Заработная плата (з прикладу самэпидстанции міста Пятигорска)

смотреть на реферати схожі на «Заробітну плату (з прикладу самэпидстанции міста П’ятигорська) «З запропонованого переліку тим я вибрала однією з найбільш актуальних: «Оплата праці «. Починаючи з народження, людина потребує їжі, одязі, і інших матеріальних благах, які залежать від сімейного бюджету. У нашій країні, поки основним джерелом прибутку є заробітна плата. Сімейний бюджет складається з зарплати членів сім'ї. Як ж оплачується працю моєї матусі, лікаря Центру ГСЭН. За якими критеріями, законам і правил оцінюється працю медичних працівників. Моїми консультантами за всі цікавлячим питанням були заступник головного лікаря з економічних питань Центру ГСЭН — Вишняк Л. А. і викладач з економіки середньої школи № 16 — Шмаркун В.И.

Під час підготовки доповіді використовувалася наступна литература:

1. Л. Л. Любимов, І.В. Липсиц. «Основи економіки: навчальних посібників до курсу «Введення ЄІАС у обществознание «для 10 — 11 класів загальноосвітніх навчальних закладів. М.: вид-во «Просвітництво «1994 рік. Навчальний посібник дає стисле систематичне виклад найважливіших категорій і понять сучасної економічної науки покликана допомогти учням дати раду економічні причини і закономірності соціально-політичних процесів, що відбуваються в.

России.

2. Е. Ю. Фрейнкман «Економіка й бізнес «М.: вид-во «Початок — Гресс » ,.

1995 рік. Ця книга — перше вітчизняне посібник з економіки і бізнесу для старшокласників, включена в Федеральний комплекс підручників. Оригінальність його у спробі з'єднати традиції, і манери подачі матеріалу західних підручників із викладом особливостей російської экономики.

3. Junior Achievement «Прикладна економіка «Навчальний посібник учнів старшої школи: переведення з англійської - М.: изд-во.

" Прин — Ді «, 1995 рік. Підручник містить основну інформацію, яка знадобиться Вам до участі у різних навчальних заходах у межах програми «Прикладна економіка » .

4. Н. А. Барабанова, П. Ю. Гамольский. «Бюджетні й некомерційні організації «№ 5, 1998 рік. Призначено для організаторів охорони здоров’я, практичних лікарів, фахівців, економічних служб у охороні здоров’я, працівників страхових медичних організацій, слухачів курсів удосконалення ОБСЄ і підвищення кваліфікації студентів та викладачів медичних ВУЗов.

5. Г. М. Гайдаров, С. Смирнов, І.С. Кицу та інших. «диференційована оплата праці медичних працівників у залежності від обсягу і забезпечення якості роботи ». М.: Міжнародний Центр Фінансово-економічного розвитку, 2000 рік. У монографії розглянуті основні теоретичні понять оплаті працівників охорони здоров’я, існуючі форми і системи оплати праці в етапі. Пропонуються методичні підходи до розробки й впровадженню систем диференційованої оплати праці залежності від обсягу і забезпечення якості роботи медичного персонала.

6. О. Г. Генкин. «Удосконалення оплати праці працівникам охорони здоров’я ». М.: 1996 рік. № 12. Велику увагу приділено роботі медичних організацій умовах ринкового экономики.

Наведено таблиці і формули для расчета.

7. А.А. Лівшиць «Матеріальне заохочення медичних працівників як головний чинник підвищення якості медичної допомоги ». Охорона здоров’я. 1998 рік., № 4. У вашій книзі даються критерії визначення розміру індивідуальних надбавок для медичних працівників структурних підрозділів ЛПУ. Механізм розрахунку диференційованої надбавки.

8. В. Д. Камаев «Економічна теорія «У підручнику викладено розширений курс дисципліни «Економіка «відповідно до федеральним стандартом, з приблизною программой.

9. Постанова Уряди Російської Федерації від 6 листопада 2001 року, № 775 р. Москва.

10. Довідник по кадрову роботу й оплати праці закладах охорони здоров’я. М., вид-во «Грантъ », 1997 рік. Т.1.

11. Трудової Кодекс РФ.

12. І.П. Васильєва, М. М. Котляров, В. К. Ломакин, М.1995 рік «Світова економіка «МГІМО. У вашій книзі на сучасному, оригінальному матеріалі дається докладний аналіз основних явищ у світовій хозяйстве.

Перш що розмовляти теми доповіді, хочу звернути Ваша увагу до новий Трудової Кодекс Російської Федерації, що є законом обов’язковим всім підприємств, установ і закупівельних організацій, незалежно від форм власності, відомчої належності і характеру трудовий деятельности.

У значною мірою оплата праці працівників визначається кількістю і якістю витраченого праці, проте, її у впливають і такі суто ринкові чинники, такі, як попит праці, що склалася конкретна кон’юнктура, територіальні аспекти, законодавчі нормы.

Про оплату праці говоритися у 129-й статті Трудового Кодексу, де визначено основні терміни, використовувані законодателем.

Оплату праці - система відносин, що стосуються забезпечення встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам право їх праця викладачів у відповідність до законами, іншими нормативними актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами і трудовими договорами.

Заробітну плату — винагороду за праця викладачів у залежність від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості і умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характера.

Мінімальна вести (мінімальний розмір оплати праці) — гарантоване федеральним законом розмір місячної сплати працю некваліфікованого працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу і під час простих робіт у нормальних умов труда.

Тарифна ставка (оклад) — фіксований розмір оплати праці працівника у виконанні норми праці (трудових обов’язків) певної складності (кваліфікації) за одиницю времени.

