Ответы до ГОСам в МЭСИ із управління персоналом

1.Понятия «менеджмент», менеджер", «підприємець». Менеджмент (анг. management управління, завідування, організація) -управління виробництвом; сукупність принципів, методів, засобів і форм управління виробництвом, розроблених з метою підвищення ефективності виробництва та збільшення прибутку. Інше визначення менеджменту: менеджмент — вміння домагатися поставленої мети, використовуючи працю, інтелект, і мотиви поведінки іншим людям, що працюють у організації Менеджмент можна як формули: менеджмент = мистецтво + досвід + навчання Пояснимо вищенаведену формулу. Безумовно, управління виробництвом вимагає спеціальних, уроджених здібностей. Ці здібності розвиваються в результаті практичної діяльності, зі придбанням досвіду. Досвід, на свій чергу, купується практичним шляхом, шляхом спроб і помилок чи методами інтенсивного освоєння досвіду, тобто. з допомогою навчання. Навчання менеджменту є аналіз великої кількості управлінських ситуацій, особисту участь у управлінських іграх, стажування у крупних фірмах тощо. Є думка, термін «менеджмент «важкий розуміння, т.к. він типово американський та може бути буквально перекладений будь-якої іншу мову. Термін «менеджмент «застосовується тільки в управлінню соціально-економічними процесами лише на рівні фірми, діючу пенсійну систему ринкових умов, хоча у нього почали застосовувати, а відношенні непідприємницьких організацій. Термін менеджмент звичайно вживається для позначення державного або громадського управління. Менеджер (анг, manager — manage управляти) — найманий професійний управляючий, спеціаліст із управління. Не можна будь-якого інженера чи економіста, зайнятого управлінням вважати менеджером. Менеджер — людина, має спеціальна підготовка. Основні завдання менеджера: координація, керівництво, управління, прийняття рішень. Менеджер починає своєї діяльності з вивчення об'єкта, які мають керувати і добору команди. Слова «підприємець «і «менеджер «не є синонімами. Підприємець перебирає ризик організації нового підприємства, надалі може найняти менеджера керувати цим підприємством. І на цій основі виникла теорія менеджеризма, за якою контроль над виробництвом перейшов від приватних власників до найманим управляючим — менеджерам. |2. Три концепції бізнесу. Позитивна концепція. Її суть у тому, що сприймається як суспільно-корисна деят-ть людей, здійснювана із власної ініціативи, метою кіт. є прои-во товарів та послуг й інших людей. Можна виокремити такі складові наведеного підходу: бізнес сприймається як діяльність людей з обслуговування одне одного, а також їхніх співпраця, націлена для суспільства. Він підпорядкований загальним інтересам й, постає як, несуперечливе в основі. бізнес виявляється типовою рисою життя людей, продуктом усвідомленого вибору людей системі бізнесу відсутні серйозні протиріччя, немає потреби думати про обмеженість бізнесу по видам роботи і в історичному часу Бізнес: — люди працюють для суспільства — несуперечливе явище — підпорядкований загальним інтересам — зміцнення економіки — типова риса життя людей — націлений на спільне добро Критична концепція. Ця концепція розмірковує так, що — це діяльність людей, спрямована виключно отримання доходів чи прибутку. У цілому нині, підсумовуючи різноманітних відтінків критичних оцінок бізнесу і бізнесменів, можна виділити такі складові критичної концепції бізнесу: бізнес націлений на нав’язування частиною людей (бізнесменів) своїх корисливих інтересів іншим людям; бізнес — це вкрай суперечливе явище, здатне породити і породжує різноманітні конфлікти у суспільстві; бізнес — це небажаний компонент життя людей цілому, потенційний розсадник криміногенних процесів; бізнес — исторически-преходящее явище, що у перспективі має поступитись місцем іншим, несуперечливим і безконфліктним формам розвитку економіки. Прагматична концепція. Сутність прагматичної концепції, у тому, що рассмат-ся як неминуча для контексті розвитку суспільства, необхідне та самим бізнесменам, хто прагне удов-ть свої корисливі інтереси, та інших членам суспільства, які завдяки бізнесу отримують можливість насичувати свої потреби у товарах і послугах. елементи прагматичної концепції бізнесу: бізнес — це необхідний і неминучий компонент життя людей цілому; він об'єднує, з одного боку, прагнення окремих особистостей до реалізації егоїстичних інтересів, з іншого — прагнення інших людей задоволенню власних потреб в товарах, роботах, послугах; бізнес — це суперечливе явище, проте будь-які протистояння між людьми, причетною до бізнесу, хоч і можуть виступати причиною різноманітних конфліктів, загалом, є джерелом розвитку і немає безнадійно руйнівного характеру; бізнес — природна конкуренція інтересів веде конфлікт інтересів, з другого боку, зрештою конфлікту інтересів не призводить до погибельним наслідків для людського суспільства, а навпаки, сприяє постійному зростання економіки і статку людей; бізнес — це розвивається явище; його напрями, види, технологій і інструменти постійно вдосконалюються відповідно до змінами, що відбуваються у суспільстві. |3. Класифікація теорії управління й ролі людини у організації Постулати теорій: Класичні - Праця більшість індивідів не дає задоволення, це властиве їм якість. Те, що роблять, менш важлива їм, ніж те, що вони заробляють, роблячи це. Мало таких індивідів, які хочуть чи можуть виконувати роботу, що вимагає творчості, самостійності, ініціативи чи самоконтролю Людських відносин — Індивіди прагнуть бути і значимими, вони відчувають бажання бути інтегрованими, визнаними як індивіди. Ці потреби є важливішими, ніж гроші, в спонука і умотивованості до праці Людських ресурсів — Праця більшість індивідів приносить задоволення. Індивіди прагнуть внести свій внесок у реалізацію цілей, витлумачених ними, з розробки що вони беруть участь самі. Більшість індивідів здатні до самостійності, творчості, до відповідальності, і навіть до особистого самоконтролю більш місці за ієрархією, ніж те, що вони тепер займають Завдання керівників організацій: КласичніГоловне завдання керівника є суворий контроль і спостереження підлеглими. Вони повинні розкласти завдання на легкоусваиваемые, прості і повторювані операції, розробити прості процедури праці та впроваджувати їх у практику Людських відносин — Головне завдання керівника зробити, щоб кожен почувався корисним і з потрібною. Вони повинні інформувати своїх підлеглих плани, враховувати їх пропозиції щодо поліпшенню цих планів. Керівник повинен надавати своїм підлеглим можливість певної самостійності певний особистий самоконтроль над виконанням рутинних операцій Людських ресурсів — Головне завдання керівника є краще використання людських ресурсів. Вони повинні створити обстановку, в якої, кожен то вона може максимально виявити свої здібності, сприяти повного участі персоналу у вирішенні важливих проблем, постійно розширюючи самостійність і самоконтроль своїх підлеглих Очікувані результати: Класичні - Індивіди можуть перенести свою працю за умови, якщо буде відповідна заробітна платня і якщо керівник буде справедливий. Якщо завдання будуть у достатній мірі спрощені і якщо індивіди будуть суворо контролюватися, всі вони зможуть дотриматися фіксовані норми виробництва Людських відносин — Факт обміну з підлеглими та його участі у рутинних рішеннях дозволяє керівнику задовольнити основні потреби у стосунках індивідів й у почутті їхнього власного значимості. Факт задоволення потреб підвищує їхню подих і зменшує почуття протидії офіційної влади, тобто. підлеглі охочіше спілкуються із тодішнім керівництвом Людських ресурсівФакт розширенні впливу, самостійності самоконтролю своїх підлеглих потягне у себе пряме підвищення ефективності виробництва. У результаті отримане задоволення працею може підвищитися, оскільки підлеглі найповніше використовують власні людські ресурси |4. Менеджмент як процес прийняття рішень на інформаційної середовищі Розробка управлінські рішення є важливим процесом, що зв’язують основні функцій управління: планування, організацію, мотивацію, контроль. Саме рішення, прийняті керівниками будь-який організації, визначають як її діяльності, а й можливість сталого розвитку, виживання в швидко змінюється. Прийняття ефективного розв’язання — одне з істотних передумов ефективного існування й розвитку організації. Менеджмент — процес, яка впливає однієї інформаційного середовища в іншу. Професійної обов’язком кожного керівника є прийняття управлінського рішення на відповідність до делегованим йому обсягом повноважень. Одна з основних досягнень сучасної науки про управління, і школи наукового управління, очолюваній Тейлором, у тому що вперше управлінські функції планування праці та аналізу виробничої ситуації були від самого роботи І це означає, що прийняття управлінського рішення вперше став розглядатися як управлінський акт. Зустрічаються два визначення теорії прийняття рішень: Розширене; Вузький. У розширеному визначенні прийняття рішень ототожнюється з усім процесом управління». У вузькому визначенні прийняття рішень тлумачать як вибір найкращого з багатьох альтернативних варіантів Багато не погоджуються з вузьким визначенням, вважаючи, що прийняття рішень неспроможна обмежуватись лише вибором найкращого рішення. У теорію прийняття рішень можна буде включати ще й їх виконання, контроль і аналіз результатів дій, наступних за прийнятим рішенням. Невід'ємною частиною теорії прийняття управлінські рішення є і генерування альтернативних варіантів рішень. Отже, можна дійти невтішного висновку у тому, що це сформовані у середині XX в. управлінські науки значною мірою переплетені, взаємозв'язані й їх конкретне назва визначає насамперед аспект управлінського процесу, який зроблено акцентувала. Але скрізь однією з основних досліджуваних управлінських процесів є вироблення і прийняття управлінського рішення. |5. Поняття місії і цілей організації. Місія — це чітка формулювання предназнач-ия орг-ции, твердження того, задля чого й чому вона сущ-ет. Як вважає генеральний Ф. Котлер, місія має вироблятися з урахуванням наступних чинників: — Історія фірми, у процесі кіт. вироблялися фил-я фірми формир-ся її профіль і стиль деят-ти, місце над ринком тощо.; - Існуючий стиль поведінки й спосіб дії власників і управлінського персоналу; - Стан довкілля організації; - Ресурси, що вона можуть призвести на дію задля досягнення своєї мети; - Відмітні особливості, кіт. має організація. У розшифровці місії д.б. відбиті: — Цільові орієнтири орг-ции, відбивають то, на вирішення яких завдань націлена деят-ть орг-ции, і те, до чого прагне орг-ция у своїй деят-ти в в довгостроковій перспективі; - Сфера деят-ти орг-ции, відбиває то, який продукт орг-ция пропонує покупцям, і те, якою ринку орг-ция осущ-ет реалізацію свого продукту; - Філософія організації, які перебувають прояв у його цінностях і віруваннях, прийняті у створенні; - Возмож-ти і сп-бы осущ-ния деят-ти орг-ции, відбивають те, що сила оргции, у яких її возмож-ти для виживання в долг-ой перспективі, яким сп-ом і з допомогою який технології орг-ция виконує своєї роботи. Цілі - це конкретне стан окремих хар-к орг-ции, досягнення кіт. яв-ся нею бажаним і досягнення кіт. спрямована її дея-ть. Залежно від періоду часу, необхідного їхнього досягнення, мети діляться на долг-ные і крат-ые. У принципі так основу поділу цілей для цієї два типу лежить тимчасової період, пов’язані з тривалістю произ-ного циклу, -довгострокові. Проте за практиці зазвичай крат-ными вважаються мети, кіт. досягаються в теч. 1−2 років, і долг-ными — мети, що досягаються через 3−5 років. Для крат-ных цілей характерна значно більша, ніж для довгострокових, конкретизація і деталізація. Іноді, якщо виникає необх-ть, між боргными і кратк-ными цілями устан-ся що й проміжні мети, кіт. наз-ся середньостроковими. Вимоги цілей: мети буд. Б. досяжними. з метою буд. б. укладено опред-ый виклик для співробітників. Не буд. Б. занадто легкими задля досягнення. мети буд. Б. гнучкими. Цілі буд. Б. конкретними, гнучкими, опр. в часі та по колич.-кач. показниками. | |.

|6. Історія розвитку |7. Товарний маркетинг:|8. Модель |9.Философия управления|10. Етапи розвитку | |науки управління |завдання й |стратегічного |персоналом в |теорії та практики | |персоналом, її роль |інструментарій. |управління. |організації: її |менеджменту | |розвитку сучасного |Товарні стратегії. |Стратегічне |суть і принципи. |Менеджмент — | |суспільства. |Маркетинг — це умение|управление — процес |Філософія управління |сукупність методів, | |Формування науки про |продавати там, де все|разработки ухвалення, й |персоналом — |принципів, коштів | |управлінні пер-ом |є. Товар — продукт,|реализации |философско-понятийное |ефективно управління | |почалося разом із |приготовлений задля |стратегічних |осмислення сутності |виробництвом і які | |формуванням теорії |власного |рішень. |управління персоналом,|персоналом. | |упр-я як науки, що |споживання, а |Сутність |її виникнення, |Теорії: | |сталося понад сто |продажу. Це будь-яке |стратегічного |зв'язки з іншими |1- початку ХХ століття — | |років тому вони, у самому |комерційне |управління полягає у |науками і |класична. Тейлор: | |початку періоду |пропозицію, за |її формуванні та |напрямами науки об|оптимальное | |промислової |яке клієнт готовий |реалізації стратегії |управлінні, з’ясування |пристосування | |революції. Тоді упр-е|заплатить встановлену |розвитку організації |що у основі |людини до машини, ніж| |орг-ей і упр-е її |суму. |з урахуванням непрерывного|управления персоналом |більше поділ | |пер-ом не различались.|Товар — це предмет |контролю та оцінки |ідей цілей. У |праці, то більше вписувалося | |Теорія і практика |чи дію, |що відбуваються изменений|частности, філософія |продуктивність, | |упр-я пер-ом були |які мають корисними |у діяльності уповноваженого з |управління персоналом |то більше вписувалося заробіток. | |основою упр-я як |властивостями і |метою підтримки |розглядає процес |Файоль: вся | |науки. Уся історія |призначені для |здатність до |управління персоналом |діяльність із | |упр-я пер-ом як |продажу. |виживання. |з логічного, |управлінню ділиться на | |галузі науки стала |З погляду |Гол. мета |психологічної, |6 | |основою формування |кінцевого застосування |стратегічного |соціологічною, |направлений (техническо| |науки про управління. |товари можна |управління — розвиток |економічної, |е, комерційне, | |Історія розвитку |класифікувати на |потенціалу |організаційної і |фінансове, захисне, | |управління персоналу, |групи: |підтримку |етичної точок |бухгалтерське, | |на думку |- товари |стратегічної |зору. Сутність |адміністративне). | |дослідників следует|потребительские |здібності |філософії управління |Головне — | |розглядати з 1900 |(товари куплені |підприємства до |персоналом организации|административное, | |р., коли почалася |кінцевими покупателями|выживанию і |у тому, что|основные принципи: | |спеціалізація у цій |собі) |ефективному |працівники мають |єдиноначальність, | |області людської |- товари промислові |функціонуванню. |можливість |справедливість, | |діяльності. |(производственно-техни|Ф-ции стратегічного |задовольнити свої |винагороду, | |На межі 1900;х годов|ческого призначення) |управління: |особисті потреби, |мотивація — усе це | |функції наему і |- послуги |- планування |працюючи в организации.|снижает плинність, | |обліку робочого времени|Любая фірма проводить |стратегії |Інакше висловлюючись, створено |виховує | |стали передаватися у |свою товарну |- організація |умови для |корпоративний дух. | |окремі |політику, яка |виконання |справедливих, |2 — Школа людських| |підрозділи. 1912 г |є |стратегічних планів |рівноправних, |відносин — 30−60-е | |вважається |комплекс базових |- координація действий|открытых, |рр. — Мейо: | |приблизною датой,|решений з виведення на |щодо реалізації |довірчих |Хотторнский | |коли вперше виник |ринок нового товару, |стратегічних завдань |взаємин у |експеримент, вивчав | |кадри |збереженню старого, |- мотивація по |організації; кожен |різноманітні чинники, | |У 1920;х роках подібні |зміни |досягненню |співробітник може |що впливають | |підрозділи получили|ассортимента. |стратегічних |повністю использовать|производительность | |широке |Причини устаревания |результатів |свої навички: кожен |праці. Поведінка | |поширення США |товарів: |- контролю над |працівник має |співробітників залежить від| |і країнах Західної |- технічний прогресс|процессом виконання |можливість грати |характеру, статі, | |Європи. Працівники цих| |стратегій |активну роль |віку, національних| |підрозділів |- зміна культури |Етапи стратегічного |затвердженні важливих |особливостей, | |займалися |споживача |управління: |виробничих |психічних і | |налагодженням відносин|- вдосконалення |- аналіз середовища |рішень; працівники |соціальних умов. | |між роботодавцями и|государственных |(зовнішній і внутренний)|пользуются |3 — Школа людських| |найманими працівниками, |стандартів | |адекватними і |ресурсів — до відома наших | |з'ясовували настрої |- конкуренція |- визначення місій и|справедливыми |днів — Маслоу, | |робочих, представляли |До товарним стратегиям,|целей організації |компенсаціями; созданы|Герцберг, МакГрегор: | |їхні вимоги |визначальним розвиток |- формування та выбор|безопасные є і здорові |раціональне | |керівництву країни й т.д. |товару відносять: |стратегії (детализация|условия купа. Такий |розподіл | |У 30 -е роки робота |1. Варіація продукту -|стратегії) |ціною адміністрація |людських ресурсів | |відділу кадрів була |зміна колишніх |- реалізація стратегии|завоевывает |веде до підвищення | |зорієнтована на |властивостей |(формування системы)|преданность персоналу |ефективності. | |ведення переговорів про |2. Диференціювання -| |організації та витрати |Герцберг — | |укладанні трудових |зміна властивостей з |- оцінка та контроль |створення таких |психолог-бихевиорист: | |договорів, загальний |збереженням старих |виконання стратегії |умов неодмінно |поведінка людей | |контролю над |товарів над ринком |Беручи |окупаються. У |залежить від | |діяльністю в |3. Диверсифікація |стратегічні |організаціях, де |психологічних | |сфері управління |товарів — випуск новой|решения, менеджери |адміністрація не |умов. Велику роль | |персоналом на |продукції не связанной|организации преследуют|заботится про підвищення |грає мотивація, | |підприємствах. |із головною |мети отримання выгоды.|качества трудовий |комунікації, характер| |У 30−40-х роках |виробництвом |Беручи страт. |життя, вона способна|власти. Застосовується їм| |приймалися закони, |Стратегія |рішення необхідно |управляти своєю |в ситуационном й у | |коригувальні |диверсифікації |ухвалити будь-яке рішення: |персоналом. Філософія |системний підхід до | |практику управління |поширена серед |У яких напрямах, |управління персоналом |управлінню. | |персоналом. |великих компаній, так |обсягах, з яких |не лише |Практика: | |Законодавчі акти |як маркетинг |джерел буде |у цьому, щоб |4 основні етапи: | |закликали |кількох товарів на |здійснюватися |задовольнити |1 — планування і | |підприємців |кількох ринках |фінансування. |потреби у |управление (формулирова| |укладати коллективные|снижает ймовірність |Кикой буде процес |укомплектуванні |ние цілей, визначення| |договори, засуджували |великих провалів |організаційної |персоналом |загальних напрямів, | |дискримінацію членів |Великі компанії |діяльності |організації, але й |складання планів) | |профспілок. Виникали |приділяють велике |Яке обирати |у найбільш повному |2 — організаційний: | |нові професії: агент|внимание розробці |ринкове поведінка. |задоволенні |постановка завдань перед| |за наймом, управляючий |нових товарів, від | |потреб |співробітниками, | |у зарплаті й пенсиям,|которых залежить | |працівників. І це |вивільнення чи | |фахівець із техніці |майбутнє компанії. У | |є саме |залучення, принаймні | |безпеки, по |Японії 70 — е роки | |системи управління |потреби, | |навчання і трудовим |цикл запровадження нових | |персоналом организации|сотрудников, | |відносинам тощо. |телевізорів становив | |у філософському сенсі. |залучення | |У 50−60 роках |3 року, у 90-ті 4 — 5 | |Філософія управління |додаткових | |розвиток нових |місяців. | |персоналом организации|технических коштів, | |галузей, |Розробка нових ідей | |є невід'ємною |тобто. на 2-ом етапі - | |поширення |щодо товарів | |частиною філософії |створюються умови для | |электронно-вычислитель|включает 4 рівня: | |організації, її |виконання намічених | |іншої техніки, привело к|1замысел — кого і | |основою. Філософія |планів. | |з того що з’явилося |навіщо товар, | |організації — це |3 — виконання і | |велика кількість |які потреби він | |сукупність |мотивація при | |грамотних працівників с|удовлетворяет | |внутриорганизационных |щоденному керівництві| |новим ставленням до |2реальное виконання -| |принципів, моральних і| | |праці. Працівники |якість, марка | |адміністративних норм |4 — загальне керівництво:| |допускаються до участі |3упрощение — ймовірне| |і керував |порівняння досягнутих | |в прибутках. |зниження ціни, з допомогою| |взаємовідносин |результатів з планом, | |На початку 1970;х років у |зменшення кількості | |персоналу, система |аналіз, коли треба — | |більшості розвинених |властивостей | |цінностей й переконань |коригування, | |країн зазначалося |4подкрепление — оцінка| |сприйнята всім |використання | |падіння |надійності товару, | |персоналом і |накопиченого досвіду для| |задоволеності |терміну його служби | |підпорядкована глобальной|составления майбутніх | |працею, висока |Розробка ідеї | |мети організації. |планів. | |плинність кадрів. Це |є важким і | |Дотримання філософії |Тобто. ці 4 етапу | |стало наслідком |затратоемким | |гарантує успіх і |утворюють замкнутий | |надмірної |процесом. Так було в США | |добробут у |цикл. | |бюрократизації |зі ста розроблених | |взаємовідносинах |Головне — втрачена | |управління персоналом,|идей, до лабораторних | |персоналові та як |спільну мету й уміти | |посилилася |зразків доходить 10, в| |слідство — |виправляти помилки. | |відчуженість |серію йде 3, а | |ефективний розвиток країни | | |персоналу в |прибуток принесе — 1 | |організації. Порушення| | |виробництві. Почався | | |філософських постулатів| | |процес демократизації| | |організації веде до | | |управління. | | |розвитку конфліктів | | |У 70 -x років| | |адміністрацією і | | |широке коло | | |працівниками, до | | |керівників | | |зниження ефективності| | |переконався, що | | |функціонування | | |управління персоналом | | |організації, її іміджу| | |є найважливішим | | |і можуть призвести до | | |чинником підвищення | | |банкрутства, оскільки | | |ефективності | | |персонал — це стосується її | | |підприємства, яке | | |головне надбання. | | |значення швидко | | |Філософія організації | | |зростає. | | |оформляється в | | |У 70−80-х роках | | |окремий нормативний | | |кадрові служби, | | |документ. | | |поруч із оперативним, | | |Необхідність | | |починають займатися | | |розробки такого | | |перспективним, | | |документа пояснюється | | |тривалим | | |тим, що ваші стосунки | | |плануванням трудових| | |між персоналом | | |ресурсів. Їх що у| | |повинні суворо | | |формуванні | | |регламентуватися | | |стратегічного | | |загальними всім | | |управління| | |принципами. | | |стає ключовим. | | |Розробляється на | | |У період 90-х | | |основі: Конституції, | | |впроваджуються нові | | |Цивільного кодексу, | | |методи роботи з | | |Кодексу законів про | | |людьми, щоб забезпечити| | |праці, Декларації прав| | |враховувати інтереси | | |людини, | | |підприємців та | | |Колективного | | |персоналу. | | |договору, релігійних | | |Інноваційні підходи | | |писань, статуту, досвіду| | |до управління | | |кращих організацій. | | |персоналом | | |Необхідно враховувати: | | |сприяють | | |національний | | |реалізації творчого| | |состав, тип | | |потенціалу колективу.| | |виробництва, вид | | | | | |власності, рівень| | | | | |добробуту. | | | | | |Розділи документа: | | | | | |цілі й завдання | | | | | |організації, | | | | | |декларації прав | | | | | |працівника, вимоги | | | | | |щодо поведінки | | | | | |співробітників, умови | | | | | |праці та робоче місце,| | | | | |оплата праці, | | | | | |соціальні блага. | |.

