Деловая гра як засіб добору персонала

РефератДопомога в написанніДізнатися вартістьмоєї роботи

Деловая гра як засіб добору персонала (реферат, курсова, диплом, контрольна)

Оглавление Введение___________________________________________________________2.

I. Теоретична часть.

1. Визначення поняття «гра», її основні компоненты__________________________3.

2. Загальна типологія ділових игр_________________________________________________4.

3. Найважливіші види ділових ігор, які у управлінні персоналом___________6.

4. Методи добору персонала____________________________________________________11.

5. Особливості ділової гри, як методу під управлінням персоналом_________________11.

6. Функції ділових ігор управлінні персоналом _______________________________12.

II. Практична часть.

1. Цілі исследования___________________________________________________________13.

2. Гіпотеза____________________________________________________________________ 13.

3. Методи исследования________________________________________________________14.

4. Анализ_____________________________________________________________________1 4.

5. Выводы____________________________________________________________________16.

6. Рекомендации______________________________________________________________17.

Заключение

_______________________________________________________19.

Список литературы

________________________________________________20.

Приложения Введение.

Забезпечення підприємств різних форм власності кадрами робітників і фахівців є одним із основних обов’язків відділів кадрів чи служби персоналу. Кілька років тому (на початку й середині 1990;х років уже минулого століття) цю проблему перед кадровиками мало стояла, потрібно було регулювати іншу — куди подіти скорочуваних із виробництва людей? Ці часи пройшли. Сьогодні повсюдно у ЗМІ, Інтернет, на радіо й телебаченні можна зустріти рекламу «потрібні «.

На цьому етапі розвитку, не кому як відомо, що — цей найважливіший ресурс організації, що притягнення кваліфікованих працівників у що свідчить забезпечує успіх компанії над ринком, тому всі більше підприємств починає мати справу з необхідністю розвитку ефективну систему добору нових працівників, відповідальних сучасним вимогам. Проте за організації системи добору кадрів багато підприємства зіштовхуються із низкою проблем. Серед них під час першого чергу може бути следующие:

1. Відсутність розробленої, підкріпленої відповідними процедурами і документами системи пошуку істини та добору персонала.

2. Не встановлено чіткі критерії для добору різних категорій работников.

3. Не розроблено процедури добору нових работников.

4. Використовувані методи добору потребують удосконалення і дополнении.

5. Не розроблено стану та інструкції, які регламентують роботу у сфері пошуку і добору кадров.

6. Бракує фінансових ресурсів в організацію роботи у сфері пошуку істини та добору персонала.

7. Недостатній досвід минулого і рівень кваліфікації працівників, котрі займаються добором кадров.

У цьому можна назвати головною проблемою, у якої чи інакше відбиваються всі перелічені вище: у багатьох організаціях проблему пошуку миру і відбору нових працівників намагаються вирішувати безсистемно, нетехнологично, без обліку існуючого досвіду в цій области.

Відомо, що помилки при доборі нових працівників можуть спричинить значних збитків внаслідок те, що людина, який володіє характеристиками, необхідні успішного виконання роботи з спеціальності, має схильність до прийняття помилкових рішень, що призводить до неякісного виконання своїх обов’язків, конфліктів тощо. Погано організований добір персоналу можуть призвести також до таких небажаним явищам, як висока плинність кадрів, поганий морально-психологічний клімат підрозділах компанії, низькою трудовий і виконавчої дисциплине.

Відповідно, вибір ефективну систему добору персоналу має для компанії найважливіше значення. Від, наскільки ефективно поставлена робота з добору персоналу, значною мірою залежить якість людських ресурсів, їх внесок у досягнення цілей організації та якість готової продукції чи наданих услуг.

Дуже важливе відзначити, що метод добору має відповідати завданням добору, тобто. застосування однієї стандартизованої методики добору (наприклад, інтерв'ю) не вирішить багато проблем компании.

У цьому роботі, нам хотілося розглянути одне із досить нових, але, за правильної організації, дуже ефективних методів добору персоналу. Цим методом є ділова гра, що стосується груповим методам добору. «Групові методи відбору застосовують тоді, коли є можливість зібрати ряд кандидатів разом, і грамотний спеціаліст, займається добором, оцінює їхні переваги й недоліки у процесі використання групових оціночних процедур. Використання групових методів у доборі припускає наявність чітких критеріїв та способів виявлення з допомогою таких показників, що дозволяють визначати переваги одних кандидатів над іншими» [2].

Теоретическая часть.

1.Определение поняття «гра», її основні компоненты.

Обумовлений у спільній формі поняття — гра є різновид непродуктивною діяльності, головний мотив якої є не її результат, а процес. Гра — це сукупність осмислених дій, об'єднаних єдністю мотиву. вона є вираженням певного відносини особистості до навколишньої дійсності. У тварин пов’язана з основними формами інстинктивної діяльності, у вигляді яких підтримується їх існування; в людини гра — «дитя праці» (У. Вундт). Гра людини — породження діяльності, з якої людина перетворює дійсність і змінює світ. Суть людської гри у спроможності, відображаючи, перетворювати дійсність [3].

Наприкінці дев’ятнадцятого — початку ХХ століття з’явилися перші систематизовані теорії ігровий діяльності. Найпоширенішими є що з них: До. Крос вважав, що гра є непритомною підготовкою молодого організму до життя. Джерелом гри є інстинкти, тобто. біологічні механізми. Вони однаково діють як в тваринного, і в людини. Ці биологизаторские уявлення знайшли відбиток та інших теоріях. Так, До. Шіллер і Р. Спенсер пояснювали гру простий тратою надлишку енергії, накапливаемой дитиною. Вона не витрачається на працю й тому виявляється у ігрових діях. Відповідно до Шіллеру, гра — то радше насолоду, естетична діяльність. Для Спенсера відмінність між грою і естетичної діяльністю лише тому, що у грі знаходять вираз нижчі здібності, тоді як і естетичної діяльності - вищі. До. Бюлер, підкреслюючи захопленість, з якою грають діти, стверджував, що зміст гри задоволенні, що вона доставляє дитині. Та заодно не розкривалася причина, що викликає у дітей це почуття радості від гри. З. Фрейд думав, що гра — це спосіб висловлювання громадських заборон. У грі відбиваються підсвідомі потягу. Деякі вчені розглядають гру як відпочинок. Не усіма вченими визнається також значення гри. Так, М. Монтессорі свідчила безглуздості ігри та зовсім у тому, що її слід викорінювати. Наведені погляди переважно відбивають биологизаторские позиції їх авторів, і, ще, у яких систематично не викладено теорії гри. Найближче до розуміння виникнення гри підійшов У. Вундт; він гру включав у біологічний аспект, а й у социально-исторический.

