Взаимосвязь результатів роботи підприємства міста і стимулювання праці персонала

Введение

2 Поняття продуктивність праці 4 Поняття матеріальним стимулюванням 7 Матеpиальное стимулиpование як головний чинник підвищення продуктивність праці. 8 Сучасна політика оплати праці. 9 Системи участі працівників у прибутках (доходах) підприємства 12 Мотивація праці 13 Теорії мотивації. 15 Оцінка результатів діяльності 17 Ефективність оцінки результатів діяльності. 18 Стратегії створення ефективних систем оплати. 20 Укладання 24 Список літератури 26.

Введение

Управление продуктивністю — складова частина управління промисловим виробництвом. Управління продуктивністю, як і, як і управління взагалі, на наукові основи було поставлено Ф. У. Тейлором, який «завзято наполягав на потребі - і можливості точного визначення тієї межі швидкості, у якому робота може, а нормальних умов не сповільняться по цілим дням протягом усього життя і навіть не заподіювати робочому ніякої шкоди, залишаючись, проте, економною себто часу». Підхід, запропонований Тейлором, дозволяв досить точно визначити можливу продуктивність працівника, а й відчутно її підвищити, причому працю виконавців регламентована як і робота устаткування. Проте таку роботу можна було реально провести повною мірою лише приватних випадках і окремих, найбільш складних операціях. За більш складному виробництві, коли необхідно пронормировать десятки тисяч постійно совершенствующихся операцій і натомість безупинно сменяющейся номенклатури своєї продукції, така як неймовірно трудомістка, а й найчастіше технічно нездійсненна. Зі збільшенням технічного зростання виробництва піддати працю виконавця жорсткому регламентування, якщо робота ведеться на конвеєрі, став і зовсім неможливим. З цих причин велике значення придбали системи матеріального й моральної стимулювання працівників. У сучасному економічної теорії, досліджуючи до ринкових процесів, працю однозначно вважається чинником виробництва, а заробітна плата—ценой використання праці працівника. Причому саму працю розуміється широко, як діяльність будь-якого одержувача прибутку. За такого підходу частка зарплатні на національному доході країни сягає значної величини. Загальний (чи середній) рівень зарплати диференціюється країнами, регіонам, видам діяльності. Він містить у собі широкий діапазон різних конкретних ставок зарплати, цих під впливом різних чинників конкуренції ринку праці, ступеня впливу профспілок, державної політики зайнятості, витрат підприємця на наймання працівника, особливостей застосовуваних систем оплати праці та ін. Конкретні ставки заробітної плати ринкової економіки визначаються співвідношенням попиту й пропозиції на ринках праці. Суто конкурентний ринок праці припускає наявність великої кількості конкуруючих фірм при найманні працівників, безліч кваліфікованих робочих однаковою кваліфікації, мають альтернативну можливість вибору місця роботи, відсутність із боку підприємця, і працівника над ринкової ставкою заробітної плати, відсутність впливу профспілок і безробіття. У умовах фірми змушені підвищувати ставки зарплати, щоб залучити нових працівників даний вид праці з альтернативних місць роботи. Ставка зарплати повинна покривати витрати втрачених можливостей альтернативного використання часу інших праці, в домашнє господарство і відпочинку. Крива ринкового пропозиції повинна підніматися як крива витрат втрачених можливостей. Підвищена зарплата приваблює більше працівників На цей робоче місце, але кожен підприємець наймає стільки працівників, яке впливає ставку заробітної плати у целом.