|11. Природа процесу |12. Характеристика |13.Концепция управления|14. Відмітні |15. Родові ознаки | |прийняття управленческих|философии управління |персоналом. Основні |ознаки |бізнесу — є | |рішень. |персоналом в |поняття управлінської |стратегічного і |способи прояви | |Менеджером можна |організації з прикладу |концепції |оперативного управления|деловых відносин, | |людину только|японской, американської |Концепція упр.пер.- | |властиві будь-яких форм | |тоді, що він |і одній російській моделі |система |Стратегічний |угод між суб'єктами| |приймає |управління. |теоретико-методологичес|менеджмент — це таке |бізнесу, то корінне в | |управлінські рішення |Американська філософія |ких поглядів на |управління |бізнесі, невіддільне від| |чи реалізує їх крізь |управління персоналом |розуміння й определение|организацией, яке |нього, без чого | |іншим людям. |побудовано традиціях |сутності, змісту, |спирається на |аналізованих явище| |Потреба вжити |конкуренції, та поощрения|целей, завдань, |людський потенциал,|вообще може бути | |рішення пронизує |індивідуалізму |критеріїв, принципів, і |як його основу, |коректно | |усе, що робить |працівників і чітко |методів управління |орієнтує |ідентифіковано як | |управляючий, формулируя|ориентирована на |перекл., і |виробничу |бізнес. Відповідно,| |цілі й домагаючись їх |прибуток компанії, від |орг-практических |діяльність запросы|исторически особливими,| |досягнення. Тому |величини якої |підходів до формированию|потребителей, |оглядовими ознаками | |розуміння природи |залежить особистий дохід |мех-ма реал-ии в конкр.|осуществляет гнучке |бізнесу є | |прийняття рішень |працівника. Їй |фірмі. Концепція |регулювання і |способи прояви | |надзвичайно важливо задля |характерні: чітка |управління персоналом |своєчасні изменения|деловых відносин, | |будь-якого, хто не хоче |постановка цілей і |полягає в |у створенні, |властиві певному | |процвітати мистецтво |завдань, висока оплата |баченні поняття місці |адекватні впливу |історичному типу | |управління. |праці персоналу, |людини у организации.|окружающей середовища проживання і |економіки. Тож у | |Прийняття рішень, так |заохочення |Вона містить: |дозволяють домагатися |сучасної ринкової | |само як та обмін |споживчих |розробку методології |конкурентних |економіці можна | |інформацією, — |цінностей. Вона отражает|управления персоналом, |переваг, що у |зустріти і родові | |складова частина будь-який |високий рівень |формування системи |кінцевому підсумку |ознаки бізнесу, та її| |управлінської функции.|демократии у суспільстві, |управління персоналом и|способствует виживання |видові ознаки, | |Потреба вжити |соціальні гарантії. |розробку технології |організації та |характерні тільки до | |рішень виникає на |Японська філософія |управління персоналом. |досягненню своєї мети |такого типу економіки.| |всі етапи процесу |управління персоналом |Методологія управління |в довгострокової | | |управління, пов’язана со|основывается на |персоналом предполагает|перспективе. |За всього розмаїття | |усіма ділянками і |традиціях шанування |розгляд сутності |Стратегічний |бізнесу, до його | |аспектами |старшому, |персоналу як об'єкта |менеджмент (РМ) має |пологових ознак, | |управлінської |колективізму, |управління, процесу |ряд відмінностей від |які обов’язково | |роботи і является|всеобщего згоди, |формування поведінки |оперативного (ОМ): |виявляється у процесі | |її квінтесенцією. |ввічливості і |індивідів, |- місія організації у |ділового | |рішення — такий вибір |патернализма (воспитание|соответствующего цілям |РМ — виживання |взаємодії, | |альтернативи. Однак у |зайняті на фірмі |і національним завданням організації, |організації у |незалежно від характеру| |управлінні прийняття |почуття, що вони — члени |методів і принципів |довгострокової |історичних | |рішення — більш |однієї семьи (пожизненный|управления персоналом. |перспективі посредством|особенностей стану | |систематизований |наймання співробітників, |Систему керування |встановлення |та розвитку економіки, а| |процес, ніж у приватної |неординарні форми |персоналом предполагает|динамического балансу с|также ступеня | |життя. Ставки найчастіше |спілкування з руководством,|формирование цілей, |оточенням, в ОМ — |домінування у ній тієї| |багато вище. Приватний |планування службової |функцій, |виробництво товарів хороших і |чи іншого форми ділових | |вибір індивіда |кар'єри, фірмова |організаційної |послуг з єдиною метою получения|отношений, ставляться | |позначається, колись |одяг). Тут |структури управління |прибутку; |такі: | |всього, на його |переважає теорія |персоналом, |- в РМ увагу |- обмін діяльністю | |власній шиї і небагатьох |людських отношений.|установление |концентрується |між учасниками | |пов'язаних із нею людей. |Їй притаманні: преданность|вертикальных і |переважно на |угод; | |Менеджер вибирає |ідеалам фірми, |горизонтальних |проблемах зовнішнього |- суперечливий | |напрям дій не|пожизненный наймання |функціональних |оточення, шукати |характер угод; мети | |лише себе, а й |співробітників у великих |взаємозв'язків |нових можливостей у |суб'єктів бізнесу | |для |компаніях, стала |керівників держави і |конкурентної боротьби, на|различны, і, | |організації та інших |ротація персоналу, |фахівців у процессе|адаптации до змін |отже, завдання | |працівників. |створення умов |обгрунтування, выработки,|в оточенні, в ОМ — на |учасників угоди, як | |Управлінське рішення |ефективного |ухвалення і реалізації |проблемах, виникаючих |правило, не збігаються, | |— такий вибір, який |колективної праці. |управлінських решений.|внутри підприємства, |а найчастіше | |має зробити |Російська філософія | |що з більш |виявляються прямо | |керівник, щоб |управління персоналом |Технологія управління |ефективним |протилежними; | |виконати обов’язки, |дуже різноманітне й |персоналом включає: |використанням |- прагнення кожного | |зумовлені |залежить від форми |організацію найму, |ресурсів: |учасника угоди | |яку він обіймав |власності, |відбору, прийому |- РМ орієнтовано |нав'язати іншим свої | |посадою (вибір |регіональних еліт і |персоналу; його ділову |довгострокову |інтереси, як інші | |альтернативи, |галузевих особенностей|оценку, профорієнтацію |перспективу, а ОМ — на |відмовляються приймати | |осуществлённый |та розміру організації. |і адаптацію; навчання; |короткоі |оборудки, і тих | |керівником у рамках |Великі акціонерні |управління ділової |середньострокову; |самим домогтися | |його посадових |організації, створені |кар'єрою і |- основними чинниками |щодо кращих | |повноважень і |з урахуванням |слу-жебно-профессиональ|построения системи |умов | |компетенції і |державних, |ным просуванням; |самонаведення РМ |проти іншими | |направлений замінити |зберігають колишні |мотивацію і организацию|являются люди, система |суб'єктами; | |досягнення цілей |традиції, і |праці; управління |інформаційного |- прагнення учасників| |організації). Прийняття |характеризуються чіткої |конфліктами і |забезпечення і ринок, |угоди реалізувати свої| |рішень є |дисципліною, |стресами; забезпечення |для ОМ — |інтереси незалежно від | |основою управління. |колективізмом і |соціального розвитку |організаційні |того, реалізуються чи | |Мета управлінського |хазяйновитістю, |організації, |структури, техніка і |у своїй інтереси | |рішення — забезпечення |передбачають |вивільнення персонала|технология; |інших учасників | |руху до поставленным|повышение рівень життя |та інших. Сюди слід |- при управлінні |угоди; | |перед організацією |працівників і сохранение|отнести питання |персоналом РМ |- ініціативний характер| |завданням. Тому |соціальних благ і |взаємодії |розглядає |діяльності учасників| |найефективнішим |гарантій у нових |керівників |працівників є основою |угоди, відтворений у | |організаційним |умовах |організації з |організації, джерело |здібності | |рішенням з’явиться вибір, |господарювання. |профспілками і службами |добробуту, ОМ — як |проектувати | |який на | |зайнятості, управління |ресурси організації, |власну ділову | |справі реалізований і | |безпекою |виконавців робіт; |діяльність, приймати| |внесе найбільший внесок| |персоналу. |- ефективність у РМ |відповідальні рішення і| |в досягнення | |Основу концепції |виявляється у тому, |йти | |кінцевої мети. | |управління персоналом в|насколько своєчасно |з ризиком; | |Вимоги до упр. | |час |і організації у |- здатність, | |Рішенням: | |становлять: |стані реагувати |готовність учасників | |- мати ясну | |зростаюча роль |налаштувалася на нові запити зі |угоди на | |мета | |особистості працівника; |боку ринку виробництва і |персональний ризик для | |- бути | |знання його |зміняться в зависимости|успешного проведення | |обгрунтованими | |мотиваційних |через зміну окружения,|сделки; | |- мати адресата | |установок; вміння їх |в ОМ — в максимізації |- здатність, | |і продовжити терміни виконання | |формувати і |прибутку, раціональному |готовність й уміння | |- не | |спрямовувати в |використанні |проводитимемо різні | |суперечливими | |відповідність до |виробничого |прийоми ділового | |- бути | |завданнями, що стоять |потенціалу. |спілкування, із єдиною метою | |правомірними | |перед організацією. |Стратегічний |досягнення найбільшої | |- конкретність, | |Зміни у |менеджмент зазвичай |конкурентоспроможності; | |реальність, гнучкість, | |економічної і |сприймається як |- здатність | |признаваемость і | |політичної системах в|совокупность п’яти |вживати заходів в | |сумісність | |нашій країні |взаємозалежних |різних напрямах | |Засн. критерії: | |одночасно несуть як |процесів: аналіз среды|с метою забезпечення | |мети (рішення над | |великі можливості, |(зовнішньої й внутренней),|выгодной конкурентної | |собств. інт., а інт. | |і серйозні загрози |визначення місії і |позиції для | |фірми) | |кожної особистості, |цілей, аналіз стану та вибір |наступного проведення| |наслідки (відп. за | |перевіряючи стійкість |стратегії, реалізація |обраних прийомів | |всю фірму і работ-в) | |її існування, |стратегії, оцінка та |ділового спілкування; | |розподіл праці (мін. | |вносять значну |контроль виконання |- здатність | |- приймають рішення, | |ступінь |стратегії. |диференціювати | |виконавець — | |невизначеності в | |ймовірні і | |реалізує) | |життя практично | |справжні | |професіоналізм (треба | |кожної людини. | |результати угод; | |знати теорії, принципи | |Управління персоналом в| |- здатність | |тощо) | |цій ситуації | |визначення пріоритетів | | | |набуває особливу | |роботи і | | | |значимість, оскільки | |підкоряти їм логіку | | | |дозволяє реалізувати, | |ділового спілкування; | | | |узагальнити цілий спектр | |- спроможність до | | | |питань адаптації | |досягнення компромісу;| | | |індивіда до зовнішніх | |взаємовигідні угоди | | | |умовам, обліку особистого| |ідеальне стан | | | |чинника у будівництві | |ділових відносин, але у| | | |системи управління | |реальності навіть за | | | |персоналом організації.| |угоді один бік | | | | | |має | | | | | |перевагу по | | | | | |порівнянню з іншого. | | | | | |Бізнес — відносини | | | | | |для людей у процесі| | | | | |своєї діяльності, коли | | | | | |кожен прагне | | | | | |досягненню своєї мети.| | | | | |Ці відносини носять | | | | | |суперечливий | | | | | |характер, т.к. мети | | | | | |різних суб'єктів | | | | | |різні. |.

|16. Маркетинг |17. Роль рішень на |18. Методи та принципи |19. Систему керування |20. Лідируючі | |асортименту: завдання й |процесі управління |науки управління |персоналом і його |стратегічні | |інструментарій |Прийняття рішень — |персоналом, їх |підсистеми. |зміни | |Політичний |важливу складову |взаємозв'язок |Система упр-я | | |асортимент товару — |управлінської |Механізм представляє |персоналом організації | | |одне з головних |діяльності, це |собою систему органів |- система, в кіт. | | |напрямів |свідомий вибір з |управління, засобів і |реалізується функції | | |діяльності маркетинга|множества |методів спрямованих на|упр-я персоналом. Вона | | |кожного підприємства. |вариантов (альтернатив) |задоволення |включ. підсистему | | |Сутність планування, |найефективніших |потреб |лінійного керівництва, | | |формування та |дій, |підприємства у робочої |і навіть ряд | | |управління |сприяють |силі. Цілі управління |функціональних | | |асортиментом |досягненню поставленных|достигаются шляхом |підсистем, | | |у тому, |організацією цілей. Это|реализации визначення |що спеціалізуються з | | |щоб |важливо, як для |принципів, і методів. |виконанні однорідних | | |товаровиробник |організації, так |Принципи — стійкі |функцій. | | |своєчасно |кожного з його |правила свідомої |Підсистема лінійного | | |припускав |співробітників. Процес |діяльності людей |керівництва осущ-т | | |певну |прийняття рішень лежить |процесі управління. |управління організацією| | |сукупність товарів, |основу: |Методи — способи |загалом, управління | | |що найбільш повно |- планирования (задачи, |реалізації принципів. |окремими фун-ми і | | |задовольняли |мети, рішення з |Принципи, призначені в |виробничими | | |вимоги |розміщення ресурсів немає і |основу ефективного |підрозділами. | | |певних категорій |раціональному їх |управління персоналом, |Функції цієї підсистеми| | |покупців. Набір |використанню, |досить многообразны|выполняют: керівник| | |товарів, представляемых|стратегия тощо.), |й носять багаторівневий |організації, його заступник. | | |предпринимателем-изгото|- організаційних |характер: загальні |керівники фун-ных і | | |вителем над ринком, |решений (структура |(науковість, плановость,|произ-ых підрозділів | | |назыв. |організації, якість |системність, |тощо | | |асортиментом. |продукції, нові |безперервність, |Функціональні | | |Номенклатура чи |технології, залучення |економічність, |підсистеми об'єднують | | |товарний асортимент — |в усі рівні |відповідальність, |однорідні, близькі по | | |це вся сукупність |управління) |зацікавленість, |змісту функції | | |виробів випущених |- мотивації дій, |поєднання галузевого и|важнейшим напрямам | | |підприємством. Товарний |які ведуть до |територіального |роботи з персоналом. | | |асортимент |зацікавленості |підходу під управлінням) |Носіями функцій цих| | |характеризується широтой|персонала у кінцевому |приватні (индивидуальная|подсистем є | | |(повним асортиментом |результаті |роботу з кадрами, |окремі | | |груп), глибиною |- контролю над усіма |демонстративна робота |функціональні | | |(кількістю позицій в |діями і рішеннями |з кадрами, |підрозділи і | | |кожної групі) і |Вирізняють 2 виду |інформативність в |посадові особи: | | |сопоставимостью) |рішень: |кадрової роботи) |керівники даних | | |Системне формування |индивидуальные (требует |- спеціальні |підрозділів, їх | | |асортименту: |наявності індивідуального|- окремі |заступники, | | |1) визначення поточних |вміння приймати |Методи управління |фахівці, інші | | |і найперспективніших |рішення і ризик на|являются інструментом |службовці | | |потреб |себе) і |взаємодії субъекта|Подсистемы: | | |покупців, аналіз |организационные (вовлека|на об'єкт і |план-е і маркетинг перекл.| | |способів використання |ются всіх рівнів |одночасного їх | | | |цієї продукції |управління і складається |взаємодії. 3 виду |оренду і облік | | |2) оцінка існуючих |середовище до ухвалення |методів управління: |працю. відносини | | |аналогів конкурентів по|решений). |1) командний — |умови праці | | |тим самим напрямам |Рішення може бути |призначена зарплата, |розвиток персоналу | | |3) критична оцінка |запрограмовані і |управління згори, |мотивація і | | |випущених |незапрограммированные (п|подавление ініціативи, |стимулювання | | |підприємством виробів з |про ситуацію). |накази, укази, законы,|социальное розвиток | | |позиції покупця |Є також |плани |розвиток оргструктури | | |4) вирішення питань, |рішення засновані на |2) економічний — |управління | | |яку продукцію следует|компромиссах, |механізми: договірна |праве забезпечення | | |додати в асортимент |інтуїтивні. |зарплата, договірної % |інф. обеспеч | | |чи виключити |У кожному разі, етапи |прибутку, відносини | | | |5) розгляд |рішення: |суб'єкта договірні, | | | |пропозицій створенні |Діагноз проблеми |товарно-грошові, | | | |нових продуктів, |Формулювання можливих |виконання договірних | | | |вдосконалення |критеріїв рішення |зобов'язань | | | |існуючих |Виявлення альтернатив |3) | | | |6) розробка специфики|Выбор рішення |социально-психологическ| | | |нових, або поліпшених |Від якості рішень |не — відносини суб'єкта| | | |продуктів в |залежить ефективність |і об'єкта договірні | | | |відповідність до |виробництва та |без матеріальної бази, | | | |вимогами |задоволеність |які потребують | | | |покупців |кожного працівника. |матеріальних витрат | | | |7) вивчення | |виступ | | | |можливостей | |керівника перед | | | |виробництва нових, або | |людьми, переконання, не | | | |удосконалених | |використані стимули,| | | |продуктів | |спирання на | | | |8) проведення випробування| |матеріальні | | | |продуктів | |потреби людей. | | | |9) розробка | |Управління персоналом | | | |спеціальних | |повинна грунтуватися на | | | |рекомендацій для | |принципах системного | | | |виробничих | |підходу і | | | |підрозділів | |програмно-целевого | | | |підприємства | |управління. | | | |щодо якості, | | | | | |фасону | | | | | |тощо. | | | | | |10) Оцінка і перегляд | | | | | |всього асортименту | | | | | |Управління | | | | | |асортиментом | | | | | |передбачає | | | | | |координацію | | | | | |взаємозалежних видів | | | | | |діяльності - | | | | | |науково-технічної й | | | | | |проектой, комплексного | | | | | |дослідження ринку, | | | | | |організації збуту, | | | | | |сервісу, реклами, | | | | | |стимуляція попиту. | | | | |.

