Рекрутинг

РЕФЕРАТ.

По дисципліни: «Управління персоналом».

На тему: «РЕКРУТИНГ».

Содержание Введение… 1. Рекрутиг: поняття, цілі й завдання… 2. Рекрутиг ринку праці… 3. Рекрутинговый бізнес у Росії… 4. Технологія роботи рекрутингових агенств…

Заключение

…

Однією з видів побору персоналу у створенні є звернення до спеціалізоване — рекрутингове агентство. Рекрутинг — це діяльність за підбором і відбору необхідних спеціалістів компанії - замовника. Звернення в агентство за підбором персоналу з порівнянню з публікацією оголошення ЗМІ чи з допомогою інших методів зазвичай пов’язані з більш значними видатками. Та заодно компанія отримує послуги, які мають тим чи іншим набором достоїнств: економія робочого дня, можливість перебування «важких» фахівців, конфіденційність пошуку, гарантія безплатної заміни фахівця і др.

Лише кілька років тому вони слово «рекрутинг» була практично нікому невідомим і чужим. Сьогодні ж майже всі, хто стежить станом сучасного ринку праці, планує свою кар'єру чи розвиває власний бізнес знає, що рекрутингові агенства чи агенства за підбором персоналу — своєрідний регулятор відносин ринку праці, посередник, допомагає зустрінеться зацікавленим один одного людям.

Сьогодні є безліч рекрутингових агенств, надають найрізноманітніші послуг у області роботи з персоналом. Вони може бути належним чином класифіковані: одні шукають лише висококваліфікованих управлінців, інші - пошуком фахівців середньої ланки, є універсальні кадрові агенства.

Розвиток російської економіки та аналіз світової кадрової індустрії дозволяє: зробити прогноз: обсяг рекрутингу у Росії зростатиме: у цього бізнесу має потенціал зростання. Співробітники рекрутингових агенств, як ніхто інший «відчувають» ситуації у компаній, в такий спосіб, їм у змозі передбачити найважливіші тенденції як зовнішньому ринках праці, а й у внутреннем.

Тенденції світового рекрутингу свідчать, що концентрація цього бізнесу буде зацікавлений у великих мережевих агенствах, водночас продовжуватиме зростати кількість нових учасників рынка.

1. Рекрутиг: поняття, цілі й задачи.

Рекрутинг (рекрумент) — діяльність із створення умов для заповнення вакансій (вакантних робочих місць) в компанії - замовника (роботодавця) компетентними фахівцями, відповідними за своїми якостям вимогам заказчика[1]. Рекрутинг включає комплекс організаційних заходів, вироблених агенством за наймом персоналу в інтересах організації, зробила замовлення заміщення вакантної посади, що полягає у формуванні і надання замовнику списку відібраних, відповідно до вимогами замовника, кандидатів цю посаду метою наступного прийому з на работу.

Однією форму пошуку необхідних спеціалістів організації є звернення до спеціалізоване агентство за наймом персоналу (рекрутингове агентство). Основою існування таких агенств є постійний брак в кваліфікованих специалистов.

Завдання рекрутингових агенств умовно можна розділити на дві групи. Перша група — це завдання, які стосуються клиенту:

А) пошук і освоєння добір персоналу відповідно до вимогами работодателя;

Б) надійність добору, тобто подається специалиста;

У) добір у суворо обумовлений контрактом срок.

Надійність добору — це відповідальність і гарантії, що бере на себе рекрутингове агентство. Відповідальність агентство несе те, що представлений кандидат здатний чітко виконувати завдання від того рівня, який необхідний. Гарантії залежно від серйозності позиції тривають від 3 до 6 месяцев.

Термінів виконання замовлення залежать від міри подбираемого фахівця. Завдання другої групи, що належить до самому рекрутинговому агенству:

А) рентабельність діяльності агенства,.

Б) пошук і освоєння навчання власних кадров;

У) створення імені Ілліча та просування марки над ринком кадрових услуг.

Среди які надають рекрутинговыми агенствами послуг, зазвичай выделяют:

. Хэдхантинг, Экзекьютив сеч.