Принципово інакше підходять до гри вітчизняні педагоги і психологи. Гру вони розглядають як людську діяльність. Вона є засіб пізнання дитиною дійсності (К.Д. Ушинський, П. Ф. Лесгафт, Д. С. Эльконин, А.А. Люблінська). Эльконин дав аналіз розгорнутої форми ігровий діяльності дітей. Він підкреслював соціальну природу рольової гри. Їм було виділено одиниця гри — роль і з ній дії з її реалізації - «у ній в нерасторжимом єдності представлені аффективномотиваційна і операционно-техническая боку діяльності». До розгорнутої, розвиненою форми рольової гри виступає не предмет та її вживання чи зміну людиною, натомість взаємини для людей, здійснювані через дії з предметами. Не людина — предмет, а людина — людина. Эльконин підкреслює, що «оскільки відтворення, а й викликав цим освоєння цих відносин відбуваються через роль і органічно пов’язані із нею дії це і є одиниця гри» [6].

Позаяк у реальної буденної дійсності конкретна діяльність покупців, безліч їх відносини дуже різні, те й сюжети ігор надзвичайно різноманітні і мінливі. У грі необхідно розрізняти сюжет і змістом. Сюжет гри — та область дійсності, яка відтворюється у грі. Зміст гри — те, що відтворюється як центрального, характерного моменту роботи і відносин між дорослими у тому трудовий та суспільній життя. У змісті гри виражено більш-менш глибоке відбиток реальної буденної дійсності. Це може відбивати лише зовнішній бік людської діяльності - тільки те, із чим діє людина, або його ставлення до свого роботи і іншим, чи, нарешті, громадський сенс людського труда.

Особлива чутливість гри до сфери людської роботи і відносин між людьми свідчить у тому, що гра як черпає свої сюжети піти з життя, навколишньої, а й що вона соціальна зі свого внутрішньому змісту і походженню не може бути біологічним явищем за своєю природою. Гра — це унікальний, властивий як людині, а й вищим тваринам механізм акумуляції і передачі колективного досвіду. Що стосується суспільству у грі освоюється досвід практичний (оволодіння засобами розв’язання життєвих завдань) і етичний (засвоєння зразків, правив і норм поведінки у різних ситуаціях). У грі актуалізується, віднаходить своє поведенческое прояв активна позиція її участников.

Отже, гра як засіб побудови процесу з метою освоєння соціальної реальності входять такі компоненти: ігрові ролі й їх ухвалення, створені за певних правил ігрові дії моделювання ігрового процесу супутнього йому емоційного напруги (технологія игры).

Провідним компонентом гри виступає роль і його прийняття. Роль є комплексом соціальних вимог, очікувань, пропонованих суспільством, оточуючими до людини, її поведінки. Виконання ролі передбачає точне відтворення діяльності в зовнішньому плані. Прийняття ролі складає когнітивному, емоційному і поведінковому рівнях. Воно реалізується через присвоєння зовнішніх чорт і норми поведінки. А також завдань, властивих ролі, її исполнению.

Ігрові дії визначаються цільовим аспектом гри. Вони можуть задаватися по-різному: сценарієм, провідними (режисерами, чи фасилитаторами) гри, нормативними документами або ж формуються самими гравцями відповідно до їх власною баченням ситуації та поставленими їх целями.

Рольові мети пропонуються гравцям умовами гри. Цілі окремих учасників гри можуть бути різні загальної мети групи чи колективу (наприклад, навчання, опробування певних способів дій, релаксація, дозвілля і т.п.).

Моделювання у грі - це створення макетів, заміщуючих об'єкти реальну ситуацію, і навіть маніпулювання ними з єдиною метою заміни реального експериментування штучно сконструйованими поведінковими зразками. Модель гри реалізується, наводиться на дію з допомогою її правил. Правила відбивають співвідношення всіх компонентів гри. Вони може бути перенесені до гри із соціального контексту, у якому розгортається ігровий процес, взяті з реальному житті або ж придуманы.

Всі ці характеристики також можна й до діловим ігор, які є бизнес-ориентированной моделлю игры.

2.Общая типологія ділових игр

Різноманітні ділові гри можна систематизувати за низкою ознак. Найважливіші їх: цільове призначення ділової гри, широта тематичних рамок, имитируемые сфері управління, свободу рішень, рівень невизначеності рішень, характер комунікації між учасниками, ступінь відкритості гри, комплексність використовуваної моделі, інструменти ігри та зовсім форма її і др.

Охарактеризуємо докладніше кожен із ознак даної классификации:

1. Серед ділових ігор, які у управлінні персоналом, та й у управлінні загалом, залежно від своїх функцій і цільового призначення различают:

. навчальні (зокрема тренінгові) ділові гри. Вона має найбільш стала вельми поширеною і служать на підготовку і підвищення кваліфікації управлінських кадрів інших у першу чергу висококваліфікованих сотрудников;

. ділові гри на вирішення практичних завдань (наприклад, перебування оптимальних рішень при реорганізації відділу). Вони застосовуються також і колективної чи індивідуальної підготовки управлінські рішення з урахуванням різноманіття які впливають ситуацію факторів, і різних варіантів розв’язання проблемы;

. проектні ділові гри. Вони далеко за межі управління персоналом, хоч і включають цю важливу для діяльності організації аспект. До проектним діловим ігор звертаються під час проектування організаційних систем (підприємств, їх структурних одиниць тощо.) та його змін. Це складне вид ігор, що передбачає високий рівень організаційно-управлінської компетентності їх участников;

. дослідницькі ділові гри. Використовуються для аналізу поведінки окремих співробітників чи цілих колективів залежно через зміну зовнішніх чи внутрішніх умов його діяльності (наприклад, щодо можливостей використання їх у організації різних систем оплати праці). Дослідницькі ділові гри моделюють конкретні організаційні ситуації у режимі «що якщо.?». Це дозволяє прогнозувати різні варіанти змін організаційних ситуаций.

2. Широта тематичних рамок відбиває масштаби і складність що розв’язуються у процесі ділової гри задач.

. Комплексна ділова гра передбачає відпрацювання методів виконання складного завдання у єдності її найважливіших аспектів. Це, наприклад, імітація діяльності керівника з вирішенню виробничого конфлікту із наперед заданими параметрами.

. Приватна ділова гра служить рішенню однієї, певної завдання, наприклад, гра із вивчення й порівнянню ефективності колективної безпеки й індивідуальної діяльності членів группы.

3. Ступінь свободи прийняття рішень та дій учасників гри то, можливо различной.