|21. Класична школа |22. Бізнес як |23. Фокусированное |24. Принципи |25. Поведінкова школа| |управління. (1911 р.) |системне явище. |лідерство по недоліків |формування кадрової |управління. | |У межах цієї школи |Бізнес проявляється у |У «гонитві за низькими |політики організації |З розвитком нової | |приділяли уваги |життя суспільства як |витратами слід |Кадрова політика |техніки спостерігається | |раціональному поведению|система. Система — це |знати міру і |організації - це |досягнення більшої | |людини. У цьому |сукупність |піддатися ризику |сукупність принципов,|гибкости виробництва. | |людині відводилася |органічно |створити такий дешевий |методів, форм, |Планир-ние і підготовка| |роль механізму середовищі |взаємозалежних між |продукт, який |вкладених у |произ-ва осущ-ся самим | |виробництва. |собою елементів |викликає недовіру |створення |колективом. У цьому | |Засновником |(процесів, відносин, |покупця, тобто. снижая|высококвалифицированног|случае мотивація і | |класичної школи |видів діяльності). |витрати, треба |про і згуртованого |кваліфікація стають| |счит-ся амер-ий инженер|Бизнес як системне |продовжувати робити |колективу, здатного |основний, центральної | |і менеджер Фредерік У. |явище має |конкурентоспроможні |відповідати |проблемою упр-ия | |Тейлор. У своїй главной|собственными |товари. |стратегії організації. |перс-ом. Результат в | |книзі „Наукова |складовими: |З найбільш меншими |На вироблення впливають |значною мірою | |організація праці“ |1. Внутрішні імпульси |ризиками пов’язано |й зовнішня середовище, |залежить від волі раб-ов | |(1911 р.) він сфор-ал |розвитку (конкуренція и|фокусированное |інформованість і |та можливостей | |постулати, кіт. |взаємний облік |лідерство по издержкам.|межличностные отношения|(квалификации). | |дістали назву |інтересів). |У разі, |й особливо |Управляти розумової | |"тейлоризм». Праця він |2. Система забезпечення |зниження витрат по |сприйняття зовнішньої |діяльністю складніше, | |розумівся на значної |і відтворення |всієї ланцюжку происходит|среды. За підсумками |ніж фізичної. | |ступеня |(прямі зв’язку субъектов|на обмеженому наборі |вивчення всіх |Школа людських | |антропологически-натура|деловых відносин). |товарів, |обставин створено |відносин, | |листически і |3. Запускається механизм|удовлетворяющих |приблизний перелік |поведінкова школа | |ототожнював його з |мультиплікатора в |спеціальні вимоги |принципів, яких |(30−60-е рр.) Початок | |проявом |громадському |покупця, |слід дотримуватися |цьому напрямку | |нервно-физиологических |виробництві. |отже, |для успіху организации:|положил амер-ий | |структур мозку чи |4. Інфраструктура |усуваються витрати, | |соціолог і психолог | |діяльності м’язів. Він |(біржі, банки, |пов'язані з великим |- досягнення єдиних |Елтон Мейо, якого | |зводив працю тільки в |інформаційні системы,|количеством модификаций|целей індивідуума і |вважають однією з | |фізіологічним |консалтингові і |товару, тобто. |організації з урахуванням |основоположників | |затратам, вимірював |аудиторські компанії, |використовується вузька |компромісу між |індустріальної | |напруга, швидкість |навчальні заклади і |ринкова ніша, |адміністрацією і |соціології і соціології| |реакцій, розраховував |ін.). |підвищується рівень |працівниками |праці. Вивчаючи вплив | |закони навантаження |5. Систему керування |обслуговування, |- у доборі і |різних чинників | |людського |(менеджмент). |мінімізується |розстановці кадрів |(умови і організація | |організму. Використовуючи |6. Система |кількість конкурентов,|учитывать відповідність |праці, зарплатню, | |спостереження, виміри, |регулювання зовнішньої |т.к. товар розрахований на|задания і можливостей |міжособистісні стосунки| |аналіз, спробував |середовища (маркетинг). 7. |певного |працівника, його |і стиль керівництва) на| |усунути зайві, |Система оцінки |споживача, |професіоналізм, відбір |підвищення произв-ти | |непродуктивні |діяльності (гроші). |виготовлення товару — |кандидатів на |праці в промыш-ом | |руху. З іншого боку, | |зі спеціального |основі, |підприємстві, Мейо | |він звертав увагу | |проектування; |наявність практики |прийшов до відкриття ролі | |запровадження доцільних| |зниження витрат |- для підготовки |людського і | |режимів зміни праці та | |сприяє весь |резерву для висування |групового чинника. | |відпочинку. До останнього | |виробничий |на керівні |Політика чел-их | |часу у нашій країні | |процес: відсутність |посади використовувати |відносин повинна | |підхід Тейлора | |додаткових витрат, |конкурсність засад відбору, |включати ряд | |критикувався. Німецький | |зниження операційних |ротацию (планомерную |заходів, які ведуть | |соціолог Макс Вебер в | |витрат, накопичення |зміну посад по |задоволенню поточних | |свої роботи вказував,| |досвіду у виробництві |вертикалі, і |потреб працівників. Сюди | |що жорсткий порядок, | |певного продукта,|горизонтали), |ставляться заходи | |підкріплюваний | |спрацьовує економіка |стажування на |для поліпшення умов | |відповідними | |масштабу. |керівні посади, |праці, умов відпочинку і| |правилами, є | | |регулярну оцінку |проведення вільного | |найефективнішим | | |качества (аттестацию, |часу. Пізніші | |методом роботи. | | |співбесіду) |дослідження, | |Розвиток ідей | | |- у розвиток |проведені Абрахамом | |Ф.У.Тейлора було | | |персоналу — підвищення |Маслоу та інші | |продовжене Анрі | | |кваліфікації, слід |психологами, допомогли | |Файолем. Сферу | | |дозволяти |зрозуміти причини цього | |діяльності | | |саморозвитку і |явища. Мотивами | |адміністрації він | | |самовираження. |вчинків людей, по | |представляв у вигляді 6 | | |- з метою мотивації |Маслоу, є, в | |напрямів: 1) | | |персоналу використовувати |основному, не | |Технічна | | |ефективну оплату |економічні сили, а | |діяльність; 2) | | |праці, відповідну |різні потреби, | |комерційна | | |обсягу і труднощі |які можна лише| |діяльність (закупівля, | | |робіт, рівномірний |частково й опосередковано | |продаж, обмін); 3) | | |поєднання стимулів і |задоволені з допомогою| |Фінансова деят-ть | | |санкцій, використання |грошей. Базуючись на | |(пошуки капіталу та її | | |соціальних і |цих висновках, | |исполь-е); 4) захисна | | |психологічних |дослідники вважали,| |деят-сть; 5) бух-ая | | |мотиваторов для |що й керівництво | |діяльність; 6) | | |підвищення |виявляє велику | |адміністрування | | |продуктивності |піклування про своїх | |(вплив на особистий | | |праці. |працівників, те й | |склад). Основний | | | |рівень | |функцією упр-ия він | | | |задоволеності | |вважав | | | |має зростати, що | |адміністрування. Їм | | | |вестиме до | |було сформульовано | | | |збільшення | |принципи управ-я: | | | |продуктивності. Вони| |Поділ праці; | | | |рекомендували | |повноваження президента і ответ-ть; | | | |використовувати прийоми | |дисципліна; | | | |управління | |єдиноначальність; єдність | | | |людськими | |напрямів (одна | | | |відносинами, які включають| |мета); підпорядкованість | | | |ефективніші | |особистих інтересів загальним;| | | |дії начальників, | |винагороду; | | | |консультації з | |скалярная ланцюг (ряд | | | |працівниками і | |осіб, що стоять на | | | |надання їм тим більше| |керівних | | | |широких можливостей | |посадах); порядок; | | | |взаємного спілкування на | |справедливість; | | | |роботі. | |стабільність робочого | | | |Серед найбільших | |місця персоналу | | | |постатей пізнішого | |(зниження плинності); | | | |періоду поведінкового | |ініціатива; | | | |напрями (1950;го р. | |корпоративний дух | | | |по час) | |(персонал і керівництво| | | |такі вчені, як До. | |фірми). З іншого боку, А. | | | |Арджирис, Р. Лайкерт, | |Файоль спробував | | | |Д. МакГрегор, Ф. | |досліджувати | | | |Гердцберг. Усі ці| |організаційну | | | |дослідники вивчали | |структури управління і | | | |різні аспекти | |дав рекомендації по | | | |соціального | |поліпшенню лінійної | | | |взаємодії, | |структури (керівний | | | |мотивації, характеру | |суб'єкт повинен | | | |влади й авторитету, | |курирувати | | | |лідерства, | |кореспонденцію двох | | | |організаційної | |суб'єктів). Принаймні | | | |структури, комунікації| |розвитку нової техніки | | | |в організаціях, | |спостерігається досягнення | | | |зміни змісту | |більшої гнучкості | | | |роботи і якості | |виробництва. | | | |трудовий життя. Новий | |Планування і | | | |підхід прагнув в | |підготовка виробництва| | | |більшою мірою надати| |здійснюється самим | | | |допомогу робітникові й | |колективом. У цьому | | | |усвідомленні власних | |разі мотивація і | | | |можливостей з урахуванням | |кваліфікація стають| | | |застосування концепцій | |основний, центральної | | | |поведінкових наук до | |проблемою управління | | | |побудові й управління| |персоналом. | | | |організаціями. Основний| | | | | |метою школи було | | | | | |підвищення ефективності| | | | | |організації з допомогою | | | | | |підвищення ефективності| | | | | |її людських | | | | | |ресурсів. Головний | | | | | |постулат стало те,| | | | | |що прийняв правильне | | | | | |застосування науки про | | | | | |поведінці завжди буде | | | | | |сприяти | | | | | |підвищення ефективності| | | | | |і працівника, і | | | | | |організації. Однак у | | | | | |деяких ситуаціях | | | | | |даний підхід | | | | | |опинявся | | | | | |неспроможним. |.

|26. П’ять сил, |27. Суб'єкти бізнесу |28. Значення, |29. Сутність, склад парламенту й |30. Кадрова політика: | |що визначають |З позицій формальної |суть і стала функції |зміст лінійного і |її формування та види | |конкуренцію у бізнесі |логіки, суб'єкт бизнеса|управленческих рішень |функціонального методов|Реализация цілей і | |(Майкла Портера) |- це активна сторона |Правильно прийняте |управління |завдань управління | |Галузева конкуренція |будь-який угоди, носій |рішення — заставу |Організаційна |персоналом | |- визначається наличием|совокупности правий і |ефективності роботи |структура системи |здійснюється через | |певної кількості фірм в|ответственности, |організації. Тому |управління персоналом -|дуже обурює. | |галузі, які просувають |які під час |підхід у виборі решения|это сукупність |Кадрова політика — | |однотипний товар і |підготовки й реализации|должен бути тщательным,|взаимосвязанных |головний напрямок в | |відповідно |угоди. Сам термін |всі дії керівництва |підрозділів, |працювати з кадрами, набір| |конкуруючі між |"суб'єкт бізнесу", |повинні вживатися |поділ з-поміж них |принципів, які | |собою |як і його |з огляду на те, яких |правий і повноважень, |реалізовуються | |Загроза появи нових |англійський еквівалент -|наслідків вони |інтеграція цих |кадрової службою | |конкурентів. Новими |"бізнесмен" |приведуть. Тому |підрозділів у єдине |підприємства. | |потенційними |(«businessman») не |сутність рішення |ціле. Система включает|Целенаправленная | |конкурентами можуть |мають однозначного |залежить від |у собі підсистеми: |діяльність із | |бути: |визначення в прийнятих |наступному: |ЕЛЕМЕНТАРНУ, ЛИНЕЙНУЮ,|созданию трудового | |а) великих компаній, |у Росії |- діагноз проблеми |ФУНКИОНАЛЬНУЮ, |колективу. | |котрим вхідні |нормативно-правових |- формулювання |МАТРИЧНУ. |Головний об'єкт кадрової| |бар'єри у галузь не |документах, у |обмежень критеріїв |Лінійна — |політики — персонал | |представляють сильного |подальшому, використовуючи |прийняття рішень |характеризується |організації. Кадри — | |перешкоди |що його поняття, ми |- виявлення альтернатив|автономностью у роботі |це головний і вирішальний | |б) фірми, котрим |керуватимемося| |і вертикальними связями|фактор виробництва. Від| |входження у галузь |наступним: |- оцінка альтернатив |за принципом: |кваліфікованих | |є логічним |- суб'єктами бізнесу |- остаточний вибір |руководство-подчиненные|работников, їх проф. | |продовженням стратегії |виступають окремі |- встановлення зворотної|. Широко використовується в|подготовки, ділових | |в) клієнти чи |люди (їх зазвичай |зв'язку: оцінка |нижніх производственных|качеств залежить | |постачальники, які |призначають у ролі |наслідків рішення і |ланках чи малому |ефективність | |якраз і можуть прийти на |фізичних осіб), фирмы,|сопоставление |підприємництво. +:|виробництва. Завдання | |ринок |зокрема учреждения,|результатов з |простота |кадрової політики: | |Загроза появи |організації, |гаданими. |організаційних форм і |звільняти чи зберігати| |товарів замінників. |підприємства, |Найбільш значимі |чіткість |працівників; | |Відповідно, коли кто|партнерства, фонди, |функції управлінських |взаємовідносин; -: |готувати | |- або запропонує на |товариства, суспільства |рішень: |довга ланцюг |працівників самим чи | |ринку інший товар, |(їх зазвичай призначають у|- планування (тобто. |впливу від |шукати тих, хто вже | |які мають так само |ролі юридичних |визначення цілей, |керівника до |має підготовку; | |якостями, як і |осіб), і навіть інші |вироблення стратегії, их|конечного виконавця, |набирати із боку чи| |існуючий, але з |суб'єкти, не являющиеся|достижение) |велика ступінь |переучувати працівників;| |нижчій ціні, це |ні фізичними особами, |- організаційна |бюрократизації | | |може становити |ні юридичних осіб |деятельность (определени|отдельных ланок |набирати додаткових| |серйозної конкуренції |відповідно до |е структури |управління. |робочих чи обійтися | |для тих, хто |національним |організації, |Відмітна |наявної чисельністю;| |компаній |законодавством тієї |координація роботи всех|особенность лінійної | | |Загроза з боку |чи іншого країни (в |блоків, залучення |підсистеми — |При виборі кадрової | |покупців. У цьому |Росії до таких |персоналу в досягнення |вплив на |політики враховуються | |випадку є через |ставляться власне |результату) |обмежене коло |чинники, властиві | |те, що покупці |Російської Федерації, |- мотивація (що |підлеглих, информация|внешней і внутрішньої | |можуть відстоювати свої |суб'єкти Російської |зробити, щоб |курсує між |середовищі підприємства | |інтереси у приобретении|Федерации, |зацікавити в |керівником і |(вимоги | |товарів, купуючи їх или|муниципальные |підвищенні |підлеглим. |виробництва, ситуації | |не купуючи, а поскольку|образования); |продуктивності |Функціональна — |над ринком, попит на | |рентабельність будь-якого |- суб'єкти бізнесу, |праці) |об'єднує близькі по |робочої сили). кадрова| |підприємства залежить від |керуючись діловими|- контроль (як |змісту функції |політика мусить бути | |покупців, це |інтересами, можуть |виміряти результат |найважливішим напрямам |тісно ув’язана зі | |загроза є дуже |займатися будь-яким типом |праці та як його |роботи з персоналом: |стратегічним | |істотною. Найбільш |і будь-яким виглядом ділової |оцінити) |підсистема планирования|развитием підприємства | |сильної ця загроза |діяльності, не |Якщо мети не достигнуты|и маркетингу персоналу,|- кадрову політику | |підвищуватиметься в тех|запрещенными |- потрібно вносити |підсистема наймання та |мають забезпечувати | |випадках, коли, |чинним |корективи. |обліку персоналу, |індивідуального підходу до| |по-перше, над ринком |законодавством; |З допомогою контролю |підсистема умов |своїм працівникам | |представлена существуют|деятельность суб'єктів |визначається рівень |праці та трудових |- бути економічно | |аналоги продукції і на |бізнесу є |ризику, але в основі |відносин, підсистема |обгрунтованою (реальні | |по-друге, коли |екстериторіальною, это|информационных даних |розвитку персоналу, |можливості)| |перехід від самих |означає, що ніякі |проводиться аналіз |підсистема мотивації |Кадрова політика | |товарів решти не |розбіжності у национальном|внутренней і до зовнішньої |персоналу, підсистема |формує: | |потягне у себе |законодавстві |середовища. |соціального розвитку, |- вимоги до робочої | |великих витрат. |різних країн не | |підсистема правового |силі ставлення до | |Загроза з боку |можуть скасувати | |забезпечення, подсистема|стабильности колективу| |постачальників. Ця угроза|способности суб'єктів | |інформаційного |ставлення до характеру | |багато в чому аналогічна |бізнесу розпочинати | |забезпечення. |підготовки нових | |загрозу із боку |ділові взаємини Юлії між| |Керівництво |працівників | |покупців. |собою усьому світові; | |здійснюється: |- ставлення до | | |- «суб'єкти бізнесу» — | |керівниками |внутрифирменному | | |це категорія, | |підрозділів, їх |руху кадрів | | |характерна будь-який | |заступниками, фахівцями и|Кадровая політика має| | |історичної форми | |іншими службами. +: |метою створити | | |існування | |високий рівень |згуртовану, | | |людського суспільства;| |професійної |відповідальну, | | |у кожному з цих форм | |діяльності, |високорозвинену і | | |родові ознаки | |відсутність дублерів; -:|високопродуктивну | | |бізнесу виступають на | |функціональні мети — в|рабочую силу. | | |поверхні явищ з | |збитки загальним. У чистому |Види: | | |урахуванням особливостей, | |вигляді мало застосовна. |пасивна (немає | | |властивих саме даної | | |програми, режим | | |формі, якою, до | | |екстреного | | |прикладу, є | | |реагування і ликвид. | | |ринкової економіки. | | |посл-й) | | |Поки для характеристики| | |реактивна (контролю над| | |суб'єктів бізнесу, | | |симптомами негат. | | |які є | | |ситуац, + экстр. | | |фізичними особами, ми | | |допомогу) | | |можемо застосовувати вже | | |превентивна (прогнози | | |відомий термін | | |розвинений. сит., | | |"інституціональні | | |діагностика, краткоср. | | |суб'єкти бізнесу", а | | |програми разв. кадр | | |для характеристики їх | | |служби) | | |ділових інтересів — | | |активна (діагностика, | | |термін | | |прогноз, кошти, | | |"інституціональні | | |цільові антикриз. | | |ділові інтереси". | | |програми) | | |Звернімося до поняттям | | |раціональна (є все | | |типів і деяких видів суб'єктів| | |+ долглср планування)| | |бізнесу, типів і деяких видів | | | | | |їх ділової | | |авантюристичний (є| | |діяльності. Під типом| | |все але з якісне,| | |суб'єкта бізнесу тут | | |бол. ризик) | | |і далі розуміється | | |відкрита (прозора для| | |функціональна | | |всіх здобувачів) | | |приналежність даного | | |закрита (замещ. лише| | |суб'єкта бізнесу, | | |з внутр. іст.) | | |функціональна | | | | | |спеціалізація його | | | | | |дій. Розмежування| | | | | |суб'єктів бізнесу по | | | | | |ознакою їх | | | | | |функціональної | | | | | |спеціалізації | | | | | |обумовлює таку| | | | | |класифікацію суб'єктів| | | | | |бізнесу: | | | | | |• підприємці, | | | | | |здійснюють | | | | | |ініціативну | | | | | |діяльність свій | | | | | |ризик та під свою | | | | | |виняткову | | | | | |економічну | | | | | |юридичну | | | | | |відповідальність, у цьому | | | | | |числі колективи | | | | | |підприємців та | | | | | |підприємницькі | | | | | |асоціації; | | | | | |• індивідуальні і | | | | | |колективні | | | | | |споживачі продукції | | | | | |(робіт, послуг), | | | | | |запропонованої | | | | | |підприємцями, в | | | | | |тому числі союзи та | | | | | |асоціації | | | | | |споживачів; | | | | | |• працівники, | | | | | |здійснюють трудову| | | | | |діяльність із найму | | | | | |на контрактної чи іншого| | | | | |основі, і навіть їх | | | | | |професійні спілки;| | | | | | | | | | | |• органи | | | | | |державної влади і | | | | | |муніципальної влади й | | | | | |управління у тих | | | | | |випадках, що вони | | | | | |виступають | | | | | |безпосередніми | | | | | |учасниками угод | | | | | |(надання | | | | | |урядових | | | | | |замовлень | | | | | |підприємцям, | | | | | |визначення цін, | | | | | |складу та обсягів пільг| | | | | |і під час | | | | | |спеціальних робіт і | | | | | |ін.); державні | | | | | |службовці; | | | | | |• міжнародні і | | | | | |національні | | | | | |громадські | | | | | |організації, які мають| | | | | |директивними | | | | | |повноваженнями, та його | | | | | |співробітники | | | |.

|31. Системний підхід і |32. Базові |33. Сутність і |34. Особливості |35. Параметри і психологічні чинники| |його сутність. |конкурентні стратегії |зміст концепції |споживчого |забезпечення і | |Системний підхід — це |Конкурентні |кадрового планування |бізнесу |ефективності | |методологія исс-ния |переваги — це |Кадрове планування -|Основу потребительского|управленческих рішень.| |будь-яких об'єктів |характеристики і |цілеспрямована |бізнесу становить | | |у вигляді |властивості товару чи |науково-обгрунтована |приватна власності |Якість | |уявлення в |марки, кіт. |діяльність |на об'єкти потребления.|управленческого рішення| |ролі систем і |забезпечують |організації, має |Пасивна сторона |— це сукупність | |аналізу цих систем. |підприємству |мета: надання |угоди. |параметрів рішення, | |Глав-й інструмент |певні |робочих місць у потрібне |Споживчий бізнес |які відповідають | |сист-го аналізу — |переваги над |час й у потрібному |перестав бути професією |конкретного споживача| |модель досліджуваної |своїми конкурентами. |кількості та в |здійснюється усіма |(конкретних | |системи. Такий підхід |Конкурентні |відповідність до |громадянами — в |споживачів) і | |дозволяє усунути |переваги |необхідної работодателем|противоположность |які забезпечують | |недолік підходів |реалізовуються на |кваліфікацією. Кадровое|предпринимательскому |реальність його. | |різних шкіл |рівні стратегічних |планування — строится|бизнесу, — й тому він |Чинники, що визначають | |управління, який |одиниць бізнесу і |на аналізі зовнішньої |грунтується на загальним |ефективність яких і | |у тому, що |становить |середовища проживання і аналізі |включенні людей |якість управлінських| |вони зосереджують |основу конкурентної |розвитку організації та |ділові взаємини Юлії. |рішень, можуть | |увагу до якомусь |стратегії підприємства. |здійсненні як і |Споживчий бізнес |класифікуватися по | |в одному важливому елементі. |Є кілька |інтересах організації, |відбиває |різним ознаками. | |Системний підхід |напрямів досягнення |і у інтересах |зацікавленість |Як внутрішні чинники | |означає аналіз над |конкурентних |працівників |людей кінцевих |(пов'язані з | |окремішності, а |переваг чи деловых|деятельности. Воно |результатах |керуючої системою) і| |системі, тобто. в |стратегій, але |має мотивувати |виробництва. Це |зовнішні чинники | |опред-ой зв’язку |найбільш загальними |зростання производительности|деятельность, |(вплив оточуючої | |елементів цієї системы.|являются: |праці та |безпосередньо |середовища): | |Система — це совок-сть|Все стратегії |задоволеності |спрямовану пошук |1. закони об'єктивного | |елементів, що є |класифікуються: |роботою, створити |найкращих умов |світу, пов’язані з | |у взаємодії. |власне |умови у розвиток |досягнення результатов.|принятием і реалізацією| |Сущ-ют відкриті й |конкурентоспроможності |здібностей працівників| |управлінські рішення;| |закриті системи. |(ціна, унікальність |і гарантувати |Споживчий бізнес | | |Закрита система має |товару) |стабільний заробіток. |є одночасно и|2. чітка формулювання | |жорсткі фіксовані |за широтою охоплення ринку |Кадрове планування |врівноважуючої силой,|цели — навіщо | |кордону, його дії |(широкий сегмент ринку |відповідає ми такі |і стимулятором по |приймаються | |щодо независимы|или вузький) |питання: |відношення до |управлінські рішення;| |від середовища, оточуючої | |- скільки працівників, |підприємницькому | | |систему. Відкрита |Види стратегій: |який кваліфікації, |бізнесу, примушуючи |3. об'єм і цінність | |система хар-ся |лідерство по недоліків |коли будуть |підприємців не |располагаемой | |взаємодією з внеш.|- створення продукту |необхідні |лише рахуватися з |інформацією — для | |середовищем. Така система |спрямованих |- як потрібний |запитами споживачів |успішного прийняття | |не яв-ся |широкий сегмент ринку и|персонал і скоротити |(крім цього й зі своїми |управлінські рішення | |сомообеспечивающейся, |який би |зайвий |дивацтвами), а й |головною є не | |вона залежить від энергии,|лидерство по недоліків.|- як їм краще |сприймати |обсяг інформації, а | |инф-ции, матеріалів, |Компанія конкурує за|использовать |споживачів на качестве|ценность яка формулюється| |кіт. надходять ззовні. |рахунок низькою |здібності працівника |природних партнерів |рівнем досвіду, | |Відкрита система должна|себестоимости. Цю |- як подрежать |за угодами. |професійних | |мати здатність |стратегію можна |відповідність знань |Учасниками |кадрів; | |приспосаб-ся до |застосовувати, коли |співробітників і |споживчого |4. час розробки | |змін у внеш. |компанія виробляє |вимог організації |бізнесу виступають і |управлінські рішення | |середовищі, чт. продовжувати |щодо |Кадрове планування |самі підприємці - |- зазвичай, рішення | |своє функціонування. |стандартний продукт, |має багато вимірів: |як потребителей|всегда приймаються в | |Великі складові |все властивості продукту |Временные (долгосрочные,|продукции інших |умовах; | |складних систем самі |одобряются і |середньострокові, |підприємців. Це |5. організаційне | |яв-ся системами і |приймаються заказчиками|краткосрочные); |є важливим |структурне управління;| |називаються |продається за |стратегические (создание|фактором, балансуючим| | |підсистемами. |мінімальну |кадрової політики, |підприємницькі |6. форми і нові методи | |Системний аналіз |конкурентну ціну. Для |можливостей |апетити кожного з |здійснення | |включає: ан-з і |здобуття права впровадити |просування сотрудников|субъектов бізнесу. |управлінської | |опис принципів |цю стратегію |на вищі | |діяльності; | |побудови й досвід роботи |необхідно необхідно |посади, забезпечення | |7. методи розробки та | |системи загалом; ан-з |постійно докладати |кадрами нових робіт); | |реалізації | |особливостей всіх |зусилля, щоб знижувати |тактические (детальная | |управлінські рішення;| |компонентів системи, их|себестоимость. |розробка кадрових | | | |взаємозалежностей і |Умови: |заходів, | |8. суб'єктивність | |внут-го будівлі; |побудова ефективних |здійснюється середнім | |оцінки варіанта вибору | |встановлення подібності и|масштабов виробництва |ланкою керівників — | |рішень; | |відмінності досліджуваної |постійний моніторинг |відділу кадрів, відділу | |9. стан внутрішньої| |системи тощо |собівартості |праці та зарплати і | |середовища організації | |систем; перенесення по |спрощення всіх |т.д.); оперативні- | |(психологічний | |певних правил |процесів |терміном до 1 года (на | |клімат); | |властивостей моделі на |мінімізація вартості |основі інформації, ще | |10. система експертних | |властивості досліджуваної |продажів, розробки та |більш деталізовані | |оцінок рівня якості | |системи. |послуг |стратегічні плани). | |та ефективності | | |застосування сучасних |Усі види планів можуть | |управлінські рішення.| | |коштів виробництва |коригуватися, в | |Управлінські рішення | | |фокусированное |цьому їхні гнучкість. Усі | |повинні спиратися на | | |лідерство по недоліків |види кадрового | |об'єктивні закони та | | |Вимоги для даної |планування повинні | |закономірності | | |стратегії аналогічні |бути скоординовані | |у суспільному розвиткові.| | |вимогам для |друг з одним і | |З іншого боку, | | |стратегії лідерства по |засновані на інформації | |управлінські рішення | | |недоліків, але дана |на роботу на місцях і | |залежить від множетсва | | |стратегія ориентирована|общеэкономической | |піддається | | |на вузький сегмент рынка.|информации. | |-логіка розроблюваних| | | | | |рішень, якості | | |диференціація — | | |оцінки ситуації, | | |створення продукту, | | |уровневойкультуры | | |який має | | |управління. | | |унікальними | | |Чинники: | | |характеристиками і | | |Особистісні | | |властивостями і належить | | |характеристики | | |до класу Premium: дуже| | |Зовнішнє середовище: | | |високий рівень | | |ризик | | |обслуговування замовника,| | |определённость | | |високу якість, | | |неопределённгость | | |має престижністю | | |Інф. обмеження | | |і эксклюзивностью, в | | |Поведінкові рішення | | |ньому врахують усі | | |Взаимосв. рішень | | |останні розробки та | | | | | |технології. І тому | | | | | |необхідно: | | | | | |розробка нових систем| | | | | |і процесів | | | | | |звернення увагу до | | | | | |якість | | | | | |постійні дослідження| | | | | |і розробки | | | | | |приділяється велика | | | | | |увагу виробництву, | | | | | |продукт виготовляється | | | | | |нешвидко і дешево, а | | | | | |якісно, і дорого | | | | | |фокусированная | | | | | |диференціація — | | | | | |продукт робиться | | | | | |якісний, | | | | | |високотехнологічний, | | | | | |класу Premium під | | | | | |вузький сегмент ринку. | | | | | | | | | | | |Разом про те основою | | | | | |ділової стратегії яких можуть| | | | | |це бути й такі | | | | | |характеристики бізнесу,| | | | | |як інновації чи | | | | | |глобалізація. Вибір | | | | | |конкретної стратегії | | | | | |конкуренції | | | | | |здійснюється з урахуванням| | | | | |ряду факторів: сильні | | | | | |і слабкі сторони | | | | | |підприємства його | | | | | |основні конкуренти | | | | | |- ключові чинники | | | | | |успіху для вибору ринку| | | | | |товарів стратегічний | | | | | |потенціал підприємства міста і| | | | | |можливе розширення | | | | | |ресурсів. | | | |.

