Трудові правовідносини

ВВЕДЕНИЕ

…

ГЛАВА 1. СПІЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВИХ ПРАВООТНОШЕНИЙ…

1.1. Поняття й особливо трудового правоотношения…

1.2. Відмінності трудового правовідносини від цивільно-правових відносин…

ГЛАВА 2. ЗМІСТ ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ…

2.1 Поняття змісту трудового правоотношения…

2.2 Суб'єкти трудового правоотношения…

2.3. Об'єкт трудового правоотношения…

2.4. Суб'єктивні правничий та обязанности…

ГЛАВА 3. ЮРИДИЧНІ ФАКТИ, ВПЛИВАЮТЬ НА ДИНАМІКУ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН…

3.1. Загальна характеристика юридичних фактов…

3.2. Підстави виникнення трудового правоотношения…

3.3. Підстави зміни трудового правоотношения…

3.4. Підстави припинення трудового правоотношения…

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

…

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

…

Теорії трудового правовідносини у науці російського трудового права було приділено значну внимание.1 Проте й тоді перехідною економіки дана теорія вимагає певних уточнень перегляду окремих галузей з урахуванням поступального реформування російського законодательства.

Сьогодні Росія має одне із найбільш важких періодів у своїй історії. Те, що катастрофа адміністративно-командної системи багато в чому зумовлювалося економічними причинами. Росія взяла курс — на проведення реформування і зробила перші кроки на обраному шляху. Однак у процесі початку ринку виникає чимало складних проблем, до яких входять проблеми власності, організаційно-правових форм підприємництва, інвестицій, прибутку, податків. Безумовно, всі є дуже важливими елементами ринкової економіки. Але система ринкових відносин неспроможна існувати без ринку праці як, а ринкової економіки — не залучаючи цієї роботи.

Рівень розвитку суспільства в що свідчить визначається ефективністю правовим регулюванням громадських відносин. Право на працю належить до основним прав людини, а стан законодавства і реального стану справ у області реалізації цього права й не тільки показником цивілізованості суспільства, а й безпосередньо впливає з його моральність, ефективність його экономики.

Своє декларація про працю громадян можна реалізовувати найрізноманітніших формах, тим щонайменше більшості населення в усіх країнах світу входить у армію осіб найманої праці. Першим спробував регулювання громадських взаємин у сфері найманої праці були — вжито XIX століття, за доби промислових революцій. До суспільства й держави на той час з’явилося розуміння необхідності захищати осіб найманої праці від надмірної експлуатації. Мета була зрозумілою — створити мінімум умов нормального відтворення робочої сили й збереження здоров’я нації. Тоді й з’явилися перші нормативні акти, що регулюють питання тривалості робочого дня, часу відпочинку, оплати праці, охорони праці, соціального обеспечения.

На жаль, згодом СРСР і Росія багатьма суттєвими параметрами відстають від світового рівня цій сфері, а саме трудове законодавство за умов централізованого регулювання не було може досить ефективно виконувати свою захисну функцию.

Ситуація на сьогодні суттєво змінилася, і це часто призводить до протилежної крайності — ілюзіям, що найманої праці багато в чому підпадає під дію норм громадянського права з його принципом свободи договору. У цьому нагадується, що трудове право як галузь вийшли з надр права громадянського. Але такий підхід може мати далекосяглі наслідки для величезної кількості людей, що у кожній країні більшість працездатних громадян працюють саме як найманих працівників.

У ринковій економіці реально трудяться люди, мають різний правової статус. Наймані працівники готові виконувати той чи інший трудову функцію, працюючи в нормальних умов, одержуючи гідну зарплатню, та заодно незважаючи на він ризик підприємницької роботи і не відповідаючи до її результати. Це справа власників та інших учасників підприємницької деятельности.

У цьому світлі гостроти проблеми актуальність теми трудового правовідносини як стрижневого елемента всієї системи трудового права сумнівів бракує. Розкриття та детальне розгляд всіх елементів трудового правовідносини мета даної дипломної работы.

ГЛАВА 1. СПІЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВЫХ.

ПРАВООТНОШЕНИЙ.

1.1. Поняття й особливо трудового правоотношения.

Як свідчить аналіз сучасної юридичної літератури, що йде безупинно процес реформування російського трудового законодавства обумовлює необхідність постійної коригування визначення поняття трудового правовідносини. Слід констатувати, що що у сучасну літературу трактування цього поняття на принципі мають між собою тільки хронологічні различия2, викликані змінами і доповненнями, що були внесені зокрема й у ст. 15 КзпПр. Вона має визначення трудового договору (контракту), що, по суті, базисом нічого для будь-якого з визначень трудового правовідносини, які у наведених тут джерелах. На думку, найповніше статті 15 КзпПр (включаючи редакцію Федерального закону «Про внесення і доповнень в КзпПр РФ» від 6 травня 1998 р. № 69-ФЗ) відповідає нижче наведене визначення поняття трудового правоотношения3:

Трудове правоотношение — це добровільна юридична зв’язок працівника з роботодавцем щодо його, через яку працівник зобов’язується виконувати певну трудову функцію (по обумовленої спеціальності, кваліфікації, посади) цьому виробництві і підпорядковані обласним його внутрішньому трудовому розпорядком, а роботодавець зобов’язується сплачувати по трудовому внеску і створити умови праці згідно із законодавством, колективним і трудовим договором.

Тут, як й у ст. 15 КзпПр, термін «роботодавець» має як широкий зміст і включає у собі як поняття юридичної особи, як це має місце у інших визначеннях трудового правоотношения4, але й поняття фізичного лица.

Трудове правоотношение має певними, притаманною йому признаками5.

1. Субъектный склад. У разі колективного (кооперативного) праці працівників у організації (для підприємства) виникають різні суспільні відносини, регульовані такими соціальними нормами, як традиції, звичаї, норми моралі, статуту (становища) про громадських об'єднаннях та інших. На відміну від цих коштів громадських відносин трудове, врегульоване нормами трудового права, є юридичне ставлення щодо застосування праці громадянина як працівник. Останньому протистоїть юридичне або фізична особа — організація, індивідуальний підприємець, громадянин у ролі роботодавця, котрі використовують працю працівника. Отже, суб'єктами трудового відносини, з вищевказаного визначення, виступають: працівник і работодатель.

