Оцінка роботи персоналу

Оценка роботи персонала

Зачем потрібна оценка?

Оценка роботи персоналу компанії - це важливе складова управлінського контролю у відношенні людських ресурсів організації. Загалом вигляді оцінку роботи персоналу можна описати як збір, аналіз стану і оцінку інформації щодо ефективності роботи персоналу. Це багатоцільовий процедура, яка за правильному застосуванні впливає оптимізацію низки бізнес-процесів компании.

Группа адміністративних цілей, які перебувають перед системою оцінки персоналу, включає у собі основу ухвалити низку адміністративних рішень, що стосуються оплати праці, кадрових перестановок у компанії, підвищення або зменшення кількості персоналу в компании.

Случай з практики. Компанія вирішила скороченні основного виробництва та розвитку нового напрями діяльності. У цій ситуації потрібно переклад і перекваліфікація частини працівників роботи над новим напрямом. Для ухвалення рішення про тому, хто із працівників буде ефективніший в новому, перспективному виробництві, знадобилася оцінка роботи персоналу. При визначенні критеріїв корисності співробітника у проекті керівництвом компанії виділили три показателя:

• багатофункціональність (досвід роботи з різних дільницях производства);

• продуктивність труда;

• показники: якості своєї продукції (низький відсоток брака).

Далее були пріоритети (коефіцієнти) вибраних критериев:

Производительность праці (ПТ) — 0,4.

Многофункциональность (МВ) — 0,35.

Показатели якості (ПК) — 0,25.

Таким чином, підсумкову оцінку працівника (ІС) розраховується за формуле:

ИО=0,4ПТ+0,35МФ+0,25ПК По результатам оцінки роботи персоналу з переліченим вище критеріям позитивного рішення було винесено стосовно працівників, які набрали максимальні підсумкові оценки.

Еще одна мета, яка ставиться перед оцінкою роботи персоналу — це контроль якості управлінської діяльності. Стиль й особливо управління безпосередньо впливають на результати праці співробітників подразделения.

Случай з практики. Велика компанія (оптової торгівлі ТНС) відчуває серйозні складнощі у зв’язки Польщі з низькими показниками роботи найбільшого торгового підрозділи і високі показники плинності персонала.

После проведеної атестації персоналу у списку основних причин цій ситуації було виявлено низький рівень якості управління підрозділом. Основна проблема у своїй була орієнтована саме в комунікативних управлінських навичках керівника. Як наслідок — низький рівень мотивації співробітників підрозділи. Питання було вирішено перестановкою керівника великого на ділянку роботи, вимагає високих навичок планування і організації, але з пов’язані з управлінням людьми.

Следующая група цілей системи оцінки персоналу — надання працівникам об'єктивної зворотний зв’язок про рівень відповідності їх трудових показників нормам і стандартам організації. Це з інструментів мотивації співробітників на підвищення ефективності своєї діяльності. Функції, які підлягають оцінці (як формальної, і неформальній), виконуються ретельніше, що надає безпосередній вплив трудове поведінка персоналу компании.

В сучасних компаніях приділяють значну увагу навчання статевою та професійною розвитку персоналу. Саме підсумки атестації у поєднанні зі стратегічними цілями компанії визначають основних напрямів розвитку співробітників. Тут крім виявлених за результатами оцінки роботи персоналу слабких місць у виробничих процесах враховуються що й побажання співробітників. Це важливо, оскільки працівники розуміють, яких знань і навиків їм бракує ще ефективної работы.

Часто може бути, керівники бачать проблеми бізнесу з своєї погляду, і її відрізняється від бачення тієї ситуації рядові працівники приймають. У разі конче необхідно «з'єднання «розуміння напрями розвитку персоналу. Інакше маємо слабко вмотивований навчання і розвиток персонал, що СРСР розвалився низьку ефективність системи обучения.

Еще одна, щонайменше важлива група цілей системи оцінки персоналу — це вдосконалення бізнес-процесів організації. Процес атестації з оцінкою персоналу є гарним діагностичним інструментом бізнесу. Ефективність роботи співробітника впливають, крім особистісних і фахових чинників із боку працівника, ще і кілька чинників із боку організації. Отже, посібник з результатам атестації може робити і приймати рішення про реорганізації процесу труда.

С чого починається оценка

Итак, розробка системи оцінки роботи персоналу компанії починається з формулювання цілей. Вище ми згадали спільні цілі, які можуть опинитися стояти які були процесом. Тут є краще визначитися з тими цілями, котрі з насправді актуальні для компанії, у цей час часу. Залежно від цілей розробляється весь проект. Це важливо, оскільки може бути, що мета, які стоять перед системою оцінки персоналу, «дешевше », ніж сам процес оцінки. Це може статися й у тому випадку, якщо мети поставлені некоректно. У разі ми зможемо витягти всієї можливої користі зі дуже дорогого мероприятия.

Следующим кроком є аналіз робочого місця, яке плануємо оцінити. Добре, тоді як компанії є співробітник, володіє техніками побудови про-фессиограмм (як правило — це співробітник відділу персоналу), або робочі місця у організації вже описані. Аналіз робочого місця необхідний, окрім іншого, й у визначення функцій співробітника, отже використовується для підготовки посадових инструкций.