|36. Кадрове |37. Моделі менеджменту |38. Типологія |39. Кадровий контроль и|40. Особливості | |планування у межах |(японська, |управлінські рішення |кадровий контроллинг: |підприємницького | |системи управління. |американська). |Залежно від |їх завдання й взаимосвязь|бизнеса | |Сутність кадрового |Японська модель |труднощі розв’язуваної |з кадровим |Активна сторона угоди| |планування |формувалася під |проблеми зниження |плануванням | | |залежить від |впливом двох факторов:|риска помилки використовую |Контроль — це процес |По-перше, | |наданні людям |1) Творче освоєння |4 рівня прийняття |забезпечення досягнення |підприємницька | |робочих місць у потрібний |закордонного досвіду в |рішень; кожному |організацією своїх |діяльність може | |час і |області організації та |відповідає свій тип |цілей. Контроль дуже |здійснюватися лише | |достатній кількості |упр-ия; 2) |рішення: |важливий для успішного |особами, | |відповідно до їх |Послідовне |- РУТИННИЙ ТИП: не |функціонування |зареєстрованими у | |здібностями і |збереження национальных|требует творчого |організації. Основні |ролі | |вимогами |традицій. |підходу, т.к. по |етапи контролю: |підприємців, — | |виробництва. Робітники |Для Японії характерна |типовим, часто |- вироблення стандартів |отже, | |місця, з погляду |відданість |повторюваним |і критеріїв; |підприємницька | |продуктивності і |колективним формам |ситуацій, практично |- порівняння з ними |діяльність є | |мотивації, повинні |орг-ции праці. |вже вироблено |реальних результатів; |різновидом | |дозволити працюючим |Колективний характер |програма поведінки. |- прийняття необхідних |професійної | |оптимальним чином |праці жадає від |Такі однотипні |коррективных дій. |діяльності людей. | |розвивати свої |менеджерів вміння |ситуації характерні для|На фірмі є |По-друге, | |здібності, підвищувати |жити із людьми. |підприємств. |певна система |підприємницька | |ефективність праці, |Високо цінується також |- СЕЛЕКТИВНИЙ ТИП: |управління, відповідно до |діяльність то, можливо| |відповідати вимогам |життєвий досвід, большое|требует ключових |якої приймаються |було здійснено у | |створення належних |увагу приділяється |навыков (установление |рішення, |результаті користування | |людини умов праці |духовному розвитку |цілей, аналіз |реалізовується |майном. У | |і забезпечення |особистості. |інформації), |продукція, а |Цивільному кодексі | |зайнятості. |Американська модель |инициативы (в межах |результаті досягаються |Росії (ДК Росії) не | |Кадрове планування |втрачає лідируюче |дозволеного). |або досягаються цели|подчеркнуто, що | |реалізується посредством|положение у світі, а |Результативність |- контроллинг — |використання | |здійснення цілого |останнім часом |рішення залежить від |організація роботи этой|(присвоение) майна | |комплексу |починає набувати |здібності менеджера |системи. |постає як | |взаємозалежних |окремі риси |вибрати саме |До функцій контролю |обов'язкова умова | |заходів, |японської моделі. У |економічне і |входять: збір, обработка|осуществление | |об'єднаних в |що свідчить особливості этой|эффективное серед |і аналізують інформацію про |підприємницького | |оперативному плані |моделі обумовлені |альтернативних |фактичних результатах|бизнеса. Тим більше що, це| |роботи з персоналом. У |національними |возможностей (кадры, |господарської |умова є | |оперативному плані |особливостями |ресурси, якість і |діяльності всіх |вирішальним. Основу | |висвітлюються: |американців: |т.д.). |підрозділів фірми, |підприємницького | |- кадрові стратегії |здатністю боротися |- АДАПТАЦІЙНИЙ ТИП: |порівняння його з |бізнесу становить | |(розробка основ |остаточно, стверджувати |менеджер виробляє |плановими показателями,|частная власність | |кадрової політики, |свою перевагу. Они|совершенно нове |розробка мероприятий,|на кошти | |створення можливостей |підкреслюють свою |творче |необхідні |виробництва. Її | |посадового і |винятковість, |решение (новую рекламу, |досягнення намічених |породженням є і | |професійного |прагнуть домагатися |нових шляхів збуту і |цілей. Цілі кадрового |інші сучасні | |просування работников,|быстрого і його великого |реалізації продукції і на |контроллинга |форми недержавної| |забезпечення розвитку |успіху. Велике |т.д.). |полягають у: |власності - | |кадрів до виконання |увагу приділяють своєму|- ИННВАЦИОННЫЙ ТИП: |1. підтримці |групова, | |нових квалифицированных|делу. Їх |передбачає творческое|кадрового планирования;|ассоциированная, | |робіт і адаптації їх до |характерна боротьба за |управління, | |кооперативна, | |постійно змінюваних умов |лідерство. |стратегічне |2. забезпеченні гарантий|акционерная, долевая. | |виробництва): | |планування, системное|надежности качественной|Под засобами | |- кадрові мети | |развитие (например, при |інформації про персонале;|производства розуміються| |(визначення конкретних| |створення нової | |предмети праці, на | |цілей організації та | |технології, нової |3. координація системи |які спрямована | |кожного працівника, | |галузі науки). |управління персоналом; |творча | |що випливають із кадрової | |З іншого боку, якщо |4. підвищення гнучкості в|деятельность людей | |стратегії); | |організація потрапляє у |управлінні персоналом. |процесі виробництва | |- кадрові завдання | |кризової ситуації, |Завдання кадрового |товарів, надання послуг| |(забезпечення фірми в | |проводиться рішення про |контроллинга |і виконання, і | |потрібний момент, у властивому | |аналізі ризиків. |полягає у створенні |кошти праці, які| |кількості та з | |Усі типи рішення можуть |кадрової і |використовуються людьми в | |відповідної | |бути: |інформаційної системи. |процесі | |кваліфікацією | |индивидуальные (осуществ| |цілеспрямованого | |персоналом, який | |ляемые керівником | |на предмети| |необхідний | |без взаємодії з | |праці. До предметів | |досягнення мети); | |інших членів | |праці ставляться сировину, | |- кадрові заходи | |організації) і | |напівфабрикати, | |(розробка плану | |коллегиальные (с | |комплектуючі вироби, | |кадрових заходів | |заохочення інших | |запчастини, до | |для реалізації | |членів організації). | |засобам праці - | |конкретних цілей | |ПУР — це результат | |інструменти, | |організації та кожного | |аналізу, | |устаткування, | |працівника, визначення | |прогнозування і | |транспортні засоби, | |витрат за реалізацію | |вибору альтернативи. | |лінії електропередач, | |плану кадрових | | | |нафтоі газопроводи, | |заходів). | | | |споруди, будинку. | |У оперативному плані | | | |Власник об'єктів | |містяться: | | | |бізнесу може | |- планування | | | |самостійно | |залучення персоналу | | | |здійснювати функції | |(заходи щодо найму і| | | |володіння, користування і| |прийому персоналу з | | | |розпорядження засобами| |метою задоволення в | | | |виробництва, але | |перспективі потреби| | | |вправі також передавати| |кадрів з допомогою | | | |дані об'єкти у | |внутрішніх та зовнішніх | | | |господарське ведення, | |джерел); | | | |або у оперативне | |- планування трудовий| | | |управління іншим | |адаптації (первинної, | | | |суб'єктам бізнесу. | |тобто пристосування | | | |Власник об'єктів | |молодих кадрів, не | | | |бізнесу вправі | |мають досвіду | | | |укласти договір | |професійної | | | |довірчого | |діяльності, і | | | |управління даними | |вторинної - | | | |об'єктами. Відповідно до | |пристосування | | | |такому договору, одна | |працівників, мають | | | |сторона угоди | |досвід); | | | |(засновник управління)| |- планування | | | |передає інший її | |вивільнення чи | | | |боці кошти | |скорочення персоналу | | | |виробництва, у | |(надлишок робочої сили в | | | |довірче | |виникає внаслідок | | | |управління на | |раціоналізації | | | |певний строк, а, | |виробництва та | | | |відповідно, інша | |управління); | | | |сторона (довірчий | |- планування | | | |управляючий) зобов’язується | |використання персоналу| | | |здійснювати управління| |(поруч із урахуванням | | | |даним майном в | |кваліфікаційних | | | |інтересах засновника | |ознак при | | | |управління чи | |визначенні місця | | | |зазначеного їм особи. | |роботи необхідно | | | |Аналогом такого | |враховувати психічні і| | | |договору англомовних| |фізичні навантаження на | | | |країнах із ринкової | |людини); | | | |економікою є | |- планування навчання| | | |договір трасту (від | |персоналу (навчання | | | |англійського слова | |робочому місці й поза | | | |"trust": буквально — | |робочого місця); | | | |"довіру"). Власник| |- планування ділової | | | |об'єктів бізнесу вправі| |кар'єри, | | | |укласти договір | |служебно-профессиональн| | | |безоплатного | |ого просування | | | |користування, відповідно до | |(починаючи з | | | |якому може | |прийняття працівника в | | | |передати боці| |організацію та влитися закінчуючи | | | |угоди безплатне | |ймовірним | | | |тимчасове користування | |звільненням, необхідно| | | |засоби виробництва. | |організовувати | | | |І, нарешті, власник| |планомірне | | | |об'єктів бізнесу вправі| |горизонтальне в | | | |укласти договір | |вертикальне його | | | |комерційної концесії,| |просування у системі | | | |за яким він | |посад чи робочих | | | |може надати | |місць); | | | |боці право | |- планування витрат| | | |використання їх у своєї | |на персонал. | | | |ділової діяльності | | | | | |так званий комплекс| | | | | |виняткових прав, в | | | | | |склад якого входять | | | | | |декларація про фірмову | | | | | |найменування, товарний | | | | | |знак, знак обслуговування| | | | | |та інші. Аналогом | | | | | |такого договору за | | | | | |кордоном є | | | | | |договір франчайзингу. | | | | | |По-третє, метою | | | | | |пред-льской | | | | | |діяльності | | | | | |визначається | | | | | |систематичне | | | | | |отримання прибутку. | | | | | |Одержання прибутку, | | | | | |що є | | | | | |різновидом доходу, | | | | | |справді, є| | | | | |метою суб'єктів | | | | | |бізнесу, | | | | | |професійно | | | | | |котрі займаються предпр-ом.| | | | | |Проте, важливо | | | | | |підкреслити, що це| | | | | |єдина мета їх | | | | | |ділової діяльності. | | | | | |Розмаїття ділових | | | | | |інтересів суб'єктів | | | | | |підприємницького | | | | | |бізнесу зумовлюють і| | | | | |розмаїття цільових | | | | | |установок, які | | | | | |застосовуються ними на | | | | | |процесі ділової | | | | | |діяльності. Ділові | | | | | |інтереси | | | | | |підприємців | | | | | |реалізується через | | | | | |виробництво і продаж | | | | | |продукції, надання | | | | | |послуг, виконання робіт| | | | | |і включають відомі | | | | | |нам егоїстичні і | | | | | |інтереси суспільства. |.

|41. Причини переходу от|42. Служба персоналу. |43. Види |44. Елементи |45. Особливості ринку | |стратегічного |Її мети, завдання й |організаційних |стратегічного |праці Росії: його | |планування до |взаємозв'язок коїться з іншими |структур управління |управління |мобільність і | |стратегічному |організаційними |Організаційні |Стратегічне |пріоритети | |менеджменту |службами. |структури діляться на: |управління — процес |У Росії її низька | |Стратегічне |Службою управління |- бюрократичні |розробки, ухвалення, й |мобільність робочої | |планування виникло в|персоналом |- адаптивні |реалізації |сили з погляду її | |60-ті рр. |здійснюються основные|Бюрократические — |стратегічних решений.|стихийного руху, | |У разі |види діяльності: |структури |Стратегічне |що пов’язані з високої | |стратегічного |добір і збереження |характеризуються высокой|управление предприятием|монополизацией | |планування |вимог організації |ступенем поділу |включає 5 основних |російської економіки, | |стратегічні |персоналу; |праці, розвиненою |компонентів: |жорстким регулюванням | |альтернативи були |його професійне |ієрархією управління, |1. бачення бажаного і |державної зарплатню, | |основним об'єктом |навчання й розвиток; |численними нормами|возможного майбутнього |відсутністю ринку | |уваги |оцінка діяльності |і правилами поведінки. |стану підприємства; |житла. Також низька | |топ-менеджменту. |персоналу з місця |Недолік структури — |2. сфера бізнесу; |мобільність | |У тому завдання входило |зору її корисності |перебільшення |3. місія — |роботи пов’язані з | |динамічний управление|для організації; |значимості определенных|совокупность основних |високим рівнем послуг, | |ресурсами. У цілому цей |коректне поведінка |правив і норм, |цілей бізнесу; |пільг, фондів | |період став |персоналові та организация|процедур, внаслідок |4. стратегія — модель |підприємств (табору, | |формуватися |його матеріального |чого організація |поведінки; |путівки) розмір пенсій | |стратегічний |заохочення. |втрачає гнучкість. |5. програми розвитку й плани — |залежить від | |маркетинг, |Реалізуючи основні |До бюрократичним |система заходів для |роботи на | |який дозволив в |завдання управлінню |структурам зазвичай |реалізації прийнятої |одному місці ми, а | |середині 1980;х рр. |людськими |відносять функціональні |стратегії. |следо-вательно | |можливість перейти до |ресурсами, служба |і дивизиональные | |прихильність працівника| |стратегічному |персоналу виконує ряд|структуры. Адаптивні -| |до підприємства. Зараз | |менеджменту, |функцій: |на відміну | |наявність подібних | |змістом якого |1.планирование трудовых|бюрократических | |пільг формує | |є управління |ресурсів; |структур можуть | |російський внутрішній | |досягненням стійких |2. створення резерву |ефективно реагувати | |ринок праці. | |конкурентних |персоналу: |на що відбуваються | |Реформи 90-х рр. не | |переваг. |3. відбір персоналу з |зміни (в | |створили умов | |Стратегічний |груп резерву; |технології, наприклад: | |саморуху трудового | |маркетинг формуючи |4. оформлення трудових |проектні, матричні). | |населення, т.к. в | |покупця продукції |контрактів, ведення |1. Основні схеми | |регіонах мають місце | |фірми створює умови |особисті справи, заповнення |структур: | |затримки | |керувати |трудових книжок, |- базисні схеми | |виплат зарплатню. | |досягненням стійких |оформлення наказів і |структур; | |Нині | |конкурентних |т.п.; |- похідні схеми | |формується і | |переваг |5. оцінка трудовий |структур. | |внутрішній ринок праці | | |діяльності; |2. Класичні | |з допомогою діяльності | | |6. переміщення |структури управління: | |комерційним структурам. | | |персоналу; |- лінійні | |Заважає | | |7. профорієнтація і |функціональні | |становленню Російського| | |адаптація; |- | |ринку праці: | | |8. визначення |линейно-функциональные | |- економічний і | | |заробітної плати |3. Спеціальні | |політичну кризу | | |пільг; |структури управління: | |- зростання прихованої | | |9. організація навчання|- дивизиональная | |безробіття | | |персоналу; |(продуктивна, | |- недосконалість | | |10. підготовка |регіональна структура,| |законодавчої бази для | | |руководственпых кадров,|ориентируются на | |відсутність інформації та| | |управління продвижением|потребителя) | |вакансії поза | | |службовими щаблями; |- проектна | |місця проживання | | |11. управління |- матрична. | |високу вартість | | |дисципліною; | | |проїзду. | | |12. планування | | | | | |кар'єри. | | | | | |Однією з важливих | | | | | |чинників які впливають | | | | | |рівень | | | | | |продуктивності | | | | | |праці, отже | | | | | |і ефективність | | | | | |виробництва, є | | | | | |кадри (персонал) | | | | | |підприємства. | | | | | |Кадри — найцінніша| | | | | |й важлива частина | | | | | |виробничих сил | | | | | |суспільства. У цілому нині | | | | | |ефективність | | | | | |підприємства залежить від | | | | | |кваліфікованої | | | | | |служби, їх розстановки | | | | | |й порядку використання. | | | | | |Управління персоналом: | | | | | |вид діяльності з | | | | | |керівництву людьми | | | | | |(окремими | | | | | |працівниками, | | | | | |колективом), | | | | | |направлений замінити | | | | | |досягнення цілей фірми,| | | | | |підприємства шляхом | | | | | |використання праці, | | | | | |досвіду таланту цих | | | | | |покупців, безліч з урахуванням їхньої | | | | | |задоволеності | | | | | |працею. Основне | | | | | |увагу менеджера по | | | | | |персоналу пов’язані з | | | | | |організацією цього | | | | | |праці та з | | | | | |удовлетворенностью. | | | | | |Кадрова служба — | | | | | |основне структурне | | | | | |підрозділ | | | | | |компанії із управління | | | | | |кадрами. | | | |.