Тарифікація роботи — віднесення видів праці до тарифним розрядам чи кваліфікаційним категоріям залежно від складності труда.

Тарифний розряд — величина, відбиває складність праці та кваліфікацію работника.

Кваліфікаційний розряд — величина, відбиває рівень професійної підготовки работника.

Тарифна сітка — сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежність від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників з допомогою тарифних коэффициентов.

Тарифна система — сукупність нормативів, з допомогою яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників різних категорий.

Оплату праці працівників — ціна трудових ресурсів, задіяних в трудовому процесі, це форма матеріальної винагороди за працю, частина виробленого продукту грошах, що надходить особисте споживання працівників у відповідність до трудовим вкладом.

Традиційно, виділяють такі основні функції заробітної платы.

1. Відтворювальна функція — є одним із самих основних та що з досягненням головної мети — праці людини — забезпеченням засобів існування. Це означає, що вести мають забезпечувати задоволення хоча б мінімальних потреб людини. У зв’язку з цим мінімальний рівень оплати праці визначається законодавчому порядку. Про це говоритися у статті 133 Трудового Кодекса.

Мінімальний розмір оплати праці встановлюється одночасно на території Російської Федерації Федеральним законом не може бути нижчою розміру прожиткового мінімуму працездатного человека.

Місячна вести працівника, відпрацьованого цей період норму робочого дня і виконав норми праці (трудові обов’язки), не може бути нижчою встановленого федеральним законом мінімальної відстані оплати труда.

При оплаті з урахуванням тарифної системи розмір тарифної ставки (окладу) першого розряду єдиної тарифної сітки може бути нижче мінімальної відстані оплати труда.

У розмір мінімальної відстані оплати праці не включаються доплати і надбавки, премії та інші заохочувальні виплати, і навіть виплати до праці за умов, отклоняющихся від нормальних, до праці особливих кліматичних умовах і територіях, які піддалися радіоактивному забрудненню, інші компенсаційні і соціальні выплаты.

Порядок розрахунку прожиткового і його величина встановлюються федеральним законом.

І з 1.12.2001 року обсяг за мінімальну оплату праці становить 450 рублів, цієї суми року достатньо задоволення всіх життєвих потреб людини. Проаналізувавши Витрати харчування та інші необхідні виплати Уряд Ставропольського Краї встановило розмір «споживчого кошика », що становить 1385 рублів. Люди, які мають розмір оплати нижче цього рівня користуються соціальними пільгами і субсидиями.

2. Компенсирующая функція зарплати — виявляється у компенсації шкоди здоров’ю, викликаного шкідливими, важкими і небезпечними умовами праці. Забезпечення даної функції виявляється у встановленні підвищень газу в оплаті праці (наприклад, для медичних працівників, що у лікуванні психічних хворих, хворих на туберкульоз, на захворювання, СНІДом, і т.д.).

3. Оцінна функція — дозволяє оцінити розмір трудового вкладу кожного окремого працівника, у вигляді певних критериев.

4. Розподільча функція — дозволяє через визначення розмірів оплати праці кожного працівника розподілити з-поміж них фонд коштів, виділених із метою: фонд матеріального заохочення, фонд зарплати і т.д.

5. Котра Стимулює функція — нині набуває найбільш важливе значення, оскільки він покликана забезпечити відповідність рівня оплати обсягу й якості вкладеного праці, націлюючи працівників на досягнення кінцевих результатів свого труда.

У разі початку ринковому господарювання істотно змінюється від і політика у сфері оплати праці, матеріального заохочення та соціальній підтримки працівників. Так, для стимулювання кінцевих результатів професійної діяльності медичних працівників запроваджено метод диференційованої оплати праці. Для бюджетних установ збережено регулювання питань зарплати. Основою системи побудови тарифних ставок і окладів є мінімальний розмір оплати праці. Наприклад, з мінімальної заробітної плати середньомісячної тривалості робочого дня, встановлених у законодавчому порядку, визначаються мінімальні розміри тарифних ставок.

По Трудовому Кодексу передбачаються дві основні форми заробітної плати працівників. Відрядна — оплата кожну одиницю продукції або виконаний обсяг робіт, погодинна — оплата за відпрацьоване час, але й календарне, а нормативне, яке передбачається тарифної системой.

І відрядну і погодинну форми оплати труднощів можна уявити системами.

Існує ціла ряд умов, у яких доцільно застосовувати ту або ту форму оплати праці. Наприклад, розглянемо оплату праці працівникам охорони здоров’я на сучасному этапе.

Вибір системи оплати праці залежить від особливостей технологічного процесу, форм організації праці, вимог, що висуваються до якості продукції, виконуваних послуг, стану нормування праці та обліку трудових затрат.

ВІДРЯДНА ОПЛАТА розраховується з урахуванням кількості наданих медичних послуг і витрат часу їх виконання. Залежно від способу організації праці (роботи) відрядна оплата праці буває індивідуальної приватизації та колективної (наприклад, в стоматологічної практиці, оплата врачу-стоматологу залежатиме кількості поставлених пломб, коронках та інших видів стоматологічної помощи).

Індивідуальна оплата можлива на роботах, де працю кожного працівника підлягає точного обліку. Винагороду залежить кількості виготовленої продукції (послуг) і відрядної розцінки на одиницю вироби (послуги). Якщо яка надається послуга, зокрема медична, складається з кількох видів (частин), оплачується кожна частину встановленої нею расценке.

При колективної відрядній оплаті винагороду кожного працівника залежить від результатів роботи бригади. У цьому розподіл колективного заробітку між окремими працівниками здійснюється з урахуванням особистого вкладу кожного в загальні результати праці колективу, дедалі частіше з допомогою коефіцієнта трудового участі (наприклад, приватний стоматологічний кабінет, де працюють хірург, терапевт і протезист).

