Основи трудового права

ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

1. Поняття, предмет, метод, джерела, принципи і финкции трудового права

Трудовое право — це галузь права, що регулює порядок виникнення, дії і припинення трудових відносин, визначає режим спільного праці працівників, встановлює міру охорони праці та порядок розгляду трудових суперечок. Норми трудового права регулюють не технологічні процеси, а соціальні зв’язку суб'єктів трудових правовідносин, тобто громадські форми праці. З цього погляду працю вченого, винахідника, письменники та інші індивідуальні форми праці не підлягають регуляції нормами трудового права, оскільки відбуваються поза громадських відносин. Трудове право регулює суспільні відносини, які виникають сумніви з приводу застосування та її реалізації здатність до труду.

Предметом трудового права є трудові відносини, які під час застосуванні працівником своєї здатності до праці у процесі праці, і навіть інші суспільні відносини, пов’язані з трудовыми.

К ним ставляться:

отношения між працівником роботодавцем;

организационно-управленческие відносини профспілкового органу, що представляє інтереси колективу, з адміністрацією підприємства з приводу поліпшення умов праці, побуту відпочинку працівників;

отношения по перерозподілу робочої сили в;

отношения по приводу зайнятості і працевлаштування;

отношения, пов’язані зі сплатою матеріальних збитків;

процессуальные відносини, які під час вирішенні трудових суперечок.

Метод трудового права має комплексний характер, оскільки поєднує у собі елементи диспозитивного і імперативного на суб'єктів трудових отношений.

Основные риси цього можуть бути наступного вигляді:

Вовлечение громадян, у громадське виробництво іде з допомогою директивного розпорядження, але в основі вільної зацікавленості, тобто шляхом надання учасникам трудових відносин договірної свободи. Добровільний і договірної характер трудових відносин закріплений ст. 37 Конституції РФ.

Трудовым відносинам, як і цивільно-правовим, властиво юридичне рівність сторін. Проте трудові відносини крім того пов’язані з властно-распорядительными стосунками між працівником керівними органами підприємства, що створює ситуацію нерівності сторін і зближує трудові відносини з. У той самий час трудові відносини у набагато більшій мірі будуються на цивільно-правової основі, а юридичне нерівність сторін трудових відносин проявляється й не так залежно працівника від адміністрації підприємства, як у державні гарантії захисту національних інтересів працівників перед роботодавцем.

Трудовое право характеризується поєднанням централізованого і локального регулювання. У локальних актах, прийнятих за згодою сторін, визначаються розпорядок робочого дня, встановлюється період відпочинку (перерви), узгоджуються графіки відпусток та інші питання, детально які регламентують умови праці працівників. Важливо, щоб норми локальних актів не суперечили федерального законодавства.

Специфика методів трудового права виявляється у характері санкцій, застосовуваних як засіб виконання обов’язків сторін трудових відносин. Застосування санкцій і захист прав працівників здійснюються в позасудовому порядку, крім питань, що з відновленням на роботі працівників. Заходи відповідальності по трудовому праву мають майноводисциплінарний характер. До них належать зауваження, догану, позбавлення преміальною оплати й інші неприємних наслідків до звільнення чи звільнення з посади.

Источники трудового права є акти, містять правові норми, у вигляді яких регулюються трудові відносини. Джерела трудового права поділяються на федеральні і локальные.

К федеральним джерелам ставляться:

Конституция Російської Федерації, що є юридичної базою трудового законодавства;

Федеральные закони, містять норми трудового права;

Трудовой кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. (ФЗ РФ № 197-ФЗ);

нормативные укази Президента РФ, створені задля регуляцію трудових відносин;

постановления Уряди РФ, регулюючі відносини, складові предмет трудового права;

нормативные акти міністерств, відомств та державних комітетів Російської Федерації;

постановления пленуму Верховного Судна Російської Федерації по спірних питань трудових відносин.

Следует відзначити, що акти пленуму Верховного Судна РФ власними силами є джерелом права. Вони можуть вводити нових норм чи змінювати старі. Однак у результаті узагальнення судової практики Верховний Суд РФ може з’явитися висновку про необхідності внесення змін — у чинне законодательство.

К локальним джерелам трудового права ставляться:

нормативно-правовые акти суб'єктів РФ;

правотворчество органів місцевого самоврядування;

правила внутрішнього трудового розпорядку, встановлені для підприємства;

коллективные договори і угоди;

трудовые договори;

приказы і розпорядження керівників підприємств та шкільних установ.

Особое місце серед джерел трудового права займають акти Міжнародної організації праці (МОП). Російської Федерації визнала дію у своїй території 52-х конвенцій МОТ.

Принципы трудового права. До принципам трудового права ставляться:

принцип вільного розпорядження громадянами своїми здібностями до праці;

принцип рівного винагороди за рівний працю без який би не пішли дискримінації;

принцип неприпустимість погіршення становища працівників нижчий за рівень, передбаченого чинним законодавством про працю.

Функции трудового права визначаються завданнями, що стоять перед трудовим законодавством. Ці завдання викладені у ст. 1 Трудового кодексу РФ. Поставлені у цій статті завдання у більшою мірою носять декларативний характер. З завдань, поставлених ТК РФ, можна назвати дві функції трудового права: регулятивну і содействующую.

Регулятивная функція поширює свою дію на трудові і з ними відносини.

Содействующая функція у тому, що трудове право не безпосередньо виконує її, а з іншими суспільні інститути (правовими і неправовими). Трудове право покликане сприяти зростанню продуктивність праці, поліпшити якість роботи, підвищення ефективності матеріального виробництва, підйому матеріального і охорони культурної життя населення, зміцненню трудовий дисципліни. До цього можна додати, що трудове право сприяє створенню ринку робочої сили в для забезпечення потреб виробництва.

2. Трудові правоотношения

Трудовые відносини становлять основний зміст трудового права. За суттю це суспільні відносини, врегульовані нормами трудового права.

Субъекты трудового відносини діляться на основні додаткові. Такий поділ грунтується на ступеня впливу тієї чи іншої суб'єкта виникнення, дію і припинення трудових отношений.

Основными суб'єктами трудових відносин є працівник і роботодавець.

Дополнительными суб'єктами є рада колективу, комісії з трудових суперечкам, профспілки, служби зайнятості, юридичні служби для підприємства та інші структури, щоб забезпечити нормальне функціонування виробництва. Додаткові суб'єкти можуть в ролі основних, що вони безпосередньо визначають долю виникнення, дії або припинення трудових відносин.

Трудовое ставлення грунтується на угоді, з якого одне сторона (працівник) зобов’язана виконувати роботу з певної спеціальності, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому розпорядком, а підприємство (роботодавець) зобов’язується виплачувати працівникові зарплатню забезпечуватиме умови праці, передбачених законодавством, колективним договором і угодою сторін. Зовні трудове ставлення виглядає як вид зобов’язальних відносин громадянського права. Однак у рамках цивільно-правових відносин виконавець зобов’язаний надати обумовлений договором результат праці, тобто належним чином виконати зобов’язання. Питання, що стосуються характеру й відчуття міри праці, режим і розпорядок робочого дня, способи виконання прийнятих зобов’язань, тобто сам процес робочого праці, Не тільки його результат входить до компетенції трудового правовідносини, що визначає і його від громадянського правоотношения.