|46. Особливості |47. Цикл прийняття |48. Джерела |49. Формальні і |50. Основні етапи | |наемно-трудового |рішень. Його структура,|привлечения персоналу. |неформальні групи в |розробки | |бізнесу, |елементи. |Роль кадрових агентств.|организации |управлінські рішення.| |Однією з категорій |ЦИКЛ: аналіз зовнішньої | |Група — чи більш | | |учасників ділових |середовища, аналіз |Наем працювати — це |осіб, які |Прийняття рішень | |відносин є |внутрішнього середовища, |ряд дій, |взаємодіють друг з |одна із | |громадяни, працюючі по|определение проблеми, |вкладених у |іншому, де кожна лицо|основных складових | |найму. Вони не є |формулювання |залучення кандидатов,|влияет інше |будь-якого управлінського | |пасивної в |альтернатив, оцінка |які мають якостями, |й випробовує у собі |процесу. Процес | |угоди з |альтернатив, вибір |необхідні |його вплив. |прийняття рішень при | |підприємцями, а |альтернативи, |досягнення мети, |Розрізняють формальні й |позірній простоті | |рівноправними |реалізація рішення, |поставлених |неформальні групи. |дуже непростий. У ньому | |учасниками відносин с|корректировка, |організацією. |Формальні групи — это|достаточно багато | |ними. Діловий інтерес |уточнення, доведення. |Джерела залучення |групи, створені за |тонкощів і підводних | |найманих працівників — |ТИПИ СТРУКТУР |персоналу може бути |волі керівництва. |рифів, добре знайомих | |вилучення доходів — |УПРАВЛІНСЬКИХ РЕШЕНИЙ:|внешние та внутрішні. |- група керівників |професійним | |реалізується у вигляді| |Внутрішні це кадровый|состоит з руководителя|менеджерам. У кожній | |роботи у |- формальна, її |резерв (квиток 83) |та її безпосередніх |організації | |підприємницької |компоненти: мета |Внутрішні джерела. |підлеглих (президент |здійснюється | |фірмі на контрактної |рішення, информационная|Положительные боку: |і віце-президенти) |розробка | |чи іншого основі. Якщо |основа, критерії вибору|- поява шансів для |- робочу групу |управлінські рішення.| |для підприємців |альтернатив, гіпотези. |службового зростання |(співробітники, |І на кожної організації | |вигодою в угодах |- уровневая (на якому |- підвищення ступеня |виконують одне |практика розробки та | |є кінцевий доход|уровне приймається |прив'язаності работника|задание) |прийняття управлінських| |фірми, що виникає |рішення): |до організації |комітет (група всередині |рішень має | |після збуту, |автократический (решение|- низькі видатки |організації, якої |особливості, | |то тут для найманих |приймається |кадри |дано повноваження з |зумовлені характером| |працівників — особистий |керівником); |- претендент знає |виконання будь-якого |і специфікою її | |дохід, отримуваний в |автономный (руководитель|организацию |завдання: постійні й |діяльності, її | |результаті виконання |+ інші члени); |- претендента добре |спеціальні) |організаційної | |ними посадових |локально-коллегиальный (|знают у створенні |Неформальна група — |структурою, діючої| |обов'язків. Реалізуючи |шляхом міжособистісних |та інші |спонтанно виникла |системою комунікацій, | |свої трудові интересы,|контактов з участниками|Отрицательные боку: |група людей, які |внутрішньої культурою. | |отримуючи вигоду від |вибору альтернативи, з |- обмежені |регулярно виступають у |Проте є | |здійснення операцій із |залученням |вона дуже обмежена |взаємодії для |загальне, притаманне | |підприємцями, |колективу); |кадрів |досягнення |будь-якого процесу | |дана категорія |интегративно-коллегиаль|- конфлікти у |певної виховної мети. |прийняття рішень, де | |громадян робить свій |ный (ПУР — продукт всієї |колективі грунті |Неформальні |він здійснювався.| |специфічний |групи); |кар'єрного росту |організації |Це той єдиний | |наемно-трудовой бизнес.|метаколлегиальный (руков|- небажання відмовити |здійснюють социальный|стержень, який | |Головні мотиви |одитель виступає на |співробітнику має |контролю над своїми |формує технологію | |віднесення діяльності |правах пересічного члена |більший стаж |членами, встановлюючи |розробки і прийняття | |найманих працівників до |групи). |тощо. |певних норм, |рішень, яка у| |наемно-трудовому |- операційна |Зовнішні джерела. |і кожна член |будь-який організації. | |бізнесу. |структура: проведення |Позитивні моменти: |групи повинен |Підготовка рішень | |По-перше, предметом |операцій розпізнавання |- широкі можливості |дотримуватися. Зазвичай |складає | |угоди між работником|проблемных ситуацій, |вибору |очолює |підставі всієї | |і підприємцем |визначення кола осіб |- нову людину — новые|неформальный лідер, |сукупності інформації| |не товар |на вирішення, |ідеї |який допомагає группе|о ситуації, її | |робоча сила, а просто|объективизация вибору, |- менше інтриг в |у досягненні її цілей. |докладного аналізу і | |робоча сила. Робоча |операції мотивирования,|коллективе | |оцінок. У процесі | |сила може бути |координація всіх |Негативні моменти: | |прийняття рішень | |товаром, оскільки він не|действий прийняття |- великі видатки | |багато уваги | |має істотним |рішень. |прийом персоналу | |приділяється використанню| |ознакою, властивим |- процес ПУР — як |- кепське знання | |методів експертного | |всім товарам. Робоча |інтегральний процес |організації | |оцінювання, | |сила лише можна здавати у |освічений набір |- нового працівника | |виділені на | |строкову оренду, хоча |наступних компонентів: |погано знають | |роботи, і з | |це відбувається в |інформаційна основа |-високий рівень ризику | |кількісної, і з| |формі товарної оренди, |розробки рішення, |під час випробування працівника| |якісної | |тобто. за гроші. Угода |правила чи нормативні| | |інформацією. Основне | |між підприємцем |обмеження, |По опоросам | |призначення експертних | |і працівником — це |критерии (следует чи |американських | |технологій підвищення | |орендне угоду, в |немає, наприклад, внедрять|исследователей | |професіоналізму, а, | |якому визначаються |нову техніку, чи |джерелами найму | |отже, і | |терміни, умови оренди и|минимизировать |персоналу є: | |ефективності | |інші |витрати), |Рекомендації друзів — | |прийнятих | |моменти, властиві |способы (конкретные |24% | |управлінські рішення.| |орендному угоді. |процедури прийняття |Рекомендації | | | |По-друге, укладаючи |рішень). |консультаційних фірм -| |Можливі різні способи| |угоду, обидві сторони: і | |23% | |уявлення процесу | |працівники, і | |Оголошення — 21% | |прийняття рішень, в | |підприємці - | |Внутрішні джерела — | |основі яких | |роблять ініціативний | |13% | |різні підходи до | |вибір, і роблять | |Дзвінки і автора листа в | |управлінню: системний, | |ризик. Обидві| |організацію — 7% | |кількісний, | |боку, роботодавець і| |Інші | |ситуаційний тощо. буд. | |найманий працівник: | |У Росії її джерела | |Основне | |- обмінюються своїм | |найму розташовуються | |увагу приділяють | |надбанням, | |так: | |ситуаційному підходу, | |- прагнуть нав’язати | |1. люди зашедшие в | |оскільки вона найбільш | |одна одній свої | |організацію | |повно відбиває | |інтереси, | |2. оголошення газеті | |проблеми, виникаючі | |- використовують | |3. навчальними закладами | |при управлінської | |різноманітні прийоми | |4. служби по | |діяльності, | |тиску друг на друга | |працевлаштування | |універсальний і з | |(наприклад, висновок | |5. спеціальні | |суті, містить | |колективних договорів | |агентства | |основні методи, | |між підприємцями| |расказать про кадрові | |пов'язані з прийняттям | |і профспілками), несуть | |агентства! | |управлінські рішення | |взаємну | | | |і використовувані за іншими| |відповідальність за | | | |підходах. | |порушення умов | | | |Розглянемо основні | |домовленості про найманні. | | | |етапи процесу прийняття| |По-третє, наймані | | | |управлінські рішення.| |працівники мають | | | |Блок-схема процесу | |можливість змінювати | | | |управління представлена| |свій соціальний статус,| | | | | |перетворюючись на | | | |u1085 на рис. 2.1. | |власників в | | | |Рис. 2.1. Основні | |результаті придбання| | | |етапи розробки | |акцій | | | |управлінські рішення | |підприємницьких | | | |1. Одержання інформації| |фірм, або за закінченні| | | |про ситуацію | |терміну домовленості про | | | |2. Визначення цілей | |найманні відкрити своє | | | |3. Розробка оцінної| |справа. | | | |системи | |Основу трудового | | | |4. Аналіз ситуації | |бізнесу становить | | | |5. Діагностика ситуації| |приватна власності | | | | | |на робочої сили, | | | |6. Розробка прогнозу | |що цілком | | | |розвитку | |відповідає приватної | | | |7. генерування | |власності і | | | |альтернативних | |предмети споживання, і| | | |варіантів рішень | |коштом | | | |8. Відбір основних | |виробництва. | | | |варіантів управляючих | |Економічні інтереси | | | |впливів | |в наемно-трудовом | | | |9. Розробка сценаріїв| |бізнесі. Відомо, що | | | |розвитку | |кожному економічному | | | |11. Колективна | |суб'єкту властиві | | | |експертну оцінку | |свої власні | | | |10. Експертна оцінка | |інтереси. Що ж до | | | |основних варіантів | |підприємця, і | | | |управляючих впливів| |найманого працівника, то | | | | | |частина їхньої планів | | | |12. Прийняття рішення | |збігається (що стоїть | | | |ЛПР | |прибуток, то вище | | | |13. Розробка плану | |вести, до | | | |дій | |прикладу), а частина носить| | | |14. Контроль реалізації| |полярно протилежний| | | |плану | |характер | | | |15. Аналіз результатів | |(підприємець не | | | |розвитку після| |зацікавлений у високої| | | |управлінських | |оплаті, а найманий| | | |впливів | |працівник | | | | | |зацікавлений). | | | | | |У разі боку| | | | | |змушені на пошук| | | | | |компромісних | | | | | |варіантів, що, в | | | | | |загальн-те, і як | | | | | |основу взаємовідносин | | | | | |цих двох суб'єктів | | | | | |підприємницького | | | | | |процесу. | | | | |.

|51. Аналіз змісту |52. Державний і |53.Ситуационный підхід |54. Теоретичні і |55. Поняття й ролі | |роботи |частно-государственный |до процесу прийняття |практичні аспекти |мотивації | |Керівник |бізнес Природа |управлінських решений.|привлечения і добору |Мотивація — це | |виробничої |державного | |персоналу |сукупність внут-х і | |практики здійснює |бізнесу нерозривно |Ситуаційний підхід |Залучення і відбір |внеш-х рушійних сил, | |загальне керівництво, |пов'язані з активним |зробив внесок в |кадрів є одним |кіт. спонукають чел-ка до| |організацію та влитися контроль |втручанням |теорію управління, |з |деят-ти, задають кордону| |над проведенням |держави у розвиток |використовуючи можливості |центральних функцій |і форми деят-ти, | |практики. |ділових відносин. У |прямого докладання |управління, оскільки |спрямованість, | |Виробнича |сучасної ринкової |науки до конкретних |саме |орієнтовану на | |практика, будучи |економіці держава |ситуацій умовам. |люди забезпечують |досягнення певних| |складовою |виступає не як |Центральним моментом |ефективне |цілей. Вплив | |процесу підготовки |зовнішня сила по |ситуаційного підходу |використання |мотивації на поведінка | |фахівця, включає в|отношению до суб'єктів |є ситуація, то |будь-яких видів ресурсів |людини залежить від | |себе три етапу: |ділових |є конкретний набір |(економісти традиционно|множества чинників, у | |1 Перша |відносин, бо як |обставин, які | |що свідчить індивідуально і | |виробнича |природне порождение|оказывают впливом геть |виділяють три виду |не може змінюватися під | |практика (4 тижня); |і атрибут самої системы|организацию на даний |ресурсів: капітал, труд|воздействием зворотної | |2 Друга |ділових відносин. |час. |і Земля, в |зв'язку з боку | |виробнича |Головна мета |Використовуючи даний |сенсі ресурси), |діяльності. | |практика — |держави є |підхід, керівники |наявних у |Мотивування — це | |технологічна (4 |забезпечення гарантій |можуть краще зрозуміти, |розпорядженні |процес на | |тижня); |постійного |які прийоми будуть у |організації, що саме |людини з єдиною метою | |3 Переддипломна |відтворення деловых|большей ступеня |людей у кінцевому |спонукання його до | |практика (6 тижнів); |відносин. Для |сприяти |рахунку |певним діям | |Мета діяльності |забезпечення цих |досягнення цілей |залежить її |шляхом пробудження у ньому| |керівника |гарантій держава |організації у |економічні |певних мотивів. | |виробничої |виконує на економіці |конкретної історичної ситуації. |показники і |На працю. мотивацію | |практики залежить від |певні функції. К|Как і системний, |конкурентоспроможність |впливають різні | |координації роботи |до них відносяться: |ситуаційний підхід не |Персонал є |стимули: система экон-х| |керівників практики |- прийняття законів, а |є простим |мотором будь-який |нормативів й відповідних пільг, | |від |також контролю над їх |набором предписываемых |організації. Японські |рівень зарплатню і | |підприємств і |дотриманням; |посібників, це спосіб |менеджери подчеркивают,|справедливость | |керівників практики |- застосування методів |мислення про |що й зникнуть |розподілу доходів, | |від кафедр по |непрямого |організаційних |верстати, незабаром |умови і | |забезпечення місцем |стимулювання |проблемах і рішеннях. В|организация виникне с|содержательность праці,| |практики студентів, |учасників ділових |ньому також збережена |ще найкращим |відносини у сім'ї, | |контролю над протеканием|отношений для обіймання |концепція процесу |устаткуванням, якщо |колективі, визнання | | |певними видами |управління. Отже, |зникнуть люди, |з боку навколишніх і| |процесу практики. |діяльності (податки, |ситуаційний підхід |залишаться тільки станки|карьерные міркування. | |Керівник |ціни, граничні уровни|пытается ув’язати |і організація |Стимули виконують роль | |виробничої |оплати праці та |конкретні прийоми і |припиниться. Часто |важелів впливу, | |практики виходячи з |тривалості |концепції з |керівники основне |викликають дію | |заявок, поданих |робочого дня, ін.); |певними |увагу привертають до себе |певних мотивів | |які випускають кафедрами,|- розподіл |конкретними ситуаціями |фінансові, |Стим-ие як засіб | |оформляє договори з |державних заказов|для здобуття права достичь|производственные |упр-я трудовим | |підприємствами про |на випуск певних |цілей організації |питання, питання |поведінкою раб-ка | |проведенні |видів продукції; |найефективніше. |материально-техническог|состоит в | |виробничої |- планування развития|Ситуационный підхід |про забезпечення чи сбыта|целенаправленном | |практики пізніше, |економіки. |використовує ситуационные|готовой продукції, не |вплив на | |як по 2 місяці до |Розрізняють |різницю між |приділяючи достатнього |поведінка персоналу | |початку практики. |общественно-государстве|организациями і усередині |уваги людям, которые|посредством впливу| |Керівник |нный бізнес, і |самих організацій. | |умови його жизнед-ти, | |виробничої |частно-государственный |Менеджеру необхідно |забезпечують роботу |використовуючи мотиви, | |практики від інституту |бізнес. |визначити, які |організації з всім |рушійні його | |надає следующие|Общественно-государстве|значимые перемінні |цим напрямам. |діяльністю. Мотив не| |документи руководителям|нный бізнес полягає у |ситуації та як вони |Помилки при доборі |лише спонукає чел-ка| |практики від |виконанні |впливають на эффективность|персонала — особливо |до дії, а й | |підприємств: |державними |організації. |коли йдеться про |опр-ет, що треба | |договір, наказ по |органами дій, в |Методологію підходу |відборі кандидатів на |зробити і як | |інституту, висновок о|ходе яких останні |можна пояснити як |керівні посади -|здійснено це | |медичному |виявляються партнерами |четырехшаговый процесс:|слишком дорого |дію. | |огляді. |недержавних | |обходяться організації. | | |Після закінчення практики |організацій корисною і реалізують|- менеджер може бути |Втрати організації від | | |керівник |особливий державний |знайомий із засобами |прийняття | | |виробничої |ділової інтерес. |професійного |помилкових рішень, | | |практики перевіряє |Це партнерство |управління, які |аварій, травматизму, й | | |відомості, які |проявляється у следующих|доказали свою |шлюбу — це тільки | | |заповнюють керівники |діях: |ефективність. Це |ті витрат, | | |практики що випускають |- держава робить у |передбачає не |які треба | | |кафедр. |особі державних |процесу управління, |нести внаслідок | | |Керівник |підприємств |індивідуального і |незадовільною | | |виробничої |здійснює |групового поведінки, |роботи з добору нових | | |практики несе |підприємницьку |системного аналізу, |працівників. | | |відповідальність за |діяльність; |методів планування і |Пошук і відбір кадрів | | |неналежне виконання|- держава |контролю та |традиційно | | |своїх зобов’язань. |переводить |кількісних методів |сприймається як | | |У своїй діяльності |підприємницькі |прийняття рішень; |функція кадрових служб.| | |керівник |фірми з |- менеджер повинен уметь|Однако ефективний | | |виробничої |державної |передбачити ймовірні |процес відбору | | |практики підпорядковується |власності в |наслідки (як |завжди вимагає участі | | |проректору по навчальної |недержавну |позитивні, і |у ньому керівників тих| | |роботі. У своїй роботі |(такі процеси |негативні) від |підрозділів, для | | |керівник |називаються |застосування цієї |яких набираються | | |виробничої |приватизацією і |методики чи концепції |нові робітники. Тут | | |практики |корпоратизацією |у певній ситуації; |необхідні знання | | |взаємодіє зі |підприємств) і навпаки |- менеджер повинен уметь|основных принципів, і | | |керівниками практики|(такие процеси |правильно |процедур, використовуваних | | |від кафедр (вони |називаються |інтерпретувати |для у доборі кадрів, | | |надають списки |націоналізацією |ситуацію. Необхідно |і володіння потрібні| | |місць проходження |підприємств); |вірно знайти, |цього | | |практики студентів) і |- це держава грається |які є |навичками. Особливо це | | |керівниками практики|роль замовника |найважливішими в |актуально для невеликих| | |від підприємств (вони |продукції |цій ситуації й какой|организаций, де набір | | |інформують про |підприємницьких |ймовірний то може |кадрів ввозяться| | |дисциплінарних |фірм тощо. |спричинити у себе |основному першим | | |порушеннях |Зміст |зміна однієї або |керівником чи | | |студентов-практикантов)|частно-государственного|нескольких змінних; |керівниками | | |. На посаду |бізнесу у тому, |- менеджер повинен уметь|подразделений. | | |керівника |що виконуючи свої |відбирати конкретні |Пошук і відбір персоналу| | |виробничої |посадові |прийоми, які вызвали|выделяет сім етапів в | | |практики призначається |обов'язки, |б найменший |процесі залучення й | | |працівник, має |державні |негативний ефект, |відбору персоналу. Цей | | |вищу освіту та |службовці також |для конкретних |підхід включає: | | |стаж роботи |займаються бізнесом. |ситуацій, цим |1. Визначення | | |щонайменше 5 років на |Під |забезпечуючи досягнення |потреби у персоналі| | |керівних чи |частно-государственным |цілей організації самым|с урахуванням основні цілі| | |інженерних посадах в|бизнесом розуміється не |ефективним шляхом. |організації. | | |вищому чи середньому |виконання | |2. Одержання точної | | |професійному |державними | |інформації у тому, які| | |закладі. Кандидат на |службовцями побічної | |вимоги до працівника | | |посаду керівника |діяльності, здатної| |пред'являє вакантна | | |виробничої |принести їм дохід, а | |посаду. | | |практики може бути |саме виконання ними | |3. Встановлення | | |фізично і розумово |своїх зобов’язань по | |кваліфікаційних | | |здоровий. Вона має бути |за основним місцем роботи,| |вимог, необхідних| | |комунікабельним. |тобто. в | |для успішного | | |Мушу вміти налаживать|государственных | |виконання роботи. | | |зв'язки й з керівниками |органах. З допомогою | |4. Визначення | | |підприємств. Для |спеціальних документів | |особистісних та ділових | | |забезпечення нормального|государство має | |якостей, необхідних | | |функціонування |можливість | |для ефективного | | |діяльності |обмежувати масштаби | |виконання роботи. | | |керівнику |бізнесу, | |5. Пошук можливих | | |виробничої |наприклад, при | |джерел кадрового | | |практики необхідні |допомоги встановлення заходів| |виконання і вибір | | |такі умови |кримінальної | |адекватних методів | | |праці: |відповідальності за | |залучення підхожих | | |-окремий кабінет; |хабарництво, | |кандидатів. | | |-8-годинний робочий |корупцію, | |6. Визначення | | |день, 5-дневная рабочая|злоупотребление | |підхожих методів | | |тиждень; |службовим становищем, | |відбору кадрів, | | |-щорічну відпустку; |здирство. Але | |дозволяють найкраще| | |-наявність обіднього |повністю припинити | |оцінити придатність | | |перерви; |частно-государственный | |кандидатів до роботи у | | |-наявність телефону, |бізнес хто б в | |цій посаді. | | |персонального |стані. Роль | |7. Забезпечення | | |комп'ютера. |держави як | |найкращих умов | | |Керівнику |суб'єкта | |адаптації нових | | |виробничої |підприємницького | |працівників до роботи у | | |практики |процесу то, можливо | |організації. | | |встановлюється оклад в|различной залежно| | | | |відповідності зі штатным|от громадських | | | | |розписом, і навіть |умов, ситуації, | | | | |доплати і надбавки, |що складається у сфері | | | | |передбачені |ділову активність, і | | | | |Положенням про доплати и|тех цілей, які ставить| | | | |надбавки, утвержденным|перед собою | | | | |ректором ОТІ МІФІ. У |держава. | | | | |відповідність до |У конкретної історичної ситуації | | | | |Положенням про |держава має бути:| | | | |преміюванні ОТІ МІФІ | | | | | |(затвердженим Главою г.|тормозом розвитку | | | | |Озерска) керівнику |підприємництва, | | | | |виробничої |як його створює | | | | |практики може |вкрай несприятливу | | | | |нараховуватися премія. |обстановку у розвиток| | | | |Керівник |підприємництва чи| | | | |виробничої |захищає його; | | | | |практики становить |- стороннім | | | | |звіт про результати |спостерігачем, коли | | | | |виробничої |держава прямо | | | | |практики і |не протидіє | | | | |надає його |розвитку | | | | |проректору по навчальної |підприємництва, але| | | | |роботі. |до того ж час і | | | | | |сприяє цьому | | | | | |розвитку; | | | | | |- прискорювачем | | | | | |підприємницького | | | | | |процесу, коли | | | | | |держава веде | | | | | |постійний і активний | | | | | |пошук заходів для залучення| | | | | |в підприємницький | | | | | |процес нових | | | | | |економічних агентів. | | | | | |Отже розвиток | | | | | |підприємницького | | | | | |бізнесу породжує | | | | | |державний бізнес,| | | | | |який, на свій | | | | | |чергу, | | | | | |стає атрибутом | | | | | |системи ділових | | | | | |відносин. | | | |.