2. Складний склад правий і обов’язків його суб'єктів. Складність ця проявляється так. По-перше, кожен із суб'єктів виступає стосовно іншому та як зобов’язане, як і уповноважена обличчя; ще, кожен із новачків несе перед іншим назвати не одне, а кілька обов’язків. І, по-друге, з одних обов’язків роботодавця несе відповідальність сам, на інших — відповідальність може настати керівник (директора, адміністрації), виступає від імені роботодавця як органу управління (наприклад, за неправомірне звільнення працівника). За деякими обов’язків можуть відповідати вони обидва, але різну. То в роботодавця матеріальна відповідальність настає у зв’язку з відшкодуванням шкоди, заподіяної здоров’ю працівника, а керівник (директор) може бути притягнутий до дисциплінарну відповідальність через від нещасного випадку, що сталося з працівником на производстве.

3. Нерозривна цілісність. Виходячи з розуміння, що обов’язків одного суб'єкта правовідносини відповідають права іншого, і навпаки, очевидно, що трудовому правоотношению притаманний комплекс взаємних правий і обов’язків. Ця особливість пов’язані з інший особливістю трудового правовідносини: воно охоплює сув’язь взаємних правий і обов’язків суб'єктів в нерозривній єдності, тобто, попри складний склад правий і обов’язків, є єдиним правоотношением.

Спроби зруйнувати цю цілісність, тобто вихопити з нерозривного комплексу окремі поєднання правий і обов’язків, не свідчить появу нових видів правовідносин (по дисциплінарної чи матеріальну відповідальність), а призводять до «розщеплення» єдиного складного трудового правовідносини. Так, правове регулювання трудовий дисципліни не утворює самостійного правовідносини, а є регулювання способу виконання трудовий обов’язки працівником. У цьому роботодавець, наділений дисциплінарної владою, вправі застосувати заходи, створені задля підтримку виконання працівником зазначеної обов’язки, до притягнення до дисциплінарну відповідальність при винному невиконанні або неналежне виконанні трудової обов’язки (вчинення працівником дисциплінарного проступку). Інакше висловлюючись, загальним поняттям обов’язки охоплюють обов’язок відповідати за поступки.

4. Що Триває характер. У трудовому правоотношении правничий та обов’язки суб'єктів реалізуються не разовими діями, а систематично чи періодично шляхом скоєння тих дій, необхідних, у встановлений робочий час (робочого дня, зміну, тиждень, місяць тощо.). Виконання трудовий функції працівником за дотримання правил внутрішнього розпорядку після закінчення часу й (два тижні або місяць) викликає дій у відповідь акцій іншого суб'єкта. Виникає право працівника отримання сплати його працю й обов’язок роботодавця виплатити відповідну зарплатню. Не означає постійного появи нових «видів» правовідносин, а свідчить про що триває характері єдиного трудового правовідносини і голову постійної реалізації правий і обов’язків його субъектов.

5. Особистий характер правий і обов’язків працівника. Робітник зобов’язаний лише працею брати участь у виробничої чи іншого діяльності роботодавця. У працівника немає права представляти замість себе іншого працівника або доручити своєї роботи іншому, як і в роботодавця немає права заміни працівника іншим, крім випадків, встановлених до закону (наприклад, тимчасово відсутності працівника через хворобу та інших.).

1.2. Відмінності трудового правовідносини від.

цивільно-правових отношений.

Трудові правовідносини мають вельми конкретна втілення. Кожен громадянина, яка уклала трудового договору, виникає трудове правоотношение з певним роботодавцем, що пов’язані з трудовий діяльністю. Проте діяльність здійснюють також особи, які уклали цивільно-правові договори (особистого підряду, доручення, возмездного надання послуг, авторський договір і др.).

Аналіз работ6 показує, що характерні ознаки трудового правовідносини, отграничивающие його від цивільно-правових відносин, визначаються цілому відмінностями самих предметів трудовий й громадянським галузі права. Якщо предметом трудових відносин служить процес праці, живої працю, то предметом цивільно-правових відносин, що з застосуванням праці, є упредметнений працю, продукт праці (його результат). Виходячи з цього розуміння і вирізняються такі, специфічні (тоді як цивільно-правовими відносинами) особливості трудового правоотношения:

1. Особистий характер правий і обов’язків працівника, який зобов’язаний лише працею брати участь у виробничої чи іншого діяльності роботодавця. У працівника немає права представляти замість себе іншого працівника або доручити своєї роботи іншому, як і в роботодавця немає права заміни працівника іншим, крім випадків, встановлених до закону (наприклад, тимчасово відсутності працівника через хворобу та інших.). Такі обмеження відсутні в цивільно-правовому відношенні, де підрядник вправі залучити до виконання праці та інших.

2. Робітник зобов’язаний виконувати певну, заздалегідь зумовлену трудову функцію (роботу з певної спеціальності, кваліфікації чи посади), а чи не окреме (окремі) индивидуально-конкретное завдання до визначеного терміна. Останнє притаманно цивільно-правових зобов’язань, що з трудовий діяльністю, мету, якої - отримання конкретного результату (продукту) праці, виконання конкретного доручення або ж послуги до визначеного терміна. Інакше висловлюючись, якщо предметом трудових відносин служить процес праці (живої працю), то предметом цивільно-правових відносин, що з застосуванням праці, є упредметнений працю, продукт праці (його результат).

3. Специфіка трудових відносин ще що у цьому, виконання трудовий функції ввозяться умовах загального (кооперованого) праці, що необхідність підпорядкування суб'єктів трудового правовідносини правилам внутрішнього трудового розпорядку, встановленим роботодавцем. Виконання трудовий функції пов’язана з цим підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядком означає включення громадян, у склад працюючих (трудовий колектив) організації. Всі ці названі тут особливості і складові характерні ознаки праці громадянина як працівник на відміну суб'єкта цивільно-правового відносини. Загальновідомо, що єдине та складне трудове правоотношение поєднує як координаційні, і субординационные елементи, де свобода праці узгоджується з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядком. Це неможливо в цивільно-правовому відношенні, з основних засад громадянського права, закріплених в ст. 2 ДК РФ.

4. Возмездный характер трудового правовідносини проявляється у відповідних діях роботодавця (організації) виконання роботи — в виплаті зарплати, зазвичай, в грошової форми. Особливість трудового правовідносини у тому, що сплата виробляється за живої витрачений працю, здійснюваний працівником систематично у встановлений робочий час, а чи не за конкретний результат упредметненого (минулого) праці, виконання конкретного доручення або ж послуги як із цивільно-правовому отношении.

