Керівник

Московская Текстильна Державна Академія імені А. Н. Косыгина.

Кафедра менеджмента.

на тему:

Выполнила: студентка ФЭМ групи 51−96.

Судник Н.Р. Перевірила: Бармина А. В., доц.

Москва.

стор. 1.

Введение

…3 2. Типи руководителей…4 3. Якості, необхідні руководителю…9 4. Керівник і лидер…11 Заключения…13 5. Психологічний практикум…14 Список використаної литературы…15 Запровадження. Керівництво, лідерство стала об'єктом дослідження, коли на початку двадцятого століття почали вперше вивчати управління. Проте у період між 1930 і 1950 рр. було розпочато вивчення лідерства в великих масштабах і систематичної основі. Ці ранні дослідження ставили метою виявити властивості чи особистісні характеристики ефективних керівників. Попри те що, що напередодні керівництво — суттєвий компонент ефективного управління, ефективні лідери який завжди є це й ефективними управляючими. Про ефективність лідера можна зважити на те, в якої міри він або він впливають інших. Іноді ефективне лідерство може і формальної організації. Наприклад, впливовий неформальний лідер може зробити, що трудовий колектив почне обмежувати випуск продукції або виробляти товари або ж послуги низьку якість. Файли, Хаус і Керр встановлюють різницю між управлінням і лідерством: «» Управління можна з’ясувати, як розумовий і тяжка фізична процес, який призводить до з того що підлеглі виконують запропоновані їм офіційні доручення і вирішують певні завдання. Лідерство ж, навпаки, є процесом, з допомогою якого одну особу впливає на члени групи «». Керуючий стає на чолі організації у результаті що збирається дії формальної організації — делегувати їм повноваження. Лідерами, з з іншого боку, стають за волі організації, хоча змоги здійснювати у себе людей теж збільшити шляхом делегувати їм повноваження. Члени організації знають, хто їх керівник, тоді як відомі який завжди знають, що їх ведуть. Нарешті, дії лідерів не обмежуються рамками будь-яких повноважень і структур. Найчастіше керівник є безумовним лідером цілком зволікається без жодної прив’язки для її чи її формальної посади на ієрархії. У деяких ситуаціях підлеглі можуть і вести у себе старших по посади. Типи керівника. Керівником вважається обличчя, направляюче і координирующее діяльність виконавців, які у обов’язковому касаційному порядку мають йому коритися й в рамках встановлених повноважень виконувати всі вимоги. Сам керівник може брати він функції виконавця тільки тому, щоб дати раду специфіці роботи. Отже, сутність діяльності керівника полягає у організаторської роботі. Це особливий вид творчої діяльності, причому зі зростанням посади вимоги творчості збільшуються. Творчий бік у праці керівника розвивається ще й під впливом НТР. Проте керівник як організує, а й спрямовує роботу співробітників; сприяє поліпшенню їхнього розвитку, а за необхідності надає впливом геть поведінка, зокрема і позаслужбове. Тому вона має бути досить добре підготовлений тільки професійно, а й педагогічно. На думку Дж. Адера, керівники здійснюють вісім практичних функцій: постановку завдань, планування, інструктаж, контроль, оцінку, мотивацію, організацію, демонстрацію особистого прикладу. Задля більшої ефективної роботи керівник повинен перетворитися на у максимальному ступені погоджувати інтереси індивідів, груп, і рішення управлінських завдань, те щоб де вони суперечили одна одній, він не впорається своїх обов’язків. Особливість становища керівника ось у чому: він зосереджує функції реальної вирішальної сили та влади; має обмежені і з кожним рівнем ієрархії дедалі більше дедалі менші можливості спілкування; зазвичай, виключений з оточення первинного колективу; є втіленням справедливості, тому виконує для підлеглих функції арбітра; все її поведінка постійно оцінюється підлеглими. Є багато варіантів класифікації керівників. Наведемо жодну з них, описує їх психологічні типи, яким її автор Д. Кейсі присвоїв імена героїв грецького епосу. «» Этимей «» (брат Прометея, який відрізнявся недалёким розумом). Надійний, враховує всі істотні подробиці і деталі, бережно належить зміцнення і збереженню правил, консервативний, недолюблює ризику, схильний до бюрократизму і формалізму. Для успішної роботи потрібно гнучкий заступник чи консультант-психолог. «» Діоніс «». Може миттєво реагувати на ситуацію, діяти у умовах ризику й екологічної небезпеки конструктивно, гнучко як за формою, і по суті. Проте чи здатний пунктуально виконувати рутинну роботу, не звертає увагу деталі регламенти. Це заступників, схильних до точної діяльності, вміють планувати і з людьми, послідовно реалізовувати плани. «» Прометей «». Прагне до розробки глобальних стратегічних концепцій. Може до довгостроковому планування, орієнтовано результат, а чи не на процес, схильний допомагати іншим. Не любить пояснювати, повторювати, працівникам, спілкуватися із малоцікавими людьми. Надзвичайно занурений у роботу, не вміє розслаблятися, не звертає уваги інших. Для успіху їй потребує переконувати і підтримувати інших. «» Аполлон «». Орієнтується на особисті стосунки й особливо кожного. Прагне вирішувати як організаційні, і особисті проблеми. Гнучкий, дружелюбний, бере він безліч чужих проблем, але завжди може їх вирішити. Вимагає умінні диференціювати своє та чуже відповідальність. Залежно від рівня управлінської ієрархії можна назвати три типу керівників: вищого, середнього та низової ланки. Вони відрізняються одна від друга набором основних функцій, їхній частці у структурі, діапазоном і формою контактів, засобами діяльності, обсягом повноважень і можливостей. До вищих керівників ставляться члени Ради директорів, президенти, віцепрезиденти України та деяких інших категорії менеджерів, частка якого у числі управляючих становить 