Лідерство на нову епоху

Лидерство на нову эпоху.

Китайський філософ Лао Цзи писав: «Лідер діє найкраще тоді, коли ледь усвідомлюють, що він є… Когда… работа буде виконано,. впоралися, усі вони скажуть: «Ми це самі «» (процитовано у Hughes, Ginnett & Curphy, 1966, стор. 61).В час окремі фахівці у питаннях лідерства пов’язують успіх лідерства ось щодо здатності виростити послідовників, які ненуждаются в лідерах. Ця ідея, як свідчить цитату з Лао Цзи, не нова, та її додаток до лідерства у сприйнятті сучасних організаціях являє собою помітний отходот магістральної теорії лідерства, аналізованої у главі.

Підходи до лідерства, достойні цьому разделе, появились завдяки революційним змін у світі праці, про які йшлося протягом усього цієї книжки. Як не згадувалось у рубриці «Психологія вдействии «на початку справжньої глави, ці зміни — не якесь скоротечное віяння. Навпаки, все свідчить, що вони стають характернымпризнаком перших років нової доби. З цих причин термін нова епоха здається адекватним символом тих ідей, кожна з яких характеризує уменьшениероли лідерського поведінки у його традиційному значенні та зростання відповідальності тих, що йде следом.

Модель багатьох связей.

Модель багатьох зв’язків Юкла (Yukl, 1994) передбачає, що ефективність групи (чи какого-либопроизводственного підрозділи організації) залежить від шести елементів, описаних у Пророчих прикладі 14.3. Завдання лідера — з’ясувати, які з перечисленныхэлементов найважливіші для конкретної групи і чи є вони у достатню кількість, та був допомогти групі заповнити існуючі пробелы. Например, коли робота носить комплексний характер, а працю інтенсивний, зусилля підлеглих та його відданість справі стають особливо. У цьому вся случаероль лідера ось у чому: переконатися, що ситуація сприяє тому, щоб люди докладали максимальних зусиль і було віддані делу.

Приклад 14.3.

МОДЕЛЬ БАГАТЬОХ ЗВ’ЯЗКІВ ЮКЛА.

Ефективність виробничого підрозділи (групи, бригади, організації) залежить от:

1. Рівня зусиль, відданості та виховання відповідальності, проявляемых підлеглими і під час завдання.

2. Про те, якою мірою підлеглі розуміють, що він необхідно зробити, й володіють навичками здійснення цього.

3. Використання ефективних прийомів праці та відповідної організації праці.

4. Про те, якою мірою члени виробничого підрозділи готові до співпраці й колективній праці.

5. Ресурсів й підтримки, наявних у розпорядженні виробничого підрозділи.

6. Про те, якою мірою зусилля виробничого підрозділи узгоджуються з його діями.

інших підрозділів тієї ж організації.

Якщо описані елементи надзвичайно слаборозвинені чи відсутні, лідер має забезпечити їх шляхом таких дій, як насичення роботи ивознаграждение бажаного поведінки. Якщо це його спроба виявляється ефективної, група має всі умови для успіху і йде до достижениювысокого результату. На цей час провели небагато досліджень, намагалися довести валідність цієї моделі, але це, було проделано, подтверждает основну посилку (Kim & Yukl, 1995; Yukl, 1994).

Аналогічний підхід до підвищення ролі підлеглих иснижению ролі лідерства в організаціях пропонується Хэкменом та її колегами (Hackman & Walton, 1986). З цього погляду, завдання лідера — створити иподдерживать сприятливі умови праці для групи. Лідер робить усе необхідне у тому, щоб група докладала достатні зусилля, використовувала навыки, знания й уміння, необхідних виконання завдання. Наприклад, старанно підбираючи члени групи і навчаючи їх навичок дозволу проблем, лідер можетповысить шанси групи на успіх. Ідеальна група — та, де всі функціонує настільки гладко, що зайвими в лідерство у традиційному смысле.

Тоді коли багато організацій позбуваються зайвих рівнів управління, експериментують з міським управлінням участі ичаще вдаються для використання робочих бригад, лідерство у тих організаціях має неминуче відійти від традиційних форм і рухатися у направлении, описанном Юклом і Хэкменом. У нову добу до основними параметрами поведінки лідера — орієнтації на завдання й працівників — може бути додано третийпараметр — орієнтація на групу.

