Управление персоналом у створенні (з прикладу Орской таможни)

Шановний Голова і члени Державної атестаційної комиссии!

На Ваша розгляд представлена дипломна робота на задану тему: «Управління персоналом у створенні (з прикладу Орской таможни)».

Дотримуючись сучасних концепцій менеджменту, людина є найважливішим елементом капіталу організації, а видатки оплату його, підготовку й перепідготовку, на підвищення кваліфікації, створення сприятливих умов діяльності - як особливий вид інвестицій. Мета дипломної роботи — вивчення самостійного виду професійних фахівцівменеджерів, спрямованої для підвищення продуктивної, творчої віддачі і активності персоналу, розробці і політики підбору і розстановки персонала, на вироблення правил приймання й звільнення персоналу, влади на рішення питань, що з навчанням і підвищення кваліфікації персоналу; розробка рекомендацій з використання досягнень менеджменту в митної системі Росії та Орской митниці, що її складовим елементом. Діяльність здійснена спроба встановити фактори, мають вплив в розвитку службовця митниці, розподілити їх на першорядні і факультативні. З іншого боку, ставилося завдання за умов жорсткої статутний і інструктивної регламентації роботи і поведінки персонила митниці, знайти змогу реалізації творчий потенціал працівників і зростання їх задоволеності роботою. Митні органи Росії є правоохоронними. Їх призначення: Захист економічних інтересів РФ в межах своєї компетенції - захист економічній безпеці РФ; Застосування коштів митного регулювання торгово-економічних відносин; Стягування мит, податків та інших митних платежів. Сприяння зовнішньоекономічним зв’язкам тощо. буд. Оскільки однією з основних функцій митних органів є фіскальна, щорічно кожне митне управління одержує вигоду від Державного митного комітету планові суми, які потрібно доповнити бюджетний фонд й у фонд розвитку митної служби. Кожне управління розподіляє цю суму за своїми митницям. Про масштаби митниці можна судити з загальної вартості ввезених і вивезених товарів хороших і за кількістю оформлюваних на митниці вантажних митних декларацій. Порівняємо статистичні дані про цих показників за 1997 — 1998 гг.(см. табл. 1). На погляд, дані табл. 1 говорять про спаді зовнішньоекономічної діяльність у зоні діяльності Орской митниці 1998 року. А ще вплинув серпневий криза 1998 р. Зовнішньоекономічна діяльність Росії, зокрема в зоні діяльності Орской митниці, із 1995 по 1998 рр. помітно активізувалася. Про цьому каже істотне збільшення (на 60,2%) 1998 року порівняно з 1995 роком кількості учасників зовнішньоекономічної діяльності (з 627 учасників в 1995 р. до 1005 — 1998 р.). Учасники зовнішньоекономічної діяльність у вона найчастіше укладають контракти у зоні діяльності Орской митниці з такими країнами: а) країн СНД: Казахстан, Узбекистан, Таджикистан, Киргизстан, Україна, Білорусь; б) країни далекого зарубіжжя: Китай, Японія, Фінляндія, Нідерланди, Великобританія, Італія, Таїланд. Орская митниця підпорядковується Уральському Митного Управлінню. До складу Орской митниці входять п’ять митні пости: Адамовский Домбаровский Медногорский Новотроийкий Светлинский. У Орской митниці 27 підрозділів, умовно що об'єднуються до п’яти круп ных блоків, кожен із яких курирує окремий заступник начальника митниці. Через війну Державний митний комітет Російської Федерації безупинно здійснює роботу з виробленні моделі спеціаліста у митному справі, професійно-кваліфікаційних характеристик різних категорій службовців, критеріїв і методів оцінки кадрів за її висування, атестації і переатестації. У дипломної роботі нами робиться спроба сформувати сучасні вимоги добору кадрів в митні органи. Одне з критеріїв відбору персоналу — ця потреба вищої освіти як такого, поза зв’язки з його специфікою. Це тим, що вищий освіту розглядається це як