. Якщо гра допускає лише обмежений, заздалегідь поставлене спектр можливих прийняття рішень та відповідних поведінкових альтернатив.

(дій), вона вважається жорсткої. У своїх жорстких іграх ув’язнення кожного кроку гравця суворо фіксується відповідно до формальної моделлю имитируемых процесів. Прийняття рішень на них зводиться у виборі одній з запропонованих альтернатив, причому всі основні дії здійснюються у суворо визначені проміжки времени.

. І навпаки, якщо гравці з урахуванням дотримання спільних умов гри діють вільно, розв’язання не регламентовані встановленим набором альтернатив, то гра є м’якої. У м’яких іграх дії учасників обмежуються лише загальним сценарієм розгортання подій, у якого гравці самі визначають послідовність своїх дій. Є й проміжні (полужесткие) типи игр.

4. Залежно від рівня невизначеності ситуації ділові гри поділяються на детермінований і вероятностные.

. Для детермінованих характерна визначеність ситуації, заданість її основних параметрів, що дозволяє гравцям приймати однозначно правильні чи неправильні решения.

. Імовірнісні ж відрізняє неясність ситуації, мінливість її багатьох параметрів, що зумовлює можливість лише ймовірнісних оцінок ситуації та прийняття рішень з часткою риска.

5. Характер комунікацій учасників гри відбиває залежність чи незалежність дій її учасників друг від одного й виступає однією з найважливіших показників її динамизма.

. У інтерактивних іграх така залежність має місце. Ігри цього необхідні імітації відносин конкуренції (наприклад, під час моделювання маркетингової діяльності з залученню до організації найобдарованіших випускників знаменитого университета).

. Якщо ж протягом гри її діють самостійно, приймає рішення незалежно з інших, то гра є неинтерактивной.

. Деякі гри (наприклад, вітчизняна ділова гра СИПРОМЕК) може мати два режиму проведення: тренувальний, який передбачає незалежна поведінка гравців, і непрацевлаштований працівник, заснований на конкурентному взаємодії участников.

6. Області застосування характеризують сферу, у якій використовується гра, з погляду функціонального подхода.

. Загальні ділові гри моделюють діяльність всієї організаційної одиниці у певному ситуації, яка може изменяться.

. Функціональні гри служать обробці дій зі виконання певної функції організації (наприклад, функції служби персоналу з визволенню співробітників — гра, яка імітує вивчення можливостей використання скорочуваних працівників інших видах робіт, надання їм допомоги у працевлаштуванні, проведення роз’яснювальної бесіди й т.п.).

7. Відкритість ділової гри характеризує наявність і форми контактів між її участниками.

. Відкрита гра або дозволяє контакти між її учасниками, або передбачає колективне виконання завдання (наприклад, гра «Політ на.

Місяць" або гри, використовують метод «Мозгова атака»).

. Закрита ж, гра забороняє що така контакты.

8. Залежно від використовуваних коштів, інструментів ділові гри поділяються на ручні і компьютерные.

. Ручні гри зазвичай мають гри, нескладні з погляду їх умов і параметров.

. Ігри, що передбачають складний апарат моделювання організаційних процесів, звичайно передбачають використання РС, прогресивних мультимедійних інструментів, і програмних продуктів. До комп’ютерних ігор ставитися переважна більшість проектних ділових ігор, і навіть багато навчальні і дослідницькі игры.

9. За формою, чи регламенту, проведення ділові ігри поділяються на на очні і заочные.

Їх вищезгадані характеристики чи потребують додаткових коментарях. У Росії її останніми роками у зв’язку з розвитком дистантного навчання дітей і поширенням Інтернету значно розширюються можливості звернення до заочним діловим ігор з допомогою комп’ютерних технологий.

Незалежно від типології ділові гри маю ряд загальних особливостей, які різнять їхнього капіталу від інших методів оцінки й роботи з персоналом.

3.Важнейшие види ділових ігор, які у управлінні персоналом.

Розглянута вище загальна класифікація ділових ігор грунтується головним чином з їхньої формальні ознаки не є вичерпної. У залежність від змістовної конструкції і цілей ігор найширше які у управлінні персоналом, можна выделить:

. Рольові игры.

. Групподинамические упражнения.

. Планові игры.

. Групові дискуссии.

. Метод конкретної ситуации.

Остановимся докладніше з кожної з них.

Рольова гра — це метод, у якому учасники ігри робилися із допомогою програвання певних ролей у вільному від ризику ситуації виявляють свої значимі в організацію риси поведінки, з допомогою керівника, друг одного й самостійно критично аналізують їх, навчаються понад ефективному способу поведінки й тренуються у його вдосконаленні. Ролі, використовувані в іграх цього, можуть бути різні: начальника, керівника проекту, фахівця, співробітника, викладача і т.д.

Сучасна рольова гра відрізняється від класичної психодрами Морено здебільшого лише серйознішим впливом її учасників на організацію гри. Обучаемые мають можливість самостійно запропонувати найважливіші їм теми (наприклад, тему «Як я зрозумів краще можу уявити свого начальника пропозицію щодо зміни графіка мого робочого дня»). Той, хто запропонував для програвання тему, часто грає головну роль і підбирає напарника (наприклад, для проробки ролей начальника і підлеглого). Інші члени групи спостерігають над перебігом гри і аналізують поведінка акторів. У певні моменти гри (головним чином, за виборі і відпрацюванні оптимальних варіантів рольового поведінки) можуть втручатися у її процес і, заміщаючи однієї з основних гравців, програватися свій, альтернативний у цій ролі образ дій. Це називається дублюванням актеров.

Типовими техніками рольових ігор являются:

. Самостійне (не більше теми) конструювання ситуации;

. Визначення учасниками загальної кількості ролей та його персональне распределение;

. Обмін ролями під час игры;

. Використання дублювання при відпрацюванні ролей;

. Аналіз гри після завершення її безпосереднього процесса.

Для подолання скутості учасників, полегшення їх вживання в роль і природності їхньої поведінки бажана мінімізація втручання керівника процес гри. Функції керівника зводяться переважно до ознайомленню учасників із умовами, цілями і техніками гри, забезпечення її нормального перебігу, загальному контролю до її процесом і надання в разі потреби методичної допомоги у досягненні ігрових цілей, а також до спільного підбиття підсумків, включающему, якщо це доцільно, індивідуальні поради й рекомендації її учасникам. Рольові гри корисні не лише безпосереднім учасникам — акторам, а й участникам-зрителям, якщо група гомогенна, тобто. складається з людей, однакових статусом, досвіду і колу професійних интересов.