3−7%. Особливістю його роботи і те, що вона інтернаціональна в масштабах, вимагає наявності великого досвіду, немає закінчення конкретної форми і не регламентується нормами вироблення чи часу. Керівники вищого рівня вирізняються тим, що їх діяльності переважають безособові форми офіційних контактів із підлеглими (звіти, доповіді, інструкції, накази); систематичні безпосередні особисті контакти коїться з іншими керівниками (наради, планірки, летючки); епізодичні особисті зустрічі (розмови за викликом, прийом відвідувачів). Основні функції вищих керівників організації перебувають у формулюванні її місії, цінностей, політики, основних стандартів діяльності, структури та системи управління, представництві переговорах із державними органами головними контрагентами. Ці функції й обов’язки надзвичайно складні, разноплановы, вимагають глибоких і всебічних знань, аналітичних здібностей, задатків політика, дипломата, публіциста, оратора, які у одній особі практично будь-коли поєднуються. Тож у великої організації перші керівники одноосібно не можуть прийматимемо всі рішення і, відповідаючи за все, переходять до керівництва процесом їхні виробки у складі команди, де є не «» босами «», а першими серед рівних. Остання обставина послаблює боротьбу влада і тих самим полегшує зміну поколінь менеджерів. Команда вищого керівництва зазвичай підбирається першим керівником, чи, інакше, головним адміністратором, котрий обіймав своєю посадою виходячи з контракти з власником (державою, акціонерами, пайовиками), можуть бути його довіреною особою і несучим проти нього повну відповідальність за стан і вивести результати роботи організації. До обов’язків першого керівника входить організація роботи у рамках, визначених законодавством, статутом й іншими документами; розпорядження в обумовлених рамках майном і коштами без спеціальної доручення; висновок і розірвання господарських договорів; відкриття рахунків в російських банках; рішення кадрові питання; стимулювання підлеглих керівників. Керівники середньої ланки (основних підрозділів, і підприємств, вхідних у цю організацію), частка яких у від кількості управляючих становить 40−60%, призначаються, й звільняються й від посади першою особою або його заступниками і несуть їх відповідальність у виконанні отриманих завдань та збереження майна підпорядкованих їм підрозділів. Їх функції вже локальны. Через підлеглих керівників низового рівня вони управляють поточної діяльністю: встановлюють завдання виконавцям, здійснюють контроль, проводять таких заходів для вдосконалення організації та технології виробництва, умов праці, дотриманню виробничої, технологічної, трудовий дисципліни, санітарним нормам. У межах компетенції їм надано право вирішувати кадрових питань (частково — самостійно, частково — виходячи з пропозицією до керівництва організації), заохочувати мул карати своїх підлеглих. Робота керівників середньої ланки значною мірою варіює від організації до організації та більшою мірою залежить від особливостей підрозділи, ніж від общефирменных завдань. Вони готують інформацію для рішень, прийнятих «» нагорі «», і після трансформації в технологічно зручну форму передають рішення низовим керівникам (званим в західних фірмах менеджерами-контролёрами, чи супервайзерами) — начальникам цехів, ділянок, груп, бригадири працюють безпосередньо з виконавцями і несуть повну відповідальність право їх дії. На них лягає весь тягар повсякденного управління персоналом: розподіл завдань, розробка графіків роботи, організація та координація праці підлеглих; забезпечення умов виконання ними якісно, і вчасно виробничих завдань; контролю над ходом їх здійснення, дотриманням термінів, раціональним використанням устаткування, матеріальних й інших ресурсів, виробничої дисципліною, технікою безпеки; сприяння рационализаторству, винахідництва, впровадженню передових методів роботи. Керівники низової ланки заслуговують у порядку преміювати підлеглих, накладати ними дисциплінарну відповідальність, робити відповідні уявлення керівництву підрозділів, і організації. Низової рівень управління — технічний, який би стабільну, роботу персоналу — робітників і інших неуправленческих працівників. Більшість керівників належить щодо нього (більшість починає тут свою кар'єру). Їхня робота характеризується частої зміною невеликих в масштабах завдань: майстра розв’язують проблеми загалом трохи більше хвилини, а рішення охоплюють термін трохи більше всього два тижні. Близько половини часу майстра у своїй витрачають на спілкування з працівниками. Отже, у сфері управління відбувається розподіл праці: одні керівники мають первинними повноваженнями і відповідають за визначення характеру і соціальної спрямованості вироблення рішень; інші, підлеглі їм керівники, безпосередньо здійснюють той процес. Крім офіційних обов’язків, закріплених у документах, керівники несуть стосовно своїм підлеглим обов’язки неофіційні. Вони перебувають у справедливому і шанобливе ставлення до працівникам, турботі про їхнє особистих і проблемах, здоров’я, успіхи, взаємовідносинах у колективі; наданні їм під час необхідності всебічної допомоги, до прийняття їхніми провини. Керівник повинен уникати фаворитизму, порушує стабільність колективу, знайомитися з ставлення до собі підлеглих і від часу ставити собі запитання, хотілося б він в себе у підпорядкуванні. Усе це важливо, оскільки у практиці як підлеглі залежить від керівника, але й він він великою мірою залежить від нього, від своїх знань, вміння працювати, готовності виконувати його розпорядження і неофіційні прохання. З іншого боку, керівник залежить від своїх колег, начальників, ділових партнерів, без сприяння що їх неспроможна міг би належно виконати покладені нею обязанности.