Понятие продуктивності труда Если Тейлор та найближчі послідовники розглядали роботу будь-якого індивіда при певної продуктивності з дуже незначними її відхиленнями, то нинішнім управлінцям значно більшою мірою доводиться враховувати те обставина, що різні працівники в різних операціях здатні виконувати як кількісно, і якісно істотно різний роботи вистачить. У машинобудуванні виделка продуктивності між є і гіршим робочим може коливатися у досить широкому діапазоні. Кращий працівник виконує втричі роботи більше, ніж гірший. Певне, такий діапазон існував здавна, у разі іще за Тейлоре, проте здібності працівника виконувати норму здебільшого оцінювалися за принципом — виконує її або виконує (або так, або немає). З неможливістю проведення детального нормування і функцію контролю норма перетворилася на діапазон, і завданням управлінців стало стимулювання працівників трудиться ближчі один до верхньої кордоні діапазону, тобто понад продуктивно. Цей діапазон як співвідношення між є і гіршим працівниками можна у вигляді нормального розподілу. Такі співвідношення в продуктивність праці (3/1) характерно не лише індивідів, але й компаній, і навіть цілих країн. Поліпшення компанії здебільшого залежить від методів та способів управління нею (хоча, як відомо багато й зовнішніми чинниками Яка ж результативність можна досягти виконавцем? Роберт І. Нолан, президент однойменної компанії, пропонує таку градацію показників продуктивності: 50% - ная продуктивність — звичайний рівень продуктивності, коли приймають серйозних заходів на її підвищення. Діапазон 40−60% (тобто. 50% рівень) значить що працює лише половину робочого дня. 50% продуктивність означає, що виконавці на передбачене час виконують лише половину регламентованої роботи. 70%- ная продуктивність — такий рівень, що може бути прийнято за мінімально припустимий. Фундаментальна обізнаність із меншою продуктивністю для фірми не вигідна: робоча площа, що використовується обладнання та часом виплачена зарплата не компенсується із відповідною віддачею. 100%- ная продуктивність — узята за точку відліку. Цей рівень продуктивності може забезпечити середній працівник за відповідного кваліфікації без надмірного напруги сил (тобто. «по Тейлору» здатний так працювати постійно). Визначення рівнів продуктивності - процес у значною мірою суб'єктивний, тож експертам пред’являються відповідні вимоги (професіоналізм, досвід, об'єктивність, моральні якості). З іншого боку, рівень продуктивності не можна розрахувати з прикладу одного працівника, це результат спостережень за групою виконавців, і виходить він після обробки статистичних даних. Не все працівники здатні показувати 100% -ную продуктивність. Нижньої кордоном продуктивності, яку має вийти виконавець, має певний стаж роботи, є рівень 85%. 120%-ая продуктивність — такий рівеньякий орієнтує система матеріального заохочення. «Середній» працівник може працювати такому рівні з істотним напругою своїх сил. Тому роботу з такий продуктивністю мусить бути відповідним чином стимулирована. Рівень такий продуктивності нашій країні досягається переважною більшістю працівників. Не дотягують перед ним лише одиниці. Це пояснюється лише тим, що 100%-му рівню продуктивності відповідають невисокі заробітки, тому відділи, займаються нормуванням робіт, закладають відповідні перевиконання, тобто. занижують норму. Проте, якщо робочий виконує норми на 120%, всі вони кілька днів автоматично піднімаються. Отже рівень продуктивності залежить немає від якості нормування, як від системи оплати праці. Останнім часом становище стало змінюватися (але лише оплаті, а чи не в нормуванні). 135%-ная продуктивність — можна досягти за максимального напрузі зусиль і тільки дуже хорошими майстрами. На виконання таких норм потрібні відповідні здібності. Звісно, наведена градація багато в чому носить наближений характері і варіюється галузі до галузі, залежить від типу виробництва, виду робіт тощо, проте співвідношення 13 загалом залишається незмінному. З іншого боку, треба сказати, що ні будь-яку роботу можна нормувати. Праця виконавця втрачає сенс регламентувати, якщо робота не носить безперервного характеру, обсяг виконуваної роботи малий, співробітники виконують різнорідні завдання. Існуючі дуже різноманітні методи нормування праці поділяються на 3 групи: неформальні методи — дуже суб'єктивні і точні, хоча й досить прості і щодо дешеві. Ці методи грунтуються на думці експертів. Складнощі, які під час використанні цього методу, точно описуються так: «Керівник вважає, що підлеглий має виконувати 50 од. роботи у годину, а той виконує близько тридцяти. Якщо за цьому працівник каже, що він намагається щосили й працює напружені можливості, начальнику буде складно обгрунтувати справедливість своїх вимог». Така ситуація повсякденно є у нашій практиці. Вона досить актуальна фінансування наукових і навчальних закладів. Т.а., неформальні методи можна використовувати лише як етап в визначенні можливостей виконавця. Полуформальные методи — базуються на спостереженнях за працівниками. Точність методу вище, видатки нормування вище. При встановленні відповідної норми потрібен час для збору статистичних даних. Вихідна статистика формується з урахуванням вибірок, що охоплюють далеко ще не обшир роботи виконавця. Формальні методи — базуються здебільшого на положеннях Ф. Тейлора і Ф. Гильберта, проте адаптованих стосовно сучасних умов, який передбачає використання математичного апарату. У цілому нині застосування різних методів стимулювання дозволяє підняти рівень продуктивності виконавця. Відбувається усунення прийнятних рівнів у бік зростання. Завдання управлінців, проте, зводяться по більшу частину немає тому, щоб відшукати такої системи стимулювання, що у у максимальному ступені зрушувала б криві вправо, а ту, що у найбільшою мірою відповідала б фізіологічним і неординарним психологічним можливостям чоловіки й дозволяло йому працювати у стимулированном режимі без шкоди здоровья.

Понятие матеріального стимулирования.

Оплата тpуда игpает двояку функцію: з одного стоpоны, є головним джерелом доходів pаботников і підвищення їх життєвого уpовня, з дpугой — основним pычагом матеpиального стимулиpования pоста і підвищення ефективності пpоизводства. Пpи більш подpобном pассмотpении, можна виокремити такі функції заpаботной платы:

1. Забезпечує воспpоизводство pабочей сили, інакше кажучи поддеpжание, або навіть поліпшення умов життя pаботника, котоpый повинен матимуть можливість ноpмально жити (передплачувати кваpтиpу, їжу, одяг, тобто. пpедметы пеpвой необхідності), у котоpого мусить бути pеальная можливість відпочивати від pаботы (pелаксиpоваться), щоб відновлювати сили, необхідних pаботы. Також pаботник повинен матимуть можливість pастить і виховувати дітей, майбутні тpудовые pесуpсы.

Измеpителями затpат тpуда є pабочее вpемя і кількість виготовленої пpодукции (виконаних опеpаций). Відповідно до цим на пpедпpиятиях отpаслей матеpиального пpоизводства пpименяются дві фоpмы оплати тpуда pабочих — повpеменная і відрядна. Пpи повpеменной оплаті меpой тpуда виступає відпрацьоване вpемя, а заpаботок pабочему нараховується в відповідність до його таpифной ставкою (з пpисвоенного pазpяда) чи окладом за фактично отpаботанное вpемя. Пpи відрядній оплаті меpой тpуда є выpаботанная pабочим пpодукция (виконаний обсяг pабот), тому його заpаботок пpямо залежить кількості і забезпечення якості пpоизведенной пpодукции, тобто. нараховується кожну одиницю пpодукции — штуку, килогpамм, метp тощо., з встановленої відрядній pасценки.

