. Роботодавець видає наказ про зарахування працівника на роботу в підставі даного контракту й оголошує його передачі під розписку работника.

Проблемы укладання контрактів, із керівниками акціонерних обществ..

Определенные проблеми у з висновком контракти з керівником творяться у деяких організаціях — правових формах підприємництва, наприклад, в акціонерних суспільствах. Кожне товариство має власний статут, який повинен суперечити законодавству. Сьогодні у Росії немає спеціального закон про акціонерних товариствах, тому питання організації і діяльності визначаються Положенням про акціонерних товариствах, затвердженим постановою Ради Міністрів РРФСР від 25 грудня 1990 року № 601. По цивільному кодексу РРФСР товариство — це суспільство, статутний капітал якого розділений на певна кількість акцій, акціонери не відповідають за зобов’язаннями нашого суспільства та несуть ризик збитків, що з діяльністю суспільства, в межах вартості їхніх акций.

Высшим органом управління акціонерним суспільством є загальні збори акціонерів, до компетентності якого належить обрання Ради директорів і ревізійної комісії. На зборах акціонерів відбувається персональне обрання директорів, призначення Генерального директора. Ось і й виникають проблеми: як технічно укласти контракт, хто має його подписать?

А.М. Курінний, доктор юридичних наук, професор Академії народного господарства при Уряді РФ пропонує таке решение:

Собрание акціонерів як призначає Генерального директора, а й стверджує текст контракти з ним, після чого доручає підписати цей контракт будь-якій з акціонерів (за дорученням собрания).

В своє чергу, Генеральний директор укладає контракти з членами Ради директорів з урахуванням засад, що стосуються їхнього статусу у суспільстві та затверджених зборами акціонерів (№ 1 стр.68).

Изменение умов контракта.

Важнейшее становище кожного контракту — умова про трудовий функції працівника. Робітник надходить на підприємство заради виконання роботи з певної трудовий функції, з цією самі цілі і підприємство запрошує працівника. Трудова функція визначається за згодою сторін трудового контракту — цей висновок випливає з розуміння контракту як домовленості про роботу з конкретної спеціальності, кваліфікації чи должности.

Договорный характер закріплення трудовий функції має найважливіші наслідки. Те, що встановлюється за згодою сторін, може бути змінено і їх угоди. Роботодавець немає права в в односторонньому порядку змінити трудову функцію працівника. Один із вихідних положень трудового законодавства у тому, що роботодавець немає права вимагати від робітника чи службовця виконання роботи, але зумовленої трудовим контрактом.

Но в сучасних умовах трудова функція стає особливо рухомий і мінливою. Цього інтереси виробництва, постійно предъявляющего до працівникам дедалі нових вимог. Сучасне виробництво характеризується безперервним удосконаленням технології, впровадженням нових машин і немає механізмів, частим зміною профілю своєї продукції. Природно, що подібна зміна може бути пов’язані з масовим звільненням одних працівників і заміною їх іншими. Потрібно, щоб колишні працівники могли справлятися з новою роботою, задовольняли новим требованиям.

Не лише підприємство зацікавлений у рухливості трудовий функції. Не меншою мірою у тому буде зацікавлений і працівник. Він постійно підвищує свою кваліфікацію, прагне цікавішою за змістом і від оплачуваної роботі. Всі ці природні процеси викликають зміна трудовий функції. Інтереси підприємства й інтереси працівників, в такий спосіб, збігаються, що є соціальної основою науково-технічного прогресу в соціалістичному обществе.

Но збіг інтересів підприємства міста і працівника загалом значить, що ці інтереси збігаються завжди. Можуть скластися ситуації, коли підприємством зацікавлений у використанні трудящого за показ такої роботі, що у цей час їх задовольняє. Робітник може підвищити кваліфікацію і на іншу роботу, але у цей час для підприємства такої роботи може. Для таких випадків тимчасового часткового розбіжності інтересів встановлено правової механізм, що дозволяє виникаючі розбіжності це договірний характер зміни трудовий функції. (№ 8 стр.35).

Изменение умов контракту (трудовий функції чи місця роботи) є переведенням іншу роботу. Законодавство передбачає три виду перекладів в іншу работу:

на тому самому предприятии, на інше предприятие, в іншу місцевість, хоча б разом із предприятием.

Все зазначені переклади допускаються тільки за згодою працівника, крім тимчасового перекладу в іншу роботу у разі через виробничу необхідність і простою (ст. 26 і 27 КЗоТ).