. Аутплейсмент.

. Лізинг персонала.

. Підбір персонала.

Хэдхантинг — вид послуг, коли він компанії, займаються пошуком і відбором керівників вищої ланки, «переманюють» чітко визначеного ексклюзивного фахівця для компанії-замовника. Головне завдання агенства — знайти метод зав’язати відносини з цим кандидатом, зрозуміти, ніж незадоволений даний фахівець теперішньому місце роботи, його можливі мотиви переходу. Уся десятилітня робота по переманиванию фахівця відбувається в умовах суворої конфиденциальности.

Аутплейсмент — вид послуги, коли він агентство проводить цілеспрямовані дії з працевлаштування персоналу, звільненого з компанії-замовника в певний час на певних умов. Ця послуга оплачується компанией-заказчиком. Участь процедурі звільнення й подальшого працевлаштування агентство знімає напруженість і допомагає знайти компроміс у вирішенні конфліктів під час звільнення персонала.

Лізинг персоналу — вид послуги, коли він агентство надає на певний час на певних умов співробітників, що є у відносинах з агенством, у розпорядження фирмы-арендатора, зобов’язуючи даних співробітників у споживачів протягом терміну «оренди» працювати на фирму-заемщика. У цьому полягає договір між орендарем і орендодавцем персоналу виконання певного обсягу й виду робіт. Гонорар по договору виплачується компании-арендодателю. А та, своєю чергою, виробляє розрахунки з заробітної плати з сотрудниками.

Экзекьютив мотор-січ — вид послуги, коли він агентство займається добором і відбором керівників вищої ланки управления.

Це і тривалий пошук висококваліфікованих фахівців, тих фахівців, чия увага роботодавцям вдасться залучити шляхом розміщення рекламних оголошень, тих спеціалістів, що є носіями бізнесу, бізнес-технологій, чия праця цінують там, де вони час работают.

Природно, що така послуги виявляються затребуваними, колись всього, сто боку найбільших і багатих компаній, особливо зарубіжних. Скорочення масштабів діяльності багатьох інофірм російському ринку після 17 серпня 1998 року завдало бизнсу у цій галузі помітний шкоди. Однак майже все відповідні компанії продовжують свою работу.

У основі таких фірм лежить неписаний кодекс ділового поведінки. Для забезпечення, підтримки репутації та сталого припливу клієнтури вони дотримуються певних правил. Так, однією з неприйнятних умов успіху є роботу з клієнтом протягом тривалого термін (зазвичай, від 2-х років) за дотримання суворої конфиденциальности.

Проте метод і стиль роботи багатьох фірм має специфицеские особенности.

Особливого значення у роботі фірм «экзекьютив мотор-січ» набуває вивчення внутрішнього середовища компанії: організаційної структури; систем подчиненностей, взаємозв'язків; стилю управління; організаційної культури та ін. Компанії, мають розвинену ділову культуру, зацікавлені у вдосконаленні навичок своїх службовців і які дотримуються політики розвитку власних людських ресурсів, рідко вдаються до послуг агенств за підбором і відбори персоналу. Головне завдання рекрутера — зрозуміти природу культури бізнесу клієнта. Тільки полі цього починається пошук і освоєння відбір кандидатів для клиентов.

2. Рекрутиг над ринком труда.

Сукупність послуг за добору персоналу можна описати «пірамідальній моделлю» У основі піраміди — послуги з заповнення вакансій низького рівня (агенства працевлаштування), у середині - добір фахівців середньої ланки, на вершині - «хедхантерство», «экзекьютив мотор-січ». У Росії її найбільшу частку ринку рекрутингових послуг займають послуги з добору середнього та вищого менеджменту, а ніша «низкоуровневых» позицій не розвинена. Це пояснюється об'єктивними причинами становлення компаній, що звертають увагу до персонал низького рівня тільки стадії шліфовки корпоративної структури, і навіть небажанням агенств займатися чорновою роботою. При цьому агенств, працюючих професійно і використовують якісні технології підбору і відбору персоналу як і не хватаети срос на даний вид послуг невдоволений полностью.