Лідер, чия розкута поведінка орієнтоване на групу (облегчаетработу групи), повинен запитувати, які допомагають групі виявити і розв’язати проблеми; навчати групу навичок праці та співробітництва; давати членам группысоветы, що стосуються дозволу проблем; полегшувати взаємодія групи, забезпечуючи пропорційне участь члени групи, підсумовуючи відмінності исовпадения у думках і устраи-вая «мозкові штурми »; позначати кордону групи; координувати дії групи; забезпечуватиме формальне инеформальное визнання групи (Holpp, 1995). Чимало з цих дій описані у главі 13 як прийомів, з яких лідер може допомогти группепринимать ефективніші рішення. Як зазначалося, традиційні дослідження груповий динаміки можна узяти під замітку, щоб скористатися ними на новуюэпоху.

Суперлидерство.

Манц і Симс (Manz & Sims, 1990, 1991, 1995; Sims & Manz, 1996) багато писали у тому, що найкращий лідер («суперлидер ») — що це, хто перетворює переважна більшість які йдуть його людей лідерів длясамих себе. Основна посилка, що стоїть за суперлидерством, полягає у том, что людина має спочатку стати лідером самого себе; потім він або він повинні передати ці навички підлеглим. Успіх приходить тоді, коли подчиненныеперестают потребуватимуть лідера. Перший крок шляху до суперлидерству — стати лідером самого себе. Це до-стигается у вигляді комбинированияповеденческих прийомів (включаючи визначення власних цілей, самоспостереження і самовознаграждение) і когнітивних прийомів, що використовують позитивні иконструктивные моделі мислення (такі як розмову з собою, побудова уявних образів і уявна репетиція) до створення собі можливостей вработе і життя. Другий крок — показати приклад такої «самолидерства «іншим, даючи і їм уявлення про те, що його приносить успіх, і вознаграждаядругих право їх власні успіхи у самолидерстве.

Третій і четвертий кроки лідера при реалізації плану суперлидерства — демонструючи упевненість у возможностяхподчиненных, спонукати їх встановити себе цілі й допомогти сформувати позитивні моделі мислення. П’ятий крок — домогтися, щоб подчиненныевключили винагороди на власне роботу, і робити підлеглим конструктивні зауваження, коли це потрібно. Організація роботи у бригаднойформе — шостий крок. Нарешті, суперлидер сприяє формуванню позитивної організаційної культури, що допомагає досягти високих трудовыхпоказателей.

Манц і Симс ілюструють свої думки ситуаціями піти з життя, але з суперлидерскому підходу, як і і з многимдругим новим концепціям лідерства, проведено недостатня кількість досліджень, щоб було робити якісь висновки. У першому исследованиибыло показано, що з основних принципів сприяють успішному виконання роботи групою (Manz & Sims, 1987), але у іншому суперлидерствооказалось менш ефективним, як традиційне лідерство при стимулюванні громадянського поведінки працівників организации (Schnake, Dumler &Cochran, 1993).

Гражданственное поведінка включає у собі альтруїзм, сумлінність, стійкість, ввічливість і выполнениегражданских обов’язків. Дані Шнейка, Дамлера і Кокрана підривають концепцію Манца і Симса у цьому, що теоретично всі ці моделей поведінки повинні вытекатьиз ефективного суперлидерства. І це ті моделей поведінки, які, як очікувалося, будуть ставати дедалі більше значимими, тоді як многиепроизводственные організації продовжать своє перетворення на трудові сообщества.

ПЕРСПЕКТИВИ ДОСЛІДЖЕНЬ ЛИДЕРСТВА.

Теорія як дослідження лідерства починалися з однакового ідеї, що у ефективних лідерах як людях є певна особаячерта, що відрізняє їх від усіх інших. На зміну цієї ідеї прийшла гіпотеза, що ефективна лідерство — це лише питання вибору «правильних «моделей поведінки; ця ідея поступилося місцем погляду на лідерство як у процес взаємовпливу. Нині концепциилидерства, очевидно, розвиваються убік уявлення, що оптимальні лідери — це, котрі відмовляються від міста своєї ролі, навчаючи підлеглих тому, какбыть лідером самого себе. Постає питання: що приніс цей столітній пошук?

З сучасних досліджень, і теориилидерства з упевненістю зробити кілька висновків. Ці укладання засновані не так на одному дослідженні чи напрямі пошуків, але в рассмотрениивсей релевантної літератури. Контекстом значній своїй частині цієї літератури є традиційна виробнича організація, й пов’язані між собойзаключения можуть здаватися (або бути) недоречними щодо різноманітних структур. Проте за цей час більшість організацій структуроване, частково илиполностью, відповідно до традиційну модель.