Виды трудових отношений.

Выделяют такі види трудових відносин:

Отношения по питанням прийому працювати. У принципі, ці відносини є ще трудовими. Вони передують виникненню трудових відносин також створюють їм відповідну юридичну базу. Вони визначають характер майбутніх трудових відносин. Аналізуючи цей етап ще немає працівника і роботодавця. Тут є фізична особа, вступающее стосовно з адміністрацією підприємства з приводу укладання трудового договору.

Непосредственные трудові відносини. Тут діють всіх суб'єктів трудового права (основні додаткові).

Отношения, пов’язані з розірванням трудового договору ЄС і звільненням працівників.

Отношения, що виникають у з поновленням на роботі працівника. Ці відносини виникають, якщо трудового договору розірвали з ініціативи роботодавця та незгодний з такою рішенням працівник звернулася до суду з позовом про про відновлення на роботі.

Права і обов’язки суб'єктів. Однією із цього трудового відносини є права й обов’язки субъектов.

Основными правами працівників є:

право на умови праці, відповідальні вимогам безпеки і гігієни;

право (по узгодження з роботодавцем) встановлювати режим робочого дня і розпорядок трудового дня;

право на винагороду на власний праця викладачів у залежність від особистого трудового внеску якість праці;

право на об'єднання в профспілки;

право на щорічний оплачуваний відпустку;

право на відшкодування збитків, заподіяної ушкодженням здоров’ю у зв’язку з роботою;

право на соціального забезпечення за віком й при втрати працездатності;

право на судову захист своїх трудових прав.

Обязанности і права працівників визначені у ст. 21 ТК РФ і докладно регламентуються правилами внутрішнього трудового розпорядку і додатковими инструкциями.

Работник зобов’язаний:

добросовестно виконувати трудові обов’язки;

соблюдать трудову дисципліну;

бережно ставитися до майна підприємства, установи, організації;

выполнять встановлених норм праці.

Основные права й обов’язки роботодавця закріплені й у ст. 22 ТК РФ.

3. Колективні договори і соглашения

Коллективный договір є правовим актом, який регулює взаємини між працівником роботодавцем (гол. 7, ст. 40 — 44 ТК РФ). Закон РФ «Про колективних договорах і угодах «від 11марта 1992 р. № 2490 — 1 (зі змінами від 1 травня 1999 р.) встановлює, що з укладання колективного договору досить ініціативи однієї зі сторін, що представляє проект колективного договору боці. Що стосується розбіжності сторін з-поміж них ведуться колективні переговори. Спірні питання змісті колективного договору вирішуються у позасудовому порядку і звернення до комісію з трудовим суперечкам. Це з чорт, які різнять колективні договори від індивідуальних трудових договоров.

Для ведення колективних переговорів і підготовки проекту колективного договору боку на рівноправній двосторонній основі утворюють комісію зі своїх повноважних представників. Полномочность представників визначається з утримання спеціального правового акта чи силу посадових обов’язків тієї чи іншої особи. Повноважними представниками колективу, зазвичай, є голова профспілкового комітету підприємства міста і голова ради колективу. Повноважними представниками роботодавця може бути керівник підприємства чи інший посадова особа, або будь-який представник адміністрації підприємства, діючий з урахуванням доверенности.

Если боку не змогли дійти до угоди, складається протокол розбіжностей, і протягом трьох днів формується примирительная комісія, або боку звертаються до посереднику, обраному по взаємному согласию.

Полномочные представники сторін, що у роботі примирюючої комісії, тимчасово переговорів звільняються й від основний роботи зі збереженням середнього заробітку терміном трохи більше трьох місяців і протягом року. Повноважні представники колективу, що у колективних переговорах, неможливо знайти піддані дисциплінарному стягненню, перекладено іншу роботу чи уволены.

Протокол розбіжностей має бути розглянутий в семиденний термін. Що стосується відхилення від прийняття колективного договору роботодавець несе адміністративну відповідальність (штраф до десятиразової величини мінімальної відстані оплати праці кожний день закінчення терміну, передбаченого для укладання договору). Роботодавець, винний за невиконання зобов’язань по колективному договору, піддається штрафу до стократной величини мінімальної відстані оплати праці. Як крайнього заходу протесту проти невиконання роботодавцем положень колективного договору працівники вправі оголосити страйк, попередньо повідомивши неї роботодавця пізніше, як 14 днів до початку спілкування. Рішення про страйку має бути прийняте загальні збори колективу підприємства щонайменше ніж 2/3 голосів від загальної кількості работников.

Согласованный з роботодавцем колективний договір повинен прийматися загальні збори працівників простим більшістю голосів. Колективний договір набирає чинності з моменту її реєстрації у Міністерстві праці та соціального розвитку РФ. На великих підприємствах можливо прийняття кількох колективних договорів (наприклад, кожному за цехи і т.д.).

Коллективный договір укладається термін від року у три роки. Тоді як колективний договір діє до прийняття нового колективного договору. При зміні власника підприємства, якщо відлік терміну дії колективного договору ще не минув, цей договір дійсний протягом трьох місяців і, після що він може бути замінили новий. Якщо новий власник згоден зберегти текст старого колективного договору, маєш складений протокол згоди. При ліквідації підприємства колективний договір чи діє у протягом всього терміну процедури ліквідації. Сторони, які підписали колективний договір, щорічно повинні звітувати про виконанні загальні збори трудового коллектива.

Помимо колективних договорів законом передбачено висновок соглашений.

Соглашения може бути кількох видів: генеральні; галузеві (тарифні); спеціальні.

Генеральное угода укладається на федеральному рівні між загальноросійським об'єднанням працівників і Урядом РФ. До генеральним угодам ставляться угоди, укладені між республіканськими об'єднаннями профспілок чи об'єднаннями працівників і виконавчими органами суб'єктів РФ. Генеральну угоду встановлює загальні принципи соціально-економічної політики держави у області трудових правовідносин.

Отраслевое угода укладається між профспілками конкретної галузі в промисловості й відповідним міністерством (відомством, комітетом). Воно спрямоване на соціально-економічному розвитку тій чи іншій галузі промисловості, поліпшення умов праці та підвищення оплати (наприклад, до працівників вугільної, машинобудівної в промисловості й т.п.), і навіть забезпечення соціальних гарантій працівникам окремій галузі промисловості.

Специальное угода укладається на територіальному рівні між профспілками підприємств і територіальними органами виконавчої. Угоду включає у собі становище за оплатою, умовам і охорони праці, режиму праці та відпочинку та інших істотним питанням трудових відносин.

4. Трудової договір. Порядок ув’язнення й расторжения

Как було вже зазначено, безпосередні трудові відносини розпочинаються з моменту укладання трудового договора.

