Оплата праці та стимулювання у сучасних умовах господарювання з прикладу ТОВ Кантон

смотреть на реферати схожі на «Оплату праці і стимулювання у сучасних умовах господарювання з прикладу ТОВ Кантон «.

року міністерство освіти Російської Федерации.

Орловський державний технічний университет.

Інститут бізнесу і права.

Кафедра підприємництва і маркетинга.

Допущена до защите.

«___» ____________ 2001 р оцінка ________________.

КУРСОВА РАБОТА.

НА ТЕМУ: «ОПЛАТА ПРАЦІ І СТИМУЛЮВАННЯ У СУЧАСНИХ УСЛОВИЯХ.

ГОСПОДАРЮВАННЯ НА ПРИКЛАДІ ТОВ «КАНТОН».

Факультет: финансово-экономический.

Виконав: DON.

Орел, 2001.

ВВЕДЕНИЕ

3.

1 Теоретичні основи оплати праці та стимулювання 4.

1.1 Поняття, суть і стала функції зарплати. 4 1.2 Види, форми і системи оплати праці 5 1.3 Мотивація праці працівника 8.

2 Аналіз основних показників ТОВ «КАНТОН» 12.

2.1 Загальна характеристика підприємства 12.

Малюнок 2.1.1 — Організаційна структура ТОВ «КАНТОН «12.

Таблиця 2.1.1 -Розрахункові показники підприємством. 13.

Таблиця 2.1.2 — Аналіз витрат на оплату праці за ТОВ «КАНТОН». 13 2.2 Організація оплати праці та стимулювання для підприємства 14.

3. Удосконалення оплати праці та стимулювання у власність ТОВ «КАНТОН». 19.

3.1 Недоліки газу в оплаті праці 19 3.2 Удосконалення оплати праці та стимулювання для підприємства. 20.

Заключение

24.

Список використовуваних джерел 25.

ПРИЛОЖЕНИЕ, А 26 ДОДАТОК Б 27 ДОДАТОК У 28 ДОДАТОК Р 29 ДОДАТОК Д 30.

У разі переходу Росії до системи ринкового господарювання в відповідність до змінами у економічному просторі і соціальному економічному розвитку країни істотно змінюється від і політика у сфері оплати праці, соціальної підтримки та цивільного захисту работников.

Питання стимулювання праці та оплати й будуть актуальні при будь-якій економічній і політичною обстановці країни. На сучасному етапі становлення Російської держави перехід до ринкової економіки знизив реальної зарплати майже в усіх галузях. Значно знизилося співвідношення середньої заробітної плати прожиткового мінімуму. Тобто робоча сила не оцінюється зі своєї природною вартості. Виникла колосальна диференціація зарплати між окремими соціальними групами. Заробітну плату перестав бути стимулюючим чинником, що перешкоджає проведення мотивуючої політики. А систематичні невиплати зарплати стали серйозними проблемами для працівників і предприятий.

Метою згаданої курсової роботи є підставою провести дослідження стану оплати праці в конкретному об'єкті, проаналізувати діючі системи та форми оплати праці, з’ясувати їх недоліки, причини незадоволеності працівника заробітної платою. З огляду на результати досліджень розробити рекомендації та протизсувні заходи з ліквідації кризової ситуації у оплаті, до збільшення задоволеності працівників заробітною платою, для вдосконалення діючих форм і систем оплати труда.

1 Теоретичні основи оплати праці та стимулирования.

1.1 Поняття, суть і функції заробітної платы.

У разі початку ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці, ломающие зрівнялівку й мають простір розвитку особистої матеріальну зацікавленість. Та перш ніж сконструювати механізм оплати праці умовах, слід визначити, що таке заробітна плата?

Заробітну плату — це винагороду, що його одержує працівник підприємства у залежність від кількості і забезпечення якості витраченого їм праці та результатів діяльності всього колективу предприятия.

Визначимо сутність зарплати. Більша частина доходів споживачів становить вести. Тому вона надає визначальним чином вплинути на величину попиту споживчих товарів хороших і рівень їх цін. У фундаменті економічної теорії є дві основних концепції визначення природи зарплати: а) вести є ціна, виплачувана використання труда[1]. Її величина і динаміка формуються під впливом ринкових факторів, і насамперед попиту й пропозиції, б) вести — це грошовий вираз вартості товару «робоча сила» чи «перетворена форма вартості товару робоча сила». Її величина визначається умовами виробництва та ринковими чинниками — попитом й пропозицією, під впливом яких відхилення зарплати вартості робочої силы.

Оплату праці нашій країні грає двояку функцію: з одного боку, забезпечує відтворення робочої сили в, інакше кажучи підтримку, бо та поліпшення умов життя працівника, що мати можливість нормально жити (передплачувати квартиру, їжу, одяг, тобто. предмети першої необхідності), яка має мусить бути реальна можливість відпочивати від роботи, щоб відновлювати сили, необхідних роботи. Також працівник повинен матимуть можливість ростити і виховувати дітей, майбутні працю. З іншого боку — стимулює працівників до підвищення продуктивність праці. Мотиваційний механізм зарплати має визначальне значення. Але це значення зумовлено як часткою заробітної плати загальному доході працівника (як правило, понад 70 відсотків%). Традиційно за свідомості працівника вести психологічно асоціюється із освідченням його для підприємства, побічно висловлює його соціальний статус. Через зарплатню працівник побічно оцінює себе, свої успіхи у роботі порівняно коїться з іншими. Заробітну плату може бути невисокою, але вона виявилася вищою, ніж в колег, те й мотиваційна дієвість буде выше.