Пряма відрядна розцінка на одиницю вироби (послуги) розраховується шляхом розподілу тарифної ставки розряду оплати праці медичного працівника на відповідну норму часу услуги.

Сдельно-прогрессивная: кожну перевыполненную медичну послугу розцінка береться вище. Інакше висловлюючись, сдельно-прогрессивная система поєднує пряму відрядну з виплатами за підвищеними розцінками у разі вироблення понад норм без зниження качества.

Сдельно-премиальная: крім прямий відрядною нараховуються премії за якість, об'єм і економію ресурсов.

Аккордно-сдельная система встановлює оплату за обшир роботи, а не було за окрему операцію, і цьогорічної премії до скорочення сроков.

Косвенно-сдельная оплата застосовується для стимулювання праці допоміжного персоналу, обслуговуючого основний технологічний процес (наприклад, медсестри). Ставка допоміжного працівника збільшується на середній відсоток виконання норм основних працівників, або перебуває шляхом множення косвенно-сдельной розцінки кількості медичних послуг, наданих основним працівником — врачом.

Запровадження відрядній оплати праці закладах охорони здоров’я переслідує мета посилення зацікавленості працівників у зростанні продуктивності праці та підвищенні якості виконуваних робіт й проводиться керівником установи узгодження з виборним профспілковим органом. Відрядна оплата праці може вводитися не більше фонду оплати праці працівників, котрим вона застосовується. Отже, відрядна форма оплати праці може вводитися над цілому в установі, а окремих категорій (груп) працівників. Для медичних закладів виділяють три категорії працюючого персоналу: безпосередні виробники медичних послуг (лікарі, середній медичний персонал тощо.), адміністративно-управлінський персонал, працівники несписочного складу (виконують роботи з договорам).

Відрядні розцінки встановлюються виходячи з розрахунку середнього тарифного коефіцієнта за групою працівників, котрим встановлюється відрядна форма оплати труда.

ПОГОДИННА ФОРМА є основою заробітної плати працівників бюджетних установ здоров’я та розраховується з тарифної ставки протягом години роботи, чи окладу за пророблена час, облічене табелем. Вона підрозділяється на просту погодинну і повременно-премиальную системы.

Проста погодинна — розрахунок залежить від тарифної ставки чи окладу і відпрацьованого часу. Є поширеної системою оплати праці для фахівців і служащих.

Почасово-преміальна: крім простий погодинної (тарифної ставки) передбачається отримання премії у відсотках окладу за досягнення певних кількісних і якісних показателей.

Тарифна система оплати праці є сукупність нормативів, з допомогою яких здійснюються диференціація і регулювання заробітної плати залежність від якості, характеру і умов праці. Вона дозволяє певною мірою враховувати розбіжності у кваліфікації працівників, складність, відповідальність і інтенсифікації їх праці, умови, де цей працю протікає. Про це говоритися у статті 143 Трудового Кодекса.

Тарифна система оплати праці включає у собі: тарифні ставки (оклади), тарифну сітку, тарифні коэффициенты.

Складність виконуваних робіт визначається з урахуванням їх тарификации.

Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам виробляються з урахуванням єдиного тарифно-квалификационного довідкового робіт і професій робочих, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і кількість службовців. Зазначені довідники і Порядок їх застосування затверджуються гаразд, установлюваному Урядом Російської Федерации.

Тарифна система оплати праці працівників організацій, фінансованих з бюджетів всіх рівнів, встановлюється з урахуванням єдиної тарифної сітки по оплаті працівників бюджетних установ, затверджуваної гаразд, встановленому федеральним законом, і що є гарантією з праці працівників бюджетних установ. Тарифна система оплати праці інших організацій може визначатися колективними договорами, угодами з урахуванням єдиних тарифно-квалификационных довідників і запровадження державних гарантій за оплатою труда.

До того ж виділяють бестарифную систему оплати праці, яка враховує кваліфікаційний рівень працівника, що характеризує фактичну продуктивність медперсонала.

Нині охорону здоров’я представлено переважно бюджетними ЛПУ, де всі названі системи оплати праці орієнтовані задані бюджетним фінансуванням оплати. Додатковою до бюджетних коштів оплати праці є частка прибутку, що йде матеріальним заохочення, економічно обгрунтованим джерелом, якої є платні медичні послуги. З іншого боку, додаткові виплати можуть формуватися з допомогою економії фонду оплати праці (не укомплектованість штатів, внутриучрежденческие поєднання й т.д.), і навіть рахунок коштів обов’язкового медичного страхования.

Крім вищезгаданих, виділяють змішану форму оплати праці. Вона є найсучаснішої, т.к. поєднує погодинну і відрядну форми. З іншого боку, вона дозволяє індивідуально підходитимемо оплаті працівників, гарантуючи й щодо забезпечення лише деякі з заробітної платы.

Усі вищезгадані форми і системи оплати праці можна буде застосувати в бюджетній сфері охорони здоров’я, що нинішнього сенсі характеризується такими особенностями.

1. Заробітну плату у охороні здоров’я складається з схемного посадового окладу (ставки), і навіть підвищень, доплат і надбавок, передбачених чинним законодавством. Єдина тарифну сітку визначає мінімальний рівень оплати праці. Трудові доходи регулюються податками, і максимальними розмірами не ограничиваются.

2. Адміністрації країв, областей, міст рахунок коштів відповідних бюджетів можуть скеровувати свої кошти на додаткове збільшення посадових окладів (ставок), ж розмірів та видів підвищень, доплат і надбавок понад передбачених нормативними актами Уряди РФ.