Далее — питання розробки та ранжирування критеріїв, за якими будемо оцінювати співробітника. Критерії випливають із мети оцінки й описи робочого місця оцінюваної позиции.

Как правило, критеріями (залежно від робітника місця) розглядаються кількісні, якісні і дисциплінарні показники роботи, і навіть індивідуальні особливості работника.

К кількісних показників можна віднести продуктивності праці (в одиницях виробництва), обсяг продажу штуки, обсяг продажу рублях, кількість опрацьованих документів, кількість ув’язнених контрактів, кількість відгуків реклами та інших. Оцінюючи кількісних показників важливо враховуватиме й інші особливості бізнесу. Наприклад, обсяг продажу залежить тільки від участі продавця, а й від місцеположення торгової точки, асортименту та інших визначальних факторов.

Качество роботи може вимірюватися у кількості помилок (зазвичай, під час заповнення документів), може бути прийнятий до уваги показники шлюбу, кількість претензій із боку клієнтів, вартість не прийнятої роботи та ін. Тут також оцінка може бути неоднозначною. Складно оцінити за однією оцінної системі персонал, працюючий на новому і застарілому устаткуванні. Це необхідно враховувати під час розробці критеріїв. Нівелювати подібні особливості можна запровадженням додаткових коэффициентов.

Дисциплинарные критерії - число прогулів і невыходов на роботу, запізнень, частота несанкціонованих перерв тощо. Індивідуальні особливості працівника — це особисті та ділові якості працівника й особливо робочого поведения.

К питання критериях

Разрабатывая систему критеріїв з оцінки робочого місця, дуже важливо правильно розставляти пріоритети. Що оцінюється позиція в ієрархічної структурі організації, то більше вписувалося критеріїв може виникнути з оцінки. З іншого боку, пріоритети залежить від корпоративної культури та стилю управління, прийнятого у компанії. Наприклад, керівникові підрозділи актуальними можуть бути такі особистісні та професійні якості, как:

профессиональная компетентность;

порядочность;

личная организованность;

дальновидность, проницательность;

трудолюбие;

предприимчивость;

надежность;

аналітичність ума;

интуиция;

лидерство; самостійність; рішучість; вольова стійкість; энергичность;

нравственная стійкість; новаторство.

Это неповний список рис, які можна актуальні, коли казати про керівника взагалі. Зрозуміло, що швидко знайти співробітника, який володіє повний набір цих якостей, — дуже важко. Саме тож треба ранжирувати, розставляти пріоритети. Недоцільно проводити оцінку з велику кількість критериев.

Способы ранжирования

Одним із найбільш часто застосовуваних способів ранжирування у разі є метод парних порівнянь. На його застосування необхідно пронумерувати якості, які ми розглядаємо, і порівнювати їх попарно. Починаємо зі порівняння 1 — го і другого якості і приймаємо рішення, яке з нього найважливіше у нашій разі. Записуємо номер найважливішого. Далі - порівнюємо 1 і трьох; 1 і 4; тощо. 1 і N (де N — останнє число Іздрикового у списку). Потім переходимо до порівнянню 2-го пункти і попарно порівнюємо його з кожним із наступних. Останнім кроком ми порівняємо передостанній і другий пункт. У робочому бланку ми маємо список чисел. Щоб розрахувати пріоритети необхідно підрахувати, скільки вже разів зустрічаються ті чи інші номери як у робочому бланку. Якість з номером, який зустрічається найчастіше — отримує найвищий приоритет.

Другой спосіб ранжирування вимагає підготовки карток під назвою якості і коротким його описом. Тоді всі підготовлені картки викладаються до столу, і першим кроком вибирається та якість, яке найважливіше для даної посади. Воно отримує найвищий пріоритет. З карток вибирається то, яке найважливіше і він здобуває ранг № 2. І далі, коли будуть врахують усі качества.

Решение про оцінки персоналу приймається управлінської командою колегіально. Тому необхідно, аби така робота було проведено усіма членами команди. Після цього бали усредняются, й відбувається обговорення отриманих результатов.

Методы і фінансові інструменти оценки

Следующий етап розробки процедури атестації персоналу — це добір і розробка методів і інструментів щодо оцінки. Їх вибір залежить від вибраних критериев.

Оценка співробітника прийому працювати відрізняється не від системи оцінки працюючого персоналу тим, що на відміну від працюючого співробітника, у кандидата на вакантну посаду немає робочих показників, які можна адекватно оцінити. Тому, за прийомі працювати оцінюються, переважно, особистісні і професіоналізм кандидата (стосовно запропонованої посади) і його потенциал.

К методам оцінки особистісних і рис можна віднести тестові методики, необхідних визначення якостей, які ми відстежуємо. Останнім часом популярності набув assessment-center — методика, яка використовує активні методи оцінки персоналу. До активним методам можна віднести спеціальним чином організовані рольові і ділові гри, групові дискусії, техніки самопрезентації, кейсо-вые методи і ін. Зазвичай, і розробити і проведення процедури assessment-center запрошуються досвідчені фахівці (консультанти) із досвідом як і работы.

Разработка інструментів оцінки передбачає підготовку інструкцій, бланків, оціночних форм, необхідні проведення процедуры.

Список литературы

Журнал «Фармацевтичне огляд"№ 7, 2006 год.