Трудовое право: поняття й ті види переводов

РЕФЕРАТ ПО ОСНОВІ ДЕРЖАВНОГО ПРАВА.

ТЕМА:.

ТРУДОВОЕ ПРАВО:.

ПОНЯТИЕ І ПЛАНИ ПЕРЕВОДОВ.

ВИКОНАВ СТУДЕНТ КУРСА ДРУГИЙ ГРУППЫ.

МАЙСЮК Е.И..

ПЛАН.

I. Принцип стабільності і конфесійної визначеності умов трудового договору (контракта).

II. Поняття перекладу в іншу роботу. Види переводов.

III. Поняття переміщення працівників. Відмінність переміщення від перекладів працівників. Зміна істотних умов труда.

IV. Правові наслідки незаконних перекладів і переміщень в іншу работу.

V. Задача.

I. ПРИНЦИП СТАБІЛЬНОСТІ І ВИЗНАЧЕНОСТІ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА).

В відповідності зі ст. 37 Конституції РФ праця викладачів у РФ — вільний. Кожен проти неї вільно розпоряджатися власними здібностями до праці, вибирати рід роботи і професію.

Отмененная Конституція 1978 року проголошувала право громадян працю й, одночасно, обов’язок трудитися. Настільки приваблива формулювання «декларація про працю» збереглася й у чинній Конституції, в ч.2 ст. 37, проте нині це словосполучення перестав бути ключовим, домінуючим становищем законодавства і явним аргументом в дискусії щодо перевагу в нашій Конституції над «буржуазними» — лише введення у перелік умов, що їх забезпечені працівникам на підприємствах, у організаціях. Одночасно нова Конституція проголошує й інша, раніше не деклароване право громадян — декларація про захисту від безработицы.

Однако, які завжди перетворення на Росії знаходять адекватне свій відбиток у такою важливою галузі права, як трудове, безпосередньо котра торкається інтересів більшості населення. Трудове право виявився найбільш немобильной частиною законодавства; кодифіковане на початку 70-х років, неодноразово дополнявшееся відтоді, воно, тим щонайменше, продовжує катастрофічно не встигати за змінюють умовами сучасного життя. Проте основна, і з погляду, проблема трудового права полягає й інші - навіть існуючі норми трудового права, які, як цілком слушно вказувалося у роботі Л. А. Сыроватской і С. Б. Идрисовой «Онедействительности трудового договору ЄС і умови «[1] є кордоном, визначальною лише минимально-необходимый рівень трудових і соціально-побутових прав працівників, вони не виконуються. У умовах демонополізації економіки, при різних формах власності і правовому нігілізм насамперед нових керівників комерційним структурам неминуче постали нові проблеми нагляду над виконанням положень трудового законодавства. У зв’язку з цим особливу важливість придбали трудові договори і контракти в якості основи виникнення трудових відносин між працівником роботодавцем й те водночас документально зафіксований зрозумілий працівникові перелік умов його, виходячи з якого працівник може оскаржувати суд постанову по неправомірному звільненні чи перекладі іншу роботу.

Претерпела зміни звична для відділів кадрів схема прийому працювати співробітників за заявами з наступним виданням наказу. У ст. 18 КзпПр зазначено, що це трудові договори мають укладатися в письмовій формах, що запобігає різні тлумачення договори та дозволяє уникнути багатьох непорозумінь під час вирішення трудових суперечок.

Любое зміну умов трудового договору має також оформлятися в письмовій формі й лише з угоді сторон.

Трудовой договір чи контракт є передусім договором у цьому його основному сенсі, який передбачено правом. Якось укладений з урахуванням свободовиявлення волі сторін, він забезпечує сторонам відносну стабільність і визначеність що є у ньому умов все термін дії (що стосується трудовим договором, говоримо про незмінність умов праці працівника для підприємства, організації). Будучи угодою між працівником підприємством, яким трудящий зобов’язується виконувати роботу з певної спеціальності, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядком, а підприємство, установа, організація виплачувати трудящій зарплатню забезпечуватиме умови праці, передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 15 КзпПр РФ), трудового договору може бути розірваний по ініціативи адміністрації з вичерпного переліку причин, передбачених ст. 33 КзпПр РФ.