5. Характерною ознакою трудового правовідносини є й право кожного суб'єкт на припинення даного правовідносини без будь-яких санкцій з повним дотриманням встановленого порядку. У цьому на роботодавця покладено обов’язок попередження про звільнення з його ініціативи працівника в встановлених випадках виплату вихідної допомоги гаразд, передбаченому законодавством про труде.

6. Захист прав працівників. Вона забезпечується такими основні галузевими принципами трудового права, закріпленими в законодавчі акти, як: правом працівників створювати профспілки захисту своїх прав7; правом працівників та його представників (передусім профспілок) щодо участі в колективних переговорах, висновок колективних договорів і угод, цебто в встановлення політики та регулювання умов та рівної оплати труда8; декларація про індивідуальні і колективні трудові суперечки, включно з правом на забастовку9.

ГЛАВА 2. ЗМІСТ ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ.

2.1. Поняття змісту трудового правоотношения.

З теорії трудового права следует10, що відсотковий вміст правовідносини, і зокрема трудового правовідносини, є єдність його властивостей і зв’язків. Учасники трудового правовідносини пов’язані суб'єктивними правами і обов’язками, певне поєднання яких розкриває його юридичне зміст. Прийнято також визначати й матеріальне утримання трудового правовідносини — це сама поведінка, діяльність суб'єктів, дії, що вони совершают11. Тобто громадське трудове ставлення набуває юридичну форму (стає трудовим правоотношением), коли його учасники перетворилися на суб'єктів виниклого правовідносини, наділених суб'єктивними правами і обязанностями.

Отже, взаємодія учасників громадського трудового відносини постає в правоотношении як взаємодія його суб'єктів, їх взаємопов'язаність суб'єктивними правами і обов’язками, коли праву одного (працівника) відповідає обов’язок іншого (роботодавця). Трудове правоотношение складається з всього комплексу трудових правий і обов’язків, тобто є, але єдиним правоотношением і має що триває характер. Його суб'єкти постійно (систематично) реалізують своїх прав виконують обов’язки, до того часу, поки існують трудове правоотношение і діє трудового договору, з урахуванням якого вона возникло.

Трудові правовідносини укладаються у результаті норм трудового права, і тому їхнім учасникам визначаються (вказуються) суб'єктивні правничий та обов’язки. У цьому під суб'єктивним правом розуміється захищена законом можливість (юридична міра) уповноваженого особи (одного суб'єкта трудового правовідносини) вимагати від іншого — зобов’язаного суб'єкта — скоєння певних дій (певного поведінки). Суб'єктивна юридична обов’язок учасника трудового правовідносини — юридична міра належного поведінки зобов’язаного лица12.

Інакше висловлюючись, суб'єктивна обов’язок полягає у належному поведінці, відповідному суб'єктивного праву. Оскільки трудове правоотношение завжди виникає між конкретними особами виходячи з досягнутого з-поміж них угоди, дане правоотношение окреслюється форма конкретних правий і обов’язків його. У цьому сенсі трудове правоотношение окреслює рамки, у яких може реалізуватися поведінка його участников.

2.2. Суб'єкти трудового правоотношения.

З ст. 15 КзпПр РФ, суб'єктами трудового правовідносини є працівник (фізична особа) і роботодавець (фізичне або юридична особа).

2.2.1. Работник.

Поняття і обмеження трудовий правосубъектности.

Суб'єкт права — та людина, визнане згідно із законом здатним розпочати правоотношение й одержувати (бути носієм) правничий та обов’язки. Це визнання пов’язані з такі риси, властивими особі, як правоздатність і дееспособность.

Конституцією Російської Федерації (ст. 37) закріплено право кожного розпоряджатися власними здібностями до праці, вибирати рід роботи і професію. Звідси випливає, що кожен живої працю вимагає особистої вольовий діяльності пов’язаний з допомогою їм своїх здібностей до праці (робочої сили в). Тільки тепер він сам вправі розпоряджатися цими здібностями і дати раду, а трудові обов’язки не можна здійснювати через представників, і слід виконувати самому. Тобто фізична особа є правоспособным і дієздатним одночасно. Це єдність визначається поняттям «трудова праводееспособность», чи «трудова правосубъектность"13. Трудова правосуб'єктність — це єдина здатність фізичної особи бути суб'єктом трудового правовідносини (деяких інших пов’язаних із нею правоотношений)14.

Прояв трудовий правосуб'єктності зумовлено двома критеріями: віковим і волевым15.

На відміну від громадянської правоздатності, виникає з народження, трудова правосуб'єктність приурочена законом до досягнення певного віку, саме — 15 років. Особи, котрі навчаються в освітні установи, що досягли 14-річного віку, можуть прийматися працювати до виконання легкого праці, не порушує процесу навчання, у вільний від навчання період із згоди батьків, усиновителів чи попечителя (ст. 173 КЗоТ).

Віковий критерій трудовий правосуб'єктності пов’язаний із тим, що відтоді людина стає здатним до систематичного праці, як і закріплено у законі. З тих фізіологічних здібностей, що притаманні організму підлітка, особам, які досягли 18-річного віку, забороняється робота у шкідливих і найнебезпечніших умовах, їм встановлюються пільги у сфері охорони їх праці, а трудових правовідносинах їх прирівнюють прав до повнолітнім работникам.

Поруч із віком трудова правосуб'єктність має вольовим критерієм, що з фактичної здатністю людини до праці (працездатністю). Зазвичай працездатність сприймається як фізичні і психічне здатність до праці, які, проте, що неспроможні обмежувати рівну всім трудову правосуб'єктність. Навіть особи, визнані інвалідами і втратили спроможність до виконання даної роботи, за рекомендацією відповідних медичних органів можуть брати участь у інші види робіт. Так само душевнохворі люди, зберегли спроможність до праці, мають трудовий правосуб'єктністю, крім випадків, коли у із недугою вони цілком втратили працездатність (наприклад, неспроможна узгоджувати свої дії з його діями оточуючих, що неспроможні розумно висловлювати волю та інших.). Якщо вони мають трудовий правосуб'єктністю, можуть розпочинати трудове правоотношение і його субъектом.

Існуючі обмеження трудовий правосубъектности.