У чому відмінність між агенствами працевлаштування і кадровими агенствами.

І всі, інші працюють у сфері добору персоналу, з допомогою і тих, і інших можна знайти роботу. Тим більше що різниця існує большая.

Кадрові агенства — організації, які надають послуг у доборі персоналу — не займаються працевлаштуванням. Основне завдання кадрових агенств якісне і якнайшвидший заповнення вакансій, наданих їх клиентами.

Характерною рисою кадрових агенств — де вони беруть із кандидатів гроші. І це природно, вони надають їм ніяких послуг. Сьогодні кадрове агентство для здобувача — це спосіб знайти роботу, а спосіб зробити кар'єру. Агентство уважно стежить за своїми «протеже» як вони працюють на на новому місці, як швидко «входять» в курс проблем, беруть на себе відповідальність. І коли до них звертається роботодавець, вони піднімають «досьє» за тими, з ким мали дело.

Клієнти кадрових агенств — це організації, що потребують тому чи іншому специалисте.

Для агенств працевлаштування клієнти — люди, шукачі роботи. За певну платню агенства працевлаштування пропонують населенню такі послуги: o Допомога у складанні резюме; o Психологічний тестування; o Занесення інформації про про кандидата у базі даних; o Розміщення резюме в інтернеті і др.

Більшість агенств працевлаштування — найпростіше ошуканство і засіб витягування грошей. Деякі їх створено людьми, уволившимися з тієї ж кадрових агенств, але встигли «віднести» базі даних работодателей.

Оскільки рекрутингом займаються кадрові агенства, докладніше розглянемо саме их.

У процесі розвитку рекрутингового бізнесу сформувалася певна структура кадрових агенств. Існують універсальні агенства (добір управлінців і фахівців середньої рівня) і агенства за підбором вищими менеджерами (руководителей).

Універсальні агенства — це агенства займаються добором персоналу на вакансії практично рівня, але які роблять акцентувала на доборі персоналу нижчого чи середньої ланки внутрішньофірмової структури. Ці агенства як і обмежують рівні посад, котрим здійснюється добір, те, як правило, знизу, виключаючи зі сфери свого добору «сині комірці» (робочі спеціальності). Це найпоширеніший тип кадрового агенства.

Компанії за підбором вищими менеджерами шукають кандидатів на вакансії у цьому управлінському ланці і ексклюзивних фахівців (экзекьютив мотор-січ), використовуючи технологію прямого поиска.

Прямий пошук (хэдхандинг) (від анг. словосполучення «head hunting», що перекладається дослівно «полювання на голови»). Він означає прямий пошук топ менеджерів, здійснюваний практично виходом на відомих у відповідних колах висококваліфікованих фахівців і звернення до них із пропозицією про зміну місця роботи. Технологія прямого пошуку найкраще адресований наймання та відбору персоналу на вакансії вищого управлінського звено.

Підбір управлінців вищої ланки має власну специфіку: вищі менеджери несхильні шукати роботу у вигляді агенств; вони нечасто трапляються без роботи. Тому і добір практично завжди пов’язане з процесом «переманювання» з їхньої старої фірми, яка перешкоджати переходу. Ця категорія менеджерів має надцінність для своєї компанії. Вони є носіями управлінської і комерційної інформації, кардинально впливають на життя фірми загалом. У результаті складності цього виду робіт, це найбільш високооплачувана область рекрутинга.

Агенства, зайняті цієї роботи, повинен мати бездоганну репутацію і як вагу над ринком, володіти специфічними конкретної ринку прийомами. Їх згоду розпочати виконання замовлення повинна бути гарантією успеха.

Ці агенства завжди беруть передоплату за попередні роботи (добір, презентація і організація зустрічах із кандидатом), що найчастіше становить від 60 до 75% загальної замовлення. З допомогою передоплати замовник має можливість перевагу початку переговорів щодо переходу на роботу у його компанію з топ менеджерами інших организаций.