Принцип стабільності і конфесійної визначеності умов трудового договору також підтверджується в ст. 24 КзпПр РФ, на основі якої адміністрація підприємства, заклади, чи організації немає права вимагати від працівника виконання роботи, не зумовленої трудовим договорами (контрактом). За змістом цієї статті у разі сумніви щодо правомірності пропозиції адміністрацією тій чи іншій роботи співробітнику, потрібно порівняння запропонованої роботи з описом, які містяться з трудовому контракті. Таке обмеження представляється виправданим, надто за умов створення великої кількості підприємств бізнесу, у яких, зазвичай, працюють до 15−20 людина, як наслідок, зазвичай серед молодих працівників практикується практично повна взаємозамінність. Це одного боку, природно, бо в практиці хтось із двадцяти людина завжди знаходиться поза робочого місця через хворобу або іншими причин, та його працю в разі потреби зазвичай виконує колега, але з іншого боку, така «допомогу », що у вона найчастіше і не відповідає нормам трудового законодавства, порушує права працівників, змушених нераціонально використовувати свою працю і найчастіше виконувати разом із своєї менш кваліфіковану, цікаву і найчастіше неприємну роботу. З іншого боку, як зазначає А. С. Пашков,[2] зміст принципу визначеності виконуваної працівником трудовий функції характеризується тим, кожен працівник відповідно до трудовим договором зобов’язаний забезпечити виконання роботи з певної спеціальності (посади) і нести відповідальність за цю работу.

Комментарий до ст. 24 КЗпП РФ[3] пропонує проведення атестації співробітників, як одна з правових підстав зміни умов трудового договору. Слід зазначити, що атестація, в своє чергу, проводиться згідно з іншими положеннями про атестації, а зниження на посаді, звільнення чи переклад в іншу роботу з результатам атестації також може бути предметом трудових суперечок, що захищає працівника від свавілля адміністрації та навіть необ'єктивності членів атестаційної комісії. Атестація, тим щонайменше, які завжди пов’язані з негативними емоціями й негативними наслідками працівників. З атестації працівникові може бути підвищений оклад, а ситуації, коли працівник закінчив курси підвищення кваліфікації чи, наприклад, отримав від часу минулої атестації диплом навчального закладу, йому то, можливо запропонований переклад в іншу должность.

II. ПОНЯТТЯ ПЕРЕКЛАДУ НА ЗОВСІМ ІНШИЙ РОБОТУ. ПЛАНИ ПЕРЕВОДОВ.

Кроме випадків перекладу в іншу роботу з результатам атестації, законодавство передбачає також переклади по іншим підставах. Найчастіше у сучасних умовах серед таких підстав перекладу зустрічаються реконструкція виробництва, модернізація чи інший зміна технології, перебої у постачанні, переклад підприємства у іншу місцевість. За цих умов виконання працівниками спочатку застережених у їх трудових контрактах обов’язків на відповідні умови стає неможливим чи перестає бути необхідним підприємству. Невипадково, перекладу в іншу роботу приділено стільки уваги КЗоТе. Безперечно, зміна трудового графіка, порядку оплати праці, розширення чи звуження кола обов’язків працівника, умов пенсійного забезпечення надає вельми важливе впливом геть спосіб життя самого працівника та його сім'ї, тобто зачіпає суттєві правничий та інтереси. Коментар до ст. 25 КзпПр РФ розкриває зміст поняття «інша робота », під яким на увазі всяка робота, яка відповідає спеціальності, кваліфікації, або посади, передбаченими з трудовому договорі. також перекладом вважається доручення співробітнику роботи, не виходить далеко за межі його професійного роду діяльності, але з відповідної кваліфікації, встановленої прийому працювати. Підручник Трудового права Санкт-петербурзького Державного Університету дає таке визначення перекладу в іншу роботу — це й зміна характеру і місця роботи, встановлених трудовим договором.

Выделяются різновиди перекладів. Одне з видів такий класифікації, наведеній Коментарем до КЗоТу, можна було б умовно назвати «географічним », оскільки підставою розподілу перекладів на види у разі служить критерій розташування нового місця роботи співробітника. Отже, М. И. Кучма, автор коментарю до ст. 25 КЗпП РФ наводить три виду переводов:

1) переклад в іншу роботу у тому самому предприятии;

2) переклад інше предприятие;

3) переведення у іншу місцевість, хоча ще й разом із предприятием.