показник рівня культури, ерудиції і інтелекту людини. На процес добору кадрів передусім впливає організаційна структура митниці. Як ми вже відзначали, підрозділи Орской митниці можна умовно поєднати у п’ять блоків: — фінансово-економічний; - правоохоронний; - митного оформлення; - кадровий; околотаможенной інфраструктури. Службові особи перших трьох блоків перебувають у постійному взаємодії з учасниками зовнішньоекономічної діяльності. Кадровий блок здійснює роботи з персоналом митниці за підбором і розстановці кадрів, їх навчання і руху, їх вихованню й зміцненню трудовий дисципліни. Саме назва блоків та що до складу підрозділів свідчить, які професії та спеціальності стають пріоритетними при доборі кадрів для митниці. Наприклад, для співробітників финансово-экономичского блоку нині обов’язковим є економічне освіту. Так складається ситуація правоохоронному блоці, для службовців якого перше місце висувається вимога юридичної освіти. Інспекторам блоку митного оформлення найчастіше потрібні й економічні, і юридичні знання, а кадрового блоку — знання з педагогіки і психології. За підсумками Інструкції про порядок відбору кадрів на службу в митні органи Російської Федерації, розробленої Державним митним комітетом, в Орской митниці наказом її начальника затверджений порядок відбору кандидатів до Орскую митницю, що з 18 послідовних щаблів. Порядок представлено табл. 2.6 дипломної роботи. Пошук кандидатів здійснюється відділом кадрів керівниками структурних підрозділів, мають вакансії. Вербування використовують у двох варіантів: індивідуальний — згідно з рекомендаціями, через особисті знайомства; масовий — за оголошеннями. Як очевидно з таблиці 2 графічного матеріалу за динамікою поповнення кадрів Орской митниці 1998 р. проводився більш ретельний відбір кандидатів — з вищою освітою у структурі узвичаєних 25,3 пункту більше, ніж у 1997 р. У 1998 році в керівництва митниці, і кадрових служб захопив цього часу, і було можливість вибирати. 1995;го — 97 рр. доводилося укомплектовувати кадрами стрімко розвивається структуру митниці в стислі терміни. З іншого боку, можна назвати значне омолодження персоналу митниці: кількість новоприйнятих співробітників у віці до 30 років у струкутуре персоналу збільшилося на 20,6 пункту, а дітей віком із 30 до 40 років — скоротилося на 13,2 пункту; що стосується співробітників у віці старше 40 років, то 1998 року в митницю не приймали. Дані прийнятим економістам та юристам залишають бажати кращого. У 1998 року кількість зарахованих з економічним і солідним юридичним освітою навіть знизилося: за усталеними економістам — на 3,6 пункту, за усталеними юристам — на 0,5 пункту. Знову прийняті співробітники не вельми погіршили якісний склад персоналу Орской митниці (див. табл. 3). Якщо порівняти дані таблиці 3 за 1997 і 1998 рік, одержимо зовсім невеликі відхилення у той чи інший бік майже з усіх показниками. Позитивним є збільшення 1998 року кількості економістів в складі персоналу митниці на 0,7 пункту. Надто важливим той факт, що у 1998 року кількість працівників зі стажем від 2 до 5 років вже становило 64,5% від кількості (порівняємо: 1997 року їх кількість було одно 39,3%). І це одна з ознак формування кадрового потенціалу організації. Для новоприйнятих співробітників Митним кодексом визначено можливість встановлення випробувального терміна — до один рік. У Орской митниці процес професіональною підготовкою новоприйнятих співробітників у період випробувального терміна організований за схемою 2, поданої у графічному матеріалі. Можлива «траекториия «кар'єри в Орской митниці наступна: інспектор — старший інспектор — провідний інспектор — головного інспектора — заступник відділу — начальник відділу — заступник начальника митниці - начальник митниці. Якщо рух починається з митного посади, то переміщення на