3. Оплату праці у охороні здоров’я регламентує наказ МОЗ РФ від 15.10.99 № 377 «Про положення оплату праці працівників здравоохранения».

4. Заробітну плату керівника медичної установи залежить з його кваліфікаційної категорії і групи оплати праці керівників, до котрої я належить дане медичне учреждение.

Структура зарплати є співвідношення елементів, формують заробітну плату.

Тарифна частина зарплати має такі характеристики.

Тарифні ставки є виражений в грошової форми абсолютна величина оплати праці різних груп робітників у одиницю робочого часу (зазвичай, протягом місяця). Розміри тарифних ставок постійно змінюються і визначаються з урахуванням Єдиної тарифної сітки «(ETC). Постановою Уряди РФ від 18.03.99 № 309 «Про підвищення тарифних ставок (окладів) Єдиної тарифної сітки з праці працівників організацій бюджетної сфери» було затверджено нова Єдина тарифну сітку (ETC).

Розмір тарифної ставки (окладу) першого розряду встановлюється Урядом РФ. Ставки працівників інших розрядів Єдиної тарифної сітки встановлюються шляхом множення тарифної ставки (окладу) першого розряду на відповідний тарифний коефіцієнт. Ставка 1 розряду з 1.12.2002 року становить 450 рублей.

Залежно з обраних одиниць робочого дня розрізняють годинникові, денні чи місячні тарифні ставки, які в кожному розряду. Тарифні ставки є основний нормативної величиною, визначальною розмір оплати праці всіх категорій работников.

Тарифні сітки є практичним засобом диференціації оплати праці працівників у залежність від кваліфікації, і кваліфікаційного рівня виконуваних робіт. Вони уявляють собою сукупність діючих тарифних (кваліфікаційних) розрядів і лобіювання відповідних кожному розряду тарифних коефіцієнтів. Єдина тарифну сітку, застосована охороні здоров’я, відповідає простий погодинної системі оплати труда.

Тарифний розряд, присвоєний працівникові - показник кваліфікації робітника чи кваліфікаційного рівня даної роботи. При оплаті робочих за тарифними ставками кожному тарифного розряду робочого відповідає певний розмір тарифної ставки.

Для визначення розряду оплати праці медичного працівника необхідний збірник кваліфікаційних характеристик, визначальних обсяг професійних знань і трудових навичок, які повинен мати медичний працівник певного розряду. З її допомогою сопоставляются різноманітні види робіт з ступеня їх складності, рівню кваліфікації працівників. Усі кваліфікаційних характеристик затверджуються постановами Міністерства праці та соціального розвитку РФ.

Тарифний коефіцієнт, відповідний певному розряду показує, скільки раз рівень оплати працівника, віднесеного до цього розряду, перевищує рівень оплати працівника, віднесеного до 1 розряду. Ставлення тарифного коефіцієнта вищого розряду до тарифного коефіцієнта першого розряду є діапазоном тарифної сетки.

Оплату праці працівників бюджетних установ виготовляють підставі постанови Уряди РФ від 14.10.92 № 785 «Про диференціації в рівнях оплати праці працівників бюджетних установ з урахуванням Єдиної тарифної сітки». Застосування Єдиної тарифної сітки обов’язково всім установ, підприємств і закупівельних організацій, що є на бюджетному финансировании.

Надтарифная частина зарплати представлена додаткової оплатою і премиями.

Додаткова оплата включає в себя:

Надбавки — це грошова компенсація вищої інтенсивності праці зв’язки й з виконанням особливо важливих робіт, стимулювання працівників до підвищенню кваліфікації, роботи постійному місці й др.

До основним видам надбавок до заробітної плати медичних працівників, викладені у наказі МОЗ РФ від 15.10.99 № 377, ставляться следующие:

— за тривалість безперервної роботи у державних установах охорони здоров’я (понад 5 років — 30%),.

— за умови праці (шкідливість — 15%, молоко),.

— за використання у роботі досягнень науку й передових методів труда,.

— за високі досягнення у работе,.

— у виконанні особливо важливих чи термінових работ,.

— за напруженість у праці і т.д.

Усі види надбавок нараховуються на оклад не враховуючи інших підвищень, надбавок і доплат. Надбавки стимулюючого характеру граничними розмірами не обмежуються. Їх встановлюють визначений термін, але з більше однієї року, наказом щодо заснування за узгодженням із виборним профспілковим органом виходячи з уявлення колективу. Стимулюючі надбавки скасовуються при погіршенні показників у роботі чи закінченні особливо важливих чи термінових робіт. Керівникам закладів охорони здоров’я надбавки встановлюються рішенням вищого органу управління охороною здоров’я до праці, спрямовану в розвитку установи, використання у практиці установи передових методів діагностику і лікування хворих, нових лікарських засобів і медичного оборудования,.

Доплати є компенсацію додаткових трудових витрат чи роботи у умовах, від нормальных.

Працівникам закладів охорони здоров’я передбачені такі види доплат:

— до праці у нічний время,.

— до праці з поділом зміни на части,.

— до праці понад робочого времени,.

— за суміщення должностей,.

— до праці у вихідні й святкові дни,.

— за чергування вдома у неробочий время,.

— гарантійні доплати неповнолітнім працівникам у зв’язку з скороченням їх робочого дні й др.

Перелік посад працівників, яким буде встановлюватися зазначені доплати, й розміри доплат визначає керівник установи узгодження з виборним профспілковим органом. В усіх випадках доплати до посадовим окладів (ставками) працівників передбачаються у відсотках, абсолютна величина кожної доплати обчислюється з посадового окладу (ставки) не враховуючи інших надбавок і доплат.