Качества, необхідні керівнику. Якості, необхідні керівникам, більшість фахівців поділяє на групи: професійні, особисті та ділові. До професійним відносять ті, які характеризують будь-якого грамотного фахівця і володіння якою є лише необхідною передумовою виконання ним обов’язків керівника. До них належать: — високий рівень освіти буде, виробничого досвіду, компетентності в відповідної професії; — широта поглядів, ерудиція, глибоке знання як частку своєї, і суміжних сфер діяльності; — прагнення постійному самовдосконалення, критичного сприйняттю і переосмислення навколишньої дійсності; — пошуку нових форм і методів роботи, допомогу оточуючим, навчання; — вміння планувати своєї роботи. Вирізняють групи навичок, що є основою професійної діяльності керівника: концептуальну (на рівні її частка доходить до 50%), межличностную і спеціальну (технічну). На нижчі рівні управління її частка також становить близько 50%. Здатність концептуально мислити у сфері управління обумовлена в чималої ступеня характером освіти. Невипадково, що у США лише 2% вищих керівників фірм — інженери, інші ж — юристи, економісти, психологи, управлінці. У нашій країні картина зворотна: початку 90-х рр. 85% керівників мали технічну освіту, 13% — економічне, 2% — гуманітарний. Особисті якості керівника принципі мало чим мають відрізнятиметься від особистих якостей інших працівників, бажаючих, щоб шанували і із нею вважалися, тому володіння позитивними якостями теж лише передумова успішного керівництва. Тут можна згадати високі моральні стандарти; фізичний і психологічний здоров’я; високий рівень внутрішньої культури; чуйність, турботливість, доброзичливе ставлення до людей; оптимізм, упевненість у собі. Проте керівником роблять людини не професійні чи особисті, а ділові якості, яких слід зарахувати: вміння створити організацію, забезпечити її діяльність всім необхідними, ставити і розподіляти серед виконавців завдання, координувати і контролюватиме їх здійснення, спонукати до праці; енергійність, домінантність, честолюбство, прагнення до влади, особистої незалежності, лідерству у різноманітних обставин, а де й за будь-яку ціну, завищеному рівні домагань, сміливість, рішучість, напористість, воля, вимогливість, безкомпромісність у відстоюванні своїх прав; контактність, комунікабельність, вміння заручитися підтримкою людей, переконати у правильності своєї погляду, повісті у себе; целеустремлённость, ініціативність, оперативність у вирішенні питань, вміння швидко вибрати головне і сконцентруватися ньому, а легко перебудуватися; прагнення до перетворень, нововведень, готовність іти з ризиком самому і захоплювати у себе підлеглих. Вимоги до керівників щодо цих якостей неоднакові на різних рівнях управління. На нижчих, наприклад, більшою мірою цінуються рішучість, комунікабельність, деяка агресивність; на вищих — перше місце висуваються стратегічно мислити, оцінювати ситуацію, ставити нові мети, здійснювати перетворення, організовувати творчий процес підлеглих. У умовах найдоцільніше поступово переорієнтовуватися під вимоги посадових інструкцій чи паспорти робочого місця руководителя.