Для проведення цього виду пошуку агентство має розташовувати готової інфраструктурою і високопрофесійними консультантами і аналітиками, що спеціалізуються у прямому пошуку. Таких компаній російському ринку трохи. Більшість їх російські відділення транснаціональних компаний.

Послуги з добору персоналу через компанії вирізняються високою вартістю. Зазвичай послуги визначається розмірі 30−40% річного заробітку працівника, включаючи очікувані премії і бонусу, що становить про 15 до 50−100 тис. $ за добір однією позицию.

Другий ознака класифікації - розподіл кадрових агенств з вигляду технології рекрутингу. Тут виділяють: агенства прямого пошуку; агенства стандартного поиска.

Технологія рекрутингу, джерело якої в використанні стандартного методу пошуку, представляється ідеальним засобом добору фахівців на вакансії середній рівень, і складається з таких шести укрупнених этапов.

1. Повне опис вакансії. Викладається суть позиції, вимоги до кандидату, коло його обов’язків і компенсанционный пакет.

2. Поруч із опис вакансії клієнту іде договір, у якому описуються умови роботи за проектом Після підписання договору агентство працює за виконанням заявки.

3. На даному кроці розробляється стратегія пошуку, куди входять аналіз попередніх замовлень на аналогічні вакансії, пошук кандидатів до комп’ютерної базі даних, відбір вступників резюме й дуже далее.

4. За необхідності інформацію про вакансії дається у пресі виданнях, орієнтованих потенційних кандидатів з цієї вакансії. Інформації про вакансії він може виноситися на сайт агенства й інші сайты.

5. Об'єднавши результати перелічених вище напрямів пошуку це й провівши відбір здобувачів у вигляді співбесід, рекрутери становлять повну і вичерпну вибірку найкваліфікованіших і фахових кандидатів, найточніше відповідальних вимогам даної вакансії. Цей перелік важливих надається клієнту щодо фінального туру співбесід і остаточного отбора.

6. Відповідно до побажаннями клієнта консультант рекрутинговой компанії готовий брати участь у переговорах між клієнтом і кандидатами. Консультант вправі обговорювати з клієнтом кожного з наданих кандидатів, давати свої рекомендації й допомагати здійснювати остаточний выбор.

Агенства прямого пошуку ведуть роботу з найму і відбору топ менеджменту, а агенства стандартного пошуку — здійснюють добір на вакансії середнього і нижчого управлінського ланки, для закриття яких стандартна схема предпочтительная.

У Росії її не дозріли умови ля успішну діяльність компаній, що спеціалізуються з повноцінному прямому пошуку. Основною причиною в відсутності топ менеджерів, що з погляду потенційного замовника, мають настільки високої цінністю, що остання готовий платити гонорар лише можливість провести з нею переговоры.

Один із можливих послуг рекрутингових агенств — лізинг персоналу. Лізинг персоналу (добір на тимчасову зайнятість) у країнах одне з найдохідніших і бурноразвивающихся галузей сучасного рекрутинга.

Поняття «лізинг» носить уловный характер через подібність і водночас різницю між фізичним і людським капиталом.

Організація вдається до лізинговим відносинам у таких випадках: o Коли з проблемою залучення висококваліфікованих фахівців (у сфері бухгалтерського обліку, аудиту, юриспруденції й інших сфер), якщо потреба у них стала; o Заміна штатних працівників тимчасово відпусток за умови, що внаслідок для певних обставин деяких спеціалістів у компанії ніхто зі співробітників замінити неспроможна; o Кризових явищ економіки у цілому або в окремої організації. o Сезонні работы.

Оренда фахівців — основна стаття іноземних компаній, що спеціалізуються з працевлаштуванні - охоплює майже всі категорії фахівців, крім вищого управлінського ланки і спроби деяких інших категорий.

У Росії її сьогодні говорити про лізинг наступних категорій персоналу: робочих, офісного і технічного персоналу, агентів по продажам.

3. Рекрутинговый бізнес у России.