Трудовой договір (гол. 10, ст. 56 — 65 ТК РФ) є добровільною угодою між працівником роботодавцем з приводу суттєвих умов праці. У цьому сенсі трудового договору є акт передачі працівником своєї здатності до праці, умінь, навичок, кваліфікації у тимчасове користування роботодавцю. Трудової договір встановлює юридичну зв’язок між суб'єктами трудового правничий та законодавчо закріплює правничий та обов’язки сторін, які уклали договор.

Характерными рисами трудового договору є підпорядкування який підписав цей договір працівника внутрішньому трудовому розпорядком обов’язок працівника виконувати роботу в основі, а чи не гаразд виконання окремих завдань чи разових доручень, що вирізняло цивільно-правових договорів, наприклад, договору підряду чи договору поручения.

В залежності від форми укладання трудовий підрозділяється втричі різновиду: договору про спільної праці; договір трудового найму; контракт.

Договор про спільної праці полягає між учасниками (засновниками) господарських товариств та наукових товариств. Специфіка зазначених організаційно-правових форм юридичних у тому, що й учасники на основі об'єднання своїх вкладів у складочный чи статутний капітал є спільними (пайовими чи загальними) власниками та одночасно здійснюють діяльність відповідно до умовами установчого договору. Виняток становлять вкладники (коммандитисты) — учасники товариств на вірі і акціонери відкриті акціонерні товариств. Укладаючи договору про спільної праці, наприклад, засновники закритого акціонерного товариства, встановлюють на власний розсуд необхідні умови для нормальної виробничої чи підприємницької діяльності. Договір спільної праці слід відрізняти від цивільно-правового договору простого товариства, тобто договору спільної прикладної діяльності (ст. 1041 ДК РФ). Цей договір полягає між учасниками товариства спільну віданні справ (фінансової, господарської та іншого підприємницької діяльності), включаючи питання розпорядженню спільним майном учасників, розпорядженню статутним (складовим) капіталом і т.д.

Договор трудового найму полягає між засновниками юридичної особи та найманими працівниками. Наймані працівники є власниками підприємства, вони немає права щодо участі у розподілі прибутків і щодо участі під управлінням справами підприємства. Зі згоди засновників, тобто. власників, наймані працівники можуть робити внесок у статутний капітал та на частина прибутку. Найманого працівника вправі купувати лише привілейовані акції підприємства (тобто. акції, які дають права голоса).

Трудовые договори можуть полягати (ст. 58 ТК РФ) на:

неопределенный термін;

определенный термін трохи більше п’яти (терміновий трудового договору);

время виконання певної роботи.

Трудовой договір тимчасово виконання певної роботи є підставою різновидом термінового трудового договора. Срочный трудового договору полягає (ст. 59 ТК РФ):

В випадках, коли трудові відносини неможливо знайти встановлено визначений термін. Така ситуація може виникнути з урахуванням характеру майбутньої роботи (наприклад, в в зв’язку зі необхідністю заміщення жінки, що у відпустці після виходу за дитиною), або з урахуванням умов виконання роботи (наприклад, під час роботи в екстремальних умовах), або з урахуванням інтересу працівника (наприклад, дружина військовослужбовця на час вступу працювати може укласти терміновий трудовий договір з урахуванням ожидающегося перекладу Солов’яненка іншу місцевість задля її подальшого проходження служби).

В випадках, безпосередньо передбачені законами. До таких випадків ставляться:

заключение

трудового договору з посадовою особою підприємства;

заключение

контракти з викладачем вищого навчального закладу;

заключение

трудового договору роботи Крайній Півночі й у прирівняних до них місцевостях (даний договір укладається термін трохи більше трьох років, але в островах Північного Льодовитого Океану — терміном трохи більше два роки);

заключение

трудового договору з особою, що у порядок заміщення на виборну посаду до державного органу.

Важная особливість термінового трудового договору у тому, що, коли час термінового трудового договору завершився й жодна зі сторін не зажадала розірвання трудового договору, його вважається продовженим на невизначений термін (ст. 58 ТК РФ).

Содержание трудового договору має містити ряд необхідних (обов'язкових) положень, до яких належать:

полное найменування підприємства, у якому має здійснюватися трудова діяльність працівника;

указание спеціальності і кваліфікації працівника, і навіть, яку посаду він приймається;

права і обов’язки сторін, тобто. всі функції працівника і роботодавця (бажано вказувати вичерпний перелік робіт, які працівник зобов’язаний виконувати, в відповідності зі ст. 57 ТК РФ роботодавець немає права вимагати від працівника виконання роботи, не зумовленої договором);

условия оплати праці (розряд по Єдиної тарифної сітці - ЄТС, тощо.);

дата укладання трудового договору ЄС і його закінчення.

Помимо основних умов трудового договору може містити додаткові умови, конкретизирующие зобов’язання сторін (наприклад, про тривалості додаткового відпустки, щодо білоруського режиму робочого дня і часу відпочинку, про різних додаткових виплати і т.д.).

Текст трудового договору складається у двох примірниках, скріплюється печаткою підприємства міста і підписами сторін. Один примірник зберігається безпосередньо в роботодавця, інший — у работника.

Порядок прийому працювати передбачає особисту явку обличчя на управлінський орган підприємства, повноважний укладати трудові договори. Трудові договори полягає лише по обопільному згоди сторін. Початкова воля має керуватися від імені, хоче опанувати роботу. Ця воля виражається шляхом подачі письмового заяви. Зустрічна воля має керуватися від роботодавця, який зобов’язаний відреагувати на письмова заява. Що стосується згоди роботодавця укласти трудового договору працівник представляє в реєструючий і обліковий орган підприємства (відділ кадрів) посвідчення особи і трудову книжку. Якщо працівник приймається на роботу, що вимагає спеціальної кваліфікації, і необхідної спеціальності, він зобов’язаний уявити документ, підтверджує цю кваліфікацію і спеціальність (диплом, посвідчення тощо.). Особи молодший 21 року за вступі роботу мають представити медичну довідку про стан. Це вимога належить і до окремих категорій працівників, чия праця пов’язані з шкідливими чи небезпечними умовами (наприклад, водії автотранспорту, ряд професій металургійного виробництва та т.п.), або пов’язані з обслуговуванням великого кількості людей (наприклад, продавці продовольчих товарів, працівники громадського харчування, вихователі дитячих дошкільних установ та інші). Стаття 65 ТК РФ забороняє вимагати від вступників працювати документи, крім передбачених законодавством. Анкети й іншого роду матеріали, містять додаткову інформацію про працівника, можуть заповнюватися лише з згоди работника.

При наданні зазначених документів і майже за наявності вакансії трудового договору має бути укладений. Стаття 68 ТК РФ забороняє необгрунтовані відмови у прийомі працювати. Прийом працювати оформляється наказом адміністрації підприємства (роботодавця). Але, незалежно від цього, був чи прийом працювати належним чином оформлений, фактичним припущенням на роботу вважається висновок трудового договора.

Прием працювати то, можливо обумовлений проходженням випробування з єдиною метою перевірки відповідності працівника поручаемой йому роботі. Термін випробувань ні перевищувати трьох місяців, а, по узгодження з профспілковим органом — шість місяців (ст. 70, 71 ТК РФ). Якщо після закінчення випробувального терміна працівник продовжує роботи й жодна зі сторін не зажадала припинення трудових відносин, цей працівник вважається витримали випробування, а трудового договору вважається ув’язненим на невизначений термін. Робітник, не що витримав випробування, звільняється з роботи без згоди профспілкового органу. Але такий звільнення то, можливо оскаржене працівником у судовому порядке.

