Цели управління персоналом

РефератДопомога в написанніДізнатися вартістьмоєї роботи

Цели управління персоналом (реферат, курсова, диплом, контрольна)

ВВЕДЕНИЕ

2. СПІЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ДІЯЛЬНОСТІ З УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ.

3. Соціально-економічні основи кадрового менеджменту за умов ринкової экономики.

4. основні напрями перебудови роботи кадрових служб у сприйнятті сучасних условиях.

Заключение

ЛИТЕРАТУРА

ВВЕДЕНИЕ

Одной з найважливіших проблем на сучасному розвитку економіки більшості країн світу є проблема у сфері роботи з персоналом. При розмаїтті існуючих підходів до цієї проблеми у різних промышленноразвитых країнах основними найбільш загальними тенденціями є такі: формалізація методів і процедур відбору кадрів, розробка наукових критеріїв їх оцінки, науковий підхід до аналізу потреб у управлінському персоналі, висування хлопців і перспективних працівників, підвищення обгрунтованості кадрових прийняття рішень та розширення їх гласності, системна ув’язка господарських і введення державних рішень з основними елементами кадрової политики.

Эти загальні тенденції повинні враховуватися у вітчизняній практиці управління виробництвом при становленні ринкової экономики.

СПІЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ДІЯЛЬНОСТІ З УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ.

ПРЕДПРИЯТИЯ Основной завданням управління людські ресурси є найбільш ефективне використання здібностей співробітників у відповідність до цілями підприємства міста і суспільства. У цьому має бути забезпечене збереження здоров’я кожної людини та встановлено відносини конструктивної співпраці між членами колективу та різними соціальними группами.

Управление людські ресурси підприємства включає комплекс взаємозалежних видів деятельности:

1. Визначення потреби у робочих, інженерів, менеджерах різної кваліфікації, з стратегії діяльності фирмы.

2. Аналіз ринку праці та управління занятостью.

3. Відбір і адаптація персонала.

4. Планування кар'єри співробітників фірми, їхнього професійного і административиого роста.

5. Забезпечення раціональних умов праці, зокрема сприятливою кожному за людини соціально-психологічної атмосферы.

6. Організація виробничих процесів, аналіз витрат і результатів праці, встановлення оптимальних співвідношень між кількістю одиниць устаткування й чисельністю персона різних групп.

7. Управління продуктивністю труда.

8. Розробка систем мотивації ефективної деятельности.

9. Обгрунтування структури доходів, ступеня їх диференціації, проектування систем оплати труда.

10. Організація винахідницької і раціоналізаторської деятельности.

11. Участь проведенні тарифних переговорів междУ представниками роботодавців України та работополучателей.

12. Розробка і здійснення соціальної полі-тики предприятия.

13. Профілактика і ліквідація конфликтов.

Объем робіт з кожної з цих функцій залежить від розмірів підприємства, характеристик готової продукції, ситуації ринку праці, кваліфікації персоналу, ступеня автоматизації виробництва, соцрально-психологической обстановки для підприємства і її вределами.

В промисловості Росії більше половини співробітників служб управління персоналом займаються нормуванням і оплати праці. У системах управління людські ресурси США болыше всього співробітників зайнято відбором, адаптацією і оцінкою персонла. У цьому на відбір одного менеджера вищого рівня витрачається 32 тис. Доларів, на менеджера середній рівень — тис, доларів, бухгалтера—10 тис. доларів, инженера—8 тис. доларів. секретів — 2 тис. доларів. Чисельність служб управління персоналом залежить галузі господарства і збільшення розмірів підприємств. У обробній промисловості США перевищив на одного спеціаліст із управління персоналом приходится:

100 зайнятих на підприємствах, із чисельністю до 1000 чел.;

130 зайнятих на підприємствах, із чисельністю 1000 ~ 4999 чел.;

350 зайнятих іа підприємствах, із чисельністю понад 5000 чел.^.