рівнозначну посаду, але у одна з підрозділів митниці вважається прогресом робити кар'єру службовця, оскільки посадові особи митного посади підзвітні і підконтрольні стосовно посадовим особам митниці відповідно до їх функціональними обов’язками. Якщо порівняти дані про посадовій зростанню в 1995 — 98 рр. (табл. 4), відразу видно, що кількісні показники у 1998 року помітно нижча. Зниження статистичних показників слід оцінити як факт, бо в етапі розвитку, який, як ми відзначили, розпочалося 1995 року, митницю цікавить не так кількість персоналу, а їхню якість. І це ознака те, що принцип професіоналізму й компетентності регулярно працюють з персоналом митниці, нарешті, стає головним, а чи не одним чимало. Відповідно до Положення про порядок присвоєння персональних звань посадових осіб митних органів прокуратури та організацій митної служби Російської Федерації,, посадових осіб митних органів, зокрема і митниці, присвоюються спеціальні звання. Це означає, що службовець митниці має можливість як посадового зростання, а й підвищення у званні. Вищевказаним Положенням про порядок присвоєння звань регламентується, що звання повинні відповідати посадам, тобто будь-яка посаду має власний межа за званням (див. табл. 5). При присвоєння спеціального звання також враховується освіту й стаж роботи у митних органах. Первинне спеціальне звання, наприклад, інспектора митної служби III рангу, зазвичай, присвоюється інспекторам, у яких середнє і средне-специальное освіту, а інспектора митної служби II рангу — інспекторам із вищою освітою, і навіть старим провідним інспекторам митниці. У таблиці 6 дана динаміка присвоєння спеціальних звань в Орской митниці в 1997 — 1998 рр. Специфікою управління персоналом в митних органах є ротація кадрів і формування резерву на висування. Ротація — це переклад посадових осіб митних органів вже з митного органу на інший митний орган, і навіть вже з структурного підрозділу інше структурне підрозділ тієї самої митного органу. Ротація кадрів — одна з реальних умов створення висококваліфікованого кадрового складу митних органів, оперативного маневрування наявними кадровими ресурсами. Рух кадрів гаразд ротації сприяє оптимальної розстановці особистого складу особливо там, де обмежені місцеві джерела кадрового поповнення. Ротація кадрів дозволяє помітно поліпшити роботу з боротьби з корупцією, посадовими злочинами і провинами. Ротація кадрів то, можливо всередині митного органу та між митними органами. У таблиці 8 показані масштаби ротації за результатами 1998 року. Формування резерву кадрів для висування на керівні посади — це поповнення керівні кадри висококваліфікованими співробітниками митниці, і інших митних органів, своєчасне заміщення вакантних посад, підвищення рівня підбору і розстановки керівні кадри, спроможних вирішувати завдання, покладені на митні органи. У резерв висування відбирають, зазвичай, кандидатів до 43 років, мають вищу освіту й які мають високими професійними й моральними якостями, бездоганних у виконанні службовими обов’язками, здатних організувати роботу підрозділи і мобілізувати підлеглих чинити успішний рішення поставлених завдань. У 1997 р. на вищі посади з резерву не було призначене 48,1%, 1998;го р. -30,3% - т. до. вимоги стали жорсткіше. Крім того склад резерву було прийнято багато старших і провідних інспекторів. Фундаментальна обізнаність із персоналом на митниці вимагає постійної вдосконалення, так як саме тут закладено великі потенційні можливості підвищення ефективності роботи службовця митниці, отже досягнення ним високого професійного майстерності як наслідок, вищого рівня на службі. Та оскільки директиви на усіх напрямах діяльності митниці надходять із Державного митного комітету, важко казати про вдосконаленні роботи з персоналом в окремо взятому митниці. Цей процес відбувається