Неплатежі зарплати різко підвищили значимість інших джерел доходів населенню. У першому місці стоять прибутки від особистого підсобного господарства, другою плані посібники, дотації і дуже компенсации.

Заробітну плату, за результатами досліджень, у структурі доходів населення лише 44%. 4] Різке падіння частки оплати праці сукупних доходів населення призводить до зниження мотиваційного потенціалу оплати труда.

Отже, вести дедалі менше виконує свої основні функції відтворення робочої сили й стимулювання праці. Вона фактично перетворилася на варіант соціальної допомоги, який практично не пов’язано з результатами праці. Це спричинило з того що організація виробництва втратила однієї з потужних важелів підвищення ефективності і полноправности виходу світової рынок.

1.2 Види, форми і системи оплати труда.

Найбільшого поширення набула на підприємствах різної форми власності отримали дві форми оплати труда:

1. Відрядна форма оплати праці - оплата праці згідно з кількістю і якістю виготовленої продукції або виконаної роботи по відрядної розцінці. Визначення відрядній розцінки відбувається шляхом розподілу тарифної ставки норму вироблення (кількість придатної продукції, яке повинен виготовити виконавець в одиницю времени).

Відрядна форма зарплати має такі основні системи, як пряма відрядна, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельнопрогресивна, аккордная:

— При прямий відрядній виплата зарплати прямо пропорційний кількості виробленої продукції або выполненной.

— роботи. Помноживши відрядну розцінку на обсяг вироблення, визначають розмір зарплати. — При косвенно-сдельной оплачуються деякі категорії вспомо-гательных працівників. Їх заробіток залежить від відрядною зарплати основних працівників, обслуговуючих ділянку, агрегат, комбайн. — При відрядно-преміальною на відміну від прямий відрядній є лише премія виконавцям крім зарплати за кількісні чи якісні показники роботи. — При сдельно-прогрессивной системі частка чи робіт, виконаних зв’язки України із перевиконанням встановлених доз, оплачують по підвищеним розцінками. Цю систему фірма застосовує там, де необхідно швидко підняти выработку[5]. — При аккордной системі праця винагороджується за кінцеві результати виробництва, за обшир виконаних робіт. Здебільшого застосовується для виплат зарплати бригаді за певний вид работ.

2. Погодинна форма оплати праці - оплата праці за певний кількість пропрацьованого часу без прямої залежності від кількості і якості виконуваних робіт. Погодинна форма має у основі дві системи: просту погодинну і повременно-премиальную. — При простий погодинної системі враховується лише відпрацьоване час. — При повременно-премиальной системі на додаток до простий погодинної додається премия.

В одному й тому самому підприємстві залежність від випуску конкретного виду продукції з цехах варіанти застосування оплати праці може бути различны.

Загальну суму коштів, розподілених між працівниками підприємства у відповідність до кількістю і якістю їх праці, називають фондом зарплати. Витрати на оплату праці позначаються на собівартості продукції. Оскільки обчислення витрат за оплату праці, безпосередньо що з випуском цієї категорії продукції, визначає точніше обчислення собівартості, то зарплатню й у плануванні й у обліку прийнято підрозділяти на основну і дополнительную.

До основний належить вести, нарахована працівникам за відпрацьоване час, кількість і якість виконаних робіт: оплата по відрядним розцінками, тарифним ставками, окладів, премії відрядникам і повременщикам, доплати і надбавки.

Додаткова вести є виплати за невідпрацьований час, передбачені трудовим законодавством. До таких виплатах ставляться: оплата чергових відпусток, перерв у роботі годують матерів, пільгових годин підлітків, вихідну допомогу під час звільнення тощо [2].

У разі ринку немає ні тієї суворої регламентації, що була й у планової економіки, тому підприємець, керівництво підприємства, можуть перевірити кожній із існуючих варіантів оплати праці та застосовувати той, що у найбільшою мірою відповідає цілям предприятия[4].

У разі оплати праці в тарифами і окладів дуже складно позбутися зрівнялівки, подолати протиріччя між інтересами окремого працівника і лише колективу. Як можливий варіант вдосконалення організації та стимулювання праці розглянемо безтарифную систему оплати праці, яка застосування на підприємствах в умовах початку ринковим умовам господарювання. По даної системи вести всіх співробітників від директора до робочого є частку працівника у фонді оплати праці (ФОП), або тільки підприємства, чи проведення окремого підрозділи. У умовах фактична величина зарплати кожного працівника залежить від створення низки факторов:

а) кваліфікаційного рівня працівника, б) коефіцієнта трудового участі (КТУ), в) фактично відпрацьованого времени.

Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлюється всім членам колективу й як приватне від розподілу фактичної зарплати працівника за період на сформований для підприємства мінімальний рівень зарплати за ж период.

Потім усі працівники підприємства розподіляються за десятьма кваліфікаційним групам з кваліфікаційного Рівня працівників і кваліфікаційних вимог до працівникам різних профессий.