Громадяни мають рівної трудовий правосубъектоностью, За Конституцією РФ вільні у реалізації трудових правий і мали бути зацікавленими вільні дискримінації у сфері праці. Законодавством про працю забороняється хоч би яке не пішли пряме чи непряме обмеження правий чи встановлення прямих чи непрямих переваг прийому працювати залежно від статі, раси, національності, мови, соціальним походженням, майнового становища, місце проживання, ставлення до релігії, переконань, приналежність до громадським об'єднанням, і навіть інших обставин, які пов’язані діловими якостями працівників (год. 2 ст. 16 КзпПр). Відмова у прийомі на дискримінаційним мотивів може бути до суду. У разі визнання факту дискримінації доведеним суд ухвалює рішення про її усуненні та відшкодування особі, що було піддане дискримінації, матеріального й моральної ущерба.

Рівна всім трудова правосуб'єктність може бути обмежена ніякими рішеннями тих чи інших органів держави, винесених з урахуванням закону. Трудова правосуб'єктність то, можливо обмежена хто розпочав чинність закону вироком суду, устанавливающим як покарання дискваліфікація обіймати певні посади або займатися певної діяльністю. Статтею 47 КК РФ передбачається, що зазначений дискваліфікація полягає у заборону обіймати посади державному службі, органів місцевого самоврядування, або займатися певної професійної чи іншого діяльністю. Основним виду позбавлення право обіймати певне місце праці чи займатися певною діяльністю встановлюється терміном від року до п’яти, а ролі додаткового виду — терміном від шість місяців близько трьох лет.

Обмеження трудовий правосуб'єктності можуть відбуватися щодо іноземних громадян, і осіб без громадянства з урахуванням закону. Конституцією РФ передбачається право лише громадян Російської Федерації брати участь у управлінні справами держави (ст. 32), право брати участь у відправленні правосуддя (ст. 119). Відповідно до цих нормам і згідно з Федеральними законами: «Про основи державної служби Російської Федерації», «Про прокуратуру Російської Федерації», «Про міліцію», Митним кодексом РФ та інші законодавчими актами обмежується доступ іноземних громадян, і осіб без громадянства до заміщенню державних посад державному служби й т.д.

Інший порядок встановлено щодо залучення і видів використання іноземної робочої сили інші види роботи і інших посадах. Федеральний закон «Про зайнятість населення Російської Федерації» визначає гарантії держави за реалізації конституційні права громадян Росії на працю й соціальний захист від безробіття. Передусім зусилля держави забезпечення зайнятості громадян Російської Федерації. З урахуванням і інших важливих чинників передбачається певний строк залучення до роботу іноземних громадян. Їх прийом працювати може бути з урахуванням відповідних дозволів, одержуваних роботодавцем, й за наявності в іноземного громадянина підтвердження право трудовий (професійної) діяльність у Російської Федерации.

Такий порядок, який діє у Росії і близько сьогодні, встановлено Указом президента Російської Федерації від 16 грудня 1993 р. «Про залученні й використанні Російській Федерації іноземної робочої сили в», яким затверджено відповідне «Положение"16.

Дане Становище містить низку винятків окремих категорій іноземних громадян, якою потрібно зазначені вирішення і підтвердження. Перелік осіб дано в п. 18 Положення. Роботодавці вправі не отримувати дозволу прийому працювати іноземних громадян, у організації з іншими інвестиціями, їли зазначені особи будуть заміщати посади: керівника організації, їхніх заступників та керівників підрозділів організації (п. 16).

За інших випадках слід говорити не про обмеження трудовий правосуб'єктності, йдеться про дотриманні її певних меж, продиктованих необхідністю захисту зацікавлення у громадськості чи інтересів певних категорій працівників.

Так, підлітки, які досягли 18-річного віку, не допускаються працювати, пов’язану з матеріальної відповідальністю. Застосування їх праці забороняється на роботах, виконання яких може завдати шкоди моральному розвитку підлітків (в ігорному бізнесі, нічних кабаре і клубах, у виробництві, перевезенню та торгівлі спиртними напоями та інших. — відповідно до год. 1 ст. 175 КзпПр).

З урахуванням громадських інтересів не приймаються працювати до сфери торгівлі, і комунального харчування особи, є бациллоносителями, до їх одужання. У державних підприємств і муніципальних організаціях (підприємствах) заборонена спільна служба осіб, які перебувають між собою у близьку кревність чи властивості, якщо їхньої роботи пов’язані з підпорядкованістю чи підконтрольністю однієї з них іншому (ст. 20 КзпПр), тощо.

При здійсненні трудовий правосуб'єктності враховуються й конкретні можливості фізичної особи для заміщення посад чи виконання підвищеної категорії складності. У разі потрібно наявність спеціальної підготовки обличчя і його кваліфікація, підтверджені відповідними дипломами, посвідченнями, іншими документами, що свідчать про її виконувати той чи інший вид праці. Виходячи з цього, під час укладання трудового договору ЄС і виникненні трудового правовідносини не розглядаються як дискримінація відмінності, винятку, переваги й обмеження, визначених властивими даному виду вимогами.

Проблеми, пов’язані з визначенням поняття «работник».

Що Відзначається правоведами17 недостатність з розробки поняття «працівник «як самостійної правової категорії призводить до того, що працівникам як суб'єктам (учасникам) трудового правовідносини нерідко відносять лише осіб з так званого найманої праці. У той самий час із числа працівників виключають що працюють у різних господарських товариствах, суспільствах, інших організаціях — осіб, що з даними організаціями відносинами участі чи членства. Це дозволяє, своєю чергою, зробити необгрунтований висновок, що у них поширюється трудове право. Однак у ст. 1 КзпПр встановлено, що нормами КзпПр регулюються трудові відносини всіх працівників незалежно від сфери докладання їх праці. Дане положення так можна трактувати, коли ці працівники справді, будучи суб'єктами трудового правовідносини, виниклого виходячи з трудового договору, виконують певну трудову функцію.

Виділення зазначених осіб із загальної кількості працівників пояснюється кардинальними змінами у відносинах власності, розвитком багатоукладної економіки. Ці зміни заклали основу до появи Російській Федерації нового і своєрідного суб'єкта праці - працівника організації, одночасно що з цією організацією відносинами членства чи участі у ній. Проте виняток цих облич працівників, чиї стосунки з не регулюються нормами трудового права, було б обгрунтованим за наявності по крайнього заходу дві умови.

По-перше, вони мають виступати як особи «самостійного праці «із його атрибутами: майнової відособленістю, юридичним рівністю, автономією волі, повної самостійністю і незалежністю, яка виключає підпорядкованість іншому учаснику правовідносини у сфері застосування праці.

По-друге, ці фізичні особи у спільній (кооперированном) праці організації що неспроможні виступати як виконавці певної трудовий функції, оскільки це було пов’язано і з необхідністю укладання трудового договору (контракту), і і підпорядковані обласним внутрішньому трудовому розпорядком, які свідчать про наявності трудового правовідносини та її суб'єктів — працівника і роботодавця (організації).