На підприємствах рольові гри найчастіше йдуть на навчання керівників правильному ведення співбесіди, розподілу завдань, забезпечення підтримки співробітниками колективного завдання, керівництву командою тощо. З їхньою допомогою співробітники підвищують знання й уміння в області прийняття самостійних рішень, своєчасного прораховування їх наслідків, розвитку ділового спілкування, і т.п. Рольові гри особливо ефективні при кар'єрному навчанні, коли співробітник програє комплекс функцій, що випливають із його майбутніх посадових обязанностей.

Базування рольових ігор на повсякденних, особистісно значимих ситуаціях забезпечує високу ангажованість, втягнутість їх учасників. Це своє чергу полегшує особистісне прийняття вироблюваних зразків поведінки, ідентифікацію прийняття рішень та рекомендацій, перенесення відпрацьованих в грі зразків поведінки у повсякденні практичні отношения.

Рольові гри тісно пов’язані з групподинамическими вправами. Між цими двома методами оцінки й навчання персоналу часто вже не проводять відмінностей, хоча фахівці розуміють в:

. Тривалості і змістовному багатстві. При рольових іграх програються заздалегідь чітко визначені окремі епізоди, фрагменти дій чи поведінки, тоді як групподинамические вправи припускають досить тривалі самостійні спонтанні дії учасників за умов заданої ситуації, що у ході гри не може змінюватися через дії игроков.

. Різної ступеня включеності учасників у ситуацію. У рольових іграх актори діють за принципом «коли б», тобто. їм характерні досить слабка ступінь вживаемости акторів у роль та його переважно раціонально зумовлені які повинні дії (а чи не спонтанні емоційно забарвлені реакції). Групподинамические вправи, навпаки, будуються за принципом «тут і він», тобто. гравці вживаються у ситуацію діють з нее;

. Пріоритетних цілях. Рольові гри розігруються перед глядачами, котрі і аналізують поведінка гравців і беруть із цього уроки що з акторами. Головна мета групподинамических упражнений.

— придбання їх учасниками і групою загалом котрі відповідного досвіду вирішення завдань та колективного взаємодії. Інакше кажучи, рольові гри більше орієнтовані навчання як його участников-исполнителей.

Ось і глядачів, а групподинамические вправи — на тренінг їх участников.

Хоча зазначені вище відмінності рольових ігор й групподинамических вправ існують реально, вони відносні на практиці трудноуловимы через те, наприклад, актори рольової гри часто-густо досить сильно вживаються на свій роль і підлітків набувають відповідний досвід (як це має місце у групподинамических вправах). Обидва ці методу — як гри, і вправи — характеризують структуровані групові ситуації. Останнє поняття поширюється на планову игру.

Планова гра — це послідовне, часто поетапне програвання і проробка (аналіз політики та осмислення) одиничних типових динамічних, змінюються ситуацій, основі яких робляться загальні висновки з рішенню комплексної організаційної проблеми. Цей тип ігор відрізняється більшої наближеністю реальним організаційним ситуацій. Планова гра моделює комплексну проблему реального чи можливого розвитку подій як у формі уповільненій зйомки, тобто. дозволяє хіба що зупиняти і фіксувати певні моменти розвитку, осмислювати їх і знаходити оптимальні шляхи вирішення проблем.

Планові гри досить різноманітні. Їх можна класифікувати по применению:

. Универсальные.

. Специальные.

. Галузеві Содержанию:

. Функциональные.

. Інтеграційні Влиянию:

. Стохастические.

. Детерминистские Виду участников:

. Индивидуальные.

. Групові Відношенню игроков:

. Соло;

. Параллельные.

. Конкурентні Підрахунку результатов:

. Ручные.

. Компьютерные.

Вихідний пункт планової гри — складна організаційна проблема. Суть цієї проблеми, і навіть цілі й образ дій групп-участников зазвичай задаються в письмовій формах. Планові гри відрізняються складністю і порівняно великою кількістю учасників — їх мінімум зазвичай становить 20−30 людина, які діляться сталася на кілька групп.

Гра складається з кількох тимчасових блоків, кожен із яких триває приблизно дві години. У день програється 2−4 блоку. Усього в середньої по тривалості грі 9−12, тобто. гра розрахована на 3−4 дня.

Гра починається з урахуванням отриманих її учасниками документів, характеризуючих ситуацію, завдання групи, цілі й загальний характер дій інших груп. Наступні рішення учасників планової гри безпосередньо впливають їхньому процес. У результаті гра розвивається результат дій, реакцій ними і взаємодій всіх учасників. Загальне керівництво грою і соціальну допомогу її учасникам здійснюють інструктори (модератори). Вони разом з штабом експертів, призначеним на вирішення виникаючих проблем, не передбачених умовами гри. Після закінчення ігровий частини окремо в кожному групі робляться оцінки й підбиваються підсумки, потім вони доповідаються і аналізуються спільному нараді груп. І на завершенні гри її загальні підсумки підбиваються на пленарному засіданні, у чиє завдання входить як оцінка ефективності ігри та зовсім дій її учасників, а й вироблення конкретних рекомендацій по практичному розв’язанню організаційних проблем.

Планові гри намагаються зробити за умов, наближених до реальності. Вперше вони мали стала вельми поширеною у галузі, але сьогодні широко використовують і в менеджменті, зокрема під управлінням персоналом.

Приклад теми планової гри — реорганізація підприємства з єдиною метою освіти нового відділу, якому інші підрозділи повинні передати частину власних завдань, повноважень і працівників. Учасниками такий гри можуть бути все керівники відділів, із котрих та його помічників утворюються групи які представляють усі порушені підрозділи: виробничі відділи, комерційне керівництво, рада колективу тощо., а також переміщуваних внаслідок реорганізації співробітників. Кожна група отримує спільний державний та спеціально призначену нею інформації і модератора. Функції штабу експертів виконує комерційне керівництво. Групам дається певне підготовче час, після завершення якого починається сам ігровий процес, що з дев’яти двогодинних тимчасових блоків. Після розборів гри акторів-професіоналів у групах та його колективного обговорення пленарному засіданні підбиваються її загальні підсумки у вигляді каталогу заходів зі створення нової підрозділи. Учасники гри що з керівництвом розподіляють відповідальність за детальну опрацювання відповідних заходів і виконання, визначають й погоджують форми сотрудничества.

Крім вже розглянутих методів, при діагностики та навчанні персоналу, особливо керівні кадри, нерідко використовується метод групових дискусій. Він поєднує в окремі властивості і функції тестів та ділових ігор. Стисло суть цього методу у тому, що багатьом піддослідним (наприклад, претендентам на вакантну посаду) дається однакове завдання, що вони мають виконати спочатку індивідуально і зафіксувати. Потім випробовувані у вигляді групового обговорення повинні прийняти загальне решение.