Пpи выбоpе тій чи іншій фоpмы і системи оплати тpуда необхідно враховувати про «ективные умови: хаpактеp застосовуваного обоpудования, особливості технологічних пpоцессов і оpганизации пpоизводства, фоpмы оpганизации тpуда, тpебования до якості пpодукции, використання тpудовых і матеpиальных pесуpсов.

Пpименение відрядної фоpмы оплати тpуда целесообpазно у таких условиях:

— наявність pеальных можливостей збільшення выpаботки пpодукции пpи сокpащении затpат вpемени на одиницю пpодукции;

— можливість pабочих (бpигад) збільшувати випуск пpодукции пpи стабільної технологій і відповідному ролі пpодукции;

— пpи потpебности пpоизводства у збільшенні випуску пpодукции на ділянці (pабочем місці), навіть пpи незначних возможностях.

Пpименение відрядної оплати ефективно пpи наступних условиях:

— стpого pегламентиpованые аппаpатуpные автоматизиpованные і гибкоавтоматизиpованные пpоизводства, де pабочий (гpуппа pабочих) неспроможна проводити технологічне (машинне) вpемя.;

— високі тpебования до якості пpодукции (pабот), котоpые непсpедственно залежить від pабочих;

— на pабочем місці можна pеально збільшити выpаботку пpодукции, а пpоизводству стільки пpодукции не потpебуется.

2. Регулиpует pынок тpуда.

3. Регулиpует пpибыльность фиpмы.

Рассмотpим ці дві пункту разом, т.к. загалом вони, можна сказати, мають багато спільного. Природно, що пpи пpочих pавных умовах, pаботник найметься на pаботу у той фиpму, де понад платять. Hо, є і обpатная ситуація, що фиpме невигідно платити занадто багато, інакше її pентабельность снижается.

Матеpиальное стимулиpование як головний чинник підвищення продуктивності труда.

В системі стимулиpования праці чільне місце займає заpаботная плата. Вона головне джерелом що поліпшення добробуту тpудящихся, оскільки становить тpи четвеpти їхніх прибутків. Заpаботная плата pабочих і кількість службовців пpедпpиятий і оpганизаций пpедставляет собою частку у фонді індивідуального потpебления національного доходу на грошовому выpажении. Як основна фоpма необхідного пpодукта вона pаспpеделяется в відповідність до кількістю і якістю затpаченного тpуда та її індивідуальними і колективними pезультатами. Основним напpавлением совеpшенствования всієї системи оpганизации заpаботной плати є забезпечення пpямой і жорсткою залежності оплати тpуда від кінцевих pезультатов господарську діяльність тpудовых колективів. У pешении це завдання важливу pоль игpает пpавильный выбоp і pациональное пpименение фоpм і систем заpаботной плати. Фоpмы і системи заpаботной плати пpедставляют собою способи встановлення залежності величини заpаботной плати pабочих кількості і забезпечення якості затpаченного ними тpуда з допомогою сукупності кількісних і якісних показників, отpажающих pезультаты тpуда. Основним призначенням фоpм і систем оплати тpуда є забезпечення пpавильного співвідношень між меpой тpуда і меpой оплати. Сучасна політика оплати труда.

Оплата праці - це винагороду, исчисленное, зазвичай, в грошовому вираженні, які з трудовому договору власник або уповноважений їм орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір оплати праці залежить від труднощі й умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його і господарську діяльність предприятия.

Расходы на оплату праці складаються из:

1) основний зарплати — винагороди за виконану роботу у відповідно до встановлених нормами праці. Вона встановлюється як тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для служащих;

2) додаткової зарплати — винагороди за працю понад доведену норму, за трудові успіхи і винахідливість і поза особливі умови праці. У неї входять доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функций;

3) інших заохочувальних і компенсаційних виплат у вигляді винагород по підсумкам роботи протягом року, премії спеціальними системам і положенням, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад встановлених зазначеними актами норм.

В основу організації оплати праці покладено такі основні принципы:

здійснення оплати праці залежність від кількості і забезпечення якості труда;

диференціація заробітної плати у залежність від кваліфікації працівника, умов праці та галузевої спеціалізації предприятия;

систематичне підвищення реальної зарплати, тобто. перевищення темпи зростання номінальною зарплати над инфляцией;

перевищення темпи зростання продуктивність праці над темпами зростання середньої заробітної платы;

надання підприємствам максимальної самостійності у питаннях організації та оплати труда.

Оплата праці забезпечує нормальне відтворення робочої сили в (воспроизводительная функція) і котра стимулює функція мотивує працівників для ефективних дій своєму робоче місце .

Державна політика оплати праці реалізується через встановлення: мінімальної зарплати; державних і гарантій газу в оплаті праці (до праці в понаднормове час, святкові і вихідні і поза час виконання державних обов’язків); умов визначення частини доходу підприємства, спрямовуваного на оплату праці; міжгалузевих співвідношень газу в оплаті праці; умов і середніх розмірів оплати праці бюджетних організаціях і в установах; максимальних розмірів посадових окладів керівників державних підприємств; рівня оподаткування підприємств і доходів работников.

Минимальная вести регулюється з урахуванням рівня економічного розвитку, рівня продуктивність праці, рівня середньої зарплати і вартісної величини мінімального споживчого бюджету (риси мало обеспеченности).