Схема взаємозв'язків основних функцій управління персоналом представлена на рисунке:

[pic].

Как це випливає з малюнка, кількість персоналу, його кваліфікація, видатки оплату праці визначаються, перш всього проектом трудового процесу, який своєю чергою має відповідати технології виробництва та вимогам суспільства до місцевих умов праці. Ін заданої технології необхідна підприємству числениость персоналу визначається програмою випуску продукци нормами витрат робочого дня і встановленої тривалістю робочого года:

[pic].

где L — норма кількості персоналу цієї групи (професії, рівня кваліфікації); Рк — плановий обсяг продукції к-го виду; Нк —норма витрат робочого дня персоналу цієї групи на одиницю продукції к-го виду; F — річний фонд часу одного співробітника даної группы.

Численность персоналу, встановлена за такою формулою коригується з ситуації ринку праці, т. е. відповідно до співвідношенням від попиту й пропозиції щодо відмінності групам персонала.

Рынок праці впливає на величину зарплати що більше попит на роботу певного виду, тим при прочк рамых умовах вище ставки оплати праці. Об'єктивною підвалинами визначенні умов зарплати є дві главих чинника: складність праці та нею умови. Що складніший виконувана робота, тим більше часу необхідне відповідного навчання. Тому і прасвилс вести робочих зростає принаймні зростання кваліфікації обтруда Рівень заробітку істотно залежить від умов праці: що вони важче, то більше вписувалося витрата робочої сили й відповідні видатки восстановлениее бтавки оплати праці залежать також від характер взаємовідносин соціальних груп, колись всім роботодавців України та работополучатклей. Практично величина зарплати умовах соціальної ринкової економіки формується внаслідок тарифних угод між представниками роботодавця работополучателей, котрий іноді государства.

Для забезпечення ефективнішої роботи персоналу необхідно створити атмосферу конструктивної співпраці, коли кожен член колективу зацікавлений у найбільш поліс реалізації своїх здібностей. Створення такий социально-психлогической атмосфери є найскладнішою завданням управління персоналом. Воно вирішується з урахуванням розробки систе мотивації, оцінки результатів праці, вибору стилю управління відповідного конкретної ситуации.

Из наведеної загальну характеристику завдань управленя версоналом слід, що фахівці, вирішальні такі завдань" повинні враховувати комплекс економічних, психофізичних соціальних, технічних. і правових чинників. При відносної обособленнойти кожної із завдань (розрахунок чисельність, встановлення ставок оплати, атестація персоналу, аняв ринку руда тощо.) усі вони тісно взаємопов'язані. Облік цієї взаємозв'язку є однією з умов ефективної деательности персоналу предприятия.

Соціально-економічні основи кадрового менеджменту за умов ринкової экономики Результаты діяльності багатьох підприємств та нагромаджений досвід його роботи з кадрами показують, формування виробничих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальними чинниками ефективності виробництва та конкурентоспроможності продукції. Проблеми у сфері управління персоналом і повсякденна роботу з кадрами, за оцінкою спеціалістів, в найближчій перспективі будуть бути центрі уваги керівництва. У найближчому майбутньому з недостатнім розвитком науково-технічного прогресу утримання і умови праці набудуть великої ваги, ніж матеріальна заинтересованность.

Внедрение досягнень науково-технічного прогресу здебільшого визначається якістю робочої сили й призводить до глибокі зміни в праці людини. Скасовуються давні листи й створюються нові робочі місця, що викликає структурні зрушення ринку праці. З одним боку, створюються предпосылюи збереження певної кількості безробітних, з іншого боку, перманентно випробовується брак кваліфікованих кадрах, відповідальних вимогам використання нових технологий.

Облик сучасного керівника визначають ставлення до праці і які з них системи мотивації й стосунку співробітників до праці. Міняються уявлення про зміст і характері праці, вільний час та якість життя пред’являють нові вимоги до керівництву кадрам. Усі важливішими стають підготовка і безупинне навчання персоналу. Особливо зростає актуальність підготуй управлінських кадрів всіх уровней.