Для нормально функціонувати сучасної ринкової економіки потрібні спеціалізовані бизнес-услуги, зокрема у сфері роботи з персоналом. Нині вже можна говорити, що з іншими галузями бізнеспослуг у Росії сформувалася галузь послуг за добору персоналу. За порівняно невеличкий період — десять з гаком років — вона пройшла дуже серйозна шлях: від початку (1990 р.) до, коли з рівню застосовуваних технологій вона порівняти з фірмами навіть Европы.

У Росії її рекрутерские агенства почали з’являтися відразу, минаючи стадію консалтингу. Першими клієнтами рекрутерских компаній було дві категорії фірм, действующех російському рынке:

— іноземні компанії, які звикли високих стандартів діяльності рекрутеров;

— російські компанії, робили перші кроки в стихії ринку, які мають уявлення, що таке рекрутмент за що платити деньги.

У цьому російські агенства зуміли подолати проблеми і вистояти який у гострій конкуренції з представниками західних рекрутерских фірм і привчити російські фірми до думки, що необхідне й доцільно підбирати персонал у вигляді агенств. Характерні риси сучасного російського ринку рекрутингових послуг: o Географічне розподіл ринку послуг за добору персоналу дуже растяженно, що свідчить про затребуваності цього виду послуг. o Неухильна тенденція до зростання регіональних замовлень зумисне персоналу; o Підвищення вимог до якості рекрутингових послуг, що активізацією контактів, і розвитком відносин із клієнтами, зростанням кількості замовлень з боку місцевих клієнтів, і навіть постійними програмами навчання персоналу рекрутерских компаній на місцях; o Розвиток дослідницько-експериментальної і просування рекрутерскими компаніями ринку інших напрямів послуг, що викликано прагненням диверсифікувати бізнес, знизити ризики. Додаткові послуги опиняються у області управлінського консультування, навчання персоналу, і навіть управління людські ресурси; o Відсутність єдиної методики ціноутворення. Ціна послуги встановлюється самостійно кожної окремої компанією; o Конкуренція на окремих секторах ринку, особливо в роботі з великими російськими, і західними компаниями.

Умовно весь рекрутинговый бізнес можна представить як піраміди. Її верхню частина займають агенства, які спеціалізуються у прямому пошуку персоналу. Зараз російському ринку працює представництва найбільших транснаціональних компаній: Ward Howell, Korn/Ferri, Egon Zehnder і др.

Середню частина піраміди становлять агенства, подбирающие фахівців: бухгалтерів, менеджерів з продажу, фінансових фахівців, фахівців зв’язків із громадськістю та т. буд. Іноді дані агенства підбирають менеджерів вищого управлінського ланки для невеликих компаній, використовуючи у своїй методи прямого і стандартного пошуку. До агенствам, працюють у даної ніші, ставляться: «Анкор», «Триза», «Метрополіс» і т.п.

У підставі піраміди перебувають у основному молоді агенства, подбирающие персонал на нижчі позиції за невисокі гонорари (від 50% до двох щомісячних окладів подбираемого фахівця). Настільки низька вартість послуг Демшевського не дозволяє їм надавати якісні послуги. Певна частина подібних агенств, яку називають «сірим рекрутментом», працює за мінімальні ціни без ліцензії. У цьому рівні між агенствами особливо сильна.

Сьогодні російському ринку праці серед агенств, котрі посідають нішу дорогих замовлень, можна назвати тенденцію до зближення з постійними клієнтами. За деякими прогнозами скоро великих компаній працюватимуть з агенствами лише з ексклюзивної основе.

Сьогодні російські й західні замовники ділять портфель замовлень приблизно навпіл. Цікава статистика виконуваних замовлень, наприклад «Анкором»: з низки прийнятих замовлень виконується приблизно 80% замовлень західних компаній, і лише 40% російських. Це з тим, що більшість російських компаній відрізняє від західних неконструктивний підхід до бізнесу взагалі, що накладає відбиток, і зумисне персоналу. Російському замовнику важко сформулювати вимоги до майбутнього співробітнику, оскільки рідко у російських компаніях прописані посадові інструкції. Пошук кандидата для російських компаній може розтягнуться на месяцы.