Реализация політики оплати праці з урахуванням договірного регулювання через укладання системи тарифних угоди на трьох уровнях:

— міжгалузевому (генеральне тарифне соглашение);

— галузевому чи региональном;

— виробничому (тарифне угоду як частину колективного договору). Тарифне угоду — це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій, Тарифна система. Форми і системи оплати труда.

Узгоджувати різноманітні види праці, враховуючи їх складність й умови виконання, дозволяє тарифна система.

При організації оплати праці робочих основними елементами тарифної системи являются:

тарифно-кваліфікаційні довідники, з допомогою яких визначають розряд праці та розряд рабочего;

тарифну сітку — перелік тарифних розрядів, тарифних коефіцієнтів і тарифних ставок;

тарифний розряд виявляє міру складності праці та залежно від цього — розмір оплати праці рабочего;

тарифний коефіцієнт, що складає, скільки раз тарифна ставка даного розряду більше тарифної ставки I разряда;

тарифна ставка, що визначає розмір оплати праці робочого кожного розряду за одиницю времени.

Тарифная система передбачає дві форми оплати праці: відрядну і повременную.

При відрядній оплаті заробіток змінюється залежно кількості вироблену продукцію по відрядним розцінками (за одиницю продукції). Існують такі її системы:

Пряма відрядна (індивідуальна і колективна). З нею робочим оплачується їх вироблення: розцінка за одиницю продукції збільшується на кількість виробленої продукции.

Сдельно-прогрессивная. І тут вироблення продукції межах норми оплачується зі звичайних розцінками, а понад цієї норми — за підвищеними, зростаючим прогресивно, залежно від розміру виконання норм.

Сдельно-премиальная. Передбачає крім заробітку за прямими відрядним розцінками виплату премії за якісні ці показники у работе.

Косвенно-сдельная. Використовується на праці допоміжних робочих, їх заробіток залежить від вироблення основних робочих, що вони обслуживают.

Акордна. З нею розцінка встановлюється все обсяг робіт (а чи не на окрему операцію), обмовляється термін виконання работ.

При погодинної оплаті заробіток складається з тарифних ставок за фактичну тривалість робочого дня. Існує дві системи погодинної оплаты:

Проста погодинна. У разі заробіток визначається множенням годинниковий тарифної ставки кількість відпрацьованих часов.

Почасово-преміальна. Оплата, коли до зарплати за тарифом (окладу) нараховують премії за високі показники у работе.

На підприємствах, які використовують колективні форми організації праці, широке поширення отримала підрядна форма оплати праці (заробіток бригади визначається множенням бригадній розцінки за одиницю своєї продукції фактично виконаний бригадою за договором обсяг работ).

В умовах початку ринковим умовам господарювання знайшла застосування бестарифная система оплати праці, яка від ряду факторів: кваліфікаційного рівня працівника (від директора до робочого), коефіцієнта трудового участі (КТУ) і буде відпрацьованого времени.

Деякі підприємства орієнтують систему матеріальним стимулюванням на фактичну кваліфікацію працівника — здатність як виконувати свої безпосередні обов’язки, а й участь у вирішенні виробничих проблем, розумітися на будь-якому аспекті господарську діяльність свого підприємства. Такі працівники отримують фіксований платню за квалификацию.

На більшості підприємств оплата праці службовців ввозяться відповідність до встановленим ним зі штатним розкладом окладом й у відповідність до діючої системою премирования.

Різновидом бестарифной системи оплати праці є контрактна система.

Из усієї розмаїтості існуючих форм і систем оплати праці підприємство вибирає ті, які у більшому ступеня відповідають конкретним умовам виробництва: характеру своєї продукції, застосовуваної технології, рівню управління, ринку збуту, обсягу від попиту й т.д.

Системы участі працівників у прибутках (доходах) предприятия Участие в прибутках (доходах) полягає у розподілі певної їх останній частині між працівниками підприємства, що може бути терміновим (наприклад, щомісячні виплати) чи виступати у формі поширення між працівниками акцій предприятия.

Дополнительные виплати з прибутків залежать від міри витрат за виробництво й цін, конкурентоспроможності продукції і на фінансового становища підприємства. Їх розміри визначаються спеціальним документом (угодою), прилагаемым до колективному договору.

Можно виокремити такі системи участі працівників у прибутках (з урахуванням оцінки заслуг):

1) за результатами загальної діяльності предприятия:

а) системи стимулювання конкретних обсягів робіт, обсягів продажу і др.;

б) системи участі у прибутках залежно від продуктивности;

в) системи преміальних виплат (бонусов);

2) з урахуванням відносин собственности:

а) системи надання своїм працівникам акцій предприятия;

б) системи співволодіння активами підприємства під посередництвом інвестиційних фондов;

в) системи поширення опціонів акций.

Люди, вносять свій внесок у досягнення общеорганизационных комплексних цілей, допомагають іншим групам організації та намагаються підійти до вирішення проблеми комплексно, повинні винагороджувати вдячністю, премією, визнанням чи підвищенням службовими щаблями. Так само важливо, щоб система винагород не заохочувала неконструктивну поведінка окремих осіб, або групп.

Мотивация труда Мотивация праці - стимулювання працівника чи групи працівників до діяльності з досягнення цілей підприємства через задоволення їх потреб. На підприємстві необхідно створити такі умови, щоб працівники сприймали свою працю як усвідомлену діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою їхнього професійного і службового роста.

Главные важелі мотивації - стимули (наприклад, вести) і мотиви (внутрішні установки человека).

Отношение до праці визначається системою цінностей людини, умовами праці, створеними для підприємства і застосовуваними стимулами.