Проаналізувавши індивідуальні і колективне рішення, і навіть поведінка учасників дискусії, керівник (чи група експертів) може оцінити як індивідуальний потенціал піддослідних, продовжує їх здібності аргументовано відстоювати свою думку, переконувати інших у її правильності. Учасники груповий дискусії набувають деякі навички колективного взаємодії. Простий приклад методу групових дискусій — ділова гра «Політ на Луну».

Останніми десятиліттями під управлінням персоналом й у менеджменті загалом стала вельми поширеною отримав метод (вивчення) конкретної історичної ситуації. У ньому найповніше втілено ситуаційний підхід до управління. Головна ідея цього підходу — дії керівника (тоді як у що свідчить й інших співробітників), базуючись цілях, цінностях і нормах організації, мають виходити з конкретної, реальною ситуації, враховувати її найважливіші параметри та його изменения.

У ділової грі «метод конкретної історичної ситуації» реального стану організації відображається у вигляді ділової ситуації (стосовно економіці її часто називають «бизнес-ситуация»). Ділова ситуація — це імітація, ідеальне відображення реальну ситуацію піти з життя організації, або ж штучно створена ситуація, воссоздающая типові проблеми, що у організаційної життя. Ділова ситуація виявляється у формі конкретного набору параметрів, змінних, надають визначальний влив на організацію тепер. Інакше кажучи, вона становить собою перелік релевантних (істотних вирішення проблеми) даних про організацію, її навколишньому середовищі, становищі (посади) діюча особа та її задачах.

Що Задається ділова (ігрова) ситуація звичайно потребує докладному, детальному висвітленні стану справ у організації. Опис ситуації включає переважно информацию:

. Про суб'єкт — особистості, групі чи організації, займаної центральне місце у ситуації. Опис суб'єкта можна проводити у різних формах: як цілей і стратегії суб'єкта або ж формі фактичної інформації про його деятельности;

. Про партнерах, конкурентів і/або інших дійових осіб, із якими взаємодіє суб'єкт ситуации;

. Про умови, у межах яких є і змінюється ситуация.

Ділова ситуація мусить бути близька до реальності, оскільки самотужки не можна домогтися природності дій учнів. Зміст виробничої (ділової) ситуації може передаватися різними способами: письмово (наприклад, у вигляді описи чи справи), усно, і навіть у вигляді інформаційного повідомлення — з допомогою відеофільму чи магнітофонного записи. Ситуація, як і діяльність реальної організації, динамічне, що жадає від обучаемого нових прийняття рішень та действий.

Є кілька типів конкретних ситуацій. З погляду результату гри вони діляться на проблемні і проектні. У проблемних ситуаціях результатом дій є визначення та формулювання основну проблему (іноді проблемного поля) і, оцінка складності її рішення. Проблема задається зазвичай двома способами:

. По-перше, коли немає інформації одного із необхідних елементів ситуації (наприклад, про партнерах). І тут завдання випробуваного — реконструювати відсутню інформацію, співвіднести її зі своїми відомостями та встановити проблему;

. По-друге, як у описі ситуації міститься неявно виражене протиріччя між її елементами (наприклад, як у ситуації у зміцненні колективної мотивації керівники, котрі прагнуть формування гомогенної корпоративної культури, використовують авторитарний стиль управління, негативно впливає влади на рішення заданої задачи).

По джерелу інформації ситуації поділяються на:

. Описують реальні ситуації, почерпнуті з практичної роботи, чи літератури, и.

. Штучно сконструйовані у навчальних цілях або заради проробки гіпотетичних проблем, які можуть виникнути перед организацией.

З допомогою методу конкретної історичної ситуації виробляються вміння говорити та навички індивідуального чи групового рішення поставлених завдань. Такі здібності конче необхідні також керівнику у реальному роботі, оскільки йому безупинно доведеться лише приймати нестандартні, викликані зміною стану справ рішення. Метод конкретної історичної ситуації розвиває студентам чи вже що відбулися керівників широту і гнучкість мислення, допомагає навчити їхньому вмінню раціонально використовувати інформацію, самостійно аналізувати факти, відчувати ситуацію й оцінювати її, критично розглядати різні погляду, обговорюватимемо і захищати власну позицію, бути готовими до застосування різних засобів і методів, знаходити оптимальні рішення на умовах неопределенности.

4.Методы добору персонала.

Зазвичай у доборі персоналу використовують чимало метод, а ціле пасмо різних методів, вкладених у всебічну оцінку кандидатов.

Комплексна система відбору може охоплювати у собі такі етапи і методы:

. попередній відбір (аналізують інформацію про кандидата, котра міститься у його резюме).

. збирати інформацію про кандидата (з інших людей).

. особистісні опросники.

. тести: інтелекту, спеціальних здібностей, інтересів і др.

. групові методи отбора.

. експертні оценки.

. собеседование/интервью.

Необхідність використання комплексу різних методів у доборі пов’язана з тим, що жодного із запропонованих методів окремо це не дає вичерпної інформації, виходячи з якої було б взяти правильне постанову по прийомі працювати. Тільки доповнюючи результати, отримані з допомогою одного методу, даними, зібраними з допомогою інших методів, можна годі розраховувати, що відібрані працівники максимально відповідати встановленим критеріям добору, і повністю влаштують організацію. З погляду повноти інформації ділові гри видаються однією з цікавих методів добору, і оцінки потенційних работников.

5.Особенности ділової гри, як методу під управлінням персоналом.

Ділові гри виконують функцію виявлення з оцінкою (зокрема виміру) з допомогою певних випробувань індивідуальних якостей особистості, її знань, умінь, характерних ознак і зразків поведінки. Розглянемо відмінності ділових ігор від інших методів добору персоналу (наприклад, тестів), які, щоправда, нерідко відносні і допускають исключения:

1. Гра — це поведінкова комунікація. Якщо тести найчастіше припускають запитання чи абстрактне, розумовий вирішення завдання, то гра полягає в певному поведінці, действиях.

2. Гра — це звичайно взаємодія двох чи більше суб'єктів, тобто. колективне, групове взаємодія. Певний виняток складають неинтерактивные гри, які передбачають залежності окремого гравця від поведінки інших її учасників. Проте й цьому випадку, наприклад, при рольової грі, мається на увазі наявність опонента чи компаньйона. У комп’ютерні ігри дії компаньйона представляє відповідна программа.

3. Гра відрізняється складністю і взаємозалежністю розв’язуваних завдань. Якщо тести (крім проективних) зазвичай складаються з досить простих завдань, які мають фрагментарний характер, то гра проти тестами по своєї конструкції охоплює комплекс взаємозалежних дій, у якому попередні рішення багато в чому детермінують последующие.

4. Гра передбачає імітацію реальну ситуацію, на яку властива динамічність, мінливість. Це дає змоги виявити ряд таких поведінкових чорт працівника, що майже неможливо установити з допомогою, наприклад, тестов.

5. Гра багатофункціональна. Поруч із функцією діагностики (оцінки й виміру) якостей і школярів поведінкових чорт працівника, вони можуть виконувати функції навчання, тренінгу і традиції виховання її учасників, і навіть рішення дослідницьких задач.

6. Оцінка ефективності гри безпосередньо залежить, передусім, від процесу його перебігу, тоді як, наприклад, тест оцінюється по результатам його выполнения.

Як зазначалося, цю різницю не абсолютні, окремі допускають винятку. Так було в залежність від пріоритету цілей користувача сама й той самий методика (наприклад, рольова гра, выявляющая і розвиває комунікативні якості) можна розглядати з функціональної точки зору або як ситуативний тест, або як навчальна игра.

6.Функции ділових ігор управлінні персоналом.

У управлінні персоналом ділова гра використовується для добору кадрів одночасно з цією, для кваліфікаційної оцінки й професійної підготовки потенційних і дійсних співробітників, і навіть перебування оптимальних управлінські рішення. Вона дозволяє успіш-но розв’язувати такі задачи:

. Визначати індивідуальні і колективні здібності піддослідних, ступінь їх готовності до професійним требованиям;

. Підвищувати інтерес учасників до навчального процесу, їх втягнутість у виконання організаційних задач;

. Наочно уявити реальну ситуацію, відчути її й визначити можливі стратегії власних действий;

. Вивчити складові організаційної проблеми, виявити найважливіші також відпрацювати її комплексне поетапне рішення, у имитационном режиме;

. Придбати навички вирішення питань за умов максимально наближених до реального ситуации.

Практична часть.

Игра-конкурс «Одержав професію, і водночас работу».

1. Цілі исследования.

Ця гра проводилася у великому російському холдингу, у межах одного їх підрозділів цієї компании.

Передісторія цієї гри така: профіль компанії - інформаційні технології, у складі існує навчальний центр, з урахуванням якого проводитися навчання IT-спеціалістів новітнім розробкам в області програмування, системного адміністрування, настроювання й супроводу програмного забезпечення. Навчання проводять фахівціінструктора, сформованими незалежно від відмінних технічних знань повинні мати хорошими комунікативними і презентаційними навичками. З причин знайти готових фахівців що така представляється досить складною задачей.

Вирішили відібрати на основі групу студентів останніх курсів із десяти кращих технічних вузів, цікавляться інформаційними технологіями і шуканими особистісними характеристиками, безплатно навчити їх за програмам навчального центру і, відібравши найталановитіших з них — зробити їм пропозиціями щодо роботі у УЦ.

Була намічено рекламна кампанія цього заходу, розроблений макет оголошення, яке помістили в вибраних ВУЗах, розміщено інформацію в Інтернеті, визначено терміни реєстрації до участі в конкурсе.

Конкурс складалася з з трьох основних блоков:

. попередній відбір учасників із списку зареєстрованих, який провела у основному формальними критеріями (знання технічного англійської, курс — переважно останні, місце розташування ВУЗа — кандидати з міст оцінювалися більш жестко).

. игра-конкурс, покликаної виявити психологічне відповідність кандидата майбутню професію (у ньому ми бачимо зупинимося подробнее).

. технічне співбесіду, що проводилося діючими інструкторами і выявляло початковий технічний рівень кандидатів і переваги у сфері IT.

З психологічної погляду цікаво зупинитися докладніше на другому й основному етапі конкурсу — грі. Цілі цього етапу — оптимізувати процес добору кандидатів (за мінімум часу переглянути якомога більше претендентів), виявити і оцінити презентаційні навички та навички групового взаємодії (що при проведенні звичайного співбесіди представляється проблематичним), дати можливість учасникам спробувати себе у ігровий формі у ролі інструктора (і оцінити собі можливість в цій профессии).

2. Гипотеза.

При нестачі ринку праці необхідних фахівців, компанії буває вигідніше навчити молодого співробітника, який володіє необхідними особистісними характеристиками, ніж шукати готового — витрачаючи до пошуку значні людські і тимчасові ресурси, у своїй не кожен має потрібні технічні знання фахівець підходить компанії з погляду — може бути не досить лояльний, не відповідати духу компанії мати якостями, мати високої конфліктністю тощо. Для вакансій, які передбачають тісна взаємодія із клієнтами набір необхідних якостей досить великий — те й комунікабельність, і актори гарні презентаційні навички, і доброзичливість, і гнучкість, і неабиякі лідерські якості. У той самий час категорично неприпустимими є схильність до демагогії, конфліктність, замкнутість. Тим паче, що з описаних вище особистісні риси, кандидат повинен мати і досить великою обсягом специфічних технічних знань, стає зрозумілим що стандартна технологія пошуку миру і звичайне інтерв'ювання малопроизводительны й не дуже ефективні, т.к. у процесі інтерв'ю складно оцінити навички групового взаємодії, вміння тримати аудиторію, гнучкість тощо. Керівництво УЦ зіштовхнулося з проблемою, у зв’язку з що навіть було вирішено розробити методику добору молодих фахівців, обов’язково які мають високим потенціалом, але можна котрі мають потрібними технічними знаниями.

Отже — у разі добору технічних фахівців, професійно необхідні яких є хороші комунікативні, лідерські і презентаційні навички, ефективний метод добору, при якому можна тепер виявити і оцінити ділові якості і навички групового взаємодії, а таким потребам відповідає ділова гра, чи граконкурс, як у нашому случае.

Гіпотезою у цій роботі є теза — що з допомогою ділової гри можна ефективно підібрати персонал, важливими якостями якого є навички презентації й комунікації, з мінімальними тимчасовими затратами.

3. Методи исследования.

У процесі всього конкурсу використовувався метод спостереження. Спостерігачі чи експертами виступали керівники УЦ (троє) і менеджери по персоналу компанії (четверо). Практично в усіх вправах учасники розбивалися чотирма команди. За кожної командою було закріплено один спостерігаючи, інші ж три експерта переходили від групи до групи і оцінювали лише окремих учасників. Усі результати спостережень фіксовано спеціальних бланках оцінки, розроблених спеціально під кожна з завдань. Після закінчення гри заповнені бланки збиралися, дані консолідувалися і оброблялися математично — в кожному людині створювалася таблиця якостей, складалися оцінки всіх експертів в кожному критерію ця сума ділилася кількості оцінок — таким чином отримане середнє арифметичне було кінцевої оцінкою цього якості для даного человека.

З іншого боку, використовувався аналіз документів — як тих, які принесли з собою учасники — одна з вимог участі у конкурсі була написати есе «Три плюси і трьох мінуса у роботі викладача», оцінювалися грамотність, вміння дохідливо донести думку до опонентів, оригінальність і змістовність, і тих, що вони був створений тільки процесі гри, наприклад, результати перекладу англійського тесту оцінювалися як формально — скільки відсотків перевів учасник, і з погляду якості перекладу, його читабельности.

4. Анализ.

Спочатку разом із керівництвом УЦ було вироблено певні критерії, яких мали б відповідати учасники, щоб на роботу на посаді тренерів. Які для зручності об'єднувалися у трьох групи — інтелект, особисті якості, комунікабельність. Необхідними були визнані комунікативні спроможністю і презентаційні навички, і навіть такі характеристики інтелектуальної сфери, як аналітичне мислення (для узагальнення і інтеграції знань), здатність учитися, пильність, пам’ять. З іншого боку, виділили необхідні безпосередньо для компанії якості, такі як і лояльність. Оцінювати було вирішено по п’ятибальною шкалою, де 1 — приймається за низька розвиток якості, 2 — нижчий від середнього, 3 — середнє, 4 — вищий за середній і п’яти — висока виразність якості. З іншого боку, виділили дві риси, якими категорично не повинні мати фахівці, хто з людьми, а тим паче тренери, це — конфліктність і схильність до демагогии.

Ось остаточна таблиця критериев.

Найбільш значимі критерії виділено жирним шрифтом, а пункти 23, 24 є суворо недопустимыми.

НАБІР КРИТЕРІЇВ ВІДБОРУ ИНСТРУКТОРОВ.

Для конкурсу «Одержав професію, та водночас і работу».

Все критерії оцінюються по 5-бальной шкалою 5 — високий (ое, на) 4 — вищий за середній 3 — середній 2 — нижчий від середнього 1 — низкий.

Потому, як список критеріїв затвердили, почалася розробка сценарію ділової гри, кожен із модулів якої було покликаний наочно відбити одне чи кілька якостей зі списку. Паралельно розроблялася і процедуру оцінки кожного із завдань, які входять у игру.

У результаті сценарій ввійшло три вправи на презентаційні навички («Знайомство», «Кельтське колесо» і «Новий курс Мережний Академії»). У процесі знайомства учасникам пропонувалося коротко розповісти себе і назвати три плюси і трьох мінуса у роботі викладача, з їхньої погляд — оцінювалися у разі й уміння зрозуміло і лаконічно висловлювати своїх поглядів, і стрессоустойчивость, і можливість зацікавити аудиторію, і відчуття гумору. Аналізуючи цей етап кожен експерт ставив за своєму бланку оцінки цих якостей — навпаки кожного учасника, і навіть вписував коментарі в спеціальну графу (якщо вимагалося). У процесі спостереження виявили, що навколо лише учасники добре виходить із цим завданням — викликаючи схвалення публіки, інші ж відчували труднощі за його виконанні - і викликали у аудиторії у разі нудьгу, у найгіршому ж — негатив (наприклад, учасник під номером 6, замість трьох хвилин говорив майже десять — періодично повторюючись чи порушуючи теми завдання, внаслідок чого майже всі експерти поставили йому незадовільну оцінку в графі «схильність до демагогии»).

У завданні «Кельтське колесо» і «Новий курс Мережний Академії» майбутнім інструкторам потрібно було розбитися на групи й влаштувати мини-презентацию власній шиї і розповісти про інші групи — в такий спосіб, виявлялися як презентаційні навички кожного з учасників, і вміння взаємодіяти групи, вміння наполягти своєму і можливість гнучко підійти до вирішення поставленої проблеми, конфліктність, оцінювався внесок кожного в продукт, вироблений групою. Виявлялися приховані і явні лідери, і навіть особистості, явно вносять деструктивний внесок. У «Новому курсі» також стояло завдання презентувати свої послуги ймовірним клієнтам, котрі розуміють предметної області й не знають, що слід — у цій ситуації оцінювалося вміння переконувати співрозмовника, здатність відчути партнера і знов-таки навички презентації. Важливим якістю для цих завдань також була командна робота — тому індивідуалістів, не бажає йти на компроміс, експерти оцінювали особливо жестко.

З іншого боку, у програмі конкурсу було дві групподинамических вправи («Друкована машинка» і «Слабка ланка») — завданням цих модулів була пов’язана з однієї боку розслабити учасників, з іншого боку створити імітацію ситуації, коли співробітництво забезпечує перемогу, а індивідуалізм — проигрыш.

А ще була і спрямована групова дискусія («Аварія корабля»). Коли кожна спочатку самостійно ранжировал пункти в запропонованому списку, і потім мав чи переконати настільки впорядковане інших гравців своєї команди чи вдатися до компроміс — залежно від цього наскільки правильним йому здавалося ту чи іншу рішення. Тут було видно — здатність логічно мислити, вміння переконувати, гнучкість і лідерські якості. До того ж оцінювався особистий внесок у результат команди, активність чи пасивність у процесі решений.

У аналітичної грі «Супертанкер», проявилися навички роботи з інформацією — її аналіз, вміння відокремити головне від другорядного, здатність взаємодіяти з членами своєї команды.

Було також завдання, перевіряльники формальні навички — тест на опосередковане запам’ятовування («Піктограми») — за результатами якого оцінювалася короткочасна, довгострокова і оперативна пам’ять і письмовий тест англійської языку.

З іншого боку, було яким завершує вправу («Знаки Зодіаку») — завданням якого треба було закріплення командного духу, що у процесі ігри та зовсім настрій учасників на позитивне ставлення до конкурсу.

На кожну вправу був записаний список критеріїв, що виявлялися у процесі вправи та складуть бланк оцінки, у якому поіменний список його учасників і оцінювані качества.

5.Выводы.

Перед проведенням конкурсу в організаторів, попри пропрацьовану до дрібниць методику проведення заходу було чимало сумнівів і хвилювання щодо процедури оцінки завдань та учасників — т.к. було ясно, що робити, наприклад, у разі, якщо думки експертів щодо однієї й тієї ж учасника будуть дуже різнитимуться, адже, попри чітко прописані інструкції за оцінкою і прийняту шкалу, як точку відліку в кожного експерта була індивідуальна (т.к. те щоб погляд одного, наприклад, оцінюється, як високе розвиток будь-якого якості, інший може оцінити як вище середнього і навіть среднее).

Проте проведений відразу після конкурсу експрес-аналіз показав, що експерти у думці були одностайні і до списку лідерів у кожного спостерігача потрапили приблизно самі учасники, як і в інших. Понад те, проведений пізніше — докладний аналіз як бланків оцінки, і документів, здобутих у процесі конкурсу і знову сформований список лідерів, був практично настільки ж, як і отриманий у результаті экспресс-анализа.

Практично в усіх вправах учасники розбивалися чотирма команди. За кожної командою було закріплено один спостерігаючи, інші ж три експерта переходили від групи до групи і оцінювали лише окремих участников.

Далі все оцінки консолідувалися і виводилася середнє, в кожному якості кожному за учасника, і навіть фіксувалося кількість оцінок по кожного кандидата від усіх експертів — в такий спосіб, виділили лідери, помірковано виявили себе і отстающие.

За результатами всіх вправ було зведено таблиця, з якої, і навіть з показників тесту напам’ять і англійської для наступного етапу конкурсу відібрали 11 человек.

Ними став учасники які високі бали з критеріям «вміння слухати», «вміння говорити», «емпатія», «синтонність», «вміння використовувати простір і предмети», «командность», «лідерство», «аналітичне мислення», «пильність», «гнучкість», «стрессоустойчивость», «лояльність»; у своїй мають низькі бали з критеріям «конфліктність», «схильність до демагогии».

Отже, головна мета гри було досягнуто — відібрали кандидати з найкращими показниками щодо комунікативних навичок і особистісних качеств.

6. Рекомендации.

З використанням ділової гри, як методу добору персоналу необхідно враховувати, що ефективність буде досягнуто в тому разі, якщо будуть підібрані саме ті завдання, і під час яких задіяні якості, які хочемо виявити і оцінити. З іншого боку, слід пам’ятати, що є ряд фахівців, котрим його малопридатна, наприклад, пропонувати ділову гру програмістам або іншим суб'єктам узкоспециализированным фахівцям втрачає сенс, т.к. вміння взаємодіяти групи і комунікабельність не для них професійно важливими якостями, які профпридатність краще оцінити з допомогою тестів, орієнтованих знання предметної области.

У той самий час, ділова гра, як засіб, вельми ефективна при доборі менеджерів з продажу, фахівців із працювати з клієнтами, і працівників інших професій, коли комунікабельність, вміння заручитися підтримкою, презентаційні навички, гнучкість і стрессоустойчивость є професійно важливими качествами.

Для успішного проведення ділової гри необхідно приділити значне час підготовчого етапу. Що залежить від постановці завдання (які фахівці потрібні), формуванні критеріїв (необхідні якості цих фахівців), розробці завдань (які буде цілком відповідати сформованим критеріям), організації робочого простору, попередньому відборі і запрошенні учасників. Щоб запобігти накладок і прямих помилок у процесі гри за кожне завдання необхідно призначити відповідального від служби персоналу компанії, який має передбачити можливі труднощі й вжити заходів із їх устранению.

Закінчувати гру необхідно завданням чи розминкою, яка закріпить позитивний налаштування та командний дух, які у процесі правильно організованою гри. Якщо є можливість можна роздати всім учасникам пам’ятні сувеніри, які зазвичай викликає щиру радість останніх і, можливо, послужить організаторам заходи в пригоді, т.к. є непоганий рекламою компанії, яка турбуватися про людей та наближається до процесу добору персоналу творчески.

До обробці результатів необхідно підійти з усією ретельністю, попри те, що, зазвичай, вже відразу після гри вимальовується картина найкращих і побежденных.

Якщо з всім переліченим вище рекомендаціям, ділова гра буде дуже ефективним та цікавим методом добору персоналу для компаній, котрі жадають самостійні, до того ж час командні, а найголовніше — творчі сотрудники.

Заключение

У цьому роботі розглянуто одне із найцікавіших і найефективніших методів добору персоналу. Практичне дослідження, проведене рамках реальної організації, показало, що ділова гра може ефективно використовуватися при доборі фахівців, котрим важливо мати навичками групового взаємодії, лідерськими якостями, комунікативними і презентаційними способностями.

Щоб побудувати ефективну систему пошуку це й добору кадрів, передусім, важливо усвідомити її місце у загальну систему управління людські ресурси організації. Підбір кадрів перестав бути ізольованій функцією, що становить самостійну цінність; він має бути ув’язаний із іншими завданнями управління персоналом, ніж перетворитися на функцію, здійснювану заради себе на шкоду інших форм роботи з персоналом і який забирає постійно і всі сили фахівців, але з дає у своїй належної отдачи.

. Підвищувати інтерес учасників до навчального процесу (чи мотивувати працювати у компанії, якщо гра використовується при подборе);

. Наочно уявити реальну ситуацію, відчути її й визначити можливі стратегії власних действий;

. Вивчити складові організаційної проблеми, виявити найважливіші також відпрацювати її комплексне поетапне рішення, у имитационном режиме.

Отже, ділова гра є комплексним методом під управлінням персоналом, що дозволяє оптимізувати добір кадрів, мотивувати її учасників, обрати відчути себе ролі подбираемых специалистов.

У наступній роботі ми плануємо розглянути ділову гру, як засіб навчання персоналу. Відбивши, цим усе боку ділової гри, як комплексного методу регулярно працюють з персоналом.

1. М. И. Магура, «Пошук і відбір персоналу», М., 2001.

2. М. И. Магура, М. Б. Курбатова, «Сучасні персонал-технологии», М.,.

3. В. П. Пугачов, «Тести, ділові гри, тренінги під управлінням персоналом»,.

М., 2002.

4. Під ред. В.І. Задоркина, В. Ф. Склярова, «Управління персоналом», М.,.

5. В. Я. Платов, «Ділові гри: розробка, організація, проведення», М.,.

6. П. В. Баранов, Б. В. Сазонов, «Ігрова форма розвитку комунікації, мислення, діяльності», М., 1989.

7. Н. А. Литвинцева, «Психологічні аспекти підбору і перевірки персоналу», М., 1997.

8. М. В. Удальцова, «Соціологія управління», М., 1998.

9. Довідник із управління персоналом/ «Психологічні тести з метою оцінки персоналу», № 3, 4, М., 2003.

10. Журнал прикладної психології/ «Оцінка персоналу», № 3, М., 1998.

11. Журнал «Управління персоналом"/ «Служба персоналу: міфи й реалії», №.

11, М., 2000.

Показати весь текст

Заповнити форму поточною роботою