При прийомі на роботу випробувальний термін не встановлюється особам до 18-ти років; молодих робочих після закінчення професійних навчальних закладів; молодих фахівців після закінчення вищих і середніх спеціальних навчальних закладів. Випробувальний термін не встановлюється під час перекладу працівника інше підприємство й нам працювати в іншу местность.

Трудовые книжки (ст. 66 ТК РФ) ведуться усім працівників, які працювали для підприємства понад п’яти днів. Працівники, вступники працювати вперше, замість трудовий книжки надають довідку з останнє місце проживання. У разі заповнення трудовий книжки виробляється пізніше тижневого терміну від часу прийому на работу.

В трудову книжку вносяться:

сведения про працівника (прізвище, ім'я, по батькові, дата народження, місце роботи, спеціальність, посаду, кваліфікація);

дата і номер наказу про зарахування працювати, дата і номер наказу про звільнення із зазначенням статті ТК РФ;

сведения про перекладі іншу роботу, про призначення посаду, присвоєння розряду тощо.

В трудовий книжці відведено спеціальне місце для записів про нагородження, заохочення і подяках. Дані записи роблять із зазначенням дати й номери наказу. Стягнення в трудову книжку не вносятся.

Переводом на іншу роботу (ст. 72 — 75 ТК РФ) вважається зміна однієї з необхідних умов трудового договора.

Трудовое законодавство розрізняє декілька тисяч видів перекладів в іншу роботу:

перевод у тому ж підприємстві, який має місце, якщо працівникові на основі доручається робота з іншого фаху, спеціальності, кваліфікації чи посади;

перевод на інше підприємство;

перевод на роботу у іншу місцевість.

Это види постійних перекладів, здійснюються вони тільки за згодою працівника. Крім постійних перекладів, роботодавець вправі тимчасово перевести працівника на іншу роботу. Тимчасовий переклад не вимагає згоди робітника. Тимчасовий переклад в іншу роботу допускається у разі: у зв’язку з виробничої необхідністю; у зв’язку з простоєм предприятия.

Под виробничої необхідністю (ст. 74 ТК РФ) розуміється необхідність відвернення чи ліквідації стихійного лиха, виробничої аварії, а також підкреслив необхідність заміщення відсутнього работника.

От перекладу на іншу роботу слід відрізняти переміщення (ст. 72 ТК РФ). Переміщення може відбуватися тому ж підприємстві або інше підприємство, але в ж місцевості. Будь-яке переміщення не вимагає згоди робітника, оскільки відбувається без зміни істотних умов праці, тобто працівник переміщається без зміни посади, кваліфікації, і спеціальності (наприклад, доручення роботи з іншому механізмі чи агрегаті не більше спеціальності, кваліфікації чи посади, зумовленої трудовим договором).

Не вважається перекладом чи переміщенням ситуація, тоді як зв’язку зі зміною у створенні виробництва змінюються суттєві умови праці (режим робочого дня, розмір оплати праці, зміна розрядів, найменувань посад тощо.), але працівник продовжує працювати за тією ж спеціальності, кваліфікації, посади. У цьому роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про майбутніх змінах істотних умов праці пізніше, як по два месяца.

Основания припинення трудового договору викладені у ст. 77 ТК РФ. Основний формою припинення трудового договору є розірвання, що у на відміну від припинення трудового договору в зв’язку зі закінченням терміну його дії є вольовий акт обопільного чи одностороннього волевиявлення сторін. Закінчення терміну (п. 2 ст. 58 ТК РФ) має лише до терміновим трудовим договорам.

Трудовой договір може бути розірваний:

по угоді сторін;

по ініціативи працівника;

по ініціативи роботодавця;

по ініціативи інших компетентних органів;

в інших передбачені законами випадках.

Расторжение трудового договору з угоді сторін (ст. 78 ТК РФ) мало чому відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника, адже й у цьому, і другому випадках боку однак дійдуть согласию.

Расторжение трудового договору з ініціативи працівника допускається відповідно до ст. 80 ТК РФ. Якщо працівник хоче розірвати трудового договору, укладений на невизначений термін, він має попередити звідси роботодавця письмово за два тижні. У заяві про звільнення за власним бажанням працівник повинен вказати причину звільнення. Якщо звільнення працівника зумовлено неможливістю продовження їм роботи (зарахування у навчальний заклад, перехід за рахунок пенсій тощо.), трудового договору розривається вчасно, про яку просить працівник. За наявності інші причини звільнення договір розривається за два тижня, але, можливо розірваний, і раніше цього часу за домовленістю між працівником работодателем.

Срочный трудового договору може бути розірваний працівником до закінчення терміну цього договору разі хвороби (інвалідності) працівника, котра перешкоджає виконання основних умов трудового договору, або у разі порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного договору чи трудового договору, а також із іншим поважним причинам.

Расторжение трудового договору з ініціативи роботодавця можна в відповідності зі ст. 81 ТК РФ. Це стосується й трудовим договорами, ув’язненим невизначений час, і терміновим договорам.

Они може бути розірвано з таких підстав:

ликвидации організації, або припинення діяльності роботодавцем — котра фізичною особою;

сокращением чисельності чи штату працівників організації;

несоответствия працівника займаній посаді чи виконуваної роботи внаслідок:

состояния здоров’я відповідно до медичним укладанням;

недостаточной кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;

смены власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера);

неоднократного невиконання працівником без поважних причин трудових обов’язків, коли він має дисциплінарне стягнення;

однократного грубого порушення працівником трудових обов’язків:

прогула (відсутності робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль у протягом робочого дня);

появления на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп’яніння;

разглашения охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової й інший), стала відомою працівникові у зв’язку з виконанням їм трудових обов’язків;

совершения по місцеві роботи розкрадання (зокрема дрібного) чужого майна, розтрати майна, навмисного її знищення чи пошкодження, встановлених хто розпочав чинність закону вироком судна, чи постановою органу, уповноваженого застосування адміністративних стягнень;

нарушения працівником вимог щодо охорони праці, якщо це порушення призвело до у себе тяжкі наслідки (нещасний випадок з виробництва, аварія, катастрофа) або явно створило реальну загрозу наступу таких наслідків;

совершения винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дає підстави для втрати щодо нього із боку роботодавця;

совершения працівником, виконуючим виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;

принятия необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступники й головним бухгалтером, що спричинило у себе порушення схоронності майна, неправомірне його використання або інших збитків майну організації;

однократного грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов’язків;

представления працівником роботодавцю підроблених документів або явно неправдивих відомостей при укладанні трудового договору;

прекращения допуску до державну таємницю, якщо виконувана робота вимагає допуску до державну таємницю;

предусмотренным трудовим угодою з керівником організації, членами виконавчого органу організації;

в інших випадках, встановлених ТК РФ й іншими федеральними законами.