Система кваліфікаційних рівнів створює великі змогу матеріальним стимулюванням кваліфікованої праці, ніж система тарифних розрядів, коли він в робочої, має п’ятий чи шостий розряд, ми маємо перспективи подальшого зростання, отже, і оподаткуванням заробітної платы.

Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом усієї його трудовій діяльності. Питання включенні спеціалістів або робочого в відповідну кваліфікаційну групу вирішує Рада колективу з урахуванням індивідуальних характеристик работника.

Коефіцієнт трудового участі виставляється всім працівникам підприємства, зокрема директор, й утверджується Радою трудового колективу, яка сама вирішує періодичність визначення КТУ (кожного місяця, в квартал тощо.) і склад показників до розрахунку КТУ.

Різновидом бестарифной системи оплати праці є контрактна система — підписання договору (контракту) визначений термін між роботодавцем і виконавцем. У договорі обумовлено праці, права й обов’язки сторін, режим роботи та рівень оплати праці, і навіть термін дії контракту. У договорі викладені і наслідки, які можуть опинитися наступити для сторін у разі дострокового розірвання договору одній з сторін. Договір може охоплювати як час перебування працівника на підприємстві (погодинна оплата), і конкретне завдання, яке повинен виконати працівник певну час (відрядна оплата).

Основне перевагу контрактної системи — чіткий розподіл прав і управлінських обов’язків, як працівника, і керівництва підприємства. Цю систему досить ефективна за умов ринку [4]. Приблизний їх зразок договору представлено додатку А.

1.3 Мотивація праці работника.

Важливий момент, який має вирішувати підприємець — це мотивація праці. Йому необхідні знання з психології роботи трудових колективів. Мета підприємця — зростання продуктивність праці, підвищення якості продукції, підвищення ефективності виробництва та мета працівника як особистості з його різноманітними потребами можуть збігатися. Тому підприємцю вирішити завдання сумісності цих двох незбіжних цілей. Вони повинні піклуватися про те, що його работники:

— відчували задоволення від перебування для підприємства, почувалися індивідуальностями, а чи не працювали на потокової линии,.

— мали певну гарантію в надійності підприємства, в потрібності їх у конкретному предприятии,.

— отримували підтвердження у їхню необхідність як матеріально, а й морально [7].

На деяких підприємствах існує система, через яку заробітна плата ділиться втричі части:

— друга зарплати виплачується у виконанні трудових і посадових обов’язків на предприятии,.

— друга частина зарплати визначається вислугою років і чинниками вартість життя, що особливо важливо у період прогресуючих темпів інфляції. Цю частина зарплати отримують всі співробітники підприємства, та її величина автоматично коригується залежно від сформованих конкретних условий,.

— виплата частині конкретна кожному за працівника й досягнутими ними результатами в попередній період роботи. Ця частина зарплати перестав бути фіксованою величиною, вони можуть підвищуватися і знижуватися [5].

Спонукання співробітників до реалізації поставлених перед ними цілей і завдань є об'єктивної необхідністю зізнається усіма керівниками. Однак протягом тривалого наука управління персоналом перебільшувала значення матеріальних стимулів. Через війну проведених досліджень було встановлено, що задоволеність працівників матеріальними умовами праці (вести, посібники та т.д.) далеко ще не завжди приводить до підвищення продуктивність праці, тобто. розмір зарплати займає одна з останніх місць у списку першочергових потреб робочих. Тому керівники підприємств надають великого значення мотивації труда.

Мотивація праці - стимулювання працівника чи групи працівників до діяльності з досягнення цілей підприємства через задоволення їх потреб. Головні важелі мотивації - стимули і мотивы.

Під стимулом зазвичай мається на увазі матеріальна нагорода певної форми, наприклад, вести. На відміну від стимулу, мотив є спонукальною силою: бажання, потяг, орієнтація тощо. Сучасні теорії мотивації значною мірою засновані на результатах психологічних досліджень, і направлені на першу чергу визначення переліку і структури потреб людей. Потреби розглядаються в цьому контексті усвідомлене відсутність чогось, що викликає спонукання до дії і поділяються на первинні (вроджені) і вторинні (які утворюються під час придбання певного життєвого досвіду) [2].

Одною з найбільш поширених класифікацій потреб — ієрархія потреб по А.Маслоу.

1. Потреба самовираження — це потреба повністю розвинути свій творчий потенціал щодо роботи, виховання та утворення дітей. 2. Потреба повазі - потреба у самоповагу і повазі іншим людям, престиж, слави, і т.п. 3. Соціальні потреби — потреба укладати якусь групу, підтримувати з членами групи дружні стосунки й т.д. 4. Потреба безпеки — потреба у захисту і порядок. 5. Фізіологічні потреби — потреби у їжі, теплі, житлі і т.д.

Відповідно до теорії А. Маслоу п’ять наведених основних типів потреб людей визначають поведінка людини. У цьому потреби високого рівня не в мотивують її поведінки, якщо хоча б частково невдоволені потреби нижнього уровня.