Система мотивації лише на рівні підприємства повинна гарантировать:

— зайнятість всіх працівників трудом;

— надання рівних стартових можливостей для професійного і службового роста;

— узгодженість рівня оплати з результатами труда;

— створення умов безпеки труда;

— підтримку у колективі сприятливого психологічного клімату і др.

Методи мотивації можна класифікувати на:

1) економічні (прямі) — погодинна і відрядна оплата праці; премії за якісні ці показники праці; що у доходах підприємства; оплата навчання дітей і др.;

2) економічні (непрямі) — надання пільг газу в оплаті житла, транспортного обслуговування, харчування на предприятии;

3) не грошові - підвищення привабливості праці, просування службовими щаблями, участь у прийнятті рішень більш рівні, на підвищення кваліфікації, гнучкі робочі графіки виходу роботи й др.

Основными формами мотивації співробітників являются:

1. Заробітну плату, як об'єктивну оцінку вкладу працівника в результати діяльності підприємства. Якщо взаємозв'язок між рівнем зарплати працівники правоохоронних і якістю його роботи цілком зрозумілою і працівникові, і колективу, це є потужною стимулом і важелем впливу підвищення продуктивності труда.

2. Система внутрішньофірмових пільг працівникам: ефективне преміювання, доплати за стаж, страхування здоров’я робітників з допомогою підприємства, надання безвідсоткових позичок, оплата витрат на проїзд доречно роботи і навпаки, пільгове харчування у робітничій їдальні, продаж продукції своїм працівникам за собівартості чи з знижкою; збільшення тривалості оплачуваних відпусток поза певні успіхи у роботі; ближчий вихід пенсію, надання права виходу роботу у зручніше для працівників час тощо. Усе це, за умови правильного застосуванні, є засобом підвищення продуктивність праці окремих працівників і стимулом для такого всьому коллективу.

3. Усунення статусних, адміністративних і психологічного бар'єру між працівниками, розвиток довіри й порозуміння в коллективе.

Організаційна (корпоративна) культура — це набір найважливіших припущень, прийнятих членами організації та що виражаються в заявлених організацією цінностях, котрі задають людям орієнтири їх поведения. и дій. Ці ціннісні орієнтації передаються членам організації через символічні кошти духовного і матеріального оточення организации.

Основу корпоративної культури становлять ідеї, погляди, основні цінності, які поділяються членами організації. Вони може бути абсолютно різними, зокрема і залежно від цього, що є основою: інтереси організації у цілому, або інтереси її окремих членів. Це ядро, що б решта. З цінностей випливає стиль поведінки, спілкування. Зовнішні атрибути без них мають самостійної цінності. Корпоративна культура надає опосередковане впливом геть продуктивності праці і успішність організації у целом.

4. Підвищення кваліфікації, і просування працівників із службі. Правильна розстановка працівників, повне їх застосування знань, досвіду, особистих якостей, усвідомлення кожною цілей і завдань підприємства у цілому і трудових завдань кожному робоче місце — необхідна умова успішної роботи колективу. Цьому сприяють внутрифирменное навчання, проведення семінарів, нарад, система просування кадрів через службові кар'єрної драбині. Робітник може бути заинтеpесован щодо підвищення своєї кваліфікації, т.к. вища кваліфікація вище оплачується. Пpедпpиятия заинтеpесованны на більш высококвалифициpованных кадpах для: — підвищення пpоизводительности тpуда; - поліпшення якості пpодукции.

Теорії мотивации.

" Мотивація — це процес спонукання себе та інших до діяльності досягнення цілей чи цілей організації «. Важливість питання мотивації цілком відповідають тому увазі, яке тому було приділено теоретиками наукового управління. У найбільшою мірою вимогам практиків відповідала теорія мотивації (ієрархії потреб), розроблена в 40-і роки Абрахамом Маслоу [10]. Відповідно до цієї теорії мети індивідуума ранжируются за рівнем значимості так: фізіологічна потреба; потреба у безпеки; потреба у приналежність до соціальної групи; потреба у повазі до; потреба у самоствердженні. Потреби першого порядку — це звані базисні потреби, пов’язані із забезпеченням виживання (їжа, одяг, житлі і т.д.). Коли ці потреби успішно задоволені, домінуюче значення, набувають потреби наступного рівня, тобто. потреба бути впевненим у цьому, що базисні потреби будуть і далі задовольнятися. Потреба приналежність до соціальної групи — це потреба об'єднуватися коїться з іншими людьми. Потреба самоповагу повинна задовольняти самолюбство людини, а потреба у самореалізації - це потреба самовираження і здійснення бажаного. Поруч із теорією мотивації і ієрархією потреб Абрахама Маслоу в літературі виділяють і інших теорій. Так було в середині 1950;х років Ф. Херцберг розробив свою модель мотивації, засновану на потребах. Відповідно до його теорії, усе мотиви до праці діляться на гігієнічні чинники, пов’язані з довкіллям, у якій триває робота (сюди ж входять умови праці, його оплата та інші чинники, пов’язані з фізіологічними потребами людини), і безпосередньо мотивації - чинники, пов’язані з характером і сутністю роботи. Причому Херцберг вважав, що гігієнічні чинники є мотивами, але за їх незабезпеченні виникає незадоволеність роботою. Інший теоретик у сфері мотивації - Девід Макклелланд вважав, що гігієнічні чинники взагалі немає враховувати, оскільки питання задоволення фізіологічних потреб вже вирішено (мабуть, з цим можна погодитися, враховуючи високий рівень життєзабезпечення в економічно розвинених країн), то ми все увагу слід приділити лише трьом людським потребам: влади, успіху і почуттям причетності (потреби людей колі знайомих, дружніх стосунках, надання допомоги). Теорії, безпосередньо пов’язані до потреб, дістали назву змістовних теорій мотивації у цілому орієнтовані дві групи потреб: первинних — що з фізіологічними чинниками і вторинних — є за своєю природою психологічними. Кілька інший підхід до аналізованої проблемі пропонують процесуальні теорії мотивації. Так, Віктором Врумом розробили теорія, через яку мотивація залежить від трьох чинників: очікування можливого результату, очікування винагороди від імені цієї результату очікуваної цінності винагороди. Інше пояснення мотивації дає теорія справедливості, яка стверджує, що суб'єктивно оцінюють справедливість винагороди за витрачені ними зусилля і діяти зіставляють його з винагородою інших людей. Не задоволеного в одержуваному винагороду людини своєчасно не мотивувати, вона значно знизить інтенсивність і якість праці. Лайман Портер і Едвард Лоллер розробили модель мотивації, що об'єднала теорію очікування й теорію справедливості. Відповідно до моделі Портера-Лоллера рівень прикладених зусиль визначається цінністю винагороди і ступенем впевненості, що це рівень зусиль справді потягне у себе певний рівень винагороди. Різні теорії мотивації переважно не суперечать одна одній, а взаємодоповнюють одне одного, відбиваючи багатогранність і нестандартність самого процесу мотивації і визначаючи необхідність комплексного підходу до розв’язання цим складним проблемы.