|56. ЧИННИКИ, ВПЛИВАЮТЬ |57. Відбір кандидатів на|58. Змістовні |59. Системний підхід до |60. Поняття і значення | |НА ПРОЦЕС ПРИЙНЯТТЯ |вакантну посаду. |мотиваційні теорії. |процесу прийняття |оцінки персоналу. | |РІШЕНЬ |Методики, використовувані |Змістовні |управлінських решений.|Методы оцінки персоналу| |Особистісні оцінки |у доборі. |мотиваційні теорії | | | |керівника містять |Джерела на вакантну |основну увагу |Це методологія |Ділова оцінка | |суб'єктивне |посаду може бути |приділяють аналізу |дослідження будь-яких |персоналу — це | |ранжування важливості, |внутрішні - кадровий |чинників, що у |об'єктів у вигляді |цілеспрямований | |якості і блага. У |резерв або зовнішні. |основі мотивації. До там|представления в |процес встановлення | |відношенні прийняття |Процес ухвалення на |теоріям ставляться: |ролі систем і |відповідності | |рішень особисті оцінки |вакантну посаду |теорія ієрархії |аналізу цих систем. |якісних | |вказують бажане |співробітника представляет|потребностей Маслоу, |Головний інструмент |характеристик персоналу| |напрям під час виборів |собою наступні етапи: |теорія Альдерфера, |системного аналізу — |вимогам посади | |між альтернативами |1.Предварительная |Теорія придбаних |модель досліджуваної |чи робочого місця. | |дій. Важливо мати в|беседа. Зазвичай |потреб |системи. |Даним оцінкою вирішуються| |виду, |претендент входить у |МакКлелланда, |Такий підхід дозволяє |такі: | |що управлінські |кадри, де з ним|двухфакторная теорія |усунути недолік |- вибір місця у | |рішення побудовано на |розмовляє |Герцберга. |підходів різних школ|организационной | |основі чийсь системи |відповідний |За теорією Маслоу |управління, який |структурі та | |цінностей. Кожен |керівник. Мета |задоволення |у тому, що |встановлення ролі | |людина має своєї |цього етапу — |потреб йде снизу|они зосереджують |працівника | |системою цінностей, |з'ясувати загальні сведения|вверх (квиток 67), а, по |увагу до якомусь |- розробка програми | |що визначає його |про претендента, возраст,|теории Альдерфера |в одній важливій елементі. |його розвитку | |дії впливає на |освіту, досвід |прагнення |Системний підхід |- визначення мотивації| |прийняті рішення. |праці та т.д. |задоволенню |означає аналіз над |працівника | |Середовище прийняття решения.|2,Заполнение анкети по |потреби може бути |окремішності, а |- встановлення | |Під час ухвалення |найму. У анкеті |як знизу вгору, і |системі, тобто. |зарплати | |управлінські рішення |містяться питання, |згори в низ. Тобто |певної зв’язку |працівника | |завжди важливо враховувати |з'ясовуючи необхідну |людина потреби |елементів цієї системы.|Также оцінка допомагає | |ризик, який |інформацію про |зростання може можливість перейти до | |встановити зворотний | |характеризує |претендента, місці його |потреби у зв’язках, і |Методи системного |зв'язку з працівником по | |определённость в |колишньої роботи, |навпаки від потребности|анализа були вперше |професійним, | |прогнозуванні |освіті, особистих |у зв’язках потребою |розробити й подати применены|организационным й іншим | |результату. Рішення |якостях. Дані |у кар'єрному зростанні. У першому |США для добору, і |питанням Головним | |приймаються у різних |питання мають бути |разі це й називається |планування систем |дійовою особою в | |обставин ризику. |нейтральними, але |процесом |озброєння, у зв’язку з |оцінці є | |Определённость. Решение|же час у своєї |задоволення |аналізом |лінійний керівник. | |рідко приймається в |сукупності утримувати |потреби, тоді як у |військово-політичних |Він відпо-відає | |умовах |достатню информацию,|втором — фрустрацією, |цілей США. Пізніше |об'єктивність й повноти| |определённости, коли |ухвалення рішення про |тобто. процесом |методи застосовувалися в |інформаційної бази, | |керівник точно |прийомі співробітника на |поразки у прагненні |державних |застосовуваної з оцінки | |знає результат каждого|работу. |задовольнити |закладах державної і великих |працівника. Оцінку | |з альтернативних |3,Беседа за наймом. У |потреба. |фірмах США. |співробітнику дає | |варіантів вибору. |ході розмови відбувається |У МакКеланда всього |Система — це |комісія, у якому | |Порівняно деякі |обміну інформацією, як |виділяється три |сукупність элементов,|включаются керівники| |організаційні чи |правило, за схемою |потреби: |що перебувають у |різних рівнів. | |персональні рішення |"питання — відповідь". Як |потреба достижения,|взаимодействии. |Центральним питанням | |приймаються за умов |правило, при проведении|потребность |Існують відкриті й |будь-який ділової оцінки | |определённости. Проте |розмови, звертають |владарювання і |закриті системи. |є з’ясування | |навіть елементи |увагу до поведінка |потреба співучасті. |Закрита система має |її показників. Вони | |великих рішень можна |претендента, на манеру |Ці потреби не |жорсткі фіксовані |можуть характеризувати | |розглядати, як |відповіді, те що як і что|связаны ієрархічно і |кордону, його дії |як загальні моменти, | |певні. |він каже, задаються |вони виникають виходячи из|относительно независимы|применяемые всім | |Економістиматематики |питання, дозволяють |життєвого досвіду |від середовища, оточуючої |співробітників, тобто | |називають ситуації з |з'ясувати його |людини, а вплив їх |систему. |показники | |наявністю определённости|пригодность до тієї |на поведінка людини |Відкрита система |приналежності | |детерминистскими. До |роботи, яку його |визначатиметься |характеризується |працівника до конкретної | |рішенням, прийнятою в|проверяют. |впливу цих |взаємодією з |організаційної | |умовах ризику, |4,Тестирование. Метод |потреб на самого |довкіллям. Така |системі, і навіть | |ставляться такі, |застосовуваний для |людини (госссподи ! |система має не є |показники що визначають| |результати яких немає |полегшення прийняття |По — моєму всі ці |самообеспечивающейся, |специфіку роботи | |є определёнными,|решения за наймом |мотиваторы хреновы все |вона залежить від энергии,|сотрудника, тобто. | |але ймовірність кожного |персоналу. Тести |це писали у якомусь |інформації, материалов,|соответствие його | |результату відома. |складаються |маренні. Накурилися |що надходять |займаній посаді. | |Можливість |психологами і |ганджуба й заходилася |ззовні. |Оцінюється також | |окреслюється |фахівцями на |мотивувати) |Відкрита система должна|достижение результатів | |ступінь можливості |наявність |Герцберг у своїй теории|иметь здатність |працівником. Під цим | |скоєння даного |здібностей і складу |виділив два виду |пристосовуватися до |розуміється головним | |події |розуму, необхідних |чинників: мотивационные|изменениям у зовнішній |чином здатності чи| |змінюється від 0 до 1.|эффективного выполнения|и підтримують. Таким|среде, щоб продолжать|желание до виконання | |сума ймовірностей всех|заданий на предлагаемом|образом, будь-якої |своє функціонування. |загальних функцій | |альтернатив повинна быть|месте. |чинник що призводить до |Великі складові |управління, як по | |дорівнює одиниці. При |5Проверка рекомендаций.|неудовлетворенности, |складних систем самі |об'єктів | |определённости | |за його ліквідації не |є |впливу, і по | |є лише одна |6Медицинский огляд. |обов'язково призведе до |системами і називаються |відношення до собі: | |альтернатива. | |позитивному |підсистемами. |планування | |Невизначеність. | |результату і до |Неправильне |діяльності, | |Рішення приймається в | |задоволенню в |функціонування навіть |організація та | |умовах | |роботі. До мотивуючим |невеличкий підсистеми |регулювання процесу,| |невизначеності, коли| |чинникам він відніс: |може спричинити |контроль тощо. | |неможливо оцінити | |досягнення, визнання, |систему загалом. |Оцінюються показники | |ймовірність | |просування, а до |Системний аналіз |професійної | |потенційних | |які підтримують: |включає: |діяльності: | |результатів. Це має| |стосунки з |• аналіз політики та опис |співробітництво з | |з'явитися, коли | |керівництвом, умови |принципів побудови і |колегами у роботі, | |потребують обліку чинники| |роботи, оплата праці. |роботи системи в целом;|самостоятельность в | |настільки нові й | |Він типу сказав, що | |розв'язанні тих завдань, | |складні, що про неї | |оплата праці не |• аналіз особливостей |готовність до | |неможливо отримати | |мотивуючий чинник. |всіх компонентів |відповідальності держави і т.ін. | |досить інформації. | |Ведучи мову про всіх |системи, їх |Методів оцінки дофига. | |У результаті ймовірність | |змістовних теоріях |взаємозалежностей і |Розглянемо деякі: | |певного | |мотивації стоїть |внутрішнього будівлі; |- метод шкалювання — | |наслідки не можна | |відзначити, що де вони |• встановлення сходства|это графічний метод, | |передбачити з | |завжди бувають мають рацію, |й гендерні відмінності досліджуваної |де різні | |достатньою мірою | |бо в поведінка |системи тощо |показники відзначаються | |достовірності. | |людини в багатьох |систем; |по балів (від 1 до 5).| |Невизначеність | |випадках впливає так |• перенесення по |Наприклад, спроможність до| |й у | |званий ситуационный|определенным правилам |співробітництву — 4 | |деяких рішень, | |чинник (зміст |властивостей моделі на |бала тощо. | |які треба | |роботи, становище |властивості досліджуваної |- метод анкет — | |брати участь у швидко | |працівника в |системи. |оцінювачу пропонується | |мінливих | |організації, вік і | |перелік висловлювань | |обставин. | |т.д.). Необов’язково | |про спосіб співробітника, | |Зіштовхуючись із | |потреби | |оцінювач зазначає | |невизначеністю, | |розташовуються саме у | |відповідає він | |керівники | |ієрархічному порядку і| |конкретному | |використовують дві | |задоволення більш | |висловом чи ні | |можливості. По-перше,| |високих потреб і | |- метод попарного | |намагаються отримати | |не задоволення більш| |порівняння, тобто. | |додаткову | |низьких буде негативно | |порівнюються показники| |інформацію і ще раз | |проводити мотивацію. | |різних працівників і | |проаналізувати | |Заслугою цих | |з'ясовують хто їх | |проблему. По-друге, | |змістовних теорій | |має більше | |діють у | |є те, що | |позитивних оцінок по| |відповідність до минулим | |визначили потреба | |різним показниками. | |досвідом, судженнями чи | |як основний | |- метод управління з | |інтуїції, й роблять | |мотиваційний чинник, | |цілям. Ключова ідея | |припущення щодо | |що визнається і | |методу полягає у | |ймовірності подій. | |сучасними вченими, | |вимірі результатів і| |Час і постійно змінювана | |проте абсолютно точної| |ефективності праці | |середовище. З течією | |класифікації цих | |працівників, у якому| |часу ситуація зазвичай| |потреб не | |встановлюється внесок | |змінюється. До того ж вона | |існує, але спираючись| |працівника в досягнення | |не може змінюватися | |ними організація | |певної виховної мети. У | |настільки, що | |може будувати свою | |рамках методу | |вироблені раніше | |мотиваційну систему. | |виконуються такі | |критерії прийняття | | | |кроки: | |рішення стануть | | | |1. встановлюються мети| |непридатні. Тому | | | |кожному за працівника | |рішення слід | | | |на конкретний період | |ухвалювати й втілювати в| | | |2.по закінченні термінів | | | | | |виробляється оцінка | |життя, поки що інформація | | | |результатів працівника | |і припущення, у яких| | | |3. керівник | |засновані рішення, не | | | |свідчить про можливі | |застаріли. | | | |шляху поліпшити роботу. | |Інформаційні | | | | | |обмеження. Інформація| | | | | |необхідна для | | | | | |раціонального рішення | | | | | |проблем. Проте часом | | | | | |необхідна для | | | | | |прийняття хорошого | | | | | |рішення інформація | | | | | |недоступна чи варто | | | | | |занадто дороге. У | | | | | |вартість інформації | | | | | |слід зарахувати час | | | | | |керівників держави і | | | | | |підлеглих, | | | | | |витрачене її збір,| | | | | |і навіть витрати, | | | | | |пов'язані з обробкою | | | | | |й аналізом | | | | | |інформації, | | | | | |використанням послуг | | | | | |консультантів. | | | | | |Поведінкові | | | | | |обмеження. | | | | | |Керівники можуть | | | | | |по-різному сприймати| | | | | |існування й | | | | | |серйозність проблеми. | | | | | |Це веде до незлагоді | | | | | |і конфліктів у процесі| | | | | |прийняття рішень. | | | | | |Керівники може бути| | | | | |настільки перевантажені | | | | | |інформацією й поточної | | | | | |роботою, що ні зможуть | | | | | |сприйняти | | | | | |які | | | | | |можливості. | | | | |.

|61. Процесуальні |62. П’ять сил, |63. Цілі атестації |64. Теорія очікувань |65. Природа процесу | |теорії мотивації. |що визначають |персоналу. Етапи |Першим сформулював |ПУР | |З допомогою |конкуренцію у бізнесі, |атестації персоналу. |теорію очікування |Управлінське рішення | |змістовних моделей |запропоновані М. |Цілі діляться на: |стосовно |- це результат | |робляться спроби |Портером. |Адміністративні: |трудовий мотивації |аналізу, | |визначити, що |Портер визначив 5 сил |а) підвищення — |Віктор Врум. Відповідно до |прогнозування, | |мотивує людей на |конкуренції: |заповнення вакансії |теорії очікувань не |оптимізації, | |робоче місце |Галузева конкуренція |працівниками, |лише потреба |обоснования (экономическ| |(наприклад, |- визначається наличием|проявившими свої |є необхідною |ое і організаційне) і| |самореалізація, |певної кількості фірм в|способности |умовою мотивації |вибір альтернативи з | |відповідальність чи |галузі, які просувають |б) переклад — |людини для достижения|множества варіантів. | |зростання); Процесуальні |однотипний товар і |придбання работником|цели, а й обраний |Під час ухвалення рішення | |теорії розглядають |відповідно |нового досвіду |тип |початку слід | |мотивацію й інші |конкуруючі між |в) зниження — |поведінки. Теорія |запитання: | |плані, у яких |собою |звільняти працівника |очікувань устанавливают,|ЧТО делать (какие нові | |аналізується те, як |Загроза появи нових |організація гребує, |поведінка |проблеми споживачів | |людина розподіляє |конкурентів. Новими |але цьому жахливому місці він |співробітників |треба задовольняти); | |зусилля задля досягнення |потенційними |теж нахрен непотрібен |визначається |ЯК делать (по який | |різних цілей як і |конкурентами можуть |р) припинення |поведінкою: — |технології); З ЯКИМИ | |виробляє конкретный|быть: |трудового договору — |керівника, який |виробничими | |вид |а) великих компаній, |скорочення штатів |за певних |витратами; У ЯКОМУ | |поведінки. Є три |котрим вхідні |2. Інформаційні - |умовах стимулює |кількості та У ЯКІ | |основні процессуальные|барьеры у галузь не |інформування |роботу співробітника; |терміни; ДЕ і | |теорії мотивації: |представляють сильного |працівників про рівень їх|- співробітника, який |КЕМ (производственные | |теорія очікувань Врума, |перешкоди |знань і кваліфікації, |впевнений, що з |приміщення і персонал), | |теорія справедливості и|б) фірми, котрим |результатів праці. |певних умов |ЩО Я ЦЕ ДАЄ колективу| |модель Портера-Лоулера |входження у галузь |Інформування про |йому буде видано |і суспільству загалом. | |(Квитки 64, 79) |є логічним |якісний склад |винагороду; |Оскільки ресурси для | | |продовженням стратегії |персоналу організації, |- працівника можна й |розв'язання проблеми | | |в) клієнти чи |з метою |керівника, |обмежені, слід | | |постачальники, які |вдосконалення |припускають, що з |ранжирувати проблеми по| | |якраз і можуть прийти на |системи управління |певному улучшении|актуальности, | | |ринок |персоналом |якості роботи йому |масштабності, ризику. | | |Загроза появи |3. Мотиваційні - |буде видано |При аналізі проблеми | | |товарів замінників. |винагороду за працю |певне |застосовується науковий | | |Відповідно, коли кто|или навпаки понижение.|вознаграждение; |підхід + | | |- або запропонує на |Пошук методів і |- співробітника, |интуиция (ощущение того,| | |ринку інший товар, |способів підвищення |який зіставляє |що вибір вірний), | | |які мають так само |продуктивності |розмір вознаграждения|суждения (интуиция + | | |якостями, як і |праці. Коротше, пошук |з сумою, яка |знання з минулого | | |існуючий, але з |нових стимулів до труду.|необходима йому для |досвіду), раціональність,| | |нижчій ціні, це | |задоволення |тобто. економічний | | |може становити |Етапи атестації |певної |анализ (диагностика | | |серйозної конкуренції |Підготовчий етап -|потреби. |проблеми, виявлення | | |для тих, хто |видається наказ про |З теорії |альтернатив, оцінка їхньої,| | |компаній |проведенні атестації, |очікувань, можна сделать|выбор альтернативи, | | |Загроза з боку |стверджується склад |висновок, що працівник |реалізація рішення, | | |покупців. У цьому |комісії, список |повинен мати такі |оцінка результатів, | | |випадку є через |співробітників, подлежащих|потребности, які |коригування). | | |те, що покупці |атестації, |можна |Управлінські рішення | | |можуть відстоювати свої |інформується трудовий |значною мірою |бувають 2-х типів: | | |інтереси у приобретении|коллектив про конкретні строки |задоволені в |індивідуальні і | | |товарів, купуючи їх или|проведения атестації, |результаті |колегіальні. У | | |не купуючи, а поскольку|ее цілях, здаються |гаданих |реальності - змішані.| | |рентабельність будь-якого |документи на |винагород. А | | | |підприємства залежить від |атестацію, ну типу чем|руководитель повинен |Нині - | | |покупців, це |працівник займався все |давати такі поощрения,|активный перехід від | | |загроза є дуже |цей час, його |що потенційно можуть |індивідуального до | | |істотною. Найбільш |характеристика і |задовольнити ожидаемую|групповым методам через| | |сильної ця загроза |така бадилля… |потреба працівника. |зростання ролі | | |виявлятиметься в тех|Этап проведення |Можливо цього слід |індивіда, включення його| | |випадках, коли, |атестації - у цьому |(про всяк випадок!) |у процес | | |по-перше, над ринком |етапі збирається |Модель мотивації |решения (совещания, | | |представлена существуют|комиссия, запрошується |Портера-Лоулера, |дискусії, круглі | | |аналоги продукції і на |працівник для допиту, |побудована на |столи «мозкові атаки» | | |по-друге, коли |тобто. опитування. Він |поєднанні елементів |тощо.). | | |перехід від самих |розповідає що він усе |теорії чекань й |Типи рішення: | | |товарів решти не |цей час робив на |теорії справедливості. |Централізовані, | | |потягне у себе |фірмі, йому задають |Ця теорія вводить |демократичні, | | |великих витрат. |питання. Потім шляхом |поняття співвідношення |жестко-администативные.| | |Загроза з боку |загального голосування |між винагородою і| | | |постачальників. Ця угроза|принимается рішення, |досягнутими | | | |багато в чому аналогічна |або працівник |результатами. Л. Портер | | | |загрозу із боку |відповідає |і Э. Лоулер запровадили три | | | |покупців. |займаній посаді, |перемінні, які | | | | |або відповідає. |впливають на розмір | | | | |Що стосується працівника |винагороди: | | | | |може бути підвищений |витрачені зусилля, | | | | |оклад чи |особистісні | | | | |відповідно прийнято |рис людини та її| | | | |інші заходи |здатності розуміти й усвідомлення| | | | |дисциплінарного |своєї роль процесі | | | | |характеру. Рішення |праці. Елементи теорії | | | | |комісії заноситься в |очікування тут | | | | |оціночний лист. |виявляються у цьому, що | | | | |Наступна атестація |працівник оцінює | | | | |за рік. На |винагороду в | | | | |атестації присутствует|соответствии з | | | | |керівник працівника |витраченими зусиллями та| | | | |у разі неявки |вірить, що це | | | | |аттестуемого на |винагороду буде | | | | |комісію з не |адекватно витраченим | | | | |шанобливій причини за|им зусиллям. Звідси | | | | |нього розплачується його |важливий висновок у тому, що| | | | |начальник. Рішення |саме результати праці| | | | |комісії оформляється | | | | | |протоколом. |є причиною | | | | | |задоволення | | | | | |співробітника, а чи не | | | | | |навпаки. Відповідно до | | | | | |такий теорії | | | | | |результативність повинна| | | | | |точно | | | | | |підвищуватися. | | | | | |У моделі Портера | | | | | |Лоулера важливішим | | | | | |вважається те, що | | | | | |слід над втіленням | | | | | |роботи. Ступінь | | | | | |задоволеності будуть| | | | | |визначати саме | | | | | |заохочення та її | | | | | |сприйняття Іншими | | | | | |словами, модель Портера| | | | | |Лоулера передбачає, і| | | | | |це стосується її саме | | | | | |суттєва відмінність від| | | | | |традиційного | | | | | |розуміння, що | | | | | |виконання роботи веде| | | | | |до задоволеності. | | | | | |Хоча модель Портера | | | | | |Лоулера більш, ніж | | | | | |модель Врума, | | | | | |орієнтована на | | | | | |практичне | | | | | |використання, вона, проте | | | | | |ж ми здатна | | | | | |ліквідувати | | | | | |існуючий відрив | | | | | |теорії від | | | | | |управлінської | | | | | |практики. | |.