Тарифні коефіцієнти Єдиної тарифної сітки з праці працівників організацій бюджетних установ Розряди оплати праці |1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 |10 |11 |12 |13 |14 |15 |16 |17 |18 | |Тарифні коэффици-енты |1,00 |1,11 |1,23 |1,36 |1,51 |1,57 |1,84.

|2,02 |2,22 |2,44 |2,68 |2,89 |3,12 |3,36 |3,62 |3,9 |4,2 |4,5 | |.

Тарифні ставки (оклади) Єдиної тарифної сітки з праці працівників організацій бюджетних установ Розряди оплати праці |1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 |10 |11 |12 |13 |14 |15 |16.

|17 |18 | |Тарифні ставки (оклади) |450 |500 |555 |610 |680 |750 |830 |910 |1000 |1100 |1205 |1300 |1405 |1510 |1630 |1755 |1890 |2025 | |.

Расчеты.

Наприклад, розрахуємо зарплатню лікаря-початківця — епідеміолога, що працює в шкідливих умовах, але з має стажу роботи. Він проводить прийом хворих, входить у ділянку, перевіряє лікувальні установи (інфекційну лікарню, туберкульозну тощо.). Оклад по 9 розряду — 2,22×450 = 1000 рублів Надбавка до праці у шкідливих умовах — 15% = 150 рублів Разом: місячний ФЗП — 1150 рублей.

Якщо ж лікар пропрацював понад п’ять років, провчився на курсах підвищення кваліфікації, отримав першу кваліфікаційну категорію, його заробітна плата становитиме: Оклад по 13 розряду — 3,12×450 = 1405 рублів Надбавка до праці у шкідливих умовах — 15% = 110 крб. 75 коп. Доплату за стаж роботу у мед. установах понад п’ять років — 30% - 421 крб. 50 коп. Разом: місячний ФЗП — 2037 рублів 25 копеек.

Помічник санітарного лікаря має середню освіту. Отже на об'єкти виробничої діяльності, зі парканом спроб і змивів. Відвідує хворих вдома. Також працює у шкідливих умовах. Його вести розраховуватиметься наступним образом.

11 розряд — 2,68×45 = 1206 рублей.

Надбавка до праці у шкідливих умов праці - 15%- 180 р. 90 к.

Доплату за стаж понад п’ять років — 30% - 361 р. 80 к.

Місячний ФЗП — 1748 р. 70 к.

У санітарки, де немає освіти, стажу праці та працюючої ні в шкідливих умовах вести составит:

3 розряд — 1,23×450 = 555 рублей.

Місячний ФЗП — 555 рублей.

Аналізуючи розрахунки видно, що необхідно підвищувати свою освіту й кваліфікація щоб одержати вищої зарплати (бар'єри виходу ринку: інтелектуал і образование).

Підвищення окладів (ставок) також є грошовими компенсаціями за несприятливі умови труда.

До основним видам підвищень окладів працівників охорони здоров’я относятся:

— підвищення окладів фахівців, працівників селе,.

— підвищення окладів з обслуговування певних контингентів (працівників ліспромгоспів, будівельників залізниць та др.),.

— підвищення окладів у зв’язку з небезпечні у плані здоров’я дитини і особливо важкими умовами праці (до працівників структурних підрозділів із лікування хворих СНІД, ВІЛ-інфікованих, лепрозных, психічних хворих, хворих на туберкульоз та др.),.

— підвищення окладів працівникам госпіталів для ветеранів воєн та спеціальних відділень, центрів відновлювальної терапії для воїнівинтернационалистов,.

— до працівників будинків дитини, шкіл-інтернатів для дітей-сиріт, і др.

У додатку 2 до наказу МОЗ Росії від 15.10.99 № 377 наведено докладний перелік установ, підрозділів, і посад, робота яких дає права працівникам для підвищення окладів (ставок) у зв’язку з небезпечні у плані здоров’я та перемоги особливо важкими умовами труда.

Підвищення окладів встановлюються у процентному відношенні до окладу. Абсолютний розмір кожного підвищення обчислюється з окладу (ставки) без обліку інших підвищень, надбавок і доплат.

Однією з варіантів підвищення окладу є збільшення розряду. Істотним відмінностями у разі і те, що коли підвищення виробляється над в процентному відношенні, а шляхом збільшення розряду оплати праці в ETC. Збільшення розряду пов’язані з рівнем кваліфікації фахівця (учений ступінь, почесне звання і др.).

Як зазначалося вище, однією з елементів надтарифной частини його заробітної плати є премія. Премії можуть виражатися у двох основних формах:

— заохочення за особливі заслуги чи певні здобутки результатів праці рамках системи оплати труда,.

— нагородження героїв працівників поза системою оплати труда.

Преміювання можливо тоді, коли використовувана система оплати праці не передбачає оцінку індивідуального трудового вкладу працівника і несе певної стимулюючої функції. У у лікарняному закладі має бути розроблено й затверджено положення про преміюванні, що містить у собі конкретні умови й економічні показники, у яких можливо преміювання і депремирование медичних працівників. Становище стверджується керівником ЛПУ за узгодженням із виборним профспілковим органом. У положенні про преміюванні заклади охорони здоров’я передбачаються показники преміювання як у структурних підрозділах (користуючись показниками діяльності підрозділи), і щодо окремих посадам, з затверджених показників діяльності працівників цих посад. Розмір премії граничними розмірами не ограничивается.