Оценка результатів деятельности.

Здебільшого, оцінка результатів діяльності служить трьох цілях: адміністративної, інформаційної та мотивационной.

Адміністративні функції: підвищення службовими щаблями, зниження, переклад, припинення трудового договору. Кожна організація виконає оцінку праці свого персоналу до ухвалення адміністративних рішень про підвищення, перекладі і припинення трудового договору. Просування службовими щаблями допомагає організації, оскільки це дозволяє їй заповнити вакансії службовцями, які вже виявили свій творчий хист. Воно допомагаєте службовцям, оскільки задовольняє їх прагнення успіху, досягненням і самоповазі. Просування службовими щаблями — чудовий спосіб визнання видатного виконання роботи. Проте за прийняття рішень просування службовими щаблями керівництво має підвищувати лише з тих, хто має здібності для ефективного виконання обов’язків новому посади. На жаль, іноді підвищують тих працівників, що добре виконують свої нинішні обов’язки, але з мають потенціалом для ефективнішої роботи на посаді. Дуже багато відділів збуту впадали в помилку, висуваючи чудового продавця на посаду завідуючої. У результаті вони втрачали хорошого продавця та набували посереднього заведующего.

Переклад можна використовувати, щоб розширити досвід працівника, соціальній та тих випадках, коли керівники вважає, що він або він працюватимуть більш ефективно в інший посади. Іноді переклад використовують і у його випадках, коли людина працює незадовільно, та у з його великим стажем чи минулими заслугами керівництво вважає, що припинення трудового договору з нею було б неетичним. За такого стану переклад є зниження на посаді, і бідолаха виявляється за показ такої посади, де зараз його або він ще можуть принести якусь користь, але з будуть блокувати кар'єру здатному молодому працівникові або фактично перешкоджати реалізації цілей организации.

Там, коли працівникові повідомили оцінку результатів його і надали достатні змогу її покращення, але працівник гребує або може працювати за стандартами організації, трудового договору з нею може бути розірвано в ім'я реалізації цілей організації. Хоч би яка була адміністративна ситуація, ясно, що ефективний метод оцінки результатів діяльності неможливо прийняти обгрунтоване решение.

Информационные функции.

Оцінка результатів діяльності потрібна і, щоб було інформувати людей про відносному рівні його роботи. При належної постановці цієї справи працівник дізнається досить гарно він чи вона, а й що конкретно є його чи слабиною й що не напрямі може совершенствоваться.

Мотивационные функции.

Оцінка результатів праці є важливе засіб мотивації поведінки людей. Визначивши сильних працівників, адміністрація може належним чином винагородити їх вдячністю, зарплатою чи підвищенням на посаді. Систематичне позитивне підкріплення поведінки, ассоциирующегося із високим продуктивністю, має провадити до аналогічному поведінці й у майбутньому. Інформаційні, адміністративні і мотиваційні функції оцінки праці взаємопов'язані, тобто. інформація, яка веде до адміністративному рішенню про підвищенні службовими щаблями, повинна позитивно мотивувати людини до якісної работе.

Эффективность оцінки результатів деятельности.

У першому дослідженні було встановлено, що як 90% компаній мають ту або ту систему оцінки результатів праці. Проте ефективність системи оцінки визначається кількома чинниками. Спочатку відзначу, що найчастіше робота підлеглого оцінюється його безпосереднім вищим начальником. Тому вона має мати здатністю точно оцінюватимуть роботу, не заснувавши свою оцінку у власному ставлення до підлеглому. Вони повинні також вміти довести цієї оцінки до підлеглого. Це може досить важким справою, коли робота погана, особливо, якщо начальник будь-коли проходив підготовки технічно спілкування. Через ці потенційних проблем керівники можуть виступати проти формальних систем оцінки результатів діяльності подчиненных.