|66. Роль і значення |67 Використання в |68. Поняття місії і |69. Мотивація і |70. Інфраструктура | |планування кар'єри |менеджменті теорії |цілей організації |стимулювання в |бізнесу | |персоналу. |людських |Місія — це чітка |системи управління |Інфраструктура — це | |Ділова кар'єра — |потреб А. Маслоу |формулювання |персоналом. |обов'язковий компонент | |поступальний |Інтерес, з місця зрения|предназначения |Мотивація як стратегия|любой цілісної | |просування особистості |виділення |організації, |подолання кризи |економічної системи. | |будь-якої сфері |факторов-мотиваторов, |твердження того, для |праці полягає в |Інфраструктура в | |діяльності, изменение|представляет теорія |чого став і якою причине|долговременном |бізнесі представляє | |навичок, здібностей, |людських |вони існують. |вплив на |собою сукупність | |кваліфікаційних |потреб, |У місії відбиваються |працівника, формирования|элементов, | |можливостей та размеров|предложенная в 40-ві гг.|следующие аспекти: |відповідного |які забезпечують | |винагороди, |психологом Абрахамом |розмах |мотиваційного ядра і |вільний міна й | |що з |Маслоу. |організації, тобто. какой|развития в цій основе|перелив різноманітних| |діяльністю; |Він вказував, що тепер після |продукт пропонується |трудового потенціалу. |ресурсів: | |і рух уперед по |задоволення |покупцям чи |Таке вплив в |фінансових, товарних, | |якось обраному пути|очередной потреби |клієнтам, якою |на відміну від |трудових, | |діяльності. |її на поведение|рынке вона і |стимулювання называют|информационных т.д. і | |Планування кар'єри |людини припиняється. |реалізує свій продукт,|мотивированием. |увязывающих це | |у тому, що |У той самий час, для того|целевые орієнтири |Стимулювання як |спрямування єдине | |моменту винесення |щоб наступний більш |організації, |тактика рішення |ціле. | |працівника в организацию|высокий рівень |відбивають, до чого |проблеми є |Основні елементи | |і по гаданого |ієрархії потреб |прагне, рішення |орієнтацією на |інфраструктури бізнесу:| |звільнення з роботи |почав проводити |яких завдань є |фактичну структуру | | |необхідно организовать|поведение людини, не |визначальною для її |ціннісними орієнтаціями и|Товарный ринок (- | |планомірне |обов'язково |діяльність у |інтересів працівника, на|товарные посередники; - | |горизонтальне і |задовольняти |перспективі; цінності |повнішу реализацию|биржевые посередники; - | |вертикальне |потреба більш |що є |наявного трудового |аукціони, ярмарки). | |просування працівника |низького рівня |основопологающими в |потенціалу. |Ринок праці (- система| |у системі посад |повністю. Люди |діяльності |Мотиваційні механизмы|регулирования зайнятості| |чи робочих місць. |починають шукати |організації тощо. |спрямовані на изменение|населения; - | |Робітник повинен знати |своє місце у сообществе|Ну для прикладу можна |існуючого |професійні спілки | |як свої |задовго перед тим, як |привести місію — |становища, а |працюють за наймом; - | |перспектив щодо |будуть безплатно забезпечені їх |заняття лідируючих |стимулюючі з його |система | |короткостроковий і |потреби у |позицій над ринком |закріплення. Ці дві |вищого й середнього | |довгостроковий період, но|безопасности чи |продажу канцелярських |механізму доповнюють |спеціального | |і те, яких показателей|полностью удовлетворены|принадлежностей. |одне одного, якщо они|образования). | |він має домогтися, |фізіологічні |Цілі конкретизують |діятимуть |Фінансовий ринок (- | |щоб прогнозувати |потреби. Якась |місію організації та |роздільно, але ці |кредитна система і | |просування службовими щаблями. |потреба доминирует,|делают її більш |призведе до |комерційних банків; - | |Однією форму |але діяльність |доступною для процессов|отрицательному |податкову систему; - | |планування кар'єри |стимулюється не только|ее реалізації. Мета — |результату. Так |фондові і валютні | |є система |нею. |це бажане |постійне |біржі; - | |довічного найму, |Піраміда по Маслоу |конкретне стан |стимулювання через |система страхування і | |поширене у |починаючи з нижчого |окремих характеристик|повышение заробітної |страхові компанії; - | |Японії. Цю систему |рівня: 1) |організації, на |плати, на деяке |аудиторські компанії). | |виникло після закінчення другий |фізіологічні |досягнення |час підвищить |Інформаційний ринок (| |світової війни та |потреби (типу |спрямована її |мотивацію, але з |- інформаційні | |довела свою |поспати, пожерти, |діяльність. |часом, якщо этом|технологии і кошти | |життєздатність і |потикатися) 2) |Встановлення цілей — |ні змінюватися |ділової комунікації; -| |ефективність. Суть |потреба у |це керівництво до |інші показники, це |рекламні агентства; | |системи у цьому, що |безпеки |дії: яких |призведе до |інформаційні | |людина, отримавши |3)потребность в |результатів і коли |стабілізації, та був |агенції та кошти | |освіту, надходить |приналежності |необхідно цього й |зниження мотивації. |масової інформації). | |працювати до компанії і |4)потребность в |хто це відповідає. |Стимулювання має |Вертикальні і | |працює до виходу |визнання 5) |Важливість встановлення |відповідати |горизонтальні зв’язку в | |пенсію. Про це время|потребность в |цілей у тому, |потребам, интересам|инфраструктуре | |може змінити |самовираженні |що мета є |і здібностям |Горизонтальними зв’язками| |кілька місць, сменить|Короче я зрозумів, що при|исходной точкою для |працівника, тобто. |у структурі бізнесу | |сферу діяльності, |управлінні персоналом |розробки планів |механізм стимулирования|являются ринкові | |просунутися службовими щаблями |слід враховувати які |діяльності, системи |має бути адекватною |відносини, | |і всі у межах |потреби хвилюють |мотивації персоналу, |механізму мотивації |складаються між | |однієї кампанії. |працівника і які з |оцінки результатів їх |працівника. У основі |різними, колись | |Перевага |них їй потрібно |праці, контролю та |будь-який мотивації лежати |всього виробничими| |довічного найму в |задовольнити (навіть |оцінки діяльності |ті чи інші |фірмами, і навіть меду | |тому, кожен |знаю ніж ти подумал).|подразделений і |потреби, про які |ними численними | |співробітник подумки | |організації у цілому. |казав багато хто |професійними | |безпосередньо пов’язує себе| | |дослідники у цій |посередниками. На | |з компанією, яку| | |області. Науково |товарному | |він працює, розуміє, | | |дослідницький |ринку такими | |що його особиста | | |інститут праці виділив |посередниками виступають | |процвітання залежить від | | |3 основні типу |товарні біржі, | |процвітання його | | |мотивації в зависимости|аукционы, ярмарки і | |компанії. Система | | |від цінностей, до |інших форм | |створює упевненість у | | |яким прагне |організаційного | |майбутньому, | | |працівник: 1. — |позабіржового | |працівник майже | | |працівники, |посередництва. На | |гарантовано від | | |орієнтовані |фінансовому ринку | |звільнення. Разом з | | |переважно на |основними | |тим, довічний оренду | | |змістовність работы|профессиональными | |має обмеження, ця | | |і його громадську |учасниками є: | |система у Японії | | |значимість; 2 — |банки, фондові і | |поширюється лише| | |працівники, |валютні біржі, | |на 25−30% службовців | | |зорієнтовані |страхові | |великих компаній, в | | |оплату праці та |компанії та ін. На ринку| |разі погіршення | | |статусні цінності; 3 -|праці - це, перш | |фінансового стану | | |працівники, які мають |всього біржа праці, а | |відбувається скорочення | | |значимість різних |також агентства | |штатів. У цей | | |цінностей |зайнятості. | |час тенденції до | | |збалансовані. |На інформаційному ринку| |гарантованого найму | | |Виявлення того, чого |горизонтальні зв’язку | |дедалі більш | | |прагне працівник і |інфраструктури бізнесу | |популярні, оскільки | | |лежатиме основу |представлені | |чоловік у більшості | | |стимулювання його |взаємовідносинами між| |випадків боїться саме | | |праці. |виробничими, | |залишитися без праці та | | |Стимулювання як |торговими, | |ці страхи знижують його | | |засіб керування |транспортними та інших. | |продуктивність | | |трудовим поведінкою |підприємствами, з одного | |праці. Люди бояться | | |працівника полягає у |боку, і коштами | |запровадження нових | | |цілеспрямоване |масової інформації, | |технологи, оскільки | | |вплив на |рекламних агентств | |бачать у них загрозу | | |поведінка персоналу |з іншого. Під | |можливе скорочення. | | |у вигляді впливу |вертикальними зв’язками | |Усе це гальмує роботу| | |умови його |інфраструктури бізнесу | |компанії та її розвиток.| | |життєдіяльності, |слід розуміти | | | | |використовуючи мотиви, |стосунки між | |Гарантія зайнятості дає| | |рушійні його |фірмами різної | |можливість працівникові | | |діяльністю. У |спеціалізації і | |більше витрачати на | | |широкому значенні слова |державними | |трудовий процес і | | |стимулювання — це |органами управління. | |бояться звільнення. | | |сукупність требований|Функции інфраструктури:| |Планування його | | |й гарантована відповідна їм |полегшення діяльності| |кар'єри дає | | |система заохочень і |над ринком, сприяння | |можливість постійно | | |покарань. |реалізації інтересів | |підтримання його | | |Стимулюючими |господарюючих | |мотивацію до | | |системами може бути: |суб'єктів, | |продуктивної праці, | | |Заробітну плату — |спеціалізація суб'єктів| |створити умови для | | |надбавки, премії, |бізнесу. | |збільшення знань | | |підвищення окладів і |Інфраструктура бізнесу | |працівника і | | |т.д. |сформувалася в | |відповідно | | |Бонуси — разові премии|результате тривалої | |результатів з його | | |із прибутку підприємства |еволюції ділових | |діяльності. | | |Участь прибутку — |відносин. У цей | | | | |визначається частина |час вона виконує ряд| | | | |прибули з якої |істотно важливих | | | | |виплачуються |функцій: | | | | |винагороди |- організаційне | | | | |Участь до акціонерному |оформлення ділових | | | | |капіталі - купівля |відносин; | | | | |акцій працівниками на |- полегшення учасникам| | | | |на пільгових умовах, |ділових відносин | | | | |отримання дивідендів |реалізації своїх | | | | |стимулювання |інтересів; | | | | |вільний час — |- спеціалізація | | | | |надання |різних суб'єктів | | | | |працівникові більше |економіки, підвищення | | | | |вільного часу й |оперативності і | | | | |часу на творчу |ефективності його роботи| | | | |діяльність, |з урахуванням | | | | |скорочення робочого дня|дифференциации | | | | |тощо. |заповнених ними | | | | |Оплата транспортних |ринкових ніш; | | | | |витрат співробітника |- полегшення форм | | | | |Оплата її харчування |юридичного і | | | | |Оплата медичного |економічного | | | | |обслуговування |контролю, | | | | |Страхування |державного устрою і | | | | |тощо. |громадського | | | | | |регулювання ділової | | | | | |практики. |.

|71. Модель |72. Змістовні |73 Маркетинг цін |74 Фокусированное |75. Корпоративне | |стратегічного |мотиваційні теорії та |Будучи одним элементов|лидерство по недоліків |навчання у організації | |управління |їх використання у рамках |комплексу маркетингу |Стратегія лідерства в |і корпоративна | |Стратегія — головна |управління персоналом. |ціна активно |витратах спрямована на|культура. | |поведінка |Змістовні |використовується при |досягнення |Професійне | |організації, це |мотиваційні теорії |вироблення маркетинговой|конкурентного |навчання найважливіший | |логічне продовження |основну увагу |політики Крім прибыли|преимущества з допомогою |чинник розвитку | |місії і цілі. Це план|уделяют аналізу |ціна активно впливає |низьких витрат за |персоналу. Його | |управління фірмою, |чинників, що у |обсяг реалізації на |окремі елементи |необхідно | |направлений замінити |основі мотивації. До там|показатель ринкової |товарів чи послуг і |розглядати в | |зміцнення її позицій |теоріям ставляться: |частки на окупність |відповідність більш |різних аспектів. | |задоволення |теорія ієрархії |інвестицій Велика роль|низкой собівартості по|В залежність від | |споживачів і |потреб Маслоу, |відводиться ціною |порівнянню з |організаційного | |досягнення цілей |теорія Альдерфера, |конкурентної боротьби |конкурентами? |оформлення і цілей | |організації. Стратегія |Теорія придбаних |цінова конкуренція это|Такая стратегія |навчання можна назвати| |включає у собі: |потреб |конкурентна боротьба по |вимог від |два виду | |виробництво, |МакКлелланда, |засобам зміни цен|предприятия оптимальных|производственного | |постачання, |двухфакторная теорія |товару зазвичай |розмірів виробництва, |навчання: | |фінансування, |Герцберга. |вдаються до їх зниження |розвиненою збутової сети,|без конкретної | |маркетинг, кадри, |За теорією Маслоу |цін Чинники |захоплення |спеціалізації, тобто. | |науково-технічні |задоволення |що визначають |певну частку |отримання будь-яких | |розробки — усе це |потреб йде снизу|чувствительность |ринку, жорсткого |общепрофессиональных | |пов'язують в загальні |вгору (квиток 67), а, по |потреби до ціни |контролю всіх видів |знань незалежно від | |бизнес-решения і |теорії Альдерфера |1. Ефект унікальної |витрат. |рівня | |конкурентоспроможні |прагнення |цінності. Покупці не|Это агресивна |кваліфікації | |дії. |задоволенню |так чутливі до |стратегія. |учнів; | |Стратегію можна |потреби може бути |ціні, якщо товар |Реалізація даної |з конкретною | |розглядати, як |як знизу вгору, і |має особливими, |стратегії можлива при |спеціалізацією, коли | |засіб зв’язку фірми з |згори в низ. Тобто |унікальними |таких умовах: |окрім основної | |зовнішнім світом. |людина потреби |властивостями. |- попит эластичен|профессии | |Модель стратегічного |зростання може можливість перейти до |2. Ефект |за ціною; |передбачається | |менеджменту включає 5 |потреби у зв’язках, і |поінформованості про |- відсутність |спеціалізація по | |взаємозалежних частей:|наоборот від потребности|аналогах. Покупці |змогу |певним | | |у зв’язках потребою |менш чутливі до |диференційованих |напрямам і | |- визначення види |у кар'єрному зростанні. У першому |ціні, а то й знають |продажів; |проблемам. | |комерційної |разі це й називається |існуванні аналогів.|- продаж |Є кілька | |роботи і |процесом | |стандартизована; |методів і деяких видів | |формування |задоволення |3. Ефект труднощі |- доступом до |навчання. | |стратегічного |потреби, тоді як у |порівняння. Покупці |джерелу дешевого |Лекція | |напрями розвитку на|втором — фрустрацією, |менш чутливі до |сировини. |Групове обговорення | |довгостроковий |тобто. процесом |ціні, якщо товари погано| |Інсценування ситуації | |период (миссия) |поразки у прагненні |піддаються порівнянню. | |Лабораторне навчання | |- перетворення загальних |задовольнити |4. Ефект частки витрат | |Ситуаційний аналіз | |цілей у конкретні |потреба. |товару в сумарному | |Управлінські гри | |напрями |У МакКеланда всього |доході. Покупці | |Моделювання | |- реалізація выбранного|выделяется три |менш чутливі до | |Навчання на природі | |плану |потреби: |ціні, якщо ціна товару | |Навчання з зануренням| |- використання |потреба достижения,|составляет лише | |Рішення проблем | |ефективних методів |потреба |невелику частку їх | |Навчання у фойє | |реалізації |владарювання і |доходу. | |Підготовка стажистів | |- оцінка, аналіз |потреба співучасті. |5. Ефект кінцевої | |Проекти | |зробленого, |Ці потреби не |користі. Покупці тим | |Навчання з | |ринкової ситуації, при |пов'язані ієрархічно і |менш чутливі до | |використанням відеота | |необхідності - |вони виникають виходячи из|цене, ніж меншу частку | |кінофільмів | |внесення корективів в |життєвого досвіду |становить ціна товару | |Залежно від цілей | |мети, стратегію, методы|человека, а вплив їх |у загальних витратах на | |і завдань навчання | |з урахуванням змінених |на поведінка людини |отримання кінцевого | |є кілька | |умов, нових ідей. |визначатиметься |результату. | |сталих і прийнятих | |Стратегія — стати |впливу цих |6. Ефект розподілу| |в усьому світі форм і | |за потрібне у зовнішній среде|потребностей на самого |витрат. Покупці | |методів | |за дотримання своїх |людини (госссподи ! |менш чутливі до | |навчання. Найбільш | |інтересів. |По — моєму всі ці |ціні товару, якщо вони | |поширеними | |Стратегію формує |мотиваторы хреновы все |ділять її коїться з іншими | |є: | |вищий рівень |це писали у якомусь |споживачами. | |Навчання прийому на | |менеджменту. |маренні. Накурилися |7. Ефект поділу | |роботу керівників держави і | |Стратегія змінюється |ганджуба і гайда |витрат. Покупці | |фахівців, вперше | |рідко, т.к. |мотивувати) |менш чутливі до | |узвичаєних роботу, | |правильність її |Герцберг у своїй теории|цене товару, коли він | |проводиться з вивчення| |підтверджується роками. |виділив два виду |застосовується що з| | | | |чинників: мотивационные|ранее придбаним | |специфіки діяльності | | |і підтримують. Таким|основным товаром. | |підприємства, | | |чином, будь-якої |8. Ефект зв’язку ціни, і | |організації | | |чинник що призводить до |якості. Покупці не| |виробництва, | | |незадоволеності, |так чутливі до | |економіки, технології, | | |за його ліквідації не |ціні, якщо товар | |соціальних умов | | |обов'язково призведе до |викликає сильні | |праці, | | |позитивному |асоціації із високою якістю,| |техніки безпеки і | | |результату і до |престижем, | |промислової санітарії | | |задоволенню в |эксклюзивностью. | |тощо. | | |роботі. До мотивуючим |9. Ефект запасу. | |Щорічне навчання | | |чинникам він відніс: |Покупці менш | |Підвищення кваліфікації | | |досягнення, визнання, |чутливі до ціни; | |Стажування | | |просування, а до |якщо в себе не мають | |Професійна | | |які підтримують: |можливості створити | |перепідготовка | | |стосунки з |запас товару. | |Перепідготовка | | |керівництвом, умови | | |керівників держави і | | |роботи, оплата праці. | | |фахівців | | |Він типу сказав, що | | | | | |оплата праці не | | | | | |мотивуючий чинник. | | | | | |Ведучи мову про всіх | | | | | |змістовних теоріях | | | | | |мотивації стоїть | | | | | |відзначити, що де вони | | | | | |завжди бувають мають рацію, | | | | | |бо в поведінка | | | | | |людини в багатьох | | | | | |випадках впливає так | | | | | |званий ситуаційний| | | | | |чинник (зміст | | | | | |роботи, становище | | | | | |працівника в | | | | | |організації, вік і | | | | | |т.д.). Необов’язково | | | | | |потреби | | | | | |розташовуються саме у | | | | | |ієрархічному порядку і| | | | | |задоволення більш | | | | | |високих потреб і | | | | | |не задоволення більш| | | | | |низьких буде негативно | | | | | |проводити мотивацію. | | | | | |Заслугою цих | | | | | |змістовних теорій | | | | | |і те, що вони | | | | | |визначили потреба | | | | | |як основний | | | | | |мотиваційний чинник, | | | | | |що визнається і | | | | | |сучасними вченими, | | | | | |проте абсолютно точної| | | | | |класифікації цих | | | | | |потреб не | | | | | |існує, але спираючись| | | | | |ними організація | | | | | |може будувати свою | | | | | |мотиваційну систему. | | | |.

|76. Збутової маркетинг:|77. Етапи життєвого |78. Поняття трудового |79. Застосування в |80. Лідируючі | |завдання й |циклу галузі |договору, правила |менеджменті теорії |стратегічні | |інструментарій. |Будь-яка галузь |упорядкування та |справедливості. Модель |зміни | |Важливим інструментом |представлена якими |укладання. |Портера-Лоулера |Основні чинники, | |маркетингу є |або видами товарів или|Трудовой договір — |Відповідно до цієї теорії |що задають необхідність | |визначення |послуг. Ситуації, |угоду між |ефективність мотивации|и ступінь зміни | |оптимального місця |які з цими |роботодавцем і |оцінюється працівником |стратегії - це | |продажу товарів хороших і |товарами буде |працівником, в |за певної |стан галузі, | |доставка його туди |визначати й становище |відповідно до цього |групі чинників, а |стан продукту і | |найкраще. З |усієї галузі. |роботодавець зобов’язується |системно з урахуванням |стан ринку. | |допомогою збутового |ЖЦТ (життєвий цикл |надати працівникові |оцінки винагород, |Вирізняють 4 досить | |маркетингу вирішуються |товару) цей час із |роботу з обусловленной|выданных іншим |стійких лідируючих | |завдання підвищення |моменту виходу товару |трудовий функції, |працівникам, працюючим |змін: | |ефективності |ринку і по моменту |забезпечити умови |в аналогічному системному|- у разі | |розподілу продукции|его звільнення з нього. ЖЦТ |праці, виплачувати |оточенні. Співробітник |ґрунтовнішого | |і забезпечення якості обслуживания|включает у собі 4 |зарплатню, а |оцінює свій розмір |зміни організації, | |споживачів, вибору |стадії: Впровадження, |працівник зобов’язується |заохочення порівняно |затрагивающего її | |оптимальних каналів |Зростання, Зрілість і Спад. |особисто виконувати |з заохоченнями інших |місію, | |товароруху, |На стадії впровадження |відповідну роботу |співробітників. У цьому |орг.культуру (организаци| |управління каналами |відбувається входження у |й виконувати правила |враховуючи умови в |я змінює свою галузь, | |товароруху. При |галузь нових товарів, |внутрішнього трудового |яких працюють і |продукт і важливе місце на | |правильної стратегії |можливо разом із |розпорядку. |інші співробітники. |ринку, отже, | |канал товароруху |новими фірмами і |У ТД (трудовий договор)|Например один працює |відбуваються великі | |стає засобом |активне |вказується ФИО |на новому устаткуванні, |зміни у | |конкурентної боротьби. |поширення їх у |працівника і |а інший — на старому, у|технологической | |Канал товароруху — |галузі, із метою |найменування |одного був один |області, у сфері | |це ряд юр. і фіз. осіб |якнайбільше на нем|работодателя. |якості заготовок, а |персоналу, у сфері | |(посередників), |заробити. Тут фирмы|Существенными условиями|другого — інше. Або |орг.културы) | |котрі займаються |можуть поводитися по |трудового договору |наприклад керівник |- організація не змінюючи | |пересуванням товарів |різного. Або |є: |не забезпечує |галузь зливається з | |від виробників до |агресивно, застосовуючи |- місце роботи з |співробітника тієї работой,|аналогичной | |споживачам. |стратегію «швидкого |зазначенням структурного |що відповідає |організацією — | |Існують 4 типу |зняття вершків», то есть|подразделения |його кваліфікації. Або |відбуваються радикальні | |каналу збуту: |завищуючи ціну товару з |- дата початку |був відсутній доступом до |зміни, що веде до | |Канал нульового рівня -|бажанням як і |- найменування |інформації, необходимой|изменению стратегії. | |коли відсутні |більше й швидше |посади або |до виконання роботи, |- помірні | |посередники і |наварити у ньому, або |конкретної трудовий |тощо. Модель мотивации|преобразования | |виробник |застосовуючи політику |функції |Портера-Лоулера, |відбуваються, коли | |безпосередньо |"повільного зняття |- правничий та обов’язки |побудована на |організація виходить із | |надає товари |вершків", тобто |працівника |поєднанні елементів |новим продуктом на | |покупцю. Продаж |поступове |- правничий та обов’язки |теорії чекань й |ринок та намагається | |виробляється через |насичення отрасль|работодателя |теорії справедливості. |привернути до неї | |комівояжерів, тобто. |помірною ціною на |- характеристики |Ця |покупателей (изменению | |посылочная продаж, |товар. |умов праці, виплат |теорія вводить поняття |стосуються і | |через магазини |На стадії зростання |за шкідливу роботу |співвідношень між |виробничого | |належать |відбувається зміцнення |- режим праці та відпочинку |винагородою і |процесу маркетингу) | |виробнику |позицій фірми і товару |- умови оплати праці |досягнутими |- звичайні зміни | |Канал одноуровневый — |у галузі, поліпшення |- види й умови |результатами. |стратегії, пов’язані з | |канал до складу якого одного|его якості, |соціального |Л. Портер і Еге. Лоулер |проведенням | |посередника. На товарном|ассортимента, його |страхування, |запровадили три перемінні, |змін у | |ринку це зазвичай |модернізація. |безпосередньо |які впливають на |маркетингової сфері зі | |роздрібний продавець, а |На стадії зрілості, |пов'язані із трудовою |розмір винагороди: |метою підтримки | |на промисловому агент |конкурентна боротьба |діяльністю |витрачені зусилля, |інтересу до продукту | |на збуті |посилюється за |Трудової договір |особисті якості |організації | |Дворівневий канал — |лідируючу позицію в |набирає чинності від часу |людини її |Якщо організація | |відповідно два |галузі прагненні |підписання, якщо |здатності розуміти й осознание|успешно здійснює | |посередника. На товарном|получить як і |інше не обумовлено |своєї роль процесі |те програму,| |ринку це оптові та |більше від |сторонами. Якщо термін |праці. Елементи теорії |то стратегія не | |роздрібні продавці, а |продажу товару |початку не |очікування тут |змінюється, необхідно | |на промисловому це |На стадії спаду, |зазначений, то працівник |виявляється у тому, що |тільки стежити за | |промислові |головне завдання фірми |повинен розпочати |працівник оцінює |змінами у зовнішній | |дистребьютеры і дилери |є компенсація |роботи наступний |винагороду в |середовищі. | |Трирівневий канал — |своїх витрат і |робочого дня. Якщо |відповідність до | | |3 посередника. Например,|осуществление будь-яких |протягом 2 тижнів |витраченими зусиллями та| | |дрібні оптовики |дій, щоб не |працівник не приступив к|верит у те, що це | | |купують товари у |дійти збитковості. |роботі, ТД вважається |винагороду буде | | |великих оптових |Товар на стадії спаду |анулював. |адекватно витраченим | | |торговців і перепродают|как правило виводять з |Укладання ТД |їм зусиллям. Елементи | | |їх невеликим |ринку чи зберігають |допускається з особами |теорії справедливості | | |підприємствам роздрібної |коли він покриває |досягли віку 16 |виявляється у тому, що | | |торгівлі, яких |витрати з його |років. Що стосується получения|люди мають власне | | |великі оптовики як |виробництво. |основного загального |судження щодо | | |правило, не обслуживают.|Все що приміром із |освіти ТД може |правильності чи | | | |товаром, буде напрямую|быть укладений із обличчям |неправильності | | |Може, й більше |відбиватися на галузі. |коли вони 15 років. З |винагороди по | | |посередників, але ці |Поки товар користується |згоди однієї з |порівнянню коїться з іншими | | |зустрічається |попитом, у галузь |батьків і органу |працівниками та | | |реже.Дистребьютер якщо |вкладатимуть |опіки й піклування |й | | |ти забув — це оптовик,|деньги, а следовательно|ТД то, можливо укладено |ступінь задоволення.| | |здійснює закупівлі |вона розвиватися. |з учням у віці |Звідси важливий висновок про | | |на довгострокової основе,|Как лише товар буде |14 років, до виконання |тому, що став саме | | |розподіляв товар по|никому непотрібен, |роботи, у вільний від |результати праці | | |всьому ринку, має свои|соответственно і |навчання час і |є причиною | | |складыДилер — це |галузь входити в|причиняющего шкоди |задоволення | | |мееелкий |стадію спаду. Галузь |здоров'ю. |співробітника, а чи не | | |підприємець, |загалом прекратить|Запрещается |навпаки. Відповідно до | | |спеціалізуючись із |своє існування, |необгрунтовані відмови в |такий теорії | | |продажу кінцевому |коли його товари убыточны|заключении ТД. Например|результативность повинна| | |споживачеві товарів |і рентабельні. |жінкам через |точно | | |тривалого |Наприклад, на цей |вагітності. При |підвищуватися. | | |користування. |час більшість стран|заключении ТД майбутній | | | |Щоб привабити нових |Європи цурається |працівник надає:| | | |посередників применяются|угольной видобутку, так | | | | |ряд стратегій: |як повсюдно |-паспорт чи документ | | | |Стратегія вталкивания -|використовується атомна |що посвідчує особу| | | |мета — домогтися |енергія, відповідно| | | | |добровільного |це сприятиме |- трудову книжку, якщо| | | |співробітництва. |практично повної |раніше вже працював | | | |Основні методи: |ліквідації галузі, в |- страхове | | | |пропозицію |слідстві її |свідчення | | | |привабливих |рентабельності. |державного | | | |умов, активне | |Пенсійного страхування| | | |використання торгових | | | | | |агентів | |- документи військового | | | |Стратегія притягання | |обліку особам | | | |- більш дорога, через | |які підлягають призову | | | |створення попиту у | |- документи про | | | |споживачів забезпечити| |освіті | | | |підтримку посереднику. | |Додаткові | | | |Мета — створити | |документи може бути | | | |вимушене | |потребованы до | | | |співробітництво з | |надання лише у| | | |посредником, благоприятн| |відповідність до | | | |ое ставлення до товару | |законодавством. | | | |лише на рівні кінцевого | |Непередбачувані | | | |попиту, щоб | |законодавством | | | |користувач сам | |документи вимагати | | | |підштовхувала посередника | |не можна. | | | |продавати цю марку | |ТД залежить від | | | |товару. Ця | |письмовій формах у двох| | | |стратегія | |примірниках. ТД не | | | |сприймається як | |оформлений належним | | | |довгострокові | |чином вважається | | | |інвестиції, великі | |ув'язненим якщо | | | |витрати. Основні | |працівник фактично | | | |методи: реклама у ЗМІ, | |порушив роботи з | | | |безплатна роздача, | |відома або за дорученням| | | |виставки, і т.ін. | |роботодавця. При | | | |Бувають змішані | |фактичному допущенні | | | |стратегії | |працівника до трудовий | | | | | |діяльності ТД повинен | | | | | |укладений в | | | | | |письмовій формах в | | | | | |протягом 3 днів із дня | | | | | |фактичного початку | | | | | |працівником своєї | | | | | |праці. | | | | | |Під час укладання ТД особи | | | | | |які досягли 18 років | | | | | |підлягають обов’язковому | | | | | |медичному | | | | | |огляду. | | | | | |Під час укладання ТД може| | | | | |бути передбачено | | | | | |випробувальний термін. | | | | | |Умови випробування | | | | | |прописуються в ТД. | | | | | |Якщо вони самі відсутні | | | | | |отже працівник прийнято | | | | | |без випробування. Термін | | | | | |випробування може бути| | | | | |більше трьох місяців, а | | | | | |керівництва трохи більше 6 | | | | | |місяців. | | |.