Теорія потреб А. Маслоу та її послідовників віднаходить своє вираження у розроблених для підприємства конкретних системах мотивації праці [2]. Тому основними формами мотивації є: а) вести, характеризує оцінювання внеску працівника в результати діяльності підприємства, б) система внутрішньофірмових пільг: субсидійоване і пільгове харчування, повна чи часткова оплата витрат на проїзд працівників доречно праці та назад, страхування здоров’я з допомогою підприємства міста і т.п., в) нематеріальні (неекономічні) пільги і привілеї персоналу: ковзний, гнучкий графік роботи, надання відпусток, ближчий вихід пенсію тощо., р) заходи, що б змістовність праці, самостійність і відповідальність працівника, стимулюючі його кваліфікаційний зростання, буд) створення сприятливою соціальної атмосфери, усунення статусних, адміністративних, психологічного бар'єру між окремими групами працівників, між рядовими працівниками та працівниками апарату управління і ін., е) просування працівників із службі, планування їх кар'єри, оплата навчання дітей і підвищення квалификации.

2 Аналіз основних показників ТОВ «КАНТОН».

2.1 Загальна характеристика предприятия.

Суспільство з обмеженою відповідальністю (далі ТОВ) «КАНТОН» зареєстровано 22 листопада 1995 у місті Кірова. Фірма створена з урахуванням цеху металоконструкцій Кіровського машинобудівного завода.

До складу засновників ТОВ «КАНТОН «входить четверо. З часу реєстрації Товариства склад змінювався, але чисельність не змінилася. У фірмі зайнято 36 працівників, зокрема: — директор, менеджер-заместитель директори та Головний бухгалтер в апараті управління, — виробничі робочі - 25 людина, — допоміжні робочі - 6 людина, — інженерно-технічні працівники — 1 людина, — службовці - 1 человек.

Органи управління і місцевого контролю Товариства є: — загальні збори учасників Товариства, — директор Общества.

Схематично організаційну структуру зазначена малюнку 2.1.1.

Малюнок 2.1.1 — Організаційна структура ТОВ «КАНТОН «.

ТОВ «КАНТОН «здійснює діяльність із виготовлення: — гаражних воріт, — віконних решіток, — дверей-сейфов, — металевих огороджень, — та інші металлоконструкций.

Таблиця 2.1.1 -Розрахункові показники по предприятию.

|№ |Найменування показника |Ед. |Значення показника | | | |ізм. | | |1. |Річна програма випуску продукції |прим. |1600 | |2. |Середній тарифний розряд | |3 | | |виробничих робочих | | | |3. |Загальна кількість працівників |чол. |36 | | |зокрема: | | | | |виробничих робочих |Чол. |25 | | |допоміжних робочих |Чол. |7 | | |апарату управління і ІТП |Чол. |4 | |6. |Річний фонд зарплати | Крб. |1 375 434 | | |працівників | | | | |зокрема: | | | | |основних виробничих робочих |Крб. |912 882 | | |допоміжних робочих |Крб. |166 625 | | |апарату управління і ІТП |Крб. |295 926 | |7. |Середньомісячна зарплата однієї | Крб. |3 183 | | |працюючого | | | | |зокрема: | | | | |основних виробничих робочих |Крб. |3 042 | | |допоміжних робочих |Крб. |1 983 | | |апарату управління |Крб. |6 755 | | |ІТП |Крб. |4393 | |8. |Річна вироблення | | | | |однієї робочого | |64 | | |одного працюючого | |44 | | | | | | | | | | | | | | | | | | |прим. / | | | | |чол | | | | | | | | | |прим. / | | | | |чол | | |9. |Повна собівартість 1-го вироби |Крб. |2 456 000 | |10.|Оптовая ціна підприємства 1-го изделия|Руб. |2 757 000 | |11.|Уровень рентабильности |% |12,25 |.

Таблиця 2.1.2 — Аналіз витрат на оплату праці за ТОВ «КАНТОН».

|Показники |1999 р. |2000 р. |Зміни | |1. Річний фонд |979 733 |1 375 434 |+ 395 701 |+ 40,3% | |зарплати, крб. | | | | | |2. Загальна кількість |34 |36 |+ 2 |+ 5,9% | |працівників, чол. | | | | | |3. Середня заробітна |2401 |3183 |+ 782 |+ 32,5% | |плата, руб./мес. | | | | |.

Величина річного фонду зарплати збільшилася на 395 701 крб. з допомогою збільшення обсяги виробництва. У цьому кількість працівників збільшилася на 2 людини. Середня вести збільшилася на 782 рубля.

2.2 Організація оплати праці та стимулювання на предприятии.

Для оплати праці основних робочих застосовується сдельно-премиальная (індивідуальна) система.

Премія становить 45% від прямий заробітної платы.

Для оплати праці допоміжних робочих застосовується повременнопреміальна система.

Річний фонд заробітної плати робітників складається з сум основний рахунок і додаткової заробітної платы:

Фз.п. = (Зосн + Здоп.)(12, где.

1).

Ф з.п. — повний фонд заробітної платы.

З осн — основна заробітна плата.

З доп — додаткова заробітна плата.

Основна вести робочих определяется:

З осн = (З ін + Ін + Д) (До р, де 2).

З ін — пряма (тарифна) заробітна плата.

Ін — сума премий.

Д — доплати до тарифної заробітної плате.

До р — районний коэффициент.