Предприятия зуміють вижити у нас жорсткої конкурентної боротьби, якщо їх керівний персонал зможе правильно і оцінювати навколишній світ образу і тенденції у суспільному розвиткові. Успішне управління кадрами колись всього залишається на систематичному обліку і аналізі впливу навколишнього світу, адаптації виробництва до зовнішніх воздействиям.

Происходят розширення й поглиблення функцій управління робочої силою всіх категорій. Основне значення мають яческие питання керівництва персоналом, перетворення місцеву систему. У процесах управління персоналом ется необхідність організації мислення та дій ботников з урахуванням потреб партнерів у ринку нова політика нині повністю поєднують з концепцією розвитку підприємства. Ця політика орієнтації на тенденції і плани щодо розвитку підприємства міста і покликана учитывать:

. дострокове страхування предприятия;

. поранення його независимости;

. вчення відповідних дивидендов;

. нерывный необхідного зростання предприятия;

. фінансування роста;

. збереження фінансового равновесия;

. закріплення досягнутої прибыли.

В рамках загальної концепції розвитку підприємства виділяють її найважливіші части:

1. виробнича концепція, що з інформацією щодо Споживачів, стані ринку, тенденціях його развития.

2. фінансово-економічна концепція, враховує основні аспекти грошових ресурсов;

3. соцмальная концепція, пов’язана з розвитком і задоволенням потреб человека.

Сфера кадрової політики охоплює основні аспекти предприятия.

Кадровая політика фірм і у ФРН багато в чому з характером відносин роботодавців України та профспілок, отшениями у частині умов праці та оплати, більш огляду на вимоги ринкової економіки. Її реалізації покликана забезпечити у кожний момент всі сфери підприємств відповідними по професії та кваліфікації работниками.

Кадровая політика останніми роками зазнала серйозні зміни. Дефіцит кваліфікованою робочою сили, здатної працювати у умовах, зумовив відмови від понм" ния роботи з кадрами щойно адміністративної роботи. Виникла необхідність ширшого обліку мотиваційних процесів, Складається комплексне розуміння кадрової політики, як єдності наступних мер:

1. Про забезпечення всіх ділянок виробництва необхідної робочої силой;

2. Створення мотивації працівника на високопродуктивну труд.

Кадровой політикою починають займатися всі рівні управління фірми: її найвище керівництво, начальники підрозділів, кадрова служба.

Большое значення у реалізації кадрової у політиків існує умови, загальні становища трудового законодатель-вкяючают конституційні положення про свободі дчности, гарантії власності, свободі коаліцій мимовільні дії підприємця стосовно робочому, зокрема не буде звільнення. Прийом співробітників входить в компетенцію фірм і компаний.

Анализируя тенденції роботи з персоналом у найближчому южно побачити, що у виконанні функцій керуємо дедалі більше значення мають стратегичеческое, проте зберігаються класичні традиційні роботи з кадрами, такі, як планування у сфері кадрів, залучення робочої сили, на підвищення кваліфікації, адміністрування кадров.

К стратегічним чинникам успіху ставляться, например:

. Цінність до ринків через орієнтацію на сферу діяльності на запити клиентов;

. Щорічне обслуговування із застосуванням відповідних средств;

. Високе якість прпдукцнн;

. Звання досягнень науково-технічного прогресу і новітніх технологий;

. Готовність негайної поставке;

. Відчуття економічної ответственности;

. Дотримання економічного равновесия;

. Кваліфікований кадровий потенциал;

. Легкоприспособляемые і гнучкі організаційні структуры.

С урахуванням основних становищі всіх складових частин концепції підприємства визначаються свою мету кадрової політики, включающие:

1. Цілі, пов’язані із гармонійними стосунками підприємства навколишнім світом (ринок праці, охорона довкілля, взаимодеййствие з колишніми державними і владою, профспілками і т.п.).