Для підприємств послуги рекрутингових агенств: 20−25% річного окладу подбираемого фахівця на адміністративні позиції і середні менеджерські посади й 25−40% - за добір топ-менеджерів. Нові агенства активно демпінгують, лідери ж тримають планку більш високому уровне.

У агенстве «Метрополіс», наприклад, існує чітка поділ високій вартості послуг за підбором залежно від рівня позиції (табл. 1).

Таблиця 1.

Розцінки агенства «Метрополис».

|Категория персоналу |Вартість послуг (в у.о.) | |Секретар, персональний помічник |900−1500 | |Менеджер з продажу, рядовий фахівець із |900−1500 | |досвідом роботи | | |Рядовий фахівець високій кваліфікації (юрист, |1000−2000 | |бухгалтер, логістик тощо.) | | |Менеджер чи провідний фахівець, що у |1500−3000 | |підпорядкуванні працівників | | |Начальник відділу, головний бухгалтер, |1500−5000 | |висококваліфікований фахівець рідкісного | | |профілю | | |Менеджери вищої ланки. Пошук за технологією |3000−9000 | |прямого пошуку | |.

Одне з найважливіших чинників, вплинули на ситуацію з рекрутинговыми послугами, є стрімкий розвиток системи пошуку миру і набору персоналу через Інтернет. Дедалі більше компаній, і рекрутингових агенств починають использвать Інтернет для закриття вакансій. Багато агенства відкривають свої власні сайти, і навіть поповнюють власні бази данных.

Головним же конкурентом звичайних рекрутингових агенств стане безплатний інтернет, а платні бази даних — то, чого російському інтернеті наразі практично нет.

Розвиток Інтернету, колосально розширювальне і спрощує доступом до інформації про вакансії і кандидатів, деякі розглядали мов найбільшу загрозу існуванню агенств за підбором персоналу. Зарубіжний досвід показав, що тут інше. Підбір персоналові та інші кадрові послуги залишаються затребуваними. А обсяги таких послуг як не скорочуються, а й постійно увеличиваются.

Оскільки рекрутинговый бізнес у Росії зародився для іноземних клієнтів, він спочатку будувався з урахуванням принципів, і технологій американського рекрутингу. Ці технології базуються на стандартизації оргструктур компаній, і посадових обов’язків менеджерів і фахівців, що полегшує як роботу рекрутерів, і саму процедуру здійснення замовлення зумисне для менеджера персоналу. Але у більшості російських компаній відсутня стандартизація оргструктур і посад. Нерідко трапляється, коли до кандидатів на певну посаду пред’являють завищені вимоги. Наприклад, шукають головного бухгалтера, в посадові обов’язки якого входить планування фінансових потоків, податкове планування — інакше кажучи, функції фінансовий директор. Нерідкими є випадки, коли фахівець, виконує одні й самі функції, у різних компаніях називається по-різному, і рекрутеру з агенства універсального типу важко зрозуміти сутність замовлення. Особливо сильно що ситуація знижує ефективності роботи агенств, здійснюють добір на позиції середнього і нижчого управлінського ланки, тобто агенств, здійснюють пошук і освоєння добір персоналу з стандартної технології, оскільки, на відміну агенств прямого пошуку, задля досягнення ефективності їм необхідні ставити процедуру пошуку істини та добору на конвейер.

Аналізуючи ситуацію над ринком рекрутингових послуг, можна назвати, що лише незначну ньому операторів пропонують споживачеві розроблений оригінальний продукт. Більшість агенств, дублюючи функцію добору персоналу служб управління персоналом чи відділів кадрів великих компаній, неспроможна запропонувати щось відмінне від цього, що роблять менеджери персоналу. Наприклад, здійснюють пошук персоналу через публікації у ЗМІ., що зумовлює збігу бази даних фахівців агенства та молодіжні організації - заказчика.