При оплаті по відрядно-преміальною системі, пряма заробітна плата основних виробничих робочих визначається по формуле:

З ін = (N в (Р сд і, де 3).

N в — обсяг випущеної продукции.

Р сд і - відрядна розцінка за операціями, розраховувана за такою формулою :

[pic], де 4) t прим і - норма часу іой операції, хв. r тар і - годинна тарифна ставка робочого іго розряду, руб.

При оплаті по повременно-премиальной системі пряма заробітна плата допоміжних робочих визначається по формуле:

З ін = F еф ((r тар і (n і 5).

F еф — ефективний фонд роботи робочого протягом року, час.

r тар і - годинна тарифна ставка робочого іго розряду, крб n і - кількість робочих і - го разряда.

Додаткова вести розраховується у відсотках від основний заробітної плати розмірі 16%.

Для керівників, фахівців, ІТП і кількість службовців використовується система посадових окладів. Посадовий оклад — абсолютна величина заробітної плати, встановлений відповідність до займаній должностью.

Приклад розрахунку річного фонду зарплати вальцовщика.

Система оплати праці - сдельно-премиальная. Річна програма випуску становить 1600 одиниць продукції. Годинна тарифна ставка — 17,76 крб. Норма часу дану операцію — 2,8746 годину. Тоді розцінка по операції розраховується як 17,76(2,8746 і як 0,850 крб. Пряма зарплата становитиме 1600(0,850 = 1361,41 (руб.).

Сумма премій — 45%, тобто. 1361,41(0,45 = 612,63 (руб.).

Районный коефіцієнт дорівнює 15%, т. е.(1361,41+612,63)(0,15 = 296,10 (руб.).

Основная вести вальцювальника составит.

З осн = 1361,41+612,63+296,10=2270,15 (руб.).

Дополнительная заробітна плата.

З доп = 2270,15(0,16=363,22 (крб.) Річний фонд зарплати вальцювальника равен.

Ф з.п. = (2270,15+363,22)(12=31 600,44 (руб.).

Усі по заробітної плати основних робочих зведені в додаток Б.

Приклад розрахунку річного фонду зарплати допоміжного робочого — контролера Система оплати праці - почасово-преміальна. Річна програма випуску становить 1 600 одиниць продукції. Годинна тарифна ставка — 13,66 крб. Ефективний фонд роботи у 2005 рік становить 1010 годин. Тоді пряма вести буде 1010(13,66 і становитиме 13 796,6 (руб./год) Сума премій становитиме 13 796,6 (0,45 = 6208,47 (руб./год) Районний коефіцієнт дорівнює 15%, тобто. 3000,76(руб./год) Основна вести контролера будет.

Зосн.= 13 796,6 +6208,47 + 3000,76 = 23 005,83 (руб./год) Додаткова вести составит.

З доп = 3680,93 (руб./год) Річний фонд зарплати контролера составит.

Ф з.п. = 26 686,76 (руб./год).

Усі по заробітної плати допоміжних робочих зведені в додаток В.

Приклад розрахунку річного фонду зарплати інженерно-технічного працівника — майстра Система оплати праці - окладная. Місячний оклад становить 1840 крб. Кількість відпрацьованих місяців на рік — 11.

Тогда річна вести буде 11 (1840 = 20 240 (крб.) Сума премій становитиме 0,45 (20 240 = 9108 (крб. на рік) Районний коефіцієнт 15% становитиме 0,15((20 240+9108)=4402,2 (крб. на рік) Сума доплат становитиме 10 172 (крб. на рік) Основна вести становитиме 45 448,0 (крб. на рік) Додаткова заробітна плата.

З доп = 7271,6 (крб. на рік) Річний фонд зарплати составит.

Ф з. п = 52 719,6 (руб.).

Аналогично виробляється розрахунок заробітної плати працівників апарату управління. Усі зведені в додаток Г.

Среднегодовая і середньомісячна вести які працюють у підприємству представленій у додатку Д.

З метою посилення матеріальну зацікавленість робітників у поліпшенні якості робіт, у збільшенні прибутку, щодо підвищення продуктивність праці для підприємства вводиться положення про премировании.

Основними показниками преміювання для підприємства є: 1. виконання тематичних завдань, 2. якість роботи, 3. виконання плану робіт, 4. культура виробництва, 5. ліміт з браку.

Робітники які здійснили прогули позбавляються премії повністю. Нараховані премії робочим виплачуються незалежно стану витрати фонду заробітної плати у цілому в организации.

Премії працівникам виплачують в однаковому розмірі у відсотках заробітної плати (45%).

Показники й умови преміювання встановлюються керівником организации.

На підприємстві як і діє положення про винагороду працівників за багаторічну плідну роботу, активну участь у життя колективу та у зв’язку з ювілейними датами. Винагороди виплачуються в наступних розмірах: 1. із нагоди 50-річчя працівника при стажі роботи у ТОВ до створення суспільства — на заводе:

. від 1 до 6 років — 0,15 оклада,.

. від 7 до 12 років — 0,30 оклада,.

. понад 12 років -0,50 окладу, 2. із нагоди догляду за рахунок пенсій при стажі роботи у ООО:

. від 1 до 6 років — 0,2 оклада,.

. від 7 до 12 років — 0,5 оклада,.