1. Моделі поведінки людей, котрі посідають керівні посади, може бути розбитий на дві загальні категорії - поведение, ориентированное на завдання, і поведінку, орієнтоване на людей. Ці дві групи моделей поведінки впливають різні процеси-, і принесені имирезультаты необов’язково пов’язані між собою. У цілому нині пове-де-ние-, орієнтоване на завдання, більше на трудові показники работни-ков, сот час як поведінка, орієнтоване на людей, більше отража-ет-ся на удовле-творенности підлеглих роботою. Тоді, у певною мірою верноследующее: ка-кой акцент важливіший залежить від цього, який результат важливіший, за умови що завдання виконано задовільно. Ні даних, чтоповедение лідера, ориентирован-ное на людей, може сповна компенсувати підлеглим відсутність б у роботі.

2. Елементи організаційної ситуації важливі тим, що вони підказують людині, виконуючому роль лідера, какойповеденческий акцент найбільш доречний. У цілому нині поведінка, орієнтоване на завдання, очевидно, важливіше, коли здійснювана робота не являетсярутинной, виконується в надзвичайних чи небезпечних умовах і виробляється людьми, малодосвідченими, погано знаючими роботу або занадто зацікавленими всамостоятельной роботі. Якщо робота носить рутинний характері і виконується в комфортних і знайомих умовах людьми, не які потребують підказках, болееважны моделей поведінки, зорієнтовані людей; вони, очевидно, сприяють виконання завдання, допомагаючи компенсувати негативні аспектыпорой досить нудної виробничої ситуації. У окремих випадках, наприклад коли компетентні і самостійнілюди виконують роботу, яка имнравится і що вони добре знають, найкращим варіантом буде, очевидно, керівництво в обмеженою формі або його отсут-ствие; компетентність і знаниеработы діють у ролі ефективної заміни лідерства.

3. Особистісні характеристики лидераважны не оскільки добре узгоджуються з певною природної здатністю вести у себе, а й тому, що впливають на сприйняття тих, кого потрібно за собойвести. Ці сприйняття, своєю чергою, впливають на готовність іти за лідером і реакцію поведінка лідера. Широко поширена приверженностьстереотипам, що стосується зовнішності власної поведінки «справжнього лідера », робить неминучим висновок, що, котрі відповідають этимпредставлениям (чи які мають таємничим якістю, званим харизмою), мають усі шанси стати ефективними лідерами. Знання, що личностныехарактеристики людини почали відігравати значної ролі щодо оцінки на інших людей його відповідності ролі лідера, практично рідко безпосередньо впливає добір керівників ворганизациях. Нереально, щоб організації підбирали начальників, управлінців і адміністраторів з того, блищить які й діють оскільки, поожиданиям людей, повинні виглядати і продовжує діяти лідери. Однак понад свіжі дослідження все-таки дозволяють припустити, деякі индивидуальныехарактеристики, певні з допомогою тестів (а чи не суб'єктивно оцінені людьми), пов’язані успішно у роботі. Щойно такі тести визнані валидными, они стають корисними джерелами інформації при доборі людей на лідерські посади.

4. Лідерство — не односторонній феномен. Успішне лідерство, як описали його Кац і Кан у своїй определении, данном на початку цього глави, — це процес осущест-вления впливу. У організаціях цей вплив лише певною мірою має штатний характер. Онозависит також від взаємодії кожної людини, що посідає лідерську посаду, з його індивідуальними підлеглими (і начальниками). Этовзаимодействие має поворотний характер; тобто реакція підлеглих впливає те, як лідер поводитиметься надалі, що, своєю чергою, впливає нареакции підлеглих, тощо. буд.

5. Багато людей, які у час лідерські посади, повинні володіти більш різнобічними и/илиразличными навичками, Не тільки традиційними. Сьогодні робота дедалі більше буває організована груповий формі, і очікується, керівники, которыхстановится дедалі більше, перетворять ці групи в бригади, та був навчать їх тому, як здійснювати ефективне самоврядування і виконувати роботу при минимумевнешних вказівок. Навички і моделей поведінки, необхідні задля досягнення цього, необов’язково би мало бути тими самими, що забезпечують успіх лидерствав традиційних умовах планування роботи.