В відповідності зі ст. 25 КЗпП РФ всі ці переклади допускаються тільки за згодою працівника. Виняток становлять переклади в іншу роботу у зв’язки Польщі з виробничої необхідністю і простоем[4].

Вместе про те, це єдина класифікація перекладів. Наприклад, хоча б підручник трудового права СПбГУ трохи інакше розглядає питання видах перекладів, вибудовуючи цілу схему на групи, види й підвиди перекладів: до першої групи за таку класифікації ставляться «переклади з погляду тривалості виконання іншої «- це а) переклади в іншу постійну роботи й б) переклади в іншу тимчасову роботу. Натомість, переклади в іншу постійну роботу можуть здійснюватися з ініціативи 1) адміністрації, 2) працівників.

Переводы з ініціативи адміністрації можуть бути запропоновані працівникові у таких випадках:

— за скорочення штата.

— невідповідність працівником займаній должности.

— у зв’язку з виробничої необходимостью.

— у разі простоя При скороченні штату працівникам за можливості мусить бути запропонована робота у тієї ж организации/предприятии і відповідна діяльністю перекладних працівників. Слід зазначити, що у перших три випадки перекладу з ініціативи адміністрації (скорочення штату, невідповідність працівника займаній посаді - зазвичай за результатами атестації - чи у зі зниженням працездатності працівника з укладання ЛТЕК чи ВКК) адміністрація зобов’язана докласти працівникові переклад.

Переводы, здійснювані адміністрацією у разі через виробничу необхідність, під якої розуміється необхідність виконання термінових, заздалегідь не передбачених робіт: запобігання нещасним випадків, простою, загибель чи псування майна, ліквідацію наслідків стихійних лих, виробничої аварії, і т.д. — і за заміщення відсутнього працівника (ст. 26 КзпПр РФ), і навіть переклади у разі простою (ст. 27 КзпПр РФ), не вимагають згоди робітника, але з повинно перевищувати законодавчо певного терміну — місяця. Відповідно до Постанові Пленуму Верховного Судна РФ від 22 грудня 1992 р. неявка працювати під час перекладу з через виробничу необхідність чи простою визнається прогулом, а відмова працівника від виконання роботи у подібних обставин — порушенням трудовий дисципліни. Проте, адміністрація немає право здійснювати переклад, якщо умови виконання роботи протипоказані перекладному співробітнику за станом здоров’я.

С з іншого боку, відповідно до ст. 155 КзпПр РФ переклад працівників у з погіршенням стану здоров’я більш легкі роботи є прямою обов’язком адміністрації. Розпорядження про бажаності напрями працівника більш легку роботу дає ВКК — врачебно-консультационная комісія, у якому такий працівник то, можливо спрямований своїм лікарем. Залежно від характеру захворювання працівника, ВКК може видати «тимчасове «чи «постійне «розпорядження про переведення, відповідно до якими адміністрація буде зобов’язана перевести такого працівника тимчасово або працювати, підходящу йому за стану здоров’я. Слід зазначити, що цей переклад можлива лише з дозволу самого працівника, але залишає можливість адміністрації з разі відмови працівника від перекладу, звільнити по п. 2 ст. 33 КзпПр РФ як невідповідного виконуваної роботу з стану здоров’я.

Отдельную стаття в КЗоТе присвячена перекладу більш легку роботу вагітних жінок Сінгапуру й жінок, які мають дітей до півтора лет. 5] З метою охорони материнства та дитинства, жінки нічого не винні зазнати впливу несприятливих виробничих чинників впродовж усього періоду вагітності, і тому КзпПр РФ зобов’язує адміністрацію підприємства надати вагітної жінці легшої роботи, яка виключає такий вплив. Перш ніж вирішити питання про надання вагітної жінці роботи, вона, відповідно до ч.2 ст. 164 КзпПр РФ, підлягає визволенню від співпраці з збереженням середнього заробітку на пропущені внаслідок відстрочки перекладу робочі дні. Пленум Верховного Суда[6] прийняв 25 грудня 1990 року постанова, відповідно до яким особливо регламентується порядок перекладу вагітних жінок, зайнятих у сільській місцевості: підставою перекладу робітниць тваринницьких і рослинницьких господарств є довідка про вагітності, на відміну загального порядку перекладу вагітних жінок більш легкі роботи, у разі непотрібен спеціального медичного висновку про необхідності надання інший работы.