2. Цілі, реалізація яких спрямовано поліпшення підприємства з своїми співробітниками (участь їхніх під управлінням підприємством, вдосконалення стилю рукоод-ства, поглиблення професійних знань, вирішення питань і т.п.).

Экономические мети припускають максимізування прибутків і мінімізацію витрат. У системах з ринковою економкою вони служать фінансовими інтересами власників предпришя або вже майже відрізняється від цих інтересів индивйу-альным цілям «уповноважених «(менеджерів), яким да-дельцы доручили керувати підприємством. Якщо владельши є, наприклад, юридичних осіб, держава, общны або якщо підприємства є «комуністичну власність », всі вони, переслідуючи економічними інтересами, мгут прагнути і до максимально можливого задоволенню ю-требностей населення. З огляду на інтереси всього ощества неухильне дотримання економічним цілям отдельнго підприємства може відповідати соціальним цілям общества.

Под соціальними цілями слід також розуміти очікування, потреби, інтереси й підвищити вимоги співробітників по отошению до підприємства або ті мети, реалізації яких співробітники надають великого значение.

Удовлетворение соціальних цілей виражається індивідуально в задоволеності роботою, зумовленої принциповим поліпшенням потребує матеріальних та нематеріальних умов праці в предприятии.

Следует йти до внутрипроизводственному уравниванию інтересів різних груп співробітників. У цьому соціальні мети переслідуються принципово на всіх щаблях ієрархічної структури підприємства, хоч і з різноманітною ступенем впливу загальне поліпшення умов праці подавляк го більшості сотрудников.

Особое значення набуває участь персоналу під управлінням справами фірм і підприємств осіб на зовнішньому й наявність внутрішніх рынках.

Система передбачає однакову представництво работелей і власників акцій в спостережної ради, установа посади нейтрального члена спостережної раді наявність правлінні посади робочого директора.

Задачи управління персоналом певною мірою страняются на оперативні області, оскільки мова дет про подневной реалізації певної кадрової політики бенно важливою є допомога керівним кадрам розлитих рівнів при виконанні ними функції керівництву прдприятия та її структурними единицами, Таким чином, соціально-економічна основа кадрового менеджера орієнтованого у майбутнє, передбачає проведення низки наступних мероприятии:

. безупинне послідовне планирование;

. порівняння нинішніх і перспективних вимозі до вакантним посадам й кадрового составу;

. професійний кадровий маркетинг в університетах та вищих навчальних заведениях,.

. Колличествешое і дуже якісне планування посад персонала.

. Структурування і планування витрат на персонал;

. введення у специальность;

. на підвищення кваліфікації, у якого поруч із актуалізацією професійних знань передбачається продовження методичного і міністерства соціального обучения;

. мовний курс.

. стабільні структури окладов;

. гнучка система нарахування надбавок.

В області організації персонала:

. розподіл обов’язків між центральними і перриферийными структурними підрозділами, обусловленною виробничої необходимостью;

. Визначення рівнів руководства.

Усиление ролі й стратегічної функції у сфері управління персоналом змінюються роль і важливе місце керівництва кадоовой служби підприємства. Її керівник стає однією з основних керівників підприємства. Він усиливае спроможність до впровадженню інновації і покращує ефективність управління, сприяє підвищенню здатність до виживання за умовах жорсткої конкурентної боротьби. Що особливо важливо, що у забезпеченні конкурентоспроможності, за оцінками фахівців, 40% займають допити організаційної та соціальній структуры.

Быстрое реагування бажання споживача і дії конкурентів, як і протягом усього довкілля, залежить від компетенції управлінських і керівні кадри, методів і пародіюванням стилю його роботи. Правильний добір, розстановка і їх удосконалення знань управлінських і руковводящих кадрів визначають успіх справи на рынке.