Нарешті, слід звернути увагу, які самі поняття «найманої праці «і «наймані робітники «не легалізовані належним чином трудовим законодавством Російської Федерації. Можна оперувати їх економічними ознаками, які у значною мірою, як раніше, і нині, зумовлюють регулювання праці та позначаються на нормах трудового законодавства.

" Наймана праця «відрізняється від самостійного праці, у якому окремий виробник є це й власником засобів і знарядь праці і, і організатором виробництва та, володіючи робочої силою, нею розпоряджається. Інший характер найманої праці громадянина (працівника) грунтується у тому, що він має робочої силою, але з володіє коштами підприємців і знаряддя праці, отже, позбавлений й підвищення ролі організатора виробництва. Цей «найманий », чи «несамостійний », працю західні автори нерідко називають точніше: «залежний працю », відмежовуючи його від «незалежного (самостійного) праці «.

Можна виходити із загальновідомих економічних ознак найманої праці, які належним чином втілюються у нормах трудового права. Такими основними економічними ознаками найманої праці є следующие18:

1. Виконання работны але трудовому договору з наймачем (роботодавцем), зазвичай через орган управління, наприклад керівника чи адміністрацію, за умови уявлення працівником виключно власною робочої сили в, саме:

а) незастосування працівником своєю чергою найманої праці (особистий характер виконання працівником його роботи, особистий характер правий і обов’язків працівника як суб'єкта трудового правовідносини);

б) використання знарядь, коштів праці, сировини, матеріалів тощо. п., що належать наймачу (роботодавцю). Проте через цій ситуації працівник може застосувати й його ж предмети чи кошти праці та ін. Від цього змінюється природа відносини між суб'єктами, одна з яких (працівник) надає іншому (роботодавцю) право використати його здатність до праці (робочої сили), а чи не предмети чи кошти праці, за наявними документами. У трудовому правоотношении на роботодавця покладається обов’язок видачі компенсації працівникові у разі використання останнім власних предметів чи коштів праці;

в) за умови вилучення працівником доходу роботи лише з своєї робочої сили в, що зумовлює оплату праці працівника відповідно до тією роботі (трудовий функції) за фактично відпрацьоване робочий час. Із цим пов’язана неможливість для працівника використовувати приміщення, кошти, знаряддя праці, належать роботодавцю, до роботи «він «і реально отримувати додатковий прибуток, зокрема і в неробочий час. Інакше дії працівника розцінюватимуть як порушення його обов’язки з виконання трудовий функції чи правил внутрішнього трудового розпорядку.

2. Робота, який би короткочасною вона була, повинна виконуватися працівником за визначеною спеціальності, кваліфікації чи посади (трудовий функції) на окремого наймача (роботодавця). Якщо працівник виходячи з укладеного їм трудового договору з іншим роботодавцем входить у трудове правоотношение, його обов’язок виконувати цю трудову функцію є зусиль для сумісництву. Інакше кажучи, його праця в окремого роботодавця й за наявності роботи з сумісництву в іншого роботодавця завжди надто відрізнятиметься від обслуговування невизначеного кола осіб, здійснюваного як працю громадянина підрядником, з виконання окремих доручень, як надання послуг та інших.

Отже, у трудовий ставлення, що виник виходячи з трудового договору, працівник входить у зв’язки й з застосуванням своїх здібностей до праці (робочої сили в), а роботодавець використовує чужу працю, тобто спроможність до праці працівника, оплачуючи його (виконання зумовленої трудовий функції). У цьому працівник неодмінно має особисто виконувати трудову функцію під керівництвом роботодавця (керівника, адміністрації, і ін.), дотримуючись встановлений внутрішній розпорядок, а роботодавець зобов’язаний оплачувати працю й створювати працівникові сприятливі умови праці, забезпечуючи його предметами і коштами праці.

Відповідно до вищезазначеного, можна було б допустити, що встановлюються особи «найманої праці «(з урахуванням її економічних ознак) це і є «наймані робітники ». Це мала б їх відмежувати як від осіб «самостійного «праці, і від, хто пов’язані з організацією (юридичною особою) ставленням членства чи участі й працює на цієї організації.

Справді, на відміну «найманої праці «, регулювання «самостійного праці «- підрядчика, агента, виконавця договору з надання послуг чи доручення — грунтується на юридичній рівності суб'єктів (учасників правовідносини), їхній повній самостійності, незалежності й автономії волі, майнової відособленості, що вирізняло громадянського права. Тут не полягає трудового договору і виникає трудове правоотношение. В наявності - виконавець по цивільно-правовому договору, який виконує не трудову функцію, а зобов’язання договору до визначеного терміна за зумовлену ціну договору, де немає для підпорядкування однієї автономної боку договору інший, так само як відсутні й обов’язки дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку тощо. п., що свідчить про відсутності трудового правовідносини.

Інакшим стан що в осіб, є членами чи учасниками різних організацій (юридичних), якщо вказані особи пов’язані із нею також особистим працею (працюють у цих організаціях). Будучи учасниками чи членами організації, вони мають право отримувати частка прибутку як дивідендів, брати участь у управлінні організації, мати інші повноваження на відповідність до її статутом (становищем). Водночас зазначені особи виконують роботу (трудову функцію), дотримуються внутрішній трудовий розпорядок організації, отримують належну їм оплату праці та т. буд., що характеризує їх як працівників — суб'єктів трудового правовідносини, виникає з урахуванням трудового договору.

Трудове правоотношение виявляє залежність працівника від роботодавця, який має дисциплінарну і директивну влада, хоча й з особистості працівника, але над способом виконання ним роботи. Тому працівник виконує трудову функцію, зумовлену трудовим договором, під управлінням Мінпаливенерго і контролем роботодавця, його органу управління — керівника тієї чи іншої рівня. Оплата у виконанні роботи (трудовий функції) працівником, здійснювана роботодавцем, також свідчить про певної економічної залежності працівника від роботодавця.

Усе це Демшевського не дозволяє вважати осіб, що з організацією як членством, чи участю, а й виконанням трудовий функції, повністю незалежними (вільними), подібно підрядчику чи виконавцю договору з надання послуг тощо. п. Навпаки, слід визнати, що й суспільні відносини у сфері застосування праці - є трудові відносини, регульовані нормами трудового права, не бажаючи вони — працівники. Звісно, їхнім стосункам притаманні певні особливості. Наприклад, ширше що у управлінні організацією, їх умови праці та гарантії залежно від економічних можливостей організації може бути значно вища проти законодавством та інших. У той самий час трудове правоотношение цих осіб носить цілком самостійний характер, про що свідчить і судова практика.