Аналогичная ситуація складається у відношенні жінок, які мають дітей до півтора року. Ч.3 ст. 164 КзпПр РФ встановлює, що у у разі неможливості виконання колишньої роботи, жінки, які мають дітей до 1,5 років, мають бути в іншу роботи з збереженням середнього заробітку за старою работе.

Кроме того, турбота про вагітних жінках і жінок, які мають дітей до півтора року, виявляється у збереженні і за тими, і поза іншими цілого ряду пільг щодо посаді під час роботи за переведенням. По-перше, якщо стала робота жінки проходила на «шкідливому «підприємстві, жінка зберігає декларація про отримання додаткового відпустки з шкідливості умов праці та новому роботі. По-друге, на підприємствах, де передбачено розподіл замовлень тощо., під час перекладу в іншу роботу з вагітності чи догляду дитину до півтора року, жінка зберігає декларація про їхнє отримання. Здається, нині такий значною мірою втратив актуальність, бо наразі практично припинилося розподіл товарів співробітників підприємства, але, швидше за все, це положення за аналогією має поширюватися на пільги, встановлювані комерційні структури на свої співробітників. Наприклад, зараз набули поширення такі види заохочення комерційними фірмами своїх працівників, як оплата путівок в закордонні тури, надання автомобілів у користування співробітників, оплата внесків за споруджувані квартири і т.д. Навряд чи будь-який підприємець і керівник фірми зберігатиме подібні пільги до жінок, переведеними вагітним чи догляду за малими дітьми більш легкі й, у випадку, менш значущі роботи, чи, скажімо, на неповний робочого дня. Я, по крайнього заходу, про такі випадки не чула. Понад те, нікому з інших моїх знайомих, переведених в такий спосіб на менш напружений робочий графік, і на думку не прийшло вимагати від адміністрації збереження у себе середньої зарплати. Отож, виходить, право це майже лишається лише з папері та, то, можливо, поки що не державних комбінатах, де вагітним точному відповідно до законодавства нараховуються все належні гроші, але, як та знайоме всім іншим працівникам, однаково не выплачиваются.

В на відміну від перекладу в іншу роботу у тому самому підприємстві, про яку йшлося вище, залишилися нерозглянутими решта 2 виду перекладів — переклад інше підприємство й нам до іншої місцевість. Як відзначалося на початку глави, такі переклади в обов’язковому порядку вимагають згоди працівника (відмови від такого перекладу перестав бути основою припинення трудового договору). Зазвичай, переклад працівника інше підприємство, здійснюється за згодою між руководителями.

Перевод працівника до іншої місцевість особливого розгляду. Коментар до ст. 25 КзпПр РФ пояснює поняття «інша місцевість «в такий спосіб: «місцевість, розташована поза межею відповідного назви населеного пункту за існуючим адміністративно-територіальним поділом ». Виходячи з цього слід, що переклад підприємства, наприклад, на другий московський округ, нічого очікувати визнаний перекладом до іншої місцевість, і може приєднатися до іншому кінці міста, тоді як перенесення комерційного ларка на 30 м з залізниці станції на шосе, що у іншому адміністративному підпорядкуванні - буде. Загалом, знайти розумне разом із тим універсальне визначення, напевно складно, а й у наявному його вигляді, він може викликати різні зловживання. Винятком будуть ті випадки, як у трудовому договорі зазначено, що працівник зобов’язується виконувати свої обов’язки на об'єктах, розміщених у різних місцевостях — зазвичай такі умови входять у договори, укладені зі будівельниками, прокладчиками трубопроводів тощо. Виконання роботи у інший місцевості за таким договору нічого очікувати вважатися перекладом. Відмова від переведення гривень у іншу місцевість разом із підприємством є, відповідно до п. 6 ст.29 КзпПр, підставою припинення трудового договору.

III. ПОНЯТТЯ ПЕРЕМІЩЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ. ВІДМІННІСТЬ ПЕРЕМІЩЕННЯ ВІД ПЕРЕКЛАДІВ ПРАЦІВНИКІВ. ЗМІНА ІСТОТНИХ УСЛОВИЙ ТРУДА.