Руководитель присутній і лідер. Лідерство виникає там, де є потреба у ініціативних діях. Обличчя, прийняло він добровільно велику відповідальність, ніж наказано посадою, стає неформальним лідером. Лідер є також керівником, але характер його дії інший, ніж в звичайного менеджераадміністратора. Він управляє, не командує, а веде у себе інших, цьому вони виступають стосовно нього підлеглими, а послідовниками. Посада формально створює керівникові необхідні передумови бути лідером колективу, але автоматично таким їх робить. Можна бути першою особою у створенні, але з бути фактично лідером, оскільки він не стверджується наказом, а психологічно визнається оточуючими як єдиний, хто може забезпечити задоволення їх потреб і показати вихід із начебто безвихідних ситуацій. Існує дві типу лідерів: інструментальний — в ділових відносинах і експресивний — в міжособистісних (зазвичай найбільш достойник), який звичайно згладжує конфлікти, напруга, що підвищує ефективність роботи; інакше він може стати організатором асоціального поведінки. Як лідерів, зазвичай, виступають різні люди, але де вони найбільше схильні до співпраці й взаємну підтримку. Людина, претендує місце лідера, повинен психологічно йти до вищості і вони справді чимось перевершувати інших, мати чітким баченням майбутньої України і шляхів руху щодо нього. Серед опитаної лідер може виконувати ролі координатора, контролера, плановика, політика, який встановлює мети, експерта, арбітра, символу, носія груповий відповідальності чи провини («» офірного цапа «»). У багатьох випадків лідер — також джерело цінностей і норми, складових групове світогляд, що у колективі загальне мислення зазвичай ближчі один до образу думки керівництва, ніж рядових членів. У колективі, загальний рівень якого нижчий від середнього, лідер найчастіше виступає у ролі эксперта-специалиста по будь-яким питанням чи емоційного центру, може підбадьорити, поспівчувати, допомогти. У колективі з великим рівнем розвитку якого є передусім інтелектуальним центром, джерелом ідей, консультантом із найбільш складним проблемам. І на обох випадках він — інтегратор колективу, ініціатор і організатор його активних дій, зразок, з яким інші звіряють свої і вчинки. Численні функції лідера інтегруються у всеосяжну роль «» батька сімейства «». Якщо деякому плані він відповідає ідеалам послідовників, можуть спробувати переробити його за свій лад. Оскільки лідер відбиває інтереси колективу, якого є свого роду контролёром, що стежить те, щоб конкретні дії кожного з його членів не суперечили загальним інтересам, не підривали єдність групи. У необхідних випадках лідер може розпочати цьому сенсі в конфлікт за адміністрацією, санкціонуючи навіть у сфері виробничої діяльності ті вирішення, які суперечать загальним інтересам представленого ним колективу. Боротися із цим явищем практично неможливо, оскільки тиск на лідера викликає лише ще більший згуртування колективу та його протистояння адміністрації. Вважається, що у конфліктної ситуації з лідером краще йти на компроміс, запропонувавши йому офіційну посаду, якій він звичайно має, а цілком заслуговує. Найпростіше це тоді, коли кордону формального і неформального колективу, очолюваного таким лідером, збігаються, та її члени орієнтуються на общеорганизационные цінності. У умовах лідеру, отримав посадові повноваження, буде набагато простіше управляти колективом, і по певній ступеня він зможе нехтувати його інтересами заради організації, потім люди, довіряючи йому, може погодитися. Однак цьому офіційні рішення доводиться усе ж таки коригувати з урахуванням інтересів людей, оскільки зловживати їх довірою опасно.