У Постанові Пленуму Верховного Судна Російської Федерації і Пленуму Вищої Арбітражного Судна Російської Федерації від 1 червня 1996 р. № 68 «0 деякі неясні питання, що з застосуванням частини першої Цивільного кодексу Російської Федерації «звертає уваги те що, що акціонер (учасник) господарського суспільства поруч із ставленням, коли він полягає як учасник цього товариства, одночасно може полягати в трудовому відношенні. Припинення трудового взаємини в такої особи важить долю іншого правовідносини, коли він полягає як учасник (акціонер) господарського суспільства (п. 29)19.

Якщо учасники інших організацій (юридичних) виконують роботу, що виходить далеко за межі відносин учасників, а організації здійснюють своєї діяльності поряд з іншими чинниками завдяки цієї роботи її учасників, вони (такі учасники) є також працівниками цих організацій, виступаючих роботодавцями. У разі учасник організації виконує нею роботу, не яка з суті його обов’язків як учасника організації, а що є виконанням трудовий функції, що має бути обумовлена трудовим договором, службовцям підставою виникнення трудового правовідносини.

Всім осіб, виконують трудову функцію, зумовлену трудовим договором, виходячи з яку вони вступив у трудове правоотношение, тобто до працівників, регулювання їх праці залишається непорушним співвідношення законів про працю договорів про працю, встановлений КзпПр РФ. Умови договорів про працю, що погіршують становище працівників із порівнянню із законодавством про працю, недійсні (год. 1 ст. 5 КзпПр). Дарма, де працює працівник, у створенні (юридична особа тій чи іншій організаційно-правовою форми) або в індивідуального підприємця, пов’язаний він з організацією одночасно ставленням участі у ній. Усім працівникам гарантуються встановлені законом на мінімальному рівні їх трудові правничий та соціальні гарантії. Цей рівень може бути знижений ніякими договорами про працю. Інакше умови таких договорів будуть недійсними як що погіршують становище працівників із порівнянню до закону про працю. Вочевидь, що норма чинного законодавства Російської Федерації це не дає підстав щодо будь-якого розподілу працівників на «найманих «та інших. Як підкреслювалося вище, ст. 1 КзпПр РФ встановлює, що «Кодекс законів про працю Російської Федерації регулює трудові відносини всіх працівників…» «. Отже, терміни «найманої праці «і «наймані робітники », відбивають економічну природу даних явищ, прийнятні буде лише тоді, коли необхідно акцентувати на працівників, які мають лише здібностями до праці (робочої силою). У цьому сенсі зазначена термінологія може бути для отграничения про «найманих працівників ». Але, оскільки правова основа виділення найманих працівників відсутня, за доцільне за законодавцем використовувати єдиний термін «працівники » .

У той самий час у Федеральному законі «Про професійні спілки, їхні права й гарантії діяльності «від 20 січня 1996 р. (ст. 3) наведено визначення поняття «працівник ». Але він має розширене значення і є лише критерієм (допоміжним засобом) на вирішення питання у тому, хто, як член профспілки, входить у поняття «працівник «за змістом цього закону. До працівникові віднесено: «фізична особа, працююче у створенні з урахуванням трудового договору (контракту), обличчя, що займається індивідуальної підприємницької діяльності, обличчя, обучающееся освітньому установі початкового, середнього чи вищого професійної освіти » .

Отже, визначення поняття «працівник », закріплене у законі, неспроможна розглядатися як чинне завжди й у співвідношенні коїться з іншими законами, які мають інші цілі і іншу спрямованість, хоч і спираються ту термінологію. Що й підтверджується текстом наведеної вище ст. 15 КзпПр, де фізична особа, що займається індивідуальної підприємницької діяльності, віднесено до категорії работодателей.

Інакше кажучи, у терміна «працівники », використаного в КзпПр РФ, відсутня вихідна основа, з допомогою яких можна позначити працівника як суб'єкта трудового правовідносини. Формулювання поняття, має універсальне значення, придатне усіх фізичних осіб — суб'єктів (учасників) трудового правовідносини, є одним із завдань по дорозі реформування трудового законодавства. Так, визначення терміна «працівник «поки що може бути використана Федеральний закон «Про внесення і доповнень до Кодексу законів про працю Російської Федерації «» від 24 листопада 1995 г. 20, розкриває цього поняття з достатньою мірою універсальності. У ст. 2 зазначеного закону закріплено таке визначення: «Робітник — обличчя, яке у трудовому стосунки з роботодавцем виходячи з укладеного трудового договору ЄС і безпосередньо яке виконує трудову функцію » .

2.2.2. Работодатель.

Визначення понятия.

Для розкриття поняття «роботодавець», даного в ст. 15 КзпПр РФ, насамперед використовується економічний критерий21. Він дає змогу уточнити, задіяно чи особу (фізичне чи юридичне) як підприємець, тобто чи є визначальними чинниками його виробництва та діяльності систематичне отримання прибутку, інвестиції, ризик, небезпека збитків тощо. буд. Діяльність, що зумовлює наявність інвестицій, витрат, можливих збитків, отримання прибутку, які можуть опинитися наступити у результаті запровадження роботи з допомогою праці працівників, — усе це дані про те, що підприємець виступає як «роботодавця » .

Праця працівників можна використовувати різними підприємствами, організаціями та установами — юридичних осіб в усіх галузях людської діяльності, у зв’язку з ніж зазначені підприємства, організації та установи також виступають роботодавцями.

У цивільному обороті діють різноманітні комерційні фірми та некомерційні організації - юридичних осіб, і навіть індивідуальні підприємці (які є юридичних осіб), що можуть використовувати працю працівників і мати статус роботодавця, виступати суб'єктом трудового правовідносини з працівниками.

З позиції працівників решта організацій як юридична особа (незалежно з його організаційно-правовою форми), так само як і індивідуальний підприємець цікаві у разі, що вони здатні задовольнити пропозицію працівників ринку праці (робочої сили в). Зазначені організації (юридичних осіб) і індивідуальний підприємець виступають як роботодавці, якщо вони, відчуваючи попит на робочої сили, мають значення і відкривають нові робочі місця, куди приймають працівників.