Ч.2 ст. 25 КзпПр РФ встановлює, що переміщення працівника тому ж підприємстві, у пихатій інституції, організації на інше робоче місце, до іншого структурне підрозділ у тій місцевості, доручення роботи з іншому механізмі чи агрегаті не більше спеціальності, кваліфікації чи посади, зумовленої трудовим договором, може бути визнано перекладом. Отже переміщення відрізняється від перекладу наступній сукупністю ознак: а) однородностью «старої «і «нової «робіт, поручаемых працівникові б) одному й тому ж структурної підпорядкованістю за місцем «старої «і «нової «робіт у) одному й тому ж адміністративно-територіальна приналежність місць «старої «і «нової «робіт. Трапляється, коли переміщення, формально відповідальна переліченим вище ознаками, може суттєво вплинути на життєві інтереси особистості. Такий приклад, зокрема, приведено у Коментарі до КЗоТу РФ: працівник з серцевої недостатністю було переведено інше робоче місце, яка була більш високому поверсі за відсутності ліфта. Отже, переміщення працівника як і може здійснюватися адміністрацією в тому разі, якщо вона протипоказано такому працівникові по стану здоров’я. З іншого боку переміщення працівника за умов п. 2 ст.25, може зштовхуватися з трудовим договором, якщо у неї заздалегідь було зазначено конкретне робоче місце тієї чи іншої співробітника, наприклад, окремий робочий кабінет, чи, скажімо, під час роботи на гірських курортах, розміщення готелі біля підніжжя гори. Отже, «переміщення «працівника можна з’ясувати, як несуттєве зміну умов праці працівника, не більше укладеного трудового договору. Крім перелічених вище відмінностей переміщення від перекладу, слід відзначити й такої ваги правової аспект, як необов’язковість згоди працівника на переміщення, аж зазначено в ч.2 ст. 25 КзпПр РФ.

В коментар до ст. 25 КзпПр РФ підкреслюється, що переклад в іншу роботи й переміщення слід відрізняти від зміни істотних умов праці. Ч.3ст.25 КзпПр РФ передбачає можливість зміни істотних умов праці службовців в зв’язку зі зміною у створенні виробництва та праці. Ч.3 ст. 25 КзпПр також розкриває зміст поняття «суттєві умови праці «, відносячи до цих умов: а) систему й розміри оплати праці, б) існуючі для підприємства пільги, в) режим роботи (полный/неполный робочого дня, можливість суміщення професій тощо.) і 2002 р) діючу для підприємства схему заміщення посад і присвоєння розрядів. Головними умовою можливості такого зміни є збереження за працівником роботи у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, застережених у трудовому договорі і те, що працівник має стояти про таку зміну умов його щонайменше, як 2 місяці. Якщо працівникові безсилі нових умов праці, трудового договору підлягає припинення по п. 6 ст.19 КзпПр. На прохання працівника, що відмовляється від роботи у зв’язку з зміною істотних умов праці, може бути звільнений раніше закінчення двомісячного терміну попередження таку зміну. Дії адміністрації з зміни істотних умов праці кожного працівника можуть бути оскаржені у суді. Суд може визнати неправомірним зміну умов праці працівника, в разі, коли таке зміна був викликано перетворенням праці, або виробництва на предприятии.

IV. ПРАВОВІ НАСЛІДКИ НЕЗАКОННИХ ПЕРЕКЛАДІВ І ПЕРЕМІЩЕНЬ НА ЗОВСІМ ІНШИЙ РАБОТУ Пленум Верховного Судна РФ 22 грудня 1992 року ухвалив постанову «про деякі поросах застосування судами РФ законодавства під час вирішення трудових суперечок «[7], у якому докладно розглянуті різні види трудових суперечок і приведені відповідні рекомендації судам з розгляду таких справ. Зокрема, особливу увагу приділено підсудності трудових суперечок, Ст. 2 Постанови наводить вичерпний список справ, розгляд яких у суді, без попереднього дозволу їх комісією з трудових спорів. Так, у судах розглядати усі спори за позовами про відновлення на роботі, зокрема які виникли у результаті неправомірних звільнень у зв’язку з відмовою працівника виходити нову роботу з перекладу, якщо таке переведення було було зроблено з порушенням закону. Також судами безпосередньо розглядаються справи виплати різниці у заробітку під час виконання нижеоплачиваемой роботи, коли цей питання було вирішено одночасно під час розгляду спору законність перекладу. З іншого боку, у разі адміністрації підприємства, заклади, чи організації прийняти працювати, осіб запрошених гаразд перекладу, суперечка має бути розглянутий у суді. І тут під час винесення рішення, зобов’язуючого адміністрацію підприємства укласти позивачем трудового договору, такий договір має бути укладений адміністрацією з першого дня, наступного у день звільнення з попереднім роботи, крім випадків, коли угодою сторін передбачено інший порядок.