Граен і Ул-Бьен (Graen & Uhl-Bien, 1995) розробили зручну схему, що дозволить узгодити представлені вышевыводы і дослідження, які з ними стоять. Як зазначено в табл. 14.3, цю схему полягає в трьох первинних областях дослідження лідерства — лидер, ведомый і між ними. З рассмот-ренныхтут підходів до лідерства характерологические теорії, ранні поведінкові підходи і імовірнісні теориипопадают в таблиці до категорії «виходить з ли-дере ». Готовність йти слідом, модель вертикальної двоїстої зв’язку й теорія обме-на междулидером і членом групи ставляться до підходам, побудованим на відносинах; концепції лідерства на нову епоху переважно концентруються на ведомом.

Три підходи до лідерству (по областям).

Базирующийся.

на лідера.

Базирующийся.

на відносинах.

Базирующийся.

на відомому.

Що таке лідерство?

Адекватне поведінка человека.

у ролі лідера.

Довіра, повагу та взаємні обязатель-ства, викликають відносини впливу Між сторонами.

Здатність і мотивація проводити власну роботу.

Які моделей поведінки включає у собі лідерство?

Формування й передача іншим певної ідеї; натхнення, навіювання почуття гордості.

Встановлення міцних відносин із відомими; вивчення одне одного й взаємне пристосування.

Надання додаткових прав, наставництво, допомога, відмови від контролю.

Переваги.

Лідер як опора організації; загальне розуміння місії та матеріальних цінностей; може ініціювати масштабні зміни.

Задовольняє різні потреби підлеглих; може спонукати найрізноманітніших людей працювати краще звичайного.

Використовує найкраще здібності відомих; звільняє лідерів виспівати інших обов’язків.

Недоліки.

Велика залежність від лідера, проблеми, якщо лідер змінюється чи слід неадекватною ідеї.

Великі витрати aремени; спирається на aолговременные відносини між eонкретными лідерами й членами групи.

Велика залежність від ініціативності і здібностей відомого.

Коли доречно?

Фундаментальні зміни; наявність харизматичного лідера; помірні різницю між відомими.

Постійне вдосконалення бригадній роботи; істотні розбіжності між відомими і стабільність їх складу; розгалуженість організації.

Дуже здібні і націлені на завдання відомі.

Де найефективніше?

Структуровані завдання; міцна владна позиція лідера; схвалення дій лідера членами групи.

У ситуації, що є проміжної між двома крайнощами.

Неструктуровані завдання; слабка позиція лідера; неприйняття лідера членами групи Аналіз Граена і Ул-Бьена показує, що з цих підходів має право життя. Яка найкращим, залежить отобстоятельств, а слова «залежить від обставин «- це девіз всіх ймовірнісних теорій. Традиційні вероятност-ные теорії лидерства, рассмотренные у цій главі, постулируют, що правильна манера поведінки лідера залежить від цієї ситуації. У таблиці 14.3 представлено те що можна назватьметавероятностной теорією; тобто підходящий теоретичний підхід (який базується на лідера, відносинах чи відомому) залежить від цієї ситуації.

З цю позицію, вирішальним питанням, у дослідженні лідерства стає «що робить людини хорошимлидером? », а «що забезпечує хороше лідерство? ». Така перестановка міг би підняти теорію як дослідження лідерства нового уровень. Вместо здобуття права обговорювати частковості якогось конкретного підходу, організаційні психологи та інші дослідники міг би рухатися, «вивчаючи сукупні і інтерактивні впливу змінних, породжених кожної областю дослідження, щоб отримати повної картини процессалидерства. Щойно буде виявлено належний набір кожної з цих обла-стей, розглянутих сукупності, таке запитання міг бути спрямовано то, какможно спричинити ці області, щоб ефективність лідерства «(Graen & Uhl-Bien, 1995, стор. 223).

Лідер — людина, який, будучи що з відомими та ситуацією, формує лідерство — значимий додатковий компонент, который заповнює прогалини і спонукає людей «виходити за звичайні межі «. Очевидно, настав час, коли саме дослідження лидерствадолжно вийти за традиційні межі, щоб тривало нарощування зусиль, вкладених у збільшення эффективно-сти лідерства. Інший погляд на этуситуацию представлено рубриці «Увага — проблема » .

Увага — проблема.

ЛІДЕРСТВО І ЛОХНЕССКОЕ ЧУДОВИЩЕ.

Колдер (Colder, 1977) стверджує, що сутність теорій і досліджень лідерства докорінно різниться від сутності наукового процесса. Заявив, що «делаемые спроби — це розвиток наукової теорії, а систематичне і послідовне використання повсякденного мислення «(стор. 182), Колдер висунув атрибуционную теорію лідерства. Її стрижневу ідею у цьому, що у світі відбувається щось (наприклад, економічний спад), на что, на думку, може вплинути якийсь лідер, і якщо поруч є людина (наприклад, президент США), що здійснює те, що ми вважаємо «лідерством », тоді ми починаємо думати, що лідер причина цієї події. Тоді як лідер міг надати цього подія лишьнезначительное вплив чи загалом ніяк нею не вплинути, але сприйняття лідерства забарвлене нашої природною схильністю шукати причини слідства.