. понад 12 років -0,7 окладу, 3. працюючим учасникам Великої Великої Вітчизняної війни чи афганських подій від 200 до 500 крб. раз на рік чи подарунок вартістю межах вищевказаних сумм.

Удосконалення оплати праці та стимулювання у власність ТОВ «КАНТОН».

3.1 Недоліки газу в оплаті труда.

Дійові системи оплати за працею мають також низку недоліків. Головна вада у тому, що вести погано, а найчастіше взагалі пов’язані з кінцевими результатами праці. Результати праці колективно, а оплата — індивідуальна. Щоб подолати його, потрібно зробити з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплаты.

Перший шлях виключений, позаяк у принципі неможливо відокремити результати від своїх колективної природи. Як, наприклад, підприємства, які намагалися роздрібнити колективний інтерес силою-силенною приватних, втратили стійкість і він налагоджують ті чи якихось інших форм об'єднання. Серед господарників зміцнюється розуміння, що перспектива пов’язані з колективними системами заохочення труда.

Що стосується системі оплати труднощів можна виділити такі недоліки: зростання оплати праці не пов’язані з зростанням ефективності, діюча система має не орієнтована про співробітництво. Кажучи про те, що чинні системи не орієнтують на колективне співробітництво, мається на увазі відома роз'єднаність працівників і - керованих і управленцев.

Яким чином організувати процес стимулювання зростання продуктивність праці і забезпечення якості? Яку методику використовувати? Для сучасної економіки більшою мірою підходять системи оплати праці, що базуються на участі у прибутках й розподілі доходів. Сутність гнучкою системи оплати праці «Участь прибутках «у цьому, за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формуються преміальний фонд, з яких працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничу краще й комерційної діяльності підприємств. У системі «Участь прибутках «премії виплачуються за досягнення конкретних результатів виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно заробітної плати кожного з урахуванням особистих і трудових характеристик исполнителя:

. виробничий стаж,.

. відсутність запізнень і прогулов,.

. раціоналізаторська деятельность,.

. вірність фірми й т. п.

Але це система має низку недоліків: розмір одержуваної компанією прибутку, отже, величина премій залежить від багатьох зовнішніх чинників, які, часто вже не залежать безпосередньо від працівників компанії, до працівників компанії часто важко оцінити, який вплив вони надали своєю низькооплачуваною роботою на величину прибыли.

З використанням цією системою пам’ятаймо, що передвиборне збільшення прибутку може залежати від ринкових факторів, і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості який завжди є найкращою підвалинами збільшення зарплати. Система передбачає і що у ризик потерпіти збитки, т.к. на фірму діє безліч зовнішніх, які чинять спротив контролю, факторов.

Система розподілу доходів передбачає, що преміальні виплати залежить від таких показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи. Через війну працівник може відчувати тісну взаємозв'язок між результатами своєї праці та величиною прибыли.

Перша система надає позитивний вплив залучення працівників, а друга більшою мірою впливає чи підвищення продуктивності, якості, скорочення витрат. В наявності перевагу системи участі у доходах.

Отже, можна зрозуміти: недоліки діючої системи оплати обумовлені індивідуальними її характеристиками. Їх подолання означає не що інше, як корінну зміну самої системы.

3.2 Удосконалення оплати праці та стимулювання на предприятии.

Враховуючи всі недоліки організації оплати праці необхідно відновити основні функції заробітної платы:

— воспроизводственную,.

— стимулирующую.

— і регулирующую.

З погляду захисту національних інтересів працівників заслуговує на увагу перехід на гарантований годинниковий розмір мінімуму оплати праці. Навіть якщо взяти основою встановлення цього знаку ляже значно вищий, ніж сьогодні діючий, місячний розмір державного тарифу, це зовсім не означатиме аналогічного збільшення зарплати працівника. Коли зайнятість у протягом повного робочого дні й робочого місяці не гарантированна, працівники може стати менш захищеними перед сваволею роботодавця. Гарантованим буде лише заробіток у відповідність до балансом годин, фактично відпрацьованих за оплачуваний період, навіть передбачену нині норму: простої за вини працівника оплачуються у вигляді 2/3 тарифної ставки. Роботодавець при переході на годинниковий гарантований розмір оплати буде зобов’язаний оплатити лише фактичні годинник работы.

Усунення великий диференціації у сфері праці за категоріям працівників — другий крок по дорозі відновлення її найважливішу функцію — стимулювання (ефективність використання) робочої силы.

Необхідно подолати усиливающуюся диференціацію газу в оплаті праці через встановлення й підтримки раціональних пропорцій згідно оплати простого і найскладнішого праці, праці що вимагає рівня квалификации.

Що ж до діючих систем оплати праці, всі вони мають створюватися в такий спосіб, щоб забезпечити об'єднання, а чи не роз'єднання працівників у рамках фірми, стимулювати співробітництво, а чи не конфлікти між работниками.

Для менеджерів у новій системі оплати праці потрібно знизити рівень базової оплати, яка зумовлювалася стажем роботи, і збільшити розмір оплати, пропорційної трудовому вкладу.

Необхідно зосередити увагу компанії на продуктивності та якість. Треба лише визначити вимоги до організації производства:

— все програми їх необхідно виконувати вчасно чи досрочно,.