Трудовой договір може статися припинено з таких підстав, передбачених ст. 83, 84 ТК РФ.

Прекращение трудового договору з обставинам, які залежать від волі сторін (ст. 83 ТК РФ):

призыв працівника на військову службу чи напрямок його за заменяющую її альтернативну громадянську службу;

восстановление на роботі працівника, раніше виконував роботу, у вирішенні державної інспекції праці, або суду;

неизбрание на посаду;

осуждение працівника покарання, що виключає продовження колишньої роботи, згідно з вироком суду, хто розпочав чинність закону;

признание працівника повністю непрацездатним відповідно до медичним укладанням;

смерть працівника або роботодавця — фізичної особи, і навіть визнання судом працівника або роботодавця — фізичної особи мертвим чи безвісно відсутнім;

наступление надзвичайних обставин, що перешкоджають продовження трудових відносин (воєнних дій, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія і інші надзвичайні обставини), якщо це обставина визнано рішенням Уряди РФ чи органу структурі державної влади відповідного суб'єкта РФ.

Прекращение трудового договору з підставі, зазначеному в п. 2 ст.83 ТК РФ, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згодою в іншу работу.

Трудовой договір припиняється внаслідок порушення встановлених ТК РФ або іншим суб'єктам федеральним законом правил реєстрації (п. 11 ст. 77), якщо порушення цих правил виключає можливості роботи у таких випадках:

заключение

трудового договору порушення суду про позбавлення нас конкретної особи обіймати певні посади або займатися певної діяльністю;

заключение

трудового договору виконання роботи, противопоказанной цій особі по стану здоров’я відповідно до медичним укладанням;

отсутствие відповідного документа про утворення, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань у відповідність до федеральним законом або іншим суб'єктам нормативним правовим актом;

в інших випадках, передбачених федеральним законом.

Прекращение трудового договору випадках, вказаних у п. 1 ст. 77 виробляється, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди в іншу наявну в роботодавця работу.

В разі припинення трудового договору відповідність до п. 11 ст. 77 роботодавець виплачує працівникові вихідну допомогу у вигляді середнього місячного заробітку, якщо порушення правил укладання трудового договору допущено з вини работника.

5. Правове регулювання істотних умов труда

Правовое регулювання істотних умов праці визначає зміст трудових відносин. Однією з найважливіших умов праці є з’ясування робочого дня, тобто. часу, протягом якого працівник повинен виконувати покладені нею обязанности.

ТК РФ встановлено три виду робочого дня:

нормальная тривалість робочого дня;

сокращенная тривалість робочого дня;

неполное робочий час.

Нормальная тривалість робочого дня неспроможна перевищувати 40 години на тиждень (ст. 91 ТК РФ). Розподіл цієї кількості часу щодня тижня регулюється угодою сторін. При п’ятиденної робочої тижню тривалість робочого дня має перевищувати восьмої години, а при шестиденної - неспроможна перевищувати сьомої години. Напередодні святкових днів тривалість робочого дня, як із п’ятиденної, і при шестиденної робочої тижню скорочується однією годину, а напередодні вихідних днів із шестиденної робочої тижню тривалість робочого дня має перевищувати шести часов.

При роботі у нічний час тривалість робочого дня скорочується однією годину. Ця норма не поширюється працівники, зайнятих на підприємствах, із безперервним циклом виробництва, і навіть працівники, які працюють у шестиденної робочої тижню. На безупинно діючих виробництвах, де за умов праці не то, можливо дотримана щоденна чи щотижнева тривалість робочого часу, допускається підсумовування обліку робочого дня про те, щоб тривалість робочого дня за обліковий період не перевищувала нормального кількості робочих часов.

Сокращенная тривалість робочого дня відповідно до ст. 92 ТК РФ встановлюється:

для працівників віком від 16 до 18 років — трохи більше 36 години на тиждень;

для працівників віком від 14 до 15 років, і навіть учнів віком від 14 до 15 років у період канікул — трохи більше 24 години на тиждень, а період навчання — трохи більше половини доведену норму (це ж правило поширюється до осіб у віці від 16 до 18 років, якщо вони працюють у вільний від навчання час);

для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, — трохи більше 36 години на тиждень.

Для працівників, які працюють у скороченому робочому часу, напередодні святкових і вихідних днів тривалість робочого дня не змінюється. Працівники до 18-ти років не можуть залучатися до роботи у нічний час (з 22−00 до 6−00 годин). Розмір оплати праці працівникам, котрим передбачена скорочена тривалість робочого дня, ні менше, ніж розмір заробітної плати працівникам тієї самої підприємства, працюючим повне робоче время.

Неполное робочий час встановлюється за згодою між працівником роботодавцем. У відповідності зі ст. 93 ТК РФ роботодавець немає права відмовити в проханні про наданні можливості працювати неповний робочого дня наступним категоріям працівників: а) вагітним жінкам; б) жінкам, які мають дітей до 14 років, і якщо дитина інвалід — до 16 років; в) особам, що забезпечує те що за хворим членом сім'ї. Оплату праці у випадках виробляється пропорційно відпрацьованим часу, чи залежно від выработки.

Привлечение працівників до робіт понад встановленої законом нормальної тривалості робочого дня, тобто. до сверхурочным роботам, зазвичай, заборонена. Лише виняткових випадках (за узгодженням із профспілковим органом підприємства) роботодавець може залучати працівника до сверхурочным роботам, час яких немає повинна перевищувати чотирьох годин на день. Відповідно до ст. 98 ТК РФ до таких випадків ставляться: виробництво робіт, необхідні оборони країни; запобігання стихійного лиха чи виробничої аварії; виробництво суспільно-необхідних робіт з водопостачання, газопостачання, опаленню, висвітлення, транспорту, зв’язку; неявка що зміняє працівника, якщо робота передбачає перерви; інші надзвичайні обставини, передбачені Законом. Стаття 99 ТК РФ дає перелік категорій працівників, що до сверхурочным роботам нічого не винні допускатися. Ідеться жінок, які мають дітей віком від 3 до 14 років; працівників у віці до 18 років; працівників, учнів без відриву з виробництва. Жінки, які мають дітей в дітей віком із 3 до 14 років, і навіть інваліди можуть залучатися до сверхурочным роботам тільки з їхніх згоди. Оплата роботи у понаднормове час за перші двоє години виробляється щонайменше ніж у полуторному розмірі, а наступні годинник — не менш як за подвійному розмірі. Компенсація понаднормових робіт отгулом не допускається. Для нормального відтворення своєї здатності до праці працівникові надається законодавчо закріплене час отдыха.

Время відпочинку (ст.cт. 106 — 128 ТК РФ) — цей час, протягом якого працівник може бути усунутий від виконання трудових обов’язків і який може використовувати зі свого особовому усмотрению.

Законодательно встановлено такі види часу відпочинку (ст. 107 ТК РФ):

перерывы в протягом робочого дня;

еженедельный відпочинок (вихідні і святкові дні);

ежегодные чергові відпустки;

отпуска без збереження зарплати.

Перерывы в протягом робочого дня (ст. 108, 109 ТК РФ) поділяються на перерви для відпочинку і продукти харчування, і навіть на додаткові перерывы.