Перевод на іншу роботу відрізняється від переміщення. У першому випадку працівникові доручається робота, яка відповідає його спеціальності, кваліфікації, і посади, у другому — пропонується робота з тієї ж спеціальності, кваліфікації, і посади лише з іншому робоче місце, й інші структурному підрозділі у тій місцевості, іншою механізмі. Що стосується зменшення заробітку працівника по незалежних від нього причин, виробляється доплата до колишнього середнього заробітку протягом двох місяців із дня перемещения.

В разі через виробничу необхідність підприємствам роботодавець проти неї переводити працівника терміном до місяця на не зумовлену контрактом роботу в тому самому підприємстві чи підприємстві, але в місцині з оплати праці по виконуваної роботі не нижчий від середнього заробітку за старою роботі. Виробничий необхідністю вважаються виняткові случаи:

стихийные бедствия производственные аварии гибель порча имущества замещение відсутнього працівника (лише місяць в году) При просте та в разі заміщення відсутнього працівника заборонена переклад кваліфікованих працівників на некваліфіковані работы.

На практиці нерідко виникає у зміні істотних умов праці - системи та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, суміщення професій, зміна розрядів та інших. У разі працівник має стояти в популярність пізніше як по 2 місяці, і якщо працівник незгодний таких умови, контракт переривається за пунктом 6 ст. 29 КЗоТ.

В зв’язки України із проведенням приватизації і зміні організаційно-правовою форми підприємств питання про можливість звільнення працівника придбав як ніколи актуальними. У КзпПр встановлено загальне правило для таких случаев.

При реорганізації підприємства або зміну його власника трудові відносини з згоди робітника тривають. Припинення контракту з ініціативи адміністрації можливе лише за скороченні чисельності та штату работников.

Государственная програма приватизації державних підприємств і муніципальних підприємств у Російської Федерації, затверджена Указом президента Російської Федерації від 24 грудня 1993 року, містила спеціальний розділ, присвячений захисту інтересів працівників приватизованих підприємств. Після ухвалення трудовим колективом рішення про подачу заявки приватизації і по моменту виникнення права власності у покупця чи досі продажу 75% акції приватизованого підприємства заборонялося без згоди галузевого відомства й міністерства.

осуществлять реорганізацію, ліквідацію і журналістам зміну структури підприємства,.

изменять штатний розклад предприятия, сокращать чисельність работников.

Впоследствии структура акціонерного товариства можна змінити, тоді доля працівників буде вирішуватися відповідність до трудовим законодавством. (№ 7 стр.86).

Характеристика підстав припинення контракта..

Общие підстави розірвання контракту.

Контракт, будучи якось ув’язненим між його сторонами, то, можливо за певних умовах припинено. Розрізняють загальні підстави для розірвання контракта (№ 14 стор. 53−54).

Расторжение контракту з ініціативи работника.

Если працівником укладено трудового договору на невизначений термін, то працівник проти неї розірвати її за власною бажанню, попередивши звідси роботодавця за дві недели (ст. 31 КЗоТ).

Список литературы

:

Анисимов Л. Н. Трудової договір. Москва «Радянська Росія» 1988 г Бугров Л. Ю. Проблеми свободи праці трудовому праві Росії. Перм 1992 г Жуков Л. И., Горшков В. В. Довідкове посібник за працею і оподаткуванням заробітної платі. Москва «Фінанси і статистика» 1990 г.

Кашанина Т.В. Підприємництво. Правові основи. Москва «Юридична література» 1994 г.

КЗоТ РФ в редакції Закону від 25 вересня 1992 р. і проблеми його застосування. //Держава право. 1993 р. № 7.

Кисилев И. Я. Трудове право за умов ринкової економіки. Москва 1992 г Комментарий до Кодексу законів про працю Російської Федерації. Під ред. Нікітського В.І. і Шеломова Б. А. Москва 1993 г Коршунова Т. Ю., Нуртдинова А. Ф. Трудової договір у сучасних умовах. //Держава і право.1994.№ 2.

Куренной А. М. Трудове декларація про шляху до ринків. Москва 1995 г Куренной А. М. Трудові відносини у акціонерному суспільстві: правову регламентацію. Москва 1994 г.

Лившиц Р. З. Трудове законодавство: нинішнє і майбутнє. Москва 1989 г.

Лубков О. Н. Контрактна форма наймання та оплати праці керівників підприємств. //Економіка сільськогосподарських і переробні підприємства. 1995 р. № 2.

Орловский Ю. П. Коментар до законодавства про трудовому договорі. Москва 1994 г.

Труд і заробітна плата СРСР. Словник-довідник. Під ред. Богатыренко З. С. «Економіка» 1989 г.

Трудовое право Росії. Під ред. Пашкова О. С. Санкт-Петербург 1994 г.