Верховный Суд РФ публікує конкретні справи з судової практики, зокрема у справах вирішенні суперечок законності перекладу працівників в іншу роботу. Так Судова колегія у справах ЗС РФ в огляд судової практики[8] включила справа Бражникова, працівника ПМК-5 тресту «Союзспецгазремонтстрой », який був без його згодою перекладений роботу з ремонту крана трубоукладчика (аналогічну передбаченої у його трудовому договорі) без його згодою як стверджують адміністрації тресту — у зв’язку з виробничої необхідністю і далі звільнений за невихід працювати. Розглянувши справу по касаційної скарги відповідача, незгодного з рішенням Господарського суду першої інстанції про відновлення Бражникова на роботі, Судова колегія ЗС РФ залишила рішення арбітражного суду без зміни, встановивши, що у трудовому договорі Бражникова була обумовлено початкове місце його праці та виробничої потреби у перекладі був, оскільки у ділянці нового призначення Бражникова була спеціальна бригада для ремонтних робіт на крані трубоукладчика, отже вимагалося згоду Бражникова перевести. 01.10.93 г. Судова колегія Верх. Судна РФ рекомендацій судам під час розгляду подібних справ підкреслила, що дозволяючи суперечки законності перекладу працівника без його згодою в іншу роботу у через відкликання виробничої необхідністю, суди повинні приділити основну увагу виясненню питання про дійсному наявності виробничої необхідності при в кожному конкретному переводе.

Суды також вирішують суперечки компенсацію моральної шкоди у разі незаконних діянь адміністрації з перекладу чи переміщенню працівників. У Постанові Пленуму ЗС РФ від 20 грудня 1994 года[9] підкреслюється, хоча питання відшкодування моральної шкоди не регулюються трудовим законодавством, незаконні дії роботодавця порушують особисті немайнові права працівника і, тому, відповідно до ст. 151 ДК, суд вправі зобов’язати роботодавця компенсувати заподіяний працівникові шкода при вирішенні всіх спорів із приводу трудовим відносинам, що виникли після 1 січня 1995 року. У огляді судової практики Судової Колегії у справах ЗС РФ[10] уточнюється, що компенсація моральної шкоди може бути і у зв’язку з незаконним відмовою в перекладу в іншу роботу у відповідність до медичними рекомендациями.

Вопросам компенсацію моральної шкоди присвячено окрему статтю Ю. Коршунова в «Господарстві і права «[11], у якій автор стурбований відсутністю будь-якого критерію щодо розмірів грошових сум, які підлягають стягненню на відшкодування моральної шкоди з трудових спорів. Слід зазначити, що у Постанові Пленуму ЗС РФ від 20.12.94, яким я посилалася вище, не наведено будь-яких рекомендацій за оцінкою заподіяної моральної шкоди, хоча у наступному, одинадцятому номері Бюлетеня ЗС РФ за 1994 р. зазначено, що моральних може бути поставлене залежність від розмірів присудженої до виплати компенсації майнових збитків, заподіяної працівникові неправомірними діями администрации.

В висновок слід зазначити, що згідно зі ст. 208 ДК РФ, на вимоги про компенсацію моральної шкоди позовна давність не поширюється, оскільки вони випливають із порушення особистих немайнових правий і інших нематеріальних благ.

V. ЗАДАЧА.

Сорокина працювала ст. инженером у відповідному відділі устаткування об'єднання поставкам продукції. Наказом з об'єднання вона була тимчасово переведена, терміном однією місяць працював із 20 серпня до 18 вересня інженером у відповідному відділі електроустаткування, оскільки працюючий там інженер Чеснокова була цей період інститут підвищення кваліфікації. З наказом про переведення в іншу роботу Сорокіна ознайомили 14 серпня. 20 серпня Сорокіна на місце не вийшла, внаслідок чого до неї були двічі застосовані заходи дисциплінарного стягнення. Після цього працівниця взагалі з’явилася об'єднанні.