У принципі так, преміювання працівників охорони здоров’я, передусім, має спрямувати для підвищення матеріальну зацікавленість працівників у наданні якісної медичної допомоги населенню, в досягненні найкращих результатів праці. Премія який завжди носить регулярний характер, а виплачується принаймні досягнення будь-яких конкретних результатів праці. Позбавлення премії чи зниження її розміру (депремирование) можна тільки з підстав, зазначених у Положенні про преміюванні, затвердженому у пихатій інституції. Премії виплачуються з допомогою преміальної фонду, що до складу фонду зарплати, що створюється у пихатій інституції рахунок коштів різних джерела фінансування (платна медична діяльність, кошти ЗМС, бюджетні кошти й др.).

У разі децентралізацію управління вітчизняної системи охорони здоров’я на час багато функцій управління передані на місцевий рівень. Керівники медичних закладів вправі самостійно приймати багато рішень у межах чинного законодавства. Однією з механізмів їх реалізації зазначених прав є використання у діяльності медичних закладів економічних методів управління, до яких належить стимулювання кінцевих результатів професійної діяльності медичних працівників у вигляді диференційованої оплати труда.

Першочергову увагу має приділятися Статуту лікувального установи, оскільки Статут є основний документ, визначальним діяльність ЛПУ. У Статуті поряд з іншими необхідно відбивати питання, пов’язані з праці медичних працівників. Якщо лікувальному установі передбачається котра стимулює система оплати праці, їй має бути присвячений спеціальний розділ й розроблено відповідне положение.

Положення про оплаті є основним внутриучрежденческим нормативним документом, який регламентує умови оплати праці працівників даного ЛПУ. У положенні вказується встановлений порядок оплати праці працівників з огляду на специфіку лікувального закладу. У установі може бути прийнято як Єдине становище, і кілька положень, регулюючих питання оплати праці різних категорій працівників. Для прийняття Положення створюється робочу групу, яка може охоплювати: заступників головного лікаря (з питань, організаційно-методичної роботі, лікувальної роботі) головного бухгалтера, головну медичну сестру, юрисконсульта, представника профспілки тощо. Становище приймається більшістю голосів зборах колективу. Про зміни системи оплати праці співробітники медичного закладу виконуються наперед за 2 місяці до її запровадження. Становище стверджується наказом керівника даного учреждения.

Становище повинна утримувати такі моменты.

1. Найменування медичного учреждения.

2. Посада, Ф.И.О. керівника, який підтверджує положение.

3. Дата підписання (затвердження положения).

4. Дата набуття чинності і термін действия.

5. Відомості про уповноваженому органі, з яким узгоджено положение.

6. Найменування Положення (наприклад, Положення про диференційованої оплаті медичних працівників у залежності від обсягу і качества).

7. Юридичні основи, у яких будується Становище (постанови уряду, накази МОЗ і т.д.).

8. Мета і завдання розробки Положения.

9. Взаємодія даного Положення коїться з іншими локальними актами (положеннями, наказами і т.д.).

10. Джерела коштів на оплати труда.

11. Формовані з отриманих прибутків фонди: зарплати, матеріального заохочення, соціального розвитку та т.д.

12. Коло осіб, у яких поширюється Положение.

13. Система оцінки діяльності підрозділи чи конкретних работников.

14. Система контролю качества.

Працівники потрібно поставити про існуванні Положення і ознайомлені з змістом. У цьому нічого не винні порушуватися їх правничий та свободи. З іншого боку, Становище на повинен утримувати незаконно покладених на працівника функцій чи обов’язків, і навіть незаконно залучати працівників до якоїсь ответственности.

Адміністрація вправі самостійно визначати механізм матеріального стимулювання, що також має відбитися в Положенні. Крім цього у Положенні мали бути зацікавленими закріплені повноваження різних посадових осіб із реалізації зазначеної системи (функціональних обов’язків). Становище оплату праці має бути економічно та юридично грамотним, оскільки це дозволить як уникнути конфліктів, а й досягати головних цілей ЛПУ, заради яких організована котра стимулює система оплати труда.

Після затвердження Статуту і Положення керівник лікувального закладу повинен видати організаційний наказ про майбутнє запровадження системи диференційованої оплати праці медичних працівників у залежність від кінцевих результатів своєї діяльності. У наказі мають бути зазначені терміни переходу нові систему оплати праці, структурні підрозділи розміщуються, які переводяться на нових умов роботи, відповідальні осіб тощо. Кожен працівник лікувального установи може бути ознайомлений із даним наказом під роспись.

Оскільки запровадження нова форма оплати праці вимагає ясного знання усіма медичними працівниками своїх обов’язків, правий і вимог, пред’явлених до них, в у лікарняному закладі повинні прагнути бути розроблено й затверджено посадові інструкції. У інструкціях необхідно відбити види й роботи вистачить, кількісні і якісні показники, умови заохочення і кари. Щоб уникнути конфліктним ситуаціям, кожен працівник ЛПУ зобов’язаний ознайомитися із нею під роспись.

Крім інших тих нормативних документів розробляються Положення про структурних підрозділах ЛПУ. Ці Положення повинні містити інформацію про завданнях підрозділів, питання управління, особливості роботи у нових умовах оплати праці, стосунки з іншими структурними підрозділами, критерії оцінки діяльності окремих працівників і підрозділу цілому, умови заохочення за хорошу роботи й покарань дефекты.

Однією з обов’язкових умов впровадження системи диференційованої оплати праці є підписання трудового договору (контракту), який фіксує всі умови оплати труда.

Наприклад, у центрі Госсанэпиднадзора, виробляються додаткові виплати відповідно до укладеного трудового договори та складає основі посадових окладів, які адміністрацією згідно із посадою і від кваліфікації работника.

Працівникам, за наявності коштів, виплачуються понад заснованої додаткової оплати винагороди за підсумками роботи. Позабюджетне фінансування Центрі формується відповідно до наказом, затвердженим головним лікарем. за рахунок позабюджетних коштів створюються фонды:

1. Фонд развития,.