Кадровой служби у даний час більше доводиться приділяти тенденціям розвитку нових технологій та його вимогам до випереджальної підготовці. Компетентність у сфері технології теж займає 40% у спільній стуктуре чинників конкуренції. Тут враховуються і якість продукції і на терміни розробки, і рівень исполльзования інформаційної технологии, Таким самим чином оцінюється роль кадрів в прийнять рішень питань управления.

Важно враховувати, якою мірою керівні кадри здатні адоптироваться до економічної ситуації в зовнішньому ринках і всередині предприятия.

Основную роль у своїй грають чинники навчання, збереження та управления.

В умовах жорсткої конкурентної боротьби, і під тиском науково-технічного розвитку потрібні велику кількість універсально підготовлені керівники. Високої кваліфікації у Вищій технічній або інший вузькопрофесійного області нині замало у тому, щоб ефектно керувати людьми і домагатимемося істотних успехов.

Изменение підходів для оцінювання місця та значення кадовои служби на сучасному підприємстві обумовлює необхідність переосмислення і основних якостей керівника кадрової служби: повинен бути найпунктуальнішим і методичним, динамічним і наполегливим, общительньи, переконливим, справедливим, скромним, суворим, доступним, з багатостороннім освітою, здатним до роздумів, дипломатом, психологом, добрим порадником, гуманістом, мати інтуїцією. Він має вміти слухати і навіювати доверие.

Происходят суттєві зміни у фукциях керівника кадрової служби, куди входять таке направо як консультування з питань розвитку підприємства новных тенденцій кадрової політики, яка орієнтована майбутнє. Ця головна теза посилюється і те, що зростає складність виробничої діяльності призводить до ральному зносу робочої сили в — відставання знань людини від сучасних вимог, постійно повышающихся за умов науково-технічної революции.

Теоретики управління часто підкреслюють значення розвитку науки, приділяючи при цьому всі більшої уваги проблемі використання людьми своїх знань. Наполегливо пропонують ідею про тому, у сучасному виробництві найбільшу цінність представляють не стіни і машини підприємства, а «нематеріальні «елементи: творчий потенціал персоналові та методи управления.

Профессионаьными завданнями керівника кадрової служби вважаються: розвиток персоналу, планировйние штатного розкладу, відбір кадрів і їх адаптація, організація оплати праці, розстановка і навчання кадрів, консультування керівників підрозділів з питань. Високі вимоги висуваються до референтам служб персоналу. Вони працюють заходами за підбором, розстановці і навчання кадрів. І тому вони Повинні мати різнобічну підготовку, тому однині і з комерційних вопросам.

основні напрями перебудови роботи кадрових служб у сприйнятті сучасних условиях Повышение ролі кадрових служб продиктовано оюЩ^ «ми об'єктивними обстоятельствами:

1. Сьогодні істотно змінилися умови, других кадрова служба розвивається. Ці зміни пов’язані переходити стійкого у часі дефіциту трудових ресурсів до избытку. Головними резервами стають краще исьзование кадрів, оптимальне їх розподіл по рабочи місцях, зростання навантаження кожного члена колективу. Проблема зменшення персоналу — найважливіший важіль суперечки ефективності виробництва першою етапі перехід ринкової экономике.

2. Зменшення чисельності працівників має бути компенсоване більшої інтенсивністю праці, отже вищої кваліфікацією працівника. У цьому сенсі постає відповідальність кадрових служб у виборі напрямів кваліфікаційного зростання працівників, щодо підвищення ефективності форм навчання і стимулювання їх труда.

3. Реалізація перебудови кадрової політики на прприятии тягне у себе розширення функціональних обянностей працівників кадрових служб, підвищення їх самостійності у вирішенні кадрових проблем.