Сюди слід вважати і відсутність отлаженных технологій роботи. Відкриваючи нове агентство, його керівник орієнтується на якусь теоретичну ідеальну схему, яка, на його думку, повинна при мінімальних вкладеннях принести значний прибуток. У цьому практичний досвід нерідко спростовує теоретичні предпосылки.

Єдиний метод, дозволяє змінити таку практику, це розробка свою власну конкурентоспроможного продукту — послуг за добору персоналу — що базується за принципами знання ринку праці, вміння знаходити натомість альтернативні джерела пошуку, проводити маркетингові исследования.

Сьогодні спостерігається також нестача професійних рекрутерів у традиційному доборі, а про обрання вищого менеджменту. Ряд агенств вихід із цієї становища бачать у організації спеціальних курсів на навчання рекрутерів. Інші - у традиційному наборі посаду консультантів молоді без котрі відповідного досвіду праці та проведення їм спеціальних тренінгів за технологією найму персонала.

Нині у Росії кадрові агенства починають об'єднуватись у організації та асоціації, з розробленими нормами і правилами роботи (наприклад, Асоціація консультантів за підбором персоналу, Мережа спеціалізованих кадрових агенств). Це необхідне обміну досвідом, створення єдиних професійних стандартів проведення співбесід, оцінки кандидатів, результатів праці та єдиних вимог до кваліфікації рекрутера.

4. Технологія роботи рекрутингових агенств.

Процес рекрутингу складається із таких засадничих етапів: визначення у замовника вимог до працівника, визначення основні джерела надходження кандидатів; вибір методів відбору; відбір кандидатів, відповідних вимогам замовника, у складі кандидатів, претендують на цю посаду; уявлення замовнику відібраних кандидатов.

Методика рекрумента персоналу включает:

1. Одержання заявки на поиеск і відбір кандидатів на вакантну посаду від клиента.

2. Відвідання і ознайомлення з клиентом.

3. Упорядкування повний опис вакантної должности.

4. Оцінка перспективності вакансии.

5. Упорядкування плану рекрутингу і рішення організаційних вопросов.

6. Пошук кандидатов.

7. Телефонні співбесіди з кандидатами із єдиною метою складання їх початкового портрети і відбір за результатами собеседований.

8. Особисті співбесіди з кандидатами і відбір за результатами собеседований.

9. Перевірка рекомендацій та відбір за результатами проверки.

10. Підготовка звіту клієнтові. Уявлення відібраних кандидатов.

11. Призначення дати й часу зустрічі кандидати і клиента.

12. Звіт кандидата, звіт клиента.

13. Закриття вакансії. Пропозиція клієнта прийнято кандидатом.

Підтвердження прийому роботу і узгодження дати выхода.

14. Фундаментальна обізнаність із кандидатами, не які пройшли отбор.

15. Фундаментальна обізнаність із кандидатом після ухвалення на работу.

Після вступу заявки від клієнта складається описі позиції (вакантної должности).

Опис позиції - документ, виходячи з якого здійснюється рекрутерской компанією робота з добору і отбору.

Опис запропонованої посади — це дало підставу, у якому здійснюється прийом працювати. Усю необхідну інформацію рекрутер повинен отримати щось від наймача. Чим точніше й ретельніше складено опис запропонованої посади, тим точніше зможемо уявити кандидату запропоновану посада і, відповідно, тим реалістичнішою буде уявлення кандидата про запропонованої должности.

Короткий опис позиції робиться у офісі фирмы-клиента. Повне резюме робиться з урахуванням екстенсивного опитування і зондування менеджеранаймача персоналу, а окремих випадках і служащих.

Кожне опис посади повинна утримувати такі категорії информации:

— опис обязанностей.