— всі роботи необхідні з найменшими затратами,.

— всі послуги й досвід роботи здаються замовникам з першого пред’явлення: якість має перебуває в першому листе,.

— потрібно використовувати найдосконаліші технології, інструменти, і методи. Кадрова політика повинна підтримувати сприятливою, стабільність кадрів, змога їх роста.

Слід наголосити три найважливіші проблеми качества:

— якість праці: управління продуктивністю і качеством.

— якість трудовий життя: управлінська культура, продуктивний внесок із боку работников.

— якість управління: передова роль управління організацій, ступінь, як і керівництво домагається підвищення результативності через якість трудовий жизни.

Отже, мотивація праці має будуватися з урахуванням чинників, безпосередньо залежать від працівників. Незалежними може бути не вартісні чинники, бо практиці від працівників справді не залежать ні умови збуту, ні умови її кредитування. На погляд ставити заохочення працівників у пряму залежність від прибутку, було б ошибочным.

Другий момент: необхідний не «котловой», а попродуктовый облік результатів і витрат, якби для кожного виду кінцевої роботи можна було знати, які нормативні і фактичні витрати сировини, матеріалів, комплектуючих, праці та т.д. Загалом «казані» набагато менше помітні індивідуальні вклади в неефективність і затратность.

По-третє, система матеріальну зацікавленість повинна вибудовуватися як система інвестування працівників, налаштована на високу ефективність об'єктивно критерієм оцінки й зіставлення результатів і витрат праці. Потрібна підхід, згідно, з яким оплата за працею набуває функцію інвестицій у ролі робочої сили в. Такі інвестиції набагато ширші, ніж традиційна вести, де вони зводяться до неї і обмежуються нею. Основне їх джерело — це кінцевий дохід. Систему матеріальним стимулюванням потрібно орієнтувати не так на кваліфікацію, отриману за дипломом, але в рівень кваліфікації виконуваної роботи, чи використовуваної після ухвалення рішення. Так відмовитися від погодинної оплати праці та платити працівникам платню за кваліфікацію, а чи не за число людино-годин, проведених своєму робоче місце. Виплачувати заохочення за загальні результати підприємства у цілому. Під фактичної кваліфікацією розуміється здатність працівника як виконувати свої обов’язки, а й спроможність у вирішенні виробничих проблем, знати їх і розумітися на будь-якому аспекті господарську діяльність свого предприятия.

Для робочих заохочення ініціативи й творчості має бути як оплата «належне «чи «за особистий внесок ». Оцінка заслуг чи особистого вкладу встановлюється з допомогою критеріїв, певних самим підприємством. Наприклад, з метою оцінки роботи маляра можна використовувати такі критерії: точність, швидкість, економія коштів, безпеку для оточуючих, вдосконалення робочих прийомів. Під терміном «заслуги «чи «внесок «можна передбачати й робоче місце, і прояв особистих якостей працівника, й оцінку результатів деятельности.

Четвертий момент залежить від оцінці безробіття як антистимула, а не стимулу. Якщо людей знатимуть, що передвиборне збільшення ними продуктивності праці виявиться як звільнення вони самі чи його товаришів, то антистимул перевесит.

На погляд, підприємству слід переглянути систему преміювання. Розробити систему, у якій кожен працівник було б зацікавлений у збільшенні продуктивності своєї праці і всієї бригади в целом.

Заключение

.

У результаті системи оплати праці ТОВ «КАНТОН» встановлено, що у підприємстві діють сдельно-премиальная, повременнопреміальна, окладная системи оплати праці. Виплачуються премії у вигляді 45% від прямий зарплати, додаткова заробітна плата розмірі 16% основної плати й на районний коефіцієнт (15%).

Необхідно подолати диференціацію газу в оплаті праці шляхом встановлення раціональних пропорцій газу в оплаті простого і найскладнішого праці, праці що вимагає кваліфікації. У цьому можна змінити принципи, закладені у ЄТС. Можна переглянути віднесення окремих робіт до того що чи іншому разделу.

Для менеджерів потрібно знизити рівень оплати, обумовлений стажем і збільшити розмір оплати пропорційно трудовому окладу. Це змусить старих працівників підвищувати свою кваліфікацію, а молодих працівників простимулює до швидшому підвищення ефективності праці, прагнення до високій кваліфікації і продвижению.

Кадрова політика повинна підтримувати сприятливою і змога професійного роста.

Систему оплати праці треба перетворити на систему заохочення якості і продуктивності. Використовувати принцип дольової участі працівників у доходах підприємства, що матеріально зацікавить трудящих. Система матеріальну зацікавленість повинна вибудовуватися як система інвестування на якість робочої сили в. Такі інвестиції не обмежуються заробітною платою, основний їх джерело — кінцевий дохід. Для цього він фонд оплати праці слід формувати з урахуванням коефіцієнта зростання ефективності роботи предприятия.

Список використовуваних источников.