перебуває у прямої залежності від вдосконалення кадрової політики у митної системі загалом. Один із негараздів у працювати з персоналом на митниці, що призводить до порушення логіки й послідовності процесу розвитку персоналу, є плинність кадрів і їх неукомплектованість. Причини і ще, і іншого приблизно однакові. Статистичні дані про выбытию і неукомплектованности кадрів в Орской митниці 1997;го і 1998 роках наведено в таблиці 7. При аналізі даних табл. 7, передусім, змушують замислитися чотири основних факту: 1. Дуже великий відсоток вибуття кадрів з дефіцитними спеціальностями (економісти, выбывшие 1997 року, склали 31,5%, 1998 року — 23,4%). 2. Майже всі выбывшие 1997 року (90,7%) і у 1998 року (100,0%) мали найпродуктивніший віквід 25 до 40 років. 3. Великий відсоток вибулих зі стажем від 2 до 5 років, особливо враховуючи, що Орская митниця була створена кінці 1993 року (1997 р. — 76,2%, в 1998 р. — 100,0%). 4. Майже всі выбывшие з митниці залишили службу по собственному бажанню (1997 р. — 92,6%, 1998 р. — 95,7%). На підвищення ефективності управління персоналом, результатом якого є успішне виконання поставлених перед Орской митницею завдань, потрібно здійснити комплекс запропонованих нами заходів: Розробити методику визначення навантаження митних службовців і впровадити науково обгрунтовані міжгалузеві і відомчі нормативи праці. 2. Розробити відповідність кваліфікаційним вимогам до різних категоріях співробітників митних органів всіх дровней. 3. Впровадити сучасні методики пошуку, добору, перевірки та засобами визначення фахову придатність претендентів на службу в митних органах. 4. Забезпечити поповнення кадрів митниці фахівцями з митному справі, підготовленими з урахуванням Російської митної академії, її філій, інших вузів і коледжів. 5. Забезпечити такі змогу безперервного зростання кваліфікації кадрів митниці: — запровадити практику обов’язкового навчання на курсах підвищення кваліфікації всім службовців митниці в напрямі своєї діяльності раз на тричотири роки з урахуванням регіонального митного управління і Державного митного комітету; - розширити контакти службовців митниці з посадовими особами вищих органів відповідного напрямку діяльності на місцях — у підрозділах митниці - на вирішення оперативних питань, щодо «круглий стіл «теоретиків і практиків митного справи; - розподіляти по митницям більше місць до навчання у Російської митної академії і його філіях; забезпечувати посадових осіб митниці можливістю отримання додаткового професійної освіти, що вимагає специфіка підрозділи, (наприклад, навчання бухгалтерських курсах, комп’ютерна підготовка тощо) рахунок коштів митниці; - розширити практику проведення семінарів у різноманітних напрямах діяльності митниці з урахуванням інших митниць, регіональних митних управлінь та Державного митного комітету. 6. Удосконалювати кадрову службу на митниці, оснастити її сучасними технічними коштами Німеччини та методиками роботи з персоналом. 7. Удосконалювати роботу з ротації кадрів, саме, розширити практику здійснення ротації між митні органи, попередньо уточнивши її правову основу підготувавши матеріально-технічної бази переміщення кадрів. 8. Розширити напрями роботи з формуванню резерву кадрів на висування, саме: — провести з резервом кадрів керівного й середнього ланки митниці експеримент «Дублер »; - здійснювати роботу з вибору «кращого митника «з наступним зарахуванням їх у резерв кадрів на висування; - розширити практику стажувань резервістів за іншими митницях і вищих митних органах. 9. Вжити заходів в розвитку психологічної служби митниці, оснастивши її сучасними технічними коштами Німеччини та методиками, для ефективнішої роботи з персоналом митниці на усіх напрямах діяльності психолога, встановленим вищестоящими митні органи. Доповідь закінчено. Спасибі за внимание.