На відміну від громадянського права регулювання трудових відносин не відіграє ролі організаційно-правова форма юридичних (організацій) або у ролі роботодавця індивідуального підприємця. Громадян (фізичних осіб) як потенційних працівників ринку праці цікавить «работодательская правоздатність «майбутніх роботодавців, що з наданням громадянам роботи, оплатою і охороною їх праці.

Отже, як роботодавця може бути решта організацій — юридична особа.

Поруч із юридичною особою (організацією) суб'єктом трудового правовідносини як роботодавця може і фізична особа. Це громадянин, займається з державної реєстрації речових індивідуальної підприємницької діяльності без створення юридичної особи. У окремих у ролі роботодавця може бути окрема громадянин, запрошує працювати іншого громадянина як домашньої робітниці, шофера, садівника тощо., від використання їх праці лише у інтересах особистого (споживчого) господарства без одержання прибутку.

Багато Федеральних законах — «Про колективних договорах і угодах «від 11 березня 1992 р. з цим і доповненнями, внесеними Федеральним законом від 24 листопада 1995 р. № 176-ФЗ22; «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок «від 23 листопада 1995 г. 23 та інших. — використовуються поняття «організація «і «роботодавець ». Ці поняття дано у ролі узагальнюючих термінів всім юридичних незалежно від своїх організаційно-правових форм. Проте й даних законах відсутнє як така формулювання поняття «роботодавець ». І хоча у Законі «Про професійні спілки, їхні права й гарантії діяльності «від 12 січня 1996 г. 24 загалом міститься визначення цього терміна, воно наведено з єдиною метою застосування зазначеного Закону не носить універсального характеру, що випливає із найбільш тексту закона25. Так, окремо виділено поняття «організація ». Сюди входять: «підприємство, установа, організація незалежно від форм власності і підпорядкованості «. У той самий час поняття термін «роботодавець «визначається так: «Роботодавець — організація (юридична особа), представлена її керівником (адміністрацією), або фізична особа, з яким працівник полягає у трудові відносини » .

І тільки Федеральним законом «Про внесення і доповнень до Кодексу законів про працю Російської Федерації «від 24 листопада 1995 р. було запроваджено єдине поняття «роботодавець «як узагальнюючий термін для фізичних та провідником усіх юридичних незалежно від їх організаційно-правової форми. У статті 1 (п. 2) закону замість слів: «підприємство, установа, організація «внесений термін: «організація », а поняття: «адміністрація підприємства, установи, організацією «адміністрація «замінені терміном «роботодавець » .

Поняття «роботодавець «визначено так: «Роботодавець — фізичне або юридична особа (організація), яке уклало трудового договору з працівником ». У цьому уточнюється керівникові (управляючого): «Права й обов’язки роботодавця у відносинах з працівниками здійснює керівник організації (директор, генерального директора та інших.), який діє у відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами і установчими документами, і навіть пов’язаним із ним трудовим договором (ст. 2 закону). Цю ухвалу закріплено у нинішньому редакції ст. 15 КЗоТ.

Работодательская правоздатність і його критерии.

Роботодавець як суб'єкт (учасник) трудового правовідносини повинен мати трудовий правоі дієздатністю, яку організація набуває з її державною реєстрації як юридичної особи, а громадянин — з державної реєстрації речових як індивідуального підприємця. Трудова правоі спроможність юридичних осіб і індивідуальних підприємців полягає у визнанні по них права надавати громадянам роботу. Цю правоздатність іменується «работодательской правоздатністю », розуміючи у разі під «роботою «надану працівникові зайнятість виконанням зумовленої трудовий функції за встановленого внутрішньому трудовому розпорядку з праці та її охраной26.

Трудова правоздатність юридичної особи, на відміну трудовий правосуб'єктності громадянина (фізичної особи), є специальной27. За вмістом трудова правоздатність організації (юридичної особи) має відповідати обумовлених у її статуті цілям й завданням діяльності. Відповідно розбіжності цілей і завдань діяльності чи інших організацій (юридичних), отже й їх організаційно-правовою форми, різняться утримання і обсяг трудовий правоздатності в різних організацій.

Наприклад, хоча структура і штати юридичної особи у такому організаційно-правовою формі, як унітарна підприємство (заснований на праві оперативно керувати), затверджуються нею самою, фонд оплати праці та ліміт чисельності встановлюються вищим органом. І тільки у межах даного ліміту чисельності, фонду оплати праці вони мають право приймати працювати громадян. Щодо юридичних — організацій бюджетних установ державою передбачаються й розміри оплати праці працівників з урахуванням Єдиної тарифної сітки.

Проте більшості юридичних (організацій інший організаційно-правовою форми) характерно значне розширення рамок їхній трудовий правоздатності. Вони самостійні визначенні чисельності працівників, самі стверджують вигляд і систему оплати праці, структуру і керівні органи, планують необхідні витрати й т. п. З іншого боку, вони укладають трудові договори з тими громадянами у тому кількості, які необхідні до виконання статутних завдань організацій.

Трудова правоздатність визначається двома критеріями: оперативним (організаційним) і имущественным28. Оперативний (організаційний) критерій характеризує здатність організації для реалізації приймання й звільнення працівників, організації виробництва їхньої праці, створенню усіх умов праці, забезпечення заходів соціального захисту, дотриманню трудових прав працівників та інших. Майновий критерій визначає можливість розпоряджатися грошима (фондом оплати праці, іншими відповідними фондами), буде розраховуватися з працівниками за працю, преміювати їх, надавати інші пільги, пов’язані з матеріальним забезпеченням.

Ознаки, що визначають трудову правоздатність організацій, дуже подібні зі своїми ознаками як юридичних — суб'єктів громадянського права. Трудову правоздатність мають дедалі організації, які зізнаються чинним законодавством юридичних осіб. Проте трудову правоздатність організацій навряд чи слід повністю ототожнювати зі своїми громадянської правоздатністю (як юридичних). Подібність це, потім справедливо звертає увагу 0.В. Смирнов, має швидше формальний характер. Якщо ознаки трудовий правоздатності (правосуб'єктності) характеризують організацію з погляду суб'єкта (роботодавця), що у громадських відносинах, що складаються всередині кооперації праці, то ознаки юридичної особи характеризують організацію з позиції суб'єкта права, виступав на цивільному обороті вас даної кооперації труда29.