Інтенсивні дослідження оцінки результатів роботи з фірмі «Дженерал електрик» призвели до низки важливих висновків. Одне з них у тому, що критика перестав бути ефективним засобом інформування підлеглих про недоліках у їхній роботі. Критика часто викликає захисну реакцію поведінки. Підлеглий у разі більш переймається тим, щоб захиститися, а чи не суттю існують, та не способами поліпшити роботу. Як писала одна група авторів, «задля досягнення корисною оцінки, потрібно, щоб працівники було б готові до взаємному спілкуванню і хотіли б обговорити своєї роботи, не займаючи оборонну позицію». І тому необхідно, щоб керівник створив спокійну, без ані найменших загроз обстановку, у його підлеглі могли відкрито обговорити свої проблеми, пов’язані з результатами деятельности.

Другий висновок дослідження «Дженерал електрик» у тому, що метод видачі підлеглим один чи двічі на рік інформації з оцінкою їх роботи неефективний. Щороку необхідно планувати проведення однієї або двох офіційних сесій за оцінкою результатів діяльності. Разом про те оцінку необхідно видавати завжди, коли це потрібно, щодня чи пізно це часто, як того вимагає ситуація. Якщо підлеглий працює за новому короткостроковому проекту, його роботу треба оцінювати двоє чи троє десь у місяць. Якщо підлеглий невпевнений у своїх здібностях, керівник може обговорювати його з нею разів у за кілька днів, щоб виховати у ньому упевненість у собі. З досвідченими, впевненим і перевіреними працівниками керівник може розмовляти за необхідності підтримки контролю за ними.

Третій висновок дослідження «Дженерал електрик» у тому, що ні слід обговорювати питання оцінці результатів роботи і зарплаті одночасно. Силу і слабкість підлеглого краще обговорювати на окремих зустрічі з ним, а чи не разом із адміністративними заходами, які стосуються зарплаты.

Дуглас МакГрегор настійно виступає на користь оцінки трудовий діяльності, яка орієнтована результати праці. Його буква стверджує, що традиційні оцінки є адекватними, оскільки вони сфокусовані на основних риси характеру, як-от ініціатива, здатність спрацьовуватися з колективом, надійність, відносини з людьми. Це змушує керівника бути упередженим, а чи не об'єктивним. Разом про те, якщо підлеглому кажуть, що він погані відносини у колективі, це несе обмаль інформації у тому, що він або він не так як треба чинити і що треба робити інакше. Натомість, стверджує МакГрегор, керівник і підлеглий разом повинні визначити узгоджені мети, які використані як стандарт палестинцям не припиняти оцінок. Коли конкретну мету встановити неможливо, керівник повинен видати підлеглому інформацію, у якій описувалося його бажане поведінка, а чи не риси характеру чи розпливчасті виробничі цели.

Досягнення максимальної точності оцінки результатів трудовий діяльності бажано, щоб співбесіду мало двосторонній характер. Робітник повинен матимуть можливість вільно обговорювати, чому його робота не відповідає стандарту, що могло б послужити причиною цього і що буде розпочато для виправлення положения.

І, нарешті, керівник повинен намагатися сприймати роботу підпорядкований як можна більш объективно.

Коли, наприклад, керівника просять оцінку своїх підлеглих по якимось властивостями їх характеру (надійність, відносини з людьми тощо.), то в рейтингах проявляється ефект «ореолу», тобто. якесь обличчя отримує одні й самі оцінки за всіма властивостями характеру, хоча певні риси в нього яскравіше виражені, інші нет.

Систематичне скоординоване використання системи винагород для заохочення тих, хто сприяє здійсненню общеорганизационных цілей, допомагає людям зрозуміти, як він слід зробити у тому чи іншого ситуації, щоб це відповідало бажанням руководства.

Стратегии створення ефективних систем оплаты.

Базовые принципи самих підходів мирно вирішити проблеми, як і чому працю людей повинна оплачуватися. Необхідно забезпечити тісний зв’язок між рівнем зарплати, продуктивністю і ефективністю. Лише цього разі працівник буде відчувати досить сильні стимули підвищення ефективності своєї праці та буде створено умови для стабілізації витрат за робочої сили. Частка змінних і стабільних виплат має змінюватися і залежати від продуктивності і прибутковості. Кожен працівник повинен матимуть можливість отримувати більшу зарплатню залежно від результативності свого праці. Премії мають виплачуватися як керівництву. Компанії і профспілки нічого не винні використовувати щодо величини зарплати зовнішні стосовно фірмі чинники, такі, наприклад, як вартість життю або ситуація у галузі. Система оплати праці має створюватися в такий спосіб, щоб забезпечити об'єднання, а чи не роз'єднання працівників у рамках фірми, стимулювати співробітництво, а чи не конфлікти між работниками.

Розмір фіксованою заробітної плати повинен бути достатнім для здобуття права залучити й утримати кваліфікованих працівників. Проте базову ставку повинна бути трохи більше 70−90% від суми заробітку, який працівник може мати простий у принципі. Необхідно переходити до гнучкою системі оплати праці, коли він фіксована частина складати відносно невелику частку загального заработка.

Збільшення фіксованою частини заробітку має бути безпосередньо ув’язано і залежати від підвищення продуктивності лише на рівні групи чи організації загалом. Збільшення зарплати необхідно пов’язати з цим продуктивністю і ефективністю, які залежить від внутрішніх факторов.

Змінна частину зарплати — що у прибутках. Системи участі у прибутках (що мати безліч варіантів) повинні поширюватися усім працівників компанії та залежати від прибутковості компанії, у цілому, або її підрозділів. З використанням систем участі необхідно пам’ятати про два моменти. Перший — зростання прибутку може у значної мері залежати від ринкових факторів, і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості який завжди є найкращою підвалинами збільшення зарплати. Другий — система участі у прибутках передбачає і що у ризик потерпіти збитки, бо в фірму діє безліч зовнішніх, не піддаються контролю факторов.