Укладання. На завершення слід сказати кілька слів особисте іміджі керівника. Його становлять обстановка кабінету, одяг, зовнішність, поведінка, акуратність, смак тощо. Усе це в певному роді є символи, які повинні відповідати справах телебачення і становищу фірми. У службові приміщення краще подчёркивать рівність, наприклад, у названої стільці розташовувати до кількох, а чи не один одного, не завішувати кабінет фотографіями начальства і нагородами. Щоб точно оцінити ситуацію, керівник повинен добре представляти здібності підлеглих і свої власні, природу завдання, потреби, повноваження президента і якість інформації. Керівник завжди може бути готовий до переоцінці суджень. Лідерство, як і управління, є до певної міри мистецтвом. У деяких ситуаціях керівники можуть домогтися ефективності своєї роботи, структурируя завдання, плануючи і організовуючи завдання й ролі, проявляючи догляд та надаючи підтримку. За інших ситуаціях керівник може вважати більш правильним впливати, дозволяючи підлеглим певною мірою брати участь у прийняття рішень, а чи не структурувати умови здійснення роботи. Як слушно зазначає Аджирис: «» …ефективні керівники — це ті, хто може поводитися по-різному — залежно від вимог реальності «» .

Психологічний практикум. На виконання тесту оцініть правильність кожного твердження з десятибальною шкалою, потім підрахуйте окремо суму балів по чётным і нечётным позициям.

Члены будь-якого колективу повинні самі вибирати собі керівника. Коли необхідно, я вмію примусити «» крутитися «». Люди довіряють мені свої власні таємниці. Усі що влади, і це не виняток. Завжди вступаюсь за підлеглих, коли до них ставляться несправедливо. Я згоден із приказкою: «» якщо кінь везе погано, її потрібно бити «». Люди часто звертаються до мене як до арбітра у суперечках. У чиїх інтересах підлеглих, щоб керівник був непохитний і навіть безжалісний, і це прагну таким бути. я вмію жити із підлеглими, навіть якщо вони мені подобаються. Головне для успіху керівника — будь-якою ціною змусити підлеглих виконувати роботу, і мені це вдається. Я прагну діяти у інтересах колективу, у цілому. Я віддаю розпорядження всім підлеглим однаковою мірою формі. У чиїх інтересах справи можу використовувати пропозиції підлеглих, навіть якщо вони суперечать моїй позиції. Вважаю, що хороший той керівник, якого підлеглі бояться. Я допомагаю підлеглим виявляти свої творчі здібності найкращий спосіб. Я проти залучення підлеглих до розробки рішень, навіть якщо вони стосуються безпосередньо їх, оскільки це гальмує роботу. Мені вдається залучати зважується на власну бік тих осіб, що мені безпосередньо не підпорядковуються. Завжди можу під загрозою неприємностей примусити підпорядковуватися мені. Завжди виступаю заступником перед керівництвом від імені колективу. Вважаю, що основою успіху керівника є єдиноначальність, і це його обеспечиваю.

Баллы по нечётным позиціям характеризують схильність до лідерству, по чётным — до администрированию.

Если за позицією Ви набрали менш 50 балів, у Вас відсутні здатність до руководству.

Степень розвитку адміністраторських чи лідерських здібностей визначається шляхом співвіднесення суми балів, набраних за відповідною позиції, до загальній сумі балів і множення на 100%.

Список використаної літератури: Ахметжанов Еге. Р. Психологічні тести. М., 1990. Веснин У. Р. практичний менеджмент персоналу. — М.: Юристъ, 1998. Друкер п. Ефективний управляючий. М., 1994. Марченко І. П. Який керівник потрібен? М., 1993. Мескон М. та інших. Основи менеджменту. М.: вид. «» СПРАВА «», 1998.