З-поміж організацій (юридичних), які у ролі суб'єктів трудових правовідносин (роботодавців), слід виділити кооперативи — з властивих їм особливостей, що з обмеженням прийому працювати за трудовому договору. Різні сільськогосподарські кооперативи у системі сільськогосподарську кооперацію, відповідно до Федеральним законом від 8 грудня 1995 р. «Про сільськогосподарську кооперацію «» 30, можна створити у вигляді сільськогосподарського виробничого чи споживчого кооперативу. Зазначені кооперативи засновані на добровільному об'єднанні майнових пайових внесків своїх членів і передачі в пайовий фонд кооперативу, і навіть у власному трудовому участі членів кооперативу, кількість яких має становити щонайменше п’ять.

Члени кооперативу та його спадкоємці мають декларація про роботу в кооперативі відповідно до своєї фахом і від кваліфікації. Що стосується неможливості забезпечити члена кооперативу роботою йому то, можливо тимчасово дозволили на працевлаштування поза цього кооперативу, але не матимуть втрати членства. У цьому щонайменше 50 відсотків обсягу робіт у сільськогосподарському виробничому кооперативі, відповідно до закону «Про сільськогосподарську кооперацію », мало виконуватися його членами. Зазначений кооператив з державної реєстрації речових гаразд, встановленому законом реєстрацію юридичних, набирає також трудову правоздатність. Для залучення до ролі працівників громадян, які є членами кооперативу, встановлено таке обмеження. З ними може полягати трудового договору і виникати трудове правоотношение між працівниками і кооперативом як роботодавця лише виконання трохи більше 50 відсотків обсягу робіт даного кооперативу. Насамперед кооператив використовує працю своїх членів і потім до виконання роботи, вона може бути виконано членами кооперативу, залучаються як працівників інші громадяни. Стосовно лише у сільськогосподарському виробничому кооперативу зазначеним Федеральним законом містять поняття «працівник «як «обличчя, яка є членом кооперативу і залучається по трудовому договору (контракту) на певної спеціальності, кваліфікації чи посади «(год. 8 ст. 1 Закону).

Проте споживчі сільськогосподарські кооперативи на відміну виробничих вправі приймати роботу і облич своїх членів, які мають разом з членством статус працівника даного кооперативу.

Трудові відносини працівників у кооперативі незалежно від своїх форми регулюються законодавством про працю Російської Федерації, законами, іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації (п. 2 ст. 40 Закону).

Становище і діяльність виробничих кооперативів (артілей) регулюються Федеральним законом від 8 травня 1996 р. «Про виробничих кооперативах «» 31. Виробничі кооперативи, засновані у власному трудовому і іншому участі його членів й об'єднання цими членами (учасниками) майнових пайових внесків, набувають трудову правоздатність з державної реєстрації речових кооперативу. Кількість членів кооперативу, які зробили пайовий внесок, що у діяльності кооперативу, але з приймаючих особистого трудового участі у своєї діяльності, неспроможна перевищувати 25 відсотків числа членів кооперативу, приймаючих особисте трудове що у своєї діяльності (п. 2 ст. 7 Закону). Відповідно цієї вимоги встановлюється обмеження прийому працювати громадян, які є членами кооперативу і йдуть на трудове правоотношение з кооперативом (роботодавцем) з урахуванням трудового договору, набуваючи статусу працівників. Цей Федеральний закон іменує цих працівників «найманими працівниками », хоча у Законі немає будь-якого визначення зазначеного поняття. Можливо, використання настільки незвичного для законодавства про працю терміна пояснюється прагненням підкреслити у цьому Законі відмінність праці працівників, які є членами кооперативу (артілі), від праці його членів.

Обмеження у прийомі працювати за трудовому договору ось у чому: середня за звітний період чисельність зазначених працівників має перевищувати 30 відсотків чисельності членів виробничого кооперативу. На працівників виробничого кооперативу поширюється законодавство про працю, а правління кооперативу укладає із нею колективний договір гаразд, встановленому трудовим законодавством.

Отже, своєрідність ситуації, що складається нині в сільськогосподарських наукових і виробничих кооперативах, виражається, по-перше, в обмеження прийому працювати громадян, які є членами кооперативу, а по-друге, у цьому, що члени кооперативу відповідно до зазначеними Федеральними законами не набувають статусу працівників — суб'єктів трудового правовідносини. Разом із цим у обидва Федеральних закону, у цілях регулювання праці членів кооперативу включені цілі блоки норм КзпПр, інших нормативних правових актів, що чітко видно з прикладу Закону «Про виробничих кооперативах ». У ньому встановлено, що члени кооперативу, приймаючі особисте трудове участь вето діяльності, підлягають соціальному та обов’язковому медичного страхування та соціального забезпечення які з працівниками кооперативу, трудові чиї стосунки з регулюються законодавством про працю.

Час роботи у кооперативі входить у виробничого стажу, а основний документ про праці є трудова книжка. Жінкам у зв’язку з народженням дітей і громадянам, які мають дітей, надаються відповідні відпустки, і навіть пільги, передбачених законодавством про працю. У кооперативах має діяти правила внутрішнього трудового розпорядку, у яких визначається тривалість і розпорядок дня, режим праці та відпочинку, подібно організаціям, де приймаються правила внутрішнього трудового розпорядку відповідно до норм КзпПр РФ.

Тривалість відпусток членів кооперативу мусить бути щонайменше встановленої Законом про працю Російської Федерації. Кооператив зобов’язаний здійснювати заходи охорони праці, техніки безпеки, виробничої гігієни і санітарії відповідно до положеннями та аналогічних норм, встановленими для державних унітарних підприємств, тобто відповідно до норм трудового законодавства Російської Федерації. Кооператив самостійно визначає форми і системи оплати праці членів кооперативу і працівників, такий порядок встановлений і в КзпПр РФ (ст. 80, 81, 83 та інших.). Оплата виходячи з положень оплату праці, розроблених в кооперативі, також й у організацій (роботодавців) відповідно до КзпПр і відповідатиме локальним положенням.

Вказівка Федеральному законі те що, що умови праці та соціальні гарантії членів кооперативу може бути поліпшено (надання додаткових відпусток та інших.), цілком відповідає год. 2 ст. 5 КзпПр РФ. Нехтування від КзпПр РФ сутнісно передбачені даним Федеральним законом у разі. По-перше, кооператив самостійно встановлює на свої членів види дисциплінарну відповідальність. По-друге, дисциплінарні стягнення, зокрема визволення з посади, можуть бути накладені на голови кооперативу, членів і правління і членів ревізійної комісії (ревізора) кооперативу лише рішення загальних зборів членів кооперативу, але в інших посадових