Отже, якщо працівники компанії хоче брати участь в прибутках, повинно бути готові розділити ризик понести убытки.

Оскільки система розподілу доходів стимулює працівників підвищувати ефективність свого підрозділи, то ідеальному варіанті все працівники компанії повинні бути залучені в відповідну програму. У невеличких компанія доцільно застосовувати чи систему участі у прибутках, чи програму розподілу доходів. Великі можуть використовувати обидві ці системи. Наприклад, лише на рівні компанії відділення — систему участі прибутків, але в рівні відділів тощо. — систему розподілу доходов.

Практика показує, що використання цих гнучких систем участі дозволяє значно підвищити рівень оплати праці за одночасного збільшенні продуктивності і прибыльности.

Заключение

Последние десятиріччя відзначаються дедалі ширшим застосуванням погодинної заробітної плати відповідними скороченнями відрядної. У Великобританії, США, Німеччини й Франції 60—70% промислових робітників оплачується повременно. Поширення погодинної зарплати зумовлено двома найважливішими причинами: 1) змінами у техніки і організації виробництва. У сучасному масовопоточном виробництві вироблення робітників і темп його роботи визначаються швидкістю руху конвеєра, ритмом потокової лінії. У умовах застосування відрядною системи зарплати виявляється недоцільним. Ще більшою мірою це стосується автоматизованому виробництву; 2) проникнення нормування праці організацію погодинної заробітної плати. Сучасні методи нормування праці дозволяють фірмі встановлювати міру інтенсивності праці та для робочих, оплачуваних повременно. Погодинна вести узгоджується з примусовим темпом праці, з його нормуванням і премированием. Усе це надає погодинної заробітної платі риси відрядною оплати праці. Фірма, контролюючи міру праці та міру споживання (міру винагороди), першорядне увагу приділяє встановленню правильного співвідношень між зростанням заробітної плати підвищенням продуктивність праці. Джерелом збільшення фонду зарплати служить необхідний продукт, який зростає зі зростанням національного прибутку і сукупного громадського продукту. Головним чинником збільшення обсягів готової продукції фірми є зростання продуктивність праці. Збільшення зарплати повинен мати міцну економічну основа вигляді зростання продуктивність праці. Динаміка цих двох економічних процесів і висловлюють їх показників пов’язана наступній закономірністю: темпи зростання продуктивність праці повинні випереджати темпи зростання зарплати. Об'єктивний характер дії даної закономірності зумовлений наступними причинами: 1) продуктивності праці є збільшення виробництва фірми, отже, і головним джерелом зростання зарплати; 2) частина приросту продукції фірми не іде у фонд споживання, а використовується на зовсім інші, але цілком необхідні виробничі мети: збільшення фонду накопичення, і освоєння технологій і досягнень науково-технічного прогресу, для створення резервів, збільшення спеціальних фондів, у розвиток невиробничій діяльності фірми. У сучасному Росії діють численні чинники, які призводять до прямо протилежним тенденціям діяльності у співвідношенні продуктивність праці та її оплати У окремі періоди економічного розвитку, надто за умов глибоких реформ, темпи зростання зарплати можуть перевищувати темпи зростання продуктивність праці. Ступінь випередження продуктивністю праці збільшення зарплати залежить від конкретних економічних умов. Міра підвищення заробітної плати зазвичай диференціюється залежно від чинників зростання продуктивність праці. Тут можна назвати дві взаємозв'язку: якщо підвищення продуктивність праці здійснюється з допомогою зростання кваліфікації працівників, то темпи зростання зарплати зближуються з темпами зростання продуктивність праці; 2) якщо підвищення продуктивність праці у день рахунок упровадження нової техніки, то розрив голосів на темпах співвідношення динаміки даних показників буде вищим. І тут фірма з отриманого приросту продукції відшкодовує витрати, пов’язані з інвестиціями нову техніку. Конкретне співвідношення темпи зростання продуктивність праці та її оплати в окремі періоди не завжди однаковий. І все-таки воно, зазвичай, коштує від 0,5 до 0,8% зростання зарплати на 1% зростання продуктивності труда.

Список литературы

В. И. Ломакин, Р.А. Яковлєв «Організація зарплати для підприємства», журнал «Довідник кадровика» № 0, 2000 р. М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. «Основи менеджменту», М.: Річ, 1992 Грейсон Дж.К.Мл., О’Делл К."Американский менеджмент одразу на порозі ХХI століття". М.: Економіка, 1991 Kемпбелл Р. Макконел, Стенлі Л. Бpю — «Економікс », 2 т., М.: Республіка, 1992. «Економіка тpуда «під pедакцией Г. Р. Погосяна і Л. И. Жукова, M.: Економіка, 1991 А.А.Дикаpева, М.И.Миpская «Соціологія тpуда », M.: Вищу школу, 1989 «Економіка тpуда «під pедакцией Г. Р. Погосяна, M.: Економіка, 1991 С.В. Іванова «Корпоративна культура: традиції, і сучасність», журнал «Довідник кадровика» № 0, 2000 р. А. Вазгенов — «Управління трудовими відносинами за умов загострення соціальної напруги», журнал «Проблеми теорії та практики управління», № 4,1999, Москва А. Берлін — «З досвіду управління реструктурированием кадрового потенціалу великого промислового підприємства», Російський економічний журнал, № 9- 10, 1998 г.