У 1980;х рр. виникла ціла низка атрибуционных теорій лідерства (наприклад, McElroy, 1982), який й у справжнє время (например, Bresnen, 1995; Meindl, 1995). Мейндл та його колеги (Meindl, Ehrlich & Dukerich, 1985) досліджували наш «роман з лідерством «иобнаружили, що, коли причини події незрозумілі, існує тенденція розглядати лідерство як імовірною причини. Вони також зауважує, чторезультаты діяльності організації (такі як рентабельність) отримують вищу оцінку спостерігачів у тому випадку, коли цих результатів приписываютсялидерству, чому тоді, якщо їх пояснюють іншими причинами (Meindl & Ehrlich, 1987). Кілька років тому Пфеффер (Pfeffer, 1977) висловився наступним образом:

Лідерство пов’язані з поруч міфів, посилюючих соціальну конструкцію значимості, яка легітимізує людей, исполняющихлидерские ролі, переконує в потенційної мобільності тим, хто є безумовним лідером, і наділяє соціальної причинністю лідерські ролі, тим самымпридавая упевненість у ефективності індивідуального контролю (стор. 111).

Пфеффер приваблює нашу увагу на ось до чого: людям можливо, що индивидуальнаядеятельность грає певну роль І що якось вони також стануть лідерами, зможуть надавати значний вплив на події. Відповідно до цієї точкезрения, лідери маніпулюють переважно символами із метою збереження легітимності організації та відданості їй її. Ми ще хочемо бачити поведениенаших лідерів обдуманим, орієнтованим на результати і послідовним (Staw, 1982). Нещодавно Кетс де Врис (Kets de Vries, 1994) рассмотрелсимволические і психічне якості лидерства.

Часто виникають проблеми, яку Фрейд назвав феноменом «удаваної зв’язку »; вона означає, що введені могутвоспринимать свого лідера й реагувати нею над відповідність до ситуацією, а так, нібито ця лідер — якась значуща постать з прошлого, например батько чи інша авторитетна особистість (стор. 82).

Кетс де Врис каже, що введені можуть проектувати світ своїх фантазій на лидеров, интерпретировать дії лідерів у світі створеного способу життя та проводити лідерів, вселяючи у яких у тому, що вони є ці ілюзорні создания (Kets de Vries, 1993). Наприклад, працівниця може ідеалізувати свою начальницю, як ідеалізувала раніше свою мати, і «програвати «прежниеотношения всередині нових. Зрозуміло, що цей процес є неадекватним і може бути небезпечним, якщо начальниця (чи начальник) візьме він роль другойстороны у відносинах перенесення і реалізовуватиме свої власні потреби.

Позиції, подібні описаним, змусили деяких організаційних психологів і фахівців із организационнымпроблемам поцікавитися щодо загальної корисності концепції лідерства. Не шукаємо ми щось, які самі створили з допомогою своїх вялотекущихперцептивных процесів, потреб та бажань? Можливо, «лідерство «на кшталт Лохнесскому чудовиську: ми віримо, що там щось большущее, таинственное і могутнє, ми приблизно знаємо, де потрібна шукати, і робимо серію старанно підготовлених і дорогих експедицій. Але бесспорныедоказательства усе ще мізерними, а знімки, які потрібні вдалося зробити, немає чіткістю.

Выводы.

Лідерство — це поняття, що відбиває здатність одну людину впливати належним чином на поведениедругих людей. Ранні підходи до дослідження цього процесу наголошували на особистісних характеристиках лідерства. За цими изысканиямипоследовало ретельне вивчення у першу чергу поведінки лідерів, а чи не того, якого типу людей це стосується. Імовірнісні теорії лідерства пытаютсяопределить оптимальні методи лідерства, описуючи ситуацію, де кожна модель поведінки спрацьовує найефективніше. Останнім часом підходи клидерству стали враховувати аспект взаємодії, розглядаючи як вплив підлеглих на лідерів, і зворотний процес. Також приділяється вниманиеотношениям між лідерами й індивідуальними підлеглими, як і поведінці лідерів, адекватному сучаснішим груповим формам планування работы, которые наголошують працювати в бригадах та співпрацю.