Корпоративна культура (з прикладу ЮКОС)

Доклад.

Корпоративна культура.

(з прикладу ЮКОСА).

У російських менеджерів торік виникла нова спеціалізація — управління корпоративної культурою. «Культурні управлінці» з’явилися у багатьох великі компанії - насамперед у структурах, що об'єднує різнопрофільні підприємства, які працюють у багатьох Росії. І хоча менеджери цього профілю зазвичай належать до складі кадрових підрозділів, коло виконання обов’язків набагато ширше, ніж в звичайного кадровика.

Що об'єднує такі, начебто, далекі одне від друга речі, як ділової документ, клієнтський офіс, спецодяг і корпоративний свято? Можна сміливо сказати — бренд компанії, а можна глянути ширше й назвати всі ці елементами корпоративної культури. Будучи матеріальним втіленням місії фірми, корпоративна культура регламентує всі форми комунікації компанії - і в середині фірми, і спрямовані вовне.

Сталося отже великим російських компаній, який з’явився останнє десятиліття, довелося створювати свої традиції від початку. Зміна власників підприємств наклалася змінюють економічних формацій, і з’ясувалося, що ревізії довелося піддати майже всі: від практики соцзмагання і дощок пошани до процедури прийому працювати. Радянські традиції залишилися у минулому, натомість щось появилось.

Тільки нещодавно, у 2000;му — 2001 роках, до добряче разросшимся російським фінансово-промисловим групам настало усвідомлення необхідності спрямованого виховання в персоналу почуття приналежність до єдиної компанії. Особливо показовим ці процеси відбувалися у вертикально інтегрованих нафтових компаніях (ВІНК), що з своєї специфіки об'єднали підприємства різного профілю: нафтовидобувні, нафтопереробні, збутові та що обслуговують структури. У радянські часи підприємства мали різну відомчу приналежність, і з співробітники, приміром, нафтопереробних заводів досі не відчувають себе нафтовиками і вважає себе нефтехимиками. З іншого боку, ВИНКи — явище для Росії у принципі нове, та його персонал упродовж свого колишньої роботи звик ототожнювати себе з конкретною підприємством «…нафтогаз», а чи не з компанією в целом.

Піонером впровадження практики управління корпоративної культури виступила компанія ЮКОС, що стали справжнім «розплідником» менеджерів по управлінню корпоративної культурой.

Нині у ЮКОСі цієї діяльності очолює заступник начальника управління кадрової політики Дмитро Рудовский. «Безумовно, корпоративна культура чи її елементи є у будь-якої компанії. Питання управлінні корпоративної культурою виникає, коли компанія розростається. Ідеологія остров’ян, які живуть окремо від усіх, неможлива для колективів загальної компанії. До речі, помилково вважати, що цільова аудиторія корпоративної культури вичерпується лише персоналом компанії. Ми включаємо у ній і стратегічних партнерів, і акціонерів, і споживачів продукції, і місцевої влади, і населення регіонів, де працює компанія. Все це групам, яких часом не збігаються, необхідно запропонувати єдиний продукт, створює уявлення про компанії, у цілому. У кінцевому підсумку корпоративна культура як частину корпоративного бренду дбає про підвищення акціонерної вартості компанії, у частини її нематеріальних активів», — каже Дмитро Рудовский.

Специалисты по корпоративної культурі зазвичай входять у склад кадрових підрозділів, але широта розв’язуваних ними завдань передбачає тісне взаємодія цих менеджерів коїться з іншими підрозділами. У ЮКОСі до таких підрозділів ставляться управління міжнародної інформації, по зв’язків із громадськістю, корпоративних фінансів, регіональної соціальної політики. Координує роботу іміджевий комітет компанії, куди входять керівники всіх таких структур.

У Тюменської нафтової компанії (ТНК) управління корпоративної культурою курирує департамент кадрової та політики, що входить у блок підтримки і забезпечення бізнесу, який би невиробничі компанії. У ТНК навіть дали визначення корпоративної культурі, що у урізаного вигляду таке: «Система спільних цінностей поглядів, розділюваний більшістю співробітників». Отже, «юкосовский» погляд на корпоративну культуру ширше, ніж у ТНК: із найбільш визначення видно, що саме основний аудиторією вважають персонал самої ж компанії. Втім, заступник директора департаменту кадрової та політики ТНК Наталя Незнанова (теж, до речі, виходець із ЮКОСу) не вважає, що займається виключно кадрової роботою: «Ця діяльність перебуває в стику кадрової та соціальній работы».

У принципі так, попри певну різницю в поглядах, на обох компаніях займаються приблизно речами: впроваджують елементи корпоративної культури у повсякденну діяльність. Річ, зрозуміло, не обмежується запровадженням єдиного корпоративного стилю ділової чи природним для нафтової компанії чи перефарбуванням бензоколонок в фірмові кольору. Ось, приміром, такий суто виробничий питання, як робоча спецодяг. «І з підприємств — наприклад, „Юганскнефтегаз“ — до останнього часу замовляло спецодяг і зі своїм логотипом. Отже, у персоналу не створювалося почуття приналежність до єдиної компанії, де вони почувалися частиною ЮКОСу, який, на думку, перебував десь далеко, у Москві. Ми наполягли на переході на єдину уніфіковану спецодяг з символікою компанії, — пояснює Дмитро Рудовский і призводить приклад зі зарубіжної практики: — Коли восени 2001 року ЮКОС придбав британські підрозділи норвезької компанії Kvaerner, то буквально наступного дня співробітники офісу усе як один прийшли на роботу у фірмових краватках John Brown (так називалися ці підрозділи до їх купівлі норвежцями). Таким ненав’язливим способом менеджери продемонстрували лояльність подією переменам».

Корпоративної лояльності британців (до речі, стосовно вже неіснуючої фірмі) нам можна поки що тільки позаздрити. Щоб персонал принаймні впевнено орієнтувався за реалій холдингу, ЮКОС в торік видав 50-тисячним тиражем «Довідкове керівництво співробітника» — дотепний гібрид телефонного довідника, рекламного буклету і допомоги для новоприйнятих працювати. На цьому довідника співробітник може дізнатися лише масу корисною інформації: від виробничих показників будь-якого підприємства компанії до порядку одержання санаторної путевки.

Особливою турботою «культурних управлінців» є підготовка і проведення масових заходів для компанії. Безпрецедентною акцією став телеміст, організований 15 квітня 2001 року — день народження ЮКОСу. «Жителі шести російських міст побільшало, у яких містяться видобувні і переробні підприємства компанії, змогли поспілкуватися друг з одним, почути виступи популярних артистів та поздоровлення від керівництва компанії», — каже Дмитро Рудовский.

У ЮКОСі розроблений цілий святковий регламент, що у компанії існують корпоративні свята (згаданий день НК «ЮКОС» — 15 квітня і общеотраслевой День нафтовика) і корпоративні заходи, до яким віднесено свято поколінь (щорічна зустріч молодих співробітників компанії з ветеранами праці), 8 Березня і Адже. Розбіжність у торжествах, по словами Дмитра Рудовского, у тому, що у свята прийнято нагороджувати персонал корпоративними нагородами (іще одна елемент культури компании).

У компаній у торік теж здійснили низку урочистих заходів: посвяту їх у нафтовики молодих фахівців (минуло з єдиного сценарієм одночасно усім підприємствах компанії, у листопаді), зліт молодих лідерів ТНК. Цього року планується скликати корпоративний з'їзд ТНК, куди будуть делеговано найкращих представників трудових коллективов.