|81. ПОНЯТТЯ |82. Маркетинг |83. Структура і |84. Методи управління |85. Функції | |ПОСАДОВА |комунікацій: завдання и|принципы формування |профорієнтацією і |менеджменту, їх | |ІНСТРУКЦІЯ |інструментарій. |кадрових резервів. |адаптацією персоналу. |характеристика. | |Посадова |Підприємства мають |Постійні зміни в|1. Професійна |А. Файоль виділяв | |інструкція — це |здійснювати |економічної |орієнтація |п'ять функцій | |организационно-правов|коммуникацию зі своїми |обстановці країни |є |управління. За його | |ой документ, в |оточенням. Для |надають существенное|систему заходів для |словами, «управляти | |якому визначаються |дієвою |впливом геть роботу |профинформации, |означає | |основні функції, |комунікації фірми |кадрових служб |профконсультації, |пророкувати і | |обов'язки, правничий та |наймають рекламні |організації у цілях |профподбору і |планувати, | |відповідальність |агентства, які |підготовки кандидатів |профадаптацим, которая|организовывать, | |співробітника |створюють ефективні |на можливі вакансии.|помогает людині |розпоряджатися, | |організації при |оголошення, і |У зв’язку з цим |вибирати професію, |координувати і | |здійсненні їм |фахівців із |свої головні зусилля |найбільш |контролювати ». | |діяльність у |організації |кадрової політики |відповідну, |Огляд сучасної | |певної |суспільної думки |зосереджуються на |потреб суспільства |літератури дозволяє | |посади. Вона |на формування |створенні добре |і особистим |виявити такі | |складається по |образу організації. |підготовленого |здібностям. Розрив |функції: | |кожної штатної |ПРОБЛЕМИ, СТРАТЕГІЇ І |резерву кандидатів на |між профессиональной|планирование, | |посади |МЕТОДИ МАРКЕТИНГОВОЇ |посади, як правило|подготовкой і |організація, | |організації, носить |КОМУНІКАЦІЇ |керівні, способные|содержанием трудових |распорядительство, | |знеособлений характер|Современная фірма |протягом короткого терміну освоить|функций, виконуваних |мотивація, | |і оголошується |управляє складної |нову ділянку роботи и|работником, знижує |керівництво, | |співробітнику під |системою маркетинговых|обеспечить эффективное|его інтерес до праці, |контроль, | |розписку при |комунікацій. Вона |вирішення поставлених перед |працездатність. |координація, | |укладанні трудового |підтримує |ними завдань. |2. Однією проблеми |комунікація, | |контракту (у цьому |комунікації зі своими|Наличие кадрового |роботи з персоналом в |дослідження, оцінка,| |числі при перемещении|посредниками, |резерву дозволяє |організації при |прийняття рішень, | |в іншу посаду и|потребителями і |заздалегідь на планової |залученні кадрів |регулювання. | |при часовому |різними контактными|основе, по науково і |є управління |Загалом вигляді процес | |виконанні |аудиторіями. Її |практично |трудовий адаптацією. В|управления можна | |обов'язків по |посередники, на свій |обгрунтованою программе|ходе взаємодії |уявити які перебувають| |посади). Запровадження |чергу, підтримують |готувати кандидатів на|работника і |функцій планування | |посадових |комунікації зі своими|вновь створювані і |організації происходит|(подготовки і | |інструкцій |споживачами і |підлягають заміщенню |їх взаємне |прийняття | |досягається цілий ряд|различными контактными|вакантные посади, |пристосування, основу|управленческих | |цілей: |аудиторіями. |ефективно |якого складають |рішень), | |- загальні: Рациональное|Потребители используют|организовать навчання |поступове входження |організації, | |розподіл праці, |усну комунікацію в |і стажування |працівника нові |мотивації і функцію контролю.| |Правильний добір |вигляді поголоски і чуток в |фахівців, |професійні й |Ці функції | |кадрів. Їх |середовищі. І |включених в резерв, |социально-экономически|объединены єднальними| |розстановка і |одночасно кожна |раціонально їх |е умови праці. Цели|процессами | |використання, |група підтримує |використати в |адаптації: |комунікації і | |Зміцнення |комунікаційну |різних напрямах|- зменшення стартовых|принятия рішення. | |службової |зворотний зв’язок із |і рівнях у системі |витрат, оскільки |Керівництво | |дисципліни в |всіма іншими. |управління. |поки новий працівник |(лідерство) | |організації, |Комплекс маркетинговых|По своєму |погано знає свою |сприймається як | |Підвищення |комунікацій, |якісному і |робоче місце, він |самостійна | |ефективності |званий також |кількісному |працює менш |діяльність. Воно | |діяльності |комплексом |складу резерв повинен |ефективно й вимагає |передбачає | |організації; |стимулювання, |відповідати чинним |додаткових затрат;|возможность впливу | |- спеціальні: |складається з чотирьох |организационно-штатным| |на окремих | |Створення |основних засобів |структурам з урахуванням |* скорочення текучести|работников і групи | |организационно-правов|воздействия: реклама, |перспектив їх |робочої сили в — |в такий спосіб, щоб | |ой основи службової |стимулювання збуту, |розвитку. Резерв як |новачки, незатишно |вони працювали у | |діяльності |пропаганда й особисте |правило створюється на |які почуваються на |напрямі | |співробітників, |продаж. |все керівні |роботі, можуть |досягнення мети, | |Підвищення |Реклама — будь-яка |посади. |відреагувати подачею |що необхідне | |відповідальності |платна форма |Формування резерву |заяви на |успіху організації. | |співробітника за |неличного |відбувається на |звільнення. | | |результати його |уявлення та |підставі висновків |* економія часу | | |діяльності, |просування ідей, |атестаційної |керівника і | | |здійснюваної на |товарів чи послуг від |комісії, базирующиеся|сотрудников, оскільки | | |підставі трудового |відомого імені. |на об'єктивною ситуацією і |проведена по | | |контракту, |Стимулювання збуту —|всебічної оцінці |програмі робота | | |Забезпечення |короткочасні |інформації про ділових и|помогает заощаджувати | | |об'єктивності при |спонукальні заходи |особистих рисах |час кожного їх; | | |атестації |заохочення купівлі або |кандидатів на |* розвиток позитивного| | |співробітника, його |продажу товару чи |посаду. Причому у |ставлення до роботи, | | |заохочення при |послуги. |основу висновків такий |задоволеності | | |накладення нею |Пропаганда |комісії входять анализ|работой | | |дисциплінарного |(«паблісіті») — |конкретних результатов|3.Различают два типу | | |стягнення, Разрешение|неличное і |професійної |адаптації: | | |трудових суперечок. |оплачуване |діяльності |виробнича | | |Основою |стимулювання попиту |фахівців, |(професійна, | | |розробки |товару, послугу чи |досягнутих на |психофізіологічна, | | |посадових |організацію шляхом |різних етапах і |социально-психологичес| | |інструкцій є |поширення про неї |діяльності. Особливе |кая, | | |кваліфікаційні |комерційно важливих |увагу приділяють |организационно-админис| | |характеристики |відомостей чи |рівню |тративная, | | |(вимоги) по |доброзичливого |професійної і |економічна, | | |посадам |подання у |загальноосвітньої |санитарно-гигиеническа| | |службовців, |засобах інформації. |підготовки, |я); | | |затверджені |Особиста продаж — |організаторським і |"невиробнича | | |Міністерство праці и|устное уявлення |аналітичним |(адаптація до побутовим | | |соціального розвитку |товару під час розмови |здібностям |умовам, до | | |РФ. Головним |з| однією або |кандидатів. При |внепроизводственному | | |нормативно-правовим |кількома |висування в резерв |спілкуватися з колегами, | | |документом, |потенційними |враховуються результаты|адаптация під час | | |що містить |покупцями з метою |оцінювання знань |відпочинку). | | |кваліфікаційні |скоєння продажу. |кандидатів, полученных|4. Механізм управління| | |характеристики, |Кожному підприємству |під час навчання у |адаптацією | | |є |притаманні власні |системі підвищення |передбачає | | |постанову |специфічні прийоми |кваліфікації, |рішення трьох найважливіших| | |Мінпраці |комунікації. |за підсумками |проблем: | | |Росії від 21 серпня | |стажувань, |структурного | | |1998 року 37 | |тестувань тощо. |закріплення функцій | | |Кваліфікаційний | |Формування резерву |управління адаптацією | | |довідник посад| |відбувається у несколько|в системи управління | | |керівників, | |етапів: |організацією | | |фахівців та інших| |Складається прогноз |(виділення | | |службовців. Тим більше що,| |гаданих |відповідного | | |в загальноприйнятої схемою | |змін — у складі |підрозділи, | | |посадовий | |кадрів |розподіл | | |інструкції є дві | |Оцінюються ділові і |фахівців із | | |важливих відособлених | |особисті риси |управлінню адаптацією,| | |розділу — Права | |кандидатів до резерв |розвиток | | |службовця і | |Визначаються кандидаты|наставничества); | | |Відповідальність | |в резерв |організації технології| | |службовця. Проте, | |Приймається постанову по |процесу адаптації | | |права безпосередньо | |включенні кандидати |(організація | | |пов'язані з | |резерв |семінарів, курсів по | | |обов'язками, а | | |різним питанням | | |відповідальність | | |адаптації, проведення | | |є наслідком | | |індивідуальних розмов | | |невиконання чи | | |керуй гелю з новими | | |неналежного | | |співробітником, | | |виконання | | |використання методу | | |обов'язків. До | | |поступового | | |посадовий | | |ускладнення виконуваних| | |інструкції | | |завдань, виконання | | |пред'являються дві | | |разових громадських | | |групи вимог: | | |доручень для | | |- на оформлення і | | |встановлення контактів| | |змісту; | | |працівника з | | |- розміщенням | | |колективом, | | |реквізитів. | | |проведення спеціальних| | |Обидві групи містяться| | |рольових ігор по | | |в ГОСТ Р 6.30−97 | | |згуртуванню | | |Уніфіковані | | |співробітників); | | |системи документації.| | |організації | | |Уніфікована | | |інформаційного | | |система | | |забезпечення процесу | | |организационно-распор| | |адаптації (збирання та | | |ядительной | | |оцінка показників її | | |документації. | | |рівня життя та | | |Вимоги до | | |тривалості). | | |оформленню документів| | | | | |(постанову | | | | | |Держстандарту від 31 | | | | | |липня 1997 року | | | | | |273), який вступив| | | | | |з 1 липня 1998 | | | | | |року. | | | | |.

|86. Роль рішень на |87. Функції служби |88. Моделі менеджменту |89. Параметри і факторы|90.Базовые конкурентні| |процесі управління. |управління персоналом |(японська, |забезпечення і |стратегії. | |Менеджер визначає |Склад служби |американська) |ефективності |Конкурентне | |напрям зростання |управління персоналом: |Американська філософія |управлінські рішення |переваги цієї ті | |організації. У цьому |кадри, відділ |управління побудована на|Данная функція означает|характеристики і | |він шукає для этого|труда й виплату зарплати, отдел|традициях конкуренції и|выработку і прийняття |властивості товару чи | |можливості всередині |соціального розвитку, |заохочення |певного |марки, які | |організації, і за |відділ охорони праці та |індивідуалізму |постанови, |забезпечують | |її межами; |техніки безпеки, |працівників з чіткою |письмового чи |підприємству | |розробляє і |лабораторія социологии,|ориентацией з прибутку |усного, у якому |певне | |запускає проекти з |до юридичного відділу, |компанії та залежність |перед об'єктом |перевага над | |вдосконаленню, |відділ організації труда|личного доходу неї. |управління буде |своїми конкурентами. | |які дають зміни; |персоналові та управления,|Характерна чітка |поставлена та чи інша |Конкуренція | |контролює разработку|отдел |постановка цілей і |мета, завдання. Це |переважно | |певних проектів. |науково-технічної |завдань, високий рівень |постанову — |реалізовується на | |Коли організація |інформації, |оплати персоналу, |управлінське решение.|уровне стратегічних | |стикається з |патентно-лицензионный |заохочення |Планування — це один|единиц бізнесу і | |несподіваними |відділ, бюро |споживчих |із засобів, з допомогою |лежить в основі | |порушеннями, менеджер |раціоналізації і |цінностей, високий |якого керівництво |конкурентної стратегії | |Відповідає за |изобретений.Функции: |рівень демократії у |забезпечує єдине |підприємства. | |корректировочные |Відділ кадрів: |суспільстві, соціальні |напрям зусиль всех|Существует кілька | |дії. Він відповідає |забезпечення организации|гарантии. |членів організації до |напрямів досягнення | |за розподіл |кадрами (наем, |Японська філософія |досягненню її загальних |конкурентних | |різноманітних ресурсів |розстановка, |управління персоналом |цілей. З даної функции|преимуществ, чи | |організації. |переміщення, |полягає в |починається процес |ділових стратегій, але | |Становить |звільнення), ведення |традиціях шанування |управління, від неї |найбільш | |організацію усім |кадрового |старшому, |якості залежить успіх |загальної є (все | |значних і важливих |діловодства, |колективізму, |організації. По |стратегії) | |переговорах. |аналіз плинності, |загального згоди, |суті функція |- лідерство в | | |дисципліна, підготовка |ввічливості. Преобладает|планирования покликана |витратах | | |кадрових наказів. |теорія людських |вирішити такі |- диференціація | | |Відділ навчання: |взаємин держави і преданность|основные питання: |продукції | | |атестації, підвищення |ідеалам фірми, |* Де ми знаходимось у |- фокусування | | |кваліфікації, навчання |довічний наймання |час? |(на витратах) | | |співробітників основам |співробітників у великих |Менеджери повинні |- ранній вихід на| | |ринкової економіки. |компаніях, стала |оцінити сильні й |ринок (стратегія | | |Відділ праці та зарплаты:|ротация персоналу, |слабкі боку |первопрех.) | | |оцінка персоналові та |створення умов |організації у основних |Перші три напрями | | |оплати праці, |ефективного |її областях (фінанси, |Портер М. Називає | | |використання |колективної праці. |маркетинг, персонал, |базовими стратегіями, | | |ефективної мотивації, |Характеристика японской|НИОКР), щоб |маю на увазі їх | | |узгодження штатного |і американською |визначити, що може |універсальну | | |розкладу, впровадження |філософії управління |реально домогтися |придатність. Разом з | | |сучасних систем |персоналом |організація. |тим основою ділової | | |оплати праці, |Критерії организ. |*Куди хочемо |стратегії яких можуть бути збільшена й | | |орієнтованих |роботи |рухатися? Менеджери |такі характеристики | | |кінцевий результат, |Японська система |повинні, оцінюючи |бізнесу, як інновації | | |впровадження контрактної |Американська система |можливості і загрози для в |чи глобалізація. | | |форми найму, контроль | |оточуючої організацію |Вибір конкурентної | | |за дотримання КзпПр по |Основа організації |середовищі, визначити, |стратегії конкурентом | | |нормуванню й оплати |Гармонія |якими повинні бути цели|осуществляется з урахуванням| | |праці. |Ефективність |організації та що может|ряда фактів: | | |Відділ соціального | |завадити досягненню |- сильні й | | |розвитку: соціальна |Ставлення на роботу |цього. |слабкі боку | | |захист работников (соц. |Головне виконання |*Як збираємося |підприємства його | | |страхування, фонди |обов'язків |зробити це? Менеджери |основна конкуренція | | |матеріальної допомоги, |Головне — реализац-я |вирішують, вони повинні |- ключові | | |оформлення пенсій, |завдання |робити члени |чинники успіху для | | |медичне | |організації для |обраного ринку | | |страхування, позички, |Конкуренція |досягнення поставленных|товаров | | |посібники, допомогу |Практично ні |цілей. |- стратегічний | | |молодим). |Сильна |Рішення — найважливіший |потенціал підприємства міста і| | |Відділ охорони праці та | |компонент цьому |можливість розширення | | |техніки безпеки: |Гарантії для працівника |етапі. Через те, що |ресурсів. | | |дотримання |Довічний оренду |рішення різноманітні, | | | |законодавств по |Низькі |виникла потреба| | | |охорони праці, | |їх класифікації по | | | |попередження |Прийняття рішень |наступним критеріям: | | | |виробничого |Знизу вгору |*тривалість дії,| | | |травматизму. |Згори в низ |довгострокові, | | | |Соціологічна | |короткострокові, разові;| | | |лабораторія: социальные|Делегирование влади | | | | |проблеми праці та побуту, |Дуже рідко |*ступінь | | | |створення корпоративної |Поширена |обов'язковості: носять | | | |культури, комфортні | |категоричний | | | |умови у створенні. |Ставлення з подчин. |характер, характер | | | |Заступник Директора по |Сімейні |рекомендацій; | | | |управлінню стверджує |Формальні |*зміст: | | | |всі документи, | |економічні, | | | |створені в |Методи найму |соціальні, | | | |перелічених |Після навчання |організаційні, | | | |отделах (штатное |За діловими якостям |наукові; | | | |розклад, | |*ступінь | | | |атестаційні акти, |Оплату праці |структурованості: | | | |інструкції), |Залежно від стажу |запрограмовані, | | | |підписує: накази, |У зависнув. від результ |незапрограммированные; | | | |звіти, |роботи |*обличчя, яка набирає | | | |кореспонденцію; | |рішення: | | | |погоджує з | |індивідуальні, | | | |директором призначення | |групові; | | | |керівників | |*напрям рішення: | | | |структурних | |всередину організації, за | | | |підрозділів, | |його межі; | | | |договору. | |*рівень прийняття | | | |Структура служби | |рішення: організація в | | | |управління визначається| |цілому, структурні | | | |розмірами, характерами,| |підрозділи, | | | |особливостями | |функціональні служби, | | | |ораганизации. | |окремі працівники; | | | | | |*глибина впливу: | | | | | |одноуровневые, | | | | | |багаторівневі; | | | | | |кількість цілей: | | | | | |одноцелевые, | | | | | |багатоцільові | |.