— назва посади, коло обов’язків, необхідні результати, потреби менеджера (слід позначити проблеми) і опис типовою робочої недели;

— інформацію про вознаграждениях і льготах;

— рекрутерская информация;

Рекрутерская інформація — це з, є орієнтиром при доборі кандидатів на вакантну посаду, портрет ідеального кандидата. Вона має: біографію; освіту; професійно — кваліфікаційні характеристики; досвід роботи; особисті якості; галузь, компанії, з яких кандидати цікаві і/або не цікаві для найму; «просеивающие питання» для первинного відбору кандидатів; мотиви переходу до роботи на компанію — клієнт потенційних кандидатів (у відповідь вотпос «чому людина, що має хороша робота, повинен її залишити і прийти працювати до вам»).

— інформацію про можливий просуванні службовими східцями, про компанії про отделе;

— інформацію про корпоративної культурі компании;

— інформація про интервью;

Цю інформацію знадобиться, щоб кандидати знали, коли може відбутися інтерв'ю, і якою буде послідовність подій. Вона допоможе зрозуміти, якою етапі зірвалася угода чи коли рекрутери втратили контроль над ходом дела.

— визначення терміновості заказа.

Повне опис посади служить: -Інформаційним забезпеченням. Він дає інформацію посаду, докладний уявлення у тому кандидата, потрібного, виявить необхідну кваліфікацію, вік, необхідний досвід, особливі знання; може вказати, де шукати кандидатів з цими даними, як і галузі, у яких компаніях. -Інструментом з метою оцінки замовлення. Повне опис посади послужить інструментом з оцінки його терміновості і готовність із боку наймача. Чи готовий співпрацювати: Відповів на всі питання формою повного Описание посади? Призначив чи времы інтерв'ю? -Основа для інтерв'ю. — Опис посади кожного кандидата. Маючи отриманої інформацією, ми можемо скласти і стандартне, і структуроване інтерв'ю; -Графіком роботи. З інформації, отриманої від наймача, графіка інтерв'ю, і свого досвіду на цьому ринку, ми можемо визначити час проведення, у яких цю позицію мусить бути заповнена, можна навіть узгодити дату початку работы.

План рекрутмента — це докладна запис всього, що можна зробити заповнення вакансії з термінів, коли слід це сделать.

Підбір кандидатів. Уміння відшукати клієнтові кандидатів, які відповідають вимогам, вписуються в корпоративну культуру, виконують поставлені завдання й продовжують ефективно працювати на клієнта, у кінцевому рахунку визначає успіхом рекрутерском терені. Багато рекрутери обмежуються лише двома методами — добір кандидатів з наявних у наявності і подачею оголошень до газет. Це дуже цінні методи, але існує інших: прямий телефонний пошук, внутрішні рекомендації, використання працівників колишнього клієнта для перенайма чи отримання рекомендацій; звернення до людей, звільненим скорочення штатів з фірм-конкурентів і др.

Коли рекрутер успішно виконав всі наступні етапи відбору, кандидат затвердили клієнтом, оформлений працювати, рекрутерская компанія продовжує супроводжувати кандидати і сприяти йому допомогу у процесі адаптації новому коллективе.

Заключение

.

Отже, рекрутинг як вид послуг у галузі роботи з персоналом є затребуваним для сучасного світу. Гасло «кадри вирішують» по сьогодні не втратив актуальності. Від ефективно підібраних співробітників залежить робота всієї організації, або підприємства, особливо це стосується висококваліфікованих фахівців, досвідчених руководителей.

1. Рекрутинг: оренду персоналу: Навчальний посібник/ Карташов С. А., Одегов.

Ю.Г., Кокорєв І.А.// Під ред. Одегова Ю. Г. — М.: Издательство.

«Іспит», 2003.

2. Никіфоров Р. О. Рекрутинговый бізнес у Росії - М.: ПАИМС, 2001. ———————————- [1] Рекрутмент (rekrutment) — вербування, набір новорбранцев до армії; компректоввание особовим складом (російський синонім — «добір персоналу»). Імовірно це слово дійшло до нас з Німеччини) і означає «оренду», «вербування», «добір персоналу». У попередній Росії рекрутери служили при полицях. До функцій входило прочісувати певну територію України у пошуках молодих, міцних хлопців, відбирати хлопців після чого супроводити в полк на добровільній основі, або надіслати до майбутнього рекрутеру конвой.