2. Фонд санітарно-епідеміологічного благополучия.

Порядок напряму, і витрати коштів зазначених фондів визначається Радою керівників Центру, що з адміністрацією Центру ГСЭН і регламентується вищевказаними нормативними документами, наказом Центру ГСЭН в Ставропольському краї «Про порядок розподілу доходів від платних послуг госпрозрахункової діяльності «, наказом Держкомітету РФ № 91 від 07.09.1993 року «Про виконання платних медичних робіт і постачальники послуг установами Держсанепідслужби «та низку інших нормативних документов.

Кошти направляются:

1. На додаткової оплати праці працівників Центру ГСЭН.

2. На формування позабюджетного штатного расписания.

3. На соціальний захист працівників Центру ГСЭН.

4. На преміювання й різні форми заохочення праці працівників Центра.

ГСЭН.

5. На оздоровлення працівників Центру ГСЭН.

6. На розвиток матеріально-технічної бази Центру ГСЭН.

7. На представницькі расходы.

8. На професійну підготовку, атестацію, сертифікацію работников.

Центру ГСЭН інші форми, пов’язані із його професійною підготовкою кадрового состава.

Норматив освіти загального фонду оплати праці встановлюється в розмірі 45% від суми, які поступили позабюджетних коштів, зокрема фонд преміювання підрозділів, виконують платні роботи й послуги — 30%, фонд головного лікаря — 15%.

5.9. При напрямі працівника, підвищення кваліфікації з відривом з виробництва по них зберігаються гарантії, передбачені трудовим законодавством і виробляється оплата проїзду доречно навчання і назад, добові під час перебування у шляху, і навіть витрати на найму житлового помещения.

5.10. Атестація лікарів, спеціалістів із вищою немедицинским освітою, середніх медичних працівників Центру ГСЭН проводиться на договірній основі відповідно до становищем про аттестации.

5.11. Працівникам компенсуються витрати, пов’язані із отриманням сертифіката наявності квитанции.

Диференційована система оплати праці торкається питань як трудових, і економічних відносин, тому у її побудові враховуються певні економічні принципы.

Одне з найважливіших і неодмінних принципів є формування фонду матеріального заохочення, достатнього на виплату стимулюючого характера.

Деякі підходи у виборі джерел формування фонду матеріального заохочення і критеріїв, оцінюють об'єм і якість труда.

Фонд оплати праці (ФОП) може формуватися з таких основних источников:

— коштів бюджету межах планового фонду зарплати з урахуванням тарифікації працівників та затвердженого кошторису витрат на звітний год,.

— коштів, отримані від платній медичну діяльність. ФОП включает:

— фонд зарплати (ФЗП),.

— фонд матеріального заохочення (ФМП). Оскільки ФМП є складовою ФОП, то принципі, він утворюється рахунок тих ж источников.

Бюджетні средства.

Використання коштів бюджету формування ФМП можна було з виходом наказу МОЗ СРСР від 05.07.88 № 528 «Про заходи з подальшому поліпшенню охорони здоров’я населення і побудову зміцненню матеріально-технічної бази охорони здоров’я», відповідно до яким керівникам установ охорони здоров’я було дозволили стверджувати штатні розкладу установ у межах встановленого планового фонду оплати праці. Внесення в штатний розклад змін, вкладених у інтенсифікацію праці конкретних підрозділів, служб, (внутрішнє суміщення, бригадний поспіль і ін.) дозволяє заощадити кошти ФОП. Ці цифри і може бути одним із джерел формування ФМП, який потім підлягає розподілу на відповідність до діючої системою диференційованої оплати труда.

Кошти, одержані від платній медичної деятельности.

До структури вартості платній медичної послуги закладається певна рентабельність, що передбачає отримання установою прибуток від платній медичну діяльність. У виборі конкретних напрямів використання коштів прибутку пріоритет належить адміністрації установи. Крім іншого ці гроші в цілому або частково можуть бути формування фонду матеріального поощрения.

Зазначені джерела не є альтернативними, а взаємодоповнюючими, у своїй питому вагу кожного джерела у структурі ФМП може варіювати, їх співвідношення залежить від конкретних умов діяльності ЛПУ. Зниження доходів однієї зі зазначених джерел компенсується з допомогою других.

Бо у бюджетних закладах охорони здоров’я фінансування залежить від виконання показників ресурсного забезпечення, остільки пріоритет, зокрема під час використання бюджетних коштів на диференційованої оплати праці, належить кількісним показателям.

Однією з основних кількісних критеріїв роботи лікаря є виконання нормативної нагрузки.

Індивідуальний коефіцієнт навантаження насамперед враховує кількість хворих на порівнянні з нормативом посади лікаря відповідного клінічного профілю і категорії складності курации.

Що стосується, коли фактичне кількість хворих нижче нормативу посади лікаря, утворюється резерв робочого дня. Виробити резерв лікар не може шляхом проведення консультативної допомогу й чергувань. Індивідуальний коефіцієнт навантаження розраховується як співвідношення фактичної навантаження до нормативної, котре виражається у відсотках. Надбавка нараховується лише тоді виконання лікарем нормативного навантаження (Uкн = 100 і більше). Отже, виконання нормативного навантаження є «перепусткою «системи диференційованої оплати праці, що дозволяє працівникові на отримання додаткові засоби. Наприклад, співробітники Центру ГСЭН виконують платні медичні послуги, які формують позабюджетний фонд. Кошти розподіляються, з зароблених коштів, і навіть відповідно до кваліфікаційної категорії. У разі не враховуються шкідливість і стаж роботи. Сума залежить кількості виконаних платних услуг.