Ныне кадрові служби не відповідають вже новим требани-ям кадрової політики. Їх діяльність ограничиваетсв основному вирішенням цих питань приймання й звільнення працівників, оформлення кадрової документації. Відсутня на прприятиях і єдина система роботи з кадрами, насамперед і стема науково обгрунтованого вивчення здібностей і схильностей, професійного і посадового просування працівників у відповідність до їх діловими і особистими якостями. Структура кадрових служб, якісний склад парламенту й рівень оплати праці їх працівників відповідають завданням реалізації активної кадрової політики. У країні практично немає підготовка спеціалістів роботи у кадрових службах.

Перестройка діяльності кадрових служб має здійснюватися у таких направлениях:

. забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування та ефективне використання кадрового потенціалу з урахуванням успішного управління всіма компонентами людського: від трудовий підготовки й профорієнтації молоді до піклування про ветеранів труда;

. широке впровадження активних методів пошуку істини та цілеспрямованої підготовки потрібних підприємствам і працівників. Основний формою залучення необхідних фахівців і кваліфікованих працівників підприємств мають стати договори з навчальними закладами. Актуальна випереджальна підготовка робітників і спеціалістів освоєння нової техніки і технології в галузях народного господарства, що потребує від кадрових служб вдосконалення планування підготовки кадров;

. планомірна роботу з керівними кадрами, з резервом для висування, які мають будуватися на таких організаційних формах, як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів на висування за планами, ротаційні пересування керівників і спеціалістів, навчання спеціальних курсах і стажування на відповідних должностях;

. активізація діяльності кадрових служб по стабилизацими трудових колективів, підвищенню трудовий та соціальній активності працівників з урахуванням вдосконалення соціально-культурних моральнопсихологічних стимулов;

. забезпечення соціальних гарантій трудящих у сфері зайнятості, що потребує від працівників із кадрам дотримання порядку працевлаштування й перепідготовки котрі вивільняються працівників, надання їм встановлених пільг і компенсаций:

. перехід від переважно адміністративно-командних методів управління кадрами до демократичних формам оцінки, підбору і їх розстановки, широкої гласності в кадрову роботу. Кадрові служби підприємств у сучасних условииях стають органами організаційно-методичного забезпечення виборності і конкурсності, періодичної звітності посадових осіб перед трудовими колективами, що вимагає від працівників із кадрам вміння застосовувати методи психологічного тестування, соціологічні методи вивчення суспільної думки, оцінки досліджуваного кандидата на подання цієї праці колегами, підлеглими і др.;

. зміцнення кадрових служб кваліфікованими фахівцями, підвищення його авторитету, у зв’язку з ніж стає актуальним створення з підготовки спеціалістів для кадрових служб, їх перепідготовки і підвищення квалификации;

. відновлення про забезпечення кадрової роботи, і навіть її матеріально-технічної й інформаційної бази. Доцільно у зв’язку з цим накинути у галузях, і регіонах ті наукові інституції і консультаційні бюро (фірми), які розробляти кадрову проблему, надавати практичну допомогу кадровим службам.

Заключение

Социально-экономическое значення кадрової роботи у умовах ринкового економіки істотно змінюється, і її перестає бути лише организационго-административной роботою. Управління персоналом набуло новий економічний і соціальний значение.

Кадровой роботою змушені займатись керівні органи фірмою усім рівнях — її зовнішнє керівництво, керівники підрозділів, кадрові служби. Інакше фірма зазнає збитків і зростають соціальні витрати. ,.

При посиленні ролі й стратегічної функції у сфері управління персоналом змінюються роль і важливе місце керівництва кадрової служби підприємства. Її керівник стає однією з основних керівників предприятия.

Кадровый менеджмент стає підвалинами дедалі більше ефективного використання трудових ресурсів підприємства — однієї з найважливіших джерел процвітання будь-який фирмы.

1. Кибанов Управління персоналом организации.

2. Мескон Альгфред Основи менеджменту, 1995.

3. Основи управління персоналом / п.р. Генкин Б. М. М, 1996.

4. Травин В. В, Дятлов В. В Основи кадрового менеджменту. М, 1995. 5.

Показати весь текст

Заповнити форму поточною роботою