За невихід працювати адміністрація звільнили Сорокіну по п. 4 ст. 33 КзпПр РФ за прогул.

Дайте оцінку правомірності дій адміністрації, і работницы.

Сначала встановимо, що Сорокіна було переведено роботу з свою кваліфікацію, але з інший посади, гаразд ч.2 ст. 26 КзпПр з через виробничу необхідність для заміщення відсутнього працівника — інженера відділу електроустаткування Чесноковой. Треба думати, переклад ст. инженера працювати інженером навряд чи можна було бути протипоказаний Сорокіної за станом здоров’я (по крайнього заходу, це обумовлено в умови завдання), отже відповідно до тим самим п. 2 ст.26 КзпПр РФ і п. 13 Постанови Пленуму Верх. Совета РФ від 22.12.92 (далі при посиланнях «Постанова»), згоди самої Сорокіної за показ такої переклад не вимагалося, якщо тривалість перекладу не перевищувала місяця, протягом календарного року. Адміністрація перевела Сорокіну з 20 серпня до 18 вересня, отже, термін перекладу не перевищив місяця — отже, переклад Сорокіної було зроблено адміністрацій об'єднання на законних основаниях.

В п. 12 Постанови зазначено, що від виконання роботи за перекладі, скоєному з повним дотриманням закону, визнається порушенням трудовий дисципліни, а невихід працювати — прогулом. Відповідно до ст. 135 КзпПр РФ адміністрація підприємства може винести дисциплінарне стягнення порушення трудовий дисципліни. Отже у частині винесення дисциплінарних стягнень Сорокіної, адміністрація об'єднання також діяла законним шляхом. Оскільки Сорокіна була відсутня на роботі понад три години без поважних причин, адміністрація визнала такий брак прогулом й у повній відповідності до законодавством, саме ч.4 ст. 33 КзпПр РФ звільнила Сорокіну зі своєї должности.

Действия Сорокіної (відсутність на роботу з перекладу, який було зроблено адміністрацією на засадах) зізнаються порушенням трудової угоди, оскільки обов’язок працівника виконувати роботу з перекладу у разі через виробничу необхідність є неодмінною умовою трудового правовідносини і виникає із будь-якої трудового договора.

Конституция РФ КЗоТ РФ у редакції федерального закону № 182-ФЗ від 24.11.95.

Постановление Пленуму Верховного Судна РРФСР від 25.12.1990 г.

Постановление Пленуму Верховного Судна РФ № 16 від 22.12.92 в ред.

Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 21.12.93.

Извлечение з огляду судової практики Верховного Судна РФ, Бюлетень Верховного Судна РФ № 10 за 1993 год.

Постановление Пленуму Верховного Судна РФ від 20.12.94 г., № 10.

Извлечение з огляду судової прктики у справах Верховного Судна РФ, п. 4.

Коментраий до КЗоТу РФКоментраий до КЗоТу РФ, из-во «Вердикт », 1995 г.

Трудовое право Росії, підручник, Спб, 1994 г.

«Правоведение» № 4 за 1990 р. Л. А. Сыроватская, С. Б. Идрисова «Про недійсності трудового договору ЄС і його условий».

" Господарство право «№ 4 за 1995 р. Ю. Коршунов «Про компенсацію моральної шкоди » .

[1]Правоведение — 1990, № 4, стр.52−56.

[2]Трудовое право Росії, підручник, Спб, 1994 р., стор. 143−148.

[3]Коментраий до КЗоТу РФ, из-во «Вердикт », 1995 г.

[4]Ст.26 і ст. 27 КзпПр РФ.

[5]Ст.164 КзпПр РФ.

[6]Постановление Пленуму Верх, Судна РРФСР від 25.12.1990 г., п. 7.

[7]Постановление Пленуму ЗС РФ від 22.12.92 в ред. Посаду. Пленуму ЗС РФ від 21.12.93.

[8]Извлечение з огляду судової практики Верх. Суда РФ, Бюлетень ЗС РФ № 10 за 1993 год.

[9]Постановление Пленуму Верх. Судна РФ від 20.12.94 г., № 10 «Деякі запитання застосування законодателсьвта про компенсацію моральної шкоди «.

[10]Извлечение з огляду судової прктики у справах ЗС РФ, п. 4.

[11] «Господарство право «№ 4 за 1995 р. Ю. Коршунов «Про компенсацію моральної шкоди «.