Не завжди то вона може перебувати робочому місці. Виникають ситуації, коли людина хвора, але також виплачуються грошову допомогу й лікарняні по тимчасової нетрудоспособности.

Первинними дисконтними документами для нарахування заробітної плати посібників з тимчасової непрацездатності являются:

1. Накази щодо заснування про зарахування, звільнення і переміщенні сотрудников.

2. Табелі обліку використання робочого времени.

3. Лікарняні листи (аркуші тимчасової непрацездатності) та інші документы.

Однією з основних первинних документів по нарахуванню зарплати є табель обліку використання робочого времени.

Табелі ведуться щомісяця по встановленої формі особами, призначеними наказом щодо заснування. Записи у яких виробляються виходячи з табеля за місяць, та був — принаймні отримання наказів про зарахування, звільнення, переміщенні работников.

Не можна виключати з табеля працівників, що у відпустках без змісту після виходу за грудним ребенком.

Табелі ведуться з приводу заснування у цілому або у межах структурних підрозділів (відділів, відділень), факультетів, лабораторій і др.

Наприкінці місяці по табелю визначається загальна кількість відпрацьованих днів, і навіть годинник переработок.

Наприклад, розрахунок оплати днів по непрацездатності (больничные).

1. Заробітну плату за месяц.

2. Робітники дні (количество).

3. Середня вести = вести протягом місяця / робочі дни.

4. Дні, які підлягають сплаті 5 днів. 80 рублів = 400 рублей.

Стаж роботи до 5 років — 60%.

З 5 років до 8 — 80%.

З 8 років і від — 100%.

Оплата отпускных.

Найважливішим показником при розрахунку відпускних і компенсації за невикористаний відпустку є величина середнього заработка.

Для обчислення середнього заробітку конкретного працівника використовується середній денний заробіток. Середній денний заробіток на оплату відпусток і виплати компенсацій за невикористані відпустки исчисляется:

1) у разі, якщо весь розрахунковий період відпрацьований повністю, шляхом розподілу нарахованої суми заробітної плати розрахунковому періоді на 3 і на:

— 25,25 — середньомісячне кількість робітників днів із оплаті відпустки, встановленого у робочих днях,.

— 29,60 — середньомісячне число календарних днів із оплаті відпустки, встановленого в календарних днях,.

2) у разі, якщо кожен із трьох місяців і розрахункового періоду відпрацьований в повному обсязі, шляхом розподілу нарахованої суми зарплати за пророблена час на:

— кількість робочих днів за календарем шестиденної робочого тижня, що припадають на відпрацьоване час (при наданні відпустки у робочих днях),.

— кількість календарних днів, що припадають на відпрацьоване час (при наданні відпустки в календарних днях),.

3) у разі, як у розрахунковому періоді одну чи дві місяці відпрацьовані в повному обсязі, — шляхом розподілу нарахованої суми заробітної плати розрахунковому періоді на сумарне кількість днів, певних для повністю відпрацьованих місяців, з умов, встановлених для повністю відпрацьованого періоду, для місяців, відпрацьованих в повному обсязі — з умов, встановлених для періоду, відпрацьованого не полностью.

При визначенні середнього денного зарплатні з розрахункового періоду виключаються неробочі святкові дні, встановлені законодавством Російської Федерации.

Мені пощастило з’ясувати, що сплата праці працівників охорони здоров’я складає основі Єдиної тарифної сітки, яка, на жаль, не має стимулюючої функцією і не забезпечує відтворювальну функцію зарплати. У медичних працівників вона залежить від кінцевих результатів, а визначаться фактично відпрацьованим часом. Працюючи на цю тему, я доходить висновку, що необхідно змінити систему оплати праці та створити зацікавленість медичних працівників у кінцевих результатах роботи. Одне з таких методів вже запроваджено — матеріальне стимулювання медичних працівників шляхом упровадження системи диференційованої оплати праці залежності від обсягу і забезпечення якості медичної помощи.

Розглянувши форми оплати праці системі Охорони Здоров’я, а конкретно Санітарної Служби, хотілося б розвивати диференційовану систему оплати праці. Перехід галузі від бюджетного фінансування, заснованого на показниках ресурсного забезпечення до многоканальному фінансуванню, зорієнтованому на кінцеві результати своєї роботи ЛПУ, вимагає підвищити якість медичних послуг. Приміром, нашій країні чудові хірурги, які віртуозно проводять найскладніші операції, але післяопераційний період поєднаний із багатьма труднощами: низький сестрин те що (нестача середнього медичного персоналу), який завжди комфортабельні умови перебування у стаціонарі, дефіцит лікарських засобів. За наявності всіх таких умов одужання хворого було би більш швидким й одержують результати операції радували лікаря, і пацієнта. Досягнення цього, вважаю, необхідно, щоб середній медичний персонал мав пристойну плату своєї праці, оскільки він щонайменше важливий, ніж працю врача.

Отже, система оплати праці має створити зацікавленість медичних працівників у кінцевих результатах роботи, забезпечуючи баланс між рівнем економічної мотивації і результатами професійної діяльності. Необхідно підвищити якість медичного обслуговування при матеріальну зацікавленість медичних работников.

———————————;

Повременно-премиальная.

Проста повременная.

Повременная.

Сдельно-прогрессивная.

Пряма сдельная.

Сдельная Заработная плата.

Аккордная.

Косвенно-сдельная.

Сдельно-премиальная.

Заробітна плата.

Надтарифная часть.

Тарифна часть.

доплаты.

повышенная.

награждения.

поощрения.

надбавки.

Премии.

Додаткова оплата.

Платна медична деятельность.

Бюджет.

Диференційована надбавка.

Критерії оцінки деятельности.

ФМП.

ФОТ.

ФОТ.