1. Макконнелл К. Р., Брю С. Л. Економікс: Принципи, проблеми освіти й політика. Т.2. — М.: Республіка, 1993. 2. Бабаєв Ю.О., Комиссарова І.П. Бухгалтерський облік. — М.:ЮНИТИ, 2001. 3. Борисов Е. Ф. Волков Ф.М. Основи економічної теорії. — М.:Высшая школа, 1993. 4. Аврашков Л., Адамчук В. В., Антонова О. В. Економіка підприємства. М.: ЮНИТИ, 2000. 5. Шишкін А.Ф. Економічна теорія. 2-ге видання, Кн. 2. — М.: ВЛАДОС, 1996. 6. Лапоста М. Г. Довідник директора підприємства. — М.: ИНФРА-М, 1996. 7. Ворст І., Ревентлоу П. Економіка фірми. — М.:Высшая школа, 1994. 8. Губанов З. Система організації та заохочення праці (досвід методичної разработки).//Экономист. 1996. — № 3. 9. Мінін Еге. У., Щербаков У. І. Заробітну плату: питання й відповіді: Справочно-методическое посібник. — М.: Профиздат, 1995. 10. Антосенков Є., Кокин Ю. Реформа зарплати — чекання, і реальність. //Економіст. 1997. — № 4. 11. Заробітну плату. Коментар до КзпПр РФ. М.: Проспекта, 1997.

ДОДАТОК А.

ДОГОВОР.

1. Підприємство (організація)_______________________________________________________________ ____________________________ (найменування) від імені_______________________________________________________________, що називається надалі «Підприємство» і гражданин.

(посаду, Ф.И.О.) ______________________________________________________________, що його надалі «Робітник», уклали настоящий.

(Ф.И.О.) договору про нижеследующем.

2. Робітник_____________________________________ приймається на работу_________________________________________________.

(Ф.И.О.) ____________________________________________________________________________ ________________________________________ (найменування структурного підрозділи підприємства: цех, відділ, лабораторія тощо.) за фахом, посади, (повне найменування професії, посади, кваліфікації) ____________________________________________________________________________ ________________________________________.

(розряд, кваліфікаційна категорія) 3. Договір є: договором по основній роботі договором по совместительству.

(потрібне підкреслити) 4. Вигляд договору: — на невизначений термін (безстроковий) — визначений термін. ____________________________________________________________________________ ________________________________________ (вказати причину укладання термінового договору) — тимчасово виконання певної роботи. ____________________________________________________________________________ ________________________________________.

(вказати який) 5. Термін дії договору: Початок роботи__________________________________________ Закінчення роботи_______________________________________ 6. Термін випробування: а) без випробування, б) _______________________________________________.

(тривалість випробувального срока).

7. Робітник має виконувати такі обов’язки (вказуються основні характеристики працівника й підвищити вимоги до рівня їх виконання: за обсягом виробництва (робіт), якості своєї продукції / якості обслуговування), рівня виконання і нормування завдань, дотриманню правил з охорони праці, виконання суміжних робіт у цілях забезпечення взаємозамінності. При поєднанні професій (робіт), виконанні суміжних операцій дається перелік цих робіт та його об'єми та ін. зобов’язання): ____________________________________________________________________________ ________________________________________ 8. Підприємство зобов’язане організовувати працю працівника, створити умови для для безпечного й ефективного праці, обладнати робоче місце у відповідність правила охорони праці та техніки безпеки, своєчасно виплачувати зумовлену договором зарплатню. Вказуються конкретних заходів по організації виробничого процесу, устаткуванню робочого місця, підготовки й підвищенню кваліфікації працівника і творення інших умов праці. При наданні керівнику структурного підрозділи права найму працівників працювати у цей пункт договору вносять відповідну запис ____________________________________________________________________________ ________________________________________ 9. Обов’язок роботодавця щодо забезпечення умов праці робочому місці із зазначенням достовірних характеристик, компенсацій й відповідних пільг працівникові за важкі, особливо важкі праці та роботи з шкідливими, особливо шкідливими чи небезпечними умовами праці ____________________________________________________________________________ ________________________________________ 10. Гарантії відповідно до Указу президента Російської Федерації від 21 квітня 1993 року № 471 «Про додаткові заходи із захисту трудових прав громадян Російської Федерації». ____________________________________________________________________________ ________________________________________ 11. Особливості режиму робочого дня (неповний робочого дня, неповна робоча тиждень, погодинна робота): ____________________________________________________________________________ ________________________________________ 12. Працівникові встановлюється: посадовий оклад (тарифна ставка) __________________________крб. на місяць чи _____________________крб. за 1 годину роботи, надбавка (доплата та інших. выплаты)___________________________________руб. (в % ставки), ______________________________ (вказати вид доплат, надбавок до окладу). 13. Працівникові встановлюється щорічну відпустку тривалістю: — основний_________________________ робочих днів, — додатковий ____________ робочих днів. 14. Інші умови договору, пов’язані з специфікою праці ______________________________________________________________.

Адреса сторін і подписи:

|Работник |Підприємство | |___________________________________|___________________________________| |___________________________________|___________________________________| |___________________________________|___________________________________| |___________________________________|___________________________________| |__________________ (Ф.И.О) |___________(Ф.И.О. посаду) | |___________________________________|___________________________________| |___________________________________|___________________________________| |___________________________________|___________________________________| |___________________________________|___________________________________| |__________________(Адреса) |______________________(Адреса) |.

———————————;

ТОВ «КАНТОН «.

Робітники цеха.

Менеджер

Мастер

Кассир

Директор

загальні збори учасників Общества.