Перерыв для відпочинку і продукти харчування не входить у робочий час і з тривалості ні перевищувати дві години. Зазвичай, такий перерву надається через чотири години від початку роботи. Початок і закінчення перерви визначаються сторонами трудових взаємин держави і фіксуються правилами внутрішнього трудового распорядка.

Дополнительные перерви встановлюються окремих категорій працівників. Наприклад, до працівників, працюючих взимку на свіжому повітрі, допускається додатковий перерву для можливості зігрітися в помещении.

Еженедельный відпочинок має становити щонайменше 42 годин безупинно. І тому встановлено вихідні. Зазвичай вважається такими днями суботу та неділю. На підприємствах, із безперервним циклом виробництва вихідні видають у різні дні тижня відповідно до графіками змінності. Праця у вихідні заборонена, крім випадків, передбачених ст. 111 ТК РФ. Святкові дні зазначені у ст. 112 ТК РФ. Праця у святкові дні оплачується у подвійному розмірі або компенсується наданням іншого дні перепочинку. При збігу ламанути з святковим вихідного дня переноситься наступного дня після святкового робочий день.

Ежегодные чергові відпустки (ст. 114, 115 ТК РФ) надаються всім працівникам незалежно від місця работы.

Ежегодные відпустки поділяються щорічні оплачувані відпустки; щорічні додаткові відпустки; відпустки без збереження зарплати.

Ежегодный оплачуваний відпустку надається працівникам за закінченні шість місяців безперервної роботи. Працівникам до 18-ти років та іншим військовим, звільненим в запас та спрямованим працювати гаразд організованого набору, оплачуваний відпустку може бути наданий на прохання таких працівників через місяці безперервної роботи. Така ж право дано жінкам перед відпусткою з вагітності і пологам або після нього. Черговість надання відпусток встановлюється роботодавцем за узгодженням із профспілковим органом. Тривалість щорічного оплачуваної післяродової відпустки мусить бути щонайменше 28 календарних днів. Період хвороби або тимчасовою непрацездатності число днів відпустки не включається. Робітник вправі відмовитися від щорічного оплачуваної відпустки і перенести його за рік. У цьому забороняється невикористання щорічного відпустки протягом два роки поспіль. Також забороняється заміна відпустки грошової компенсацією, крім випадків звільнення працівника, не що використовував відпустку.

Ежегодный додаткова відпустка (ст. 116 — 119 ТК РФ) надається понад основного оплачуваної післяродової відпустки. Додаткові відпустки надаються до таких категорій працівників: зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці; з ненормованим робочим днем; у яких тривалий стаж роботи з одному підприємстві; зайнятих на роботах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях. Додаткові відпустки надаються разом з основним відпусткою і кількість днів додаткового відпустки має суммироваться з днями основного відпустки. Проте механізм цього підсумовування ще досить розроблений.

Отпуск без збереження зарплати (ст. 128 ТК РФ) надається з дозволу роботодавця за заявою працівника, коли він повинен викласти причини, що спонукали його зникнення в короткочасний відпустку без змісту. Це може бути сімейні обставини чи іншого поважні причини. За угодою сторін цей відпустку то, можливо відпрацьований в наступний период.

6. Трудова дисциплина

Трудовая дисципліна (гол. 9, ст. 189 — 195 ТК РФ) — певний порядок поведінки працівників у процесі виробництва. Вона виробляється методами переконання, матеріальну зацікавленість працівника, і навіть методами матеріального заохочення за сумлінну працю. Відповідно до ст. 189, 190 ТК РФ працівники зобов’язані трудитися чесно і сумлінно, своєчасно й точно виконувати розпорядження роботодавця, дотримуватися технологічну дисципліну, вимогами з охорони праці, техніці безпеки та виробничої санітарії, бережно ставитися до майна предприятия.

За зразкове виконання трудових обов’язків до працівників встановлено заходи заохочення (ст. 191 ТК РФ). Вони можуть носити як моральний (оголошення подяки, нагородження почесною грамотою тощо.), і матеріальний характер (видача премії, нагородження цінними подарунками). За особливі трудові заслуги працівники видаються до нагородження орденами, медалями, присвоєнню почесних звань.

За порушення трудовий дисципліни роботодавець може застосовувати такі заходи дисциплінарного стягнення: зауваження, догану, звільнення (ст. 192 ТК РФ).

Законодательством про дисциплінарну відповідальність, статутами і положеннями про дисципліни можуть бути передбачаються й інші дисциплінарні стягнення. При накладення дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість досконалого проступку, обставини, за яких він було здійснено, попередня робота, і навіть поведінка работника.

Для накладення дисциплінарного стягнення роботодавець повинен вимагати від працівника письмового пояснення причини допущеного порушення трудових обов’язків. За кожен провина може бути застосована лише одна дисциплінарне стягнення і пізніше місяця з його виявлення (беручи до уваги часу хвороби працівника чи відпустки). Якщо недоїмку протягом року із дня застосування дисциплінарного впливу працівник нічого очікувати підданий новому стягненню, він вважається взагалі що зазнали йому. Протягом термін дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Роботодавець проти неї замість застосування дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудовий дисципліни в руки колективу. Наказ про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується працівникові під расписку.

Дисциплинарное стягнення можуть зняти до закінчення року применившим його органом чи посадовою особою з власної ініціативи, клопотанням безпосереднього керівника чи колективу, якщо це працівник не зробив нового проступку і тут проявив себе, немов сумлінний працівник. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене гаразд, встановленому законодательством.

7. Порядок дозволу трудових споров

Порядок дозволу трудових суперечок. Конституція РФ (п. 4 ст. 37) визнає права на індивідуальні і колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів її вирішення, зокрема й такий їх, як страйк. Під трудовими спорами слід розуміти розбіжності, які з приводу застосування трудового законодавства, встановлення або зміни умов труда.

Причинами суперечок може бути:

недостаточная поінформованість роботодавців України та працівників у трудове законодавство, в результаті чого він застосовується не так;

несовершенство самого законодавства надають у швидко мінливих зовнішніх обставин;

разногласия між працівниками і роботодавцем з питань встановлення нових, або зміни діючих умов праці, наприклад, запровадження нових норм вироблення;

разногласия між роботодавцем і профспілкою.

Индивидуальные трудові суперечки (ст. 381 — 397 ТК РФ), виникаючі між працівником роботодавцем з питань застосування законодавства та інших нормативних актів про працю, колективного договору ЄС і інших угод про працю, і навіть умов трудового договору, розглядаються комісіями з трудових спорів чи судами загальної юрисдикции.

Комиссия по трудовим суперечкам (КТС) обирається загальними зборами колективу і роботодавцем. Обраними у складі комісії вважаються кандидатури, отримали більшість голосами й за яких проголосували понад половини присутніх на зборах. Порядок обрання, чисельність і склад КТС, термін її повноважень визначаються загальними зборами колективу. Комісія обирає зі свого складу голови і секретаря.

Трудовой суперечка підлягає розгляду в КТС, якщо працівник самостійно чи з участю профспілкової організації не врегулював розбіжності при безпосередніх переговори з роботодавцем. Робітник може звернутися у КТС в тримісячний термін від дня, коли дізнався чи мусить був дізнатися щодо порушення свого права. У своє чергу, комісія зобов’язана розглянути суперечку вирішено на десятиденний термін від дня звернення. Заява працівника, надійшов у КТС, підлягає обов’язкової реєстрації. Суперечка у присутності працівника, подавшего заяву, долю й представника роботодавця. Розгляд спору за відсутності працівника можлива тільки з його письмової заяви. Що стосується неявки працівника на засідання комісії розгляд заяви відкладається. Що стосується вторинної неявки працівника Журбі комісії без поважної причини комісія може винести зняття цієї заяви з рассмотрения.

КТС проти неї викликати Журбі свідків, запрошувати фахівців, представників профспілки. За вимогою комісії роботодавець зобов’язаний надати необхідні розрахунки і документи. КТС приймають рішення більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії. Член комісії, не згоден з рішенням більшості, зобов’язаний підписати протокол засідання, а й управі викласти в ньому свою думку. Копії рішення комісії вручаються робітникові й роботодавцю в триденний термін від дня прийняття решения.

Решение КТС підлягає виконанню роботодавцем в триденний термін після закінчення днів, передбачені оскарження. Що стосується невиконання роботодавцем рішення комісії у призначений термін, працівникові видається посвідчення, має силу виконавчого аркуша. З посвідчення, виданого комісією і пред’явленого пізніше тримісячного терміну з його отримання до суду, судовий пристав-исполнитель наводить рішення КТС у виконанні в примусовому порядке.

Трудовые суперечки розглядаються до судів загальної юрисдикції у таких випадках (ст. 391 — 397 ТК РФ):

если працівник чи роботодавець незгодні рішенням КТС;

по заяві прокурора, якщо рішення КТС суперечить законодавству;

если на підприємстві комісії з трудових суперечкам не збираються або створено;

по заяві працівника про відновлення на роботі, про зміну дати й формулювання причини звільнення, про сплату під час вимушеного прогулу чи виконання низькооплачуваної роботи;

по заяві роботодавця про відшкодування працівником матеріальних збитків, заподіяної підприємству.

В судах розглядаються також суперечки про відмову у прийомі працювати осіб, запрошених в порядку переведення з іншого підприємства, і навіть осіб, із якими роботодавець в відповідно до законодавства мав би укласти трудовий договор.

По позову про відновленні на роботі працівник вправі вимагати:

непосредственного свого відновлення на роботі;

оплаты вимушеного прогулу (навіть якщо позивач не зажадає цього, у позовну заяву, суд зобов’язаний поставити це можна перед відповідачем);

возмещения моральної шкоди (суди можуть відповідати вимогам про відшкодування моральної шкоди у вигляді, пропорційному вартості позову).

Иски про відновленні на роботі подаються у суд в місячний строк від часу вручення працівникові копії наказу про звільнення або з дня видачі трудовий книжки. Заява про дозвіл трудового спору подається до суду тримісячний термін від дня, коли працівник дізнався чи мусить був дізнатися щодо порушення свого права. У разі заподіяння працівником матеріальних збитків підприємству роботодавець вправі звернутися до суду впродовж року із дня виявлення заподіяної ущерба.

Решение про відновленні на роботі незаконно звільненого чи перекладеного в іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню. При затримки роботодавцем виконання рішення суду про відновлення на роботі суд виносить ухвалу щодо виплату їй середнього заработка.

Коллективные трудові суперечки. Порядок дозволу трудових суперечок, і навіть реалізація права на страйк, передбачені Законом РФ «Про порядок дозволу трудових суперечок «від 23 листопада 1995 р. № 175-ФЗ і ст. 398 — 418 ТК РФ.

Статья 398. Основні понятия Коллективный трудову суперечку — неурегульовані розбіжності між працівниками (їх представниками) і роботодавцями (їх представниками) з приводу встановлення і зміни умов праці (включаючи зарплатню), укладання, зміни і виконання колективних договорів, угод, соціальній та через відкликання відмовою роботодавця врахувати думка виборного представницького органу працівників при прийнятті актів, містять норми трудового права, в організаціях (ст. 398 ТК РФ).

Примирительные процедури — розгляд колективного трудового спору із його дозволу примирюючої комісією, з участю посередника, і (чи) в трудовому арбітражі (ст. 398 ТК РФ).

Момент початку колективного трудового спору — день повідомлення рішення роботодавця (його представника) про відхилення всіх, чи частини вимог працівників (їх представників) чи неповідомлення роботодавцем (його представником) в відповідності зі ст. 400 ТК РФ свого рішення, і навіть дата складання протоколу суперечностей у ході колективних переговорів (ст. 398 ТК РФ).

Забастовка — тимчасовий добровільна працівників від виконання трудових обов’язків (в цілому або частково) з метою дозволу колективного трудового спору (ст. 398 ТК РФ).

Правом висування вимог мають працівники та їх представники, певні в відповідності зі ст. 29 — 31 ТК РФ. Вимоги, висунуті працівниками і (чи) представницьким органом працівників організації (філії, представництва, іншого відособленого структурного підрозділи), затверджуються загальні збори (конференції) працівників. Збори працівників вважаються правомочними, якби ньому є понад половина працюючих. Конференція вважається правомочною, якби ній присутні щонайменше двох третин обраних делегатов.

Работодатель зобов’язаний надати працівникам чи представникам працівників необхідне приміщення щодо зборів (конференції) щодо висунення вимог, і не вправі перешкоджати його (її) проведению.

Требования працівників викладаються в письмовій формі й направляються роботодавцю. Вимоги професійних спілок та його об'єднань висуваються і направляються відповідним сторонам соціального партнерства. Копія вимог, оформлених в письмовій формах, то, можливо спрямована до Служби з врегулювання колективних трудових суперечок. І тут зазначена Служба зобов’язана перевірити отримання вимог іншим боком колективного трудового спора.

Работодатели зобов’язані прийняти до розгляду спрямовані їм вимоги працівників. Роботодавець повідомляє прийняте рішення представницькому органу працівників організації (філії, представництва, іншого відособленого структурного підрозділи) в письмовій формах протягом трьох робочих днів із моменту отримання вимоги працівників. Представники роботодавця (об'єднання роботодавців) зобов’язані прийняти до розгляду спрямовані їм вимоги професійних спілок (їх об'єднань) й повідомити професійним спілкам (їх об'єднанням) прийняте рішення впродовж місяці від дня отримання зазначених вимог (ст. 400 ТК РФ).

Порядок дозволу колективного трудового спору складається з таких етапів:

рассмотрение колективного трудового спору примирної комісією;

рассмотрение колективного трудового суперечки з участю посередника, і (чи) в трудовому арбітражі.

Рассмотрение колективного трудового спору примирної комісією обов’язковий етапом. При недосягненні згоди у примирної комісії боку колективного трудового спору переходять до розгляду колективного трудового суперечки з участю посередника, і (чи) в трудовому арбитраже.

Каждая з сторін колективного трудового спору будь-якої миті від початку цієї суперечки вправі звернутися у Службу з врегулювання колективних трудових суперечок для повідомної реєстрації спора.

Ни одне з сторін колективного трудового спору немає права ухилитися від участі у примирних процедурах.

Представители сторін, примирительная комісія, посередник, трудовий арбітраж, зазначена Служба зобов’язані використовувати усі передбачених законодавством змогу вирішення виниклої трудового спора.

Примирительные процедури проводять у терміни, передбачені ТР РФ. У разі потреби терміни, передбачені щодо примирних процедур, може бути продовжено за погодженням сторін колективного трудового спора.

Если примирливі процедури не розв’язали колективного трудового спору або роботодавець ухиляється від примирних процедур, не виконує угоду, досягнуте під час дозволу колективного трудового спору, то працівники чи його представники вправі розпочати організації забастовки.

Участие в страйку є добровільною. Ніхто може бути примушений до участі чи відмові участі у страйку. Особи, принуждающие працівників до участі чи відмові участі у страйку, несуть дисциплінарну, адміністративну, кримінальної відповідальності гаразд, встановленому ТК РФ, іншими федеральними законами.

Представители роботодавця немає права організовувати страйк і вчасно приймати у ній участие.

Решение про оголошення страйки ухвалювалася загальним зборами (конференцією) працівників організації (філії, підрозділи, іншого відособленого структурного підрозділи) по пропозиції представницького органу працівників, раніше уповноваженого працівниками на дозвіл колективного трудового спору. Рішення про оголошення страйки, прийняте професійним союзом (об'єднанням професійних спілок), стверджується кожної організації зборами (конференцією) працівників цієї організації. Збори (конференція) працівників вважається правомочним, якби ньому є щонайменше дві третини від загальної кількості працівників (делегатів конференції). Рішення вважається прийнятим, якщо на нього проголосувало щонайменше половини працівників, присутніх зборах (конференції). При неможливості проведення зборів (скликання конференції) працівників до представницького органу працівників проти неї затвердити своє рішення, зібравши підписи понад половина працівників у підтримку проведення забастовки.

После п’яти календарних днів роботи примирюючої комісії то, можливо одноразово оголошено годинна попереджувальна страйк, яку роботодавець може бути попереджений в письмовій формах пізніше як три робочі дні. При проведенні попереджувального страйку орган, її очолює, забезпечує мінімум необхідних робіт (послуг) відповідно до ТК РФ.

О початку майбутньої страйки роботодавець може бути попереджений в письмовій формах пізніше як по десять календарних дней.

В рішенні про оголошенні страйки вказуються:

перечень розбіжностей сторін колективного трудового спору, є основою оголошення і проведення страйки;

дата та палестинці час початку страйки, її гадана тривалість і передбачене кількість учасників;

наименование органу, який очолює страйк, склад представників працівників, уповноважених щодо участі в примирних процедурах;

предложения по мінімуму необхідних робіт (послуг), виконуваного у створенні, філії, представництві, іншому відособленому структурному підрозділі під час проведення страйки.

Работодатель попереджає про майбутньої страйку Службу з врегулювання колективних трудових споров.

В відповідність зі ст. 55 Конституції РФ незаконні і допускаються страйки:

в періоди запровадження військового чи надзвичайного стану або особливі заходи відповідно до законодавством надзвичайний становищі; органів та організаціях Збройних сил Російської Федерації, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях та організаціях, які знають питаннями забезпечення Ізраїлю, безпекою держави, аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, попередження чи ліквідації стихійних лиха й надзвичайних ситуацій; у правоохоронних органах; в організаціях, безпосередньо обслуговуючих особливо небезпечні види виробництв чи устаткування, на станціях швидкої і невідкладної медичної допомоги;

в організаціях, що стосуються забезпечення життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, авіаційний, залізничний водну транспорт, зв’язок, лікарні), у разі, якщо проведення страйків створює загрозу обороні країни й безпекою держави, життя і здоров’я людей.

Забастовка при наявності колективного трудового спору незаконний, якщо у неї оголошено не враховуючи термінів, процедур й виконання вимог, передбачених ТК РФ.

Решение про визнання страйки незаконної приймається верховними судами республік, крайовими, обласними судами, судами міст федерального значення, судами автономної області й автономних округів за заявою роботодавця чи прокурора. Рішення суду доводиться до працівників через орган, очолює страйк, який зобов’язаний негайно проінформувати учасників страйки про рішення суду. Рішення суду про визнання страйки незаконної, що набрало чинності в чинність закону, підлягає негайному виконанню. Працівники зобов’язані припинити страйк і взятися до роботі пізніше наступного дні після вручення копії зазначеного рішення суду органу, очолює страйк (ст. 413 ТК РФ).

В разі створення безпосередньої загрози життю чи здоров’ю людей суд вправі неначавшуюся страйк відкласти терміном до 30 днів, а що — призупинити той самий термін. У кількох випадках, мають особливе значення для забезпечення життєво важливих інтересів Російської Федерації чи її територій, Уряд РФ вправі призупинити страйк до вирішення питання відповідним судом, але з понад десять календарних дней.

Право на страйк може бути обмежене федеральним законом.

Участие працівника в страйку неспроможна розглядатися як порушення трудовий дисципліни та підстави до розірвання трудового договору, крім випадків невиконання обов’язки припинити страйк (ст. 414 ТК РФ). Забороняється застосовувати до працівникам, бере участі у страйку, заходи дисциплінарну відповідальність, крім випадків, передбачених год. 6 ст. 413 ТК РФ.

На час страйки за що у ній працівниками зберігається місце праці та посаду. Роботодавець проти неї не виплачувати працівникам зарплатню під час участі в страйку, крім працівників, зайнятих виконанням обов’язкового мінімуму робіт (послуг). Колективним договором, угодою чи угодами, досягнутими під час дозволу колективного трудового спору, може бути передбачені компенсаційні виплати працівникам, бере участі у забастовке.

Работникам, не бере участі у страйку, та у з її проведенням який мав можливості виконувати діяти і котрий заявив в письмовій формах початок у зв’язку з цим простою, оплата простою з вини працівника виробляється у порядку і розмірах, передбачених ТК РФ. Роботодавець проти неї переводити зазначених працівників в іншу роботу у порядку, передбаченому ТК РФ. Колективним договором, угодою чи угодами, досягнутими під час дозволу колективного трудового спору, може бути передбачений більш пільговий порядок виплат працівникам, яка бере участь в страйку, ніж передбачено ТК РФ.

В процесі врегулювання колективного трудового спору, зокрема проведення страйки, забороняється локаут — звільнення працівників із ініціативи роботодавця у зв’язку з їх через участь у колективному трудовому суперечці чи страйку (ст. 415 ТК РФ).

Действия сторін колективного трудового спору, угоди, і рекомендації, які у в зв’язку зі дозволом цієї суперечки, оформляються протоколами представниками сторін колективного трудового спору, примирливими органами, органом, котрий очолює страйк (ст. 418 ТК РФ).

Список литературы

Для підготовки даної роботи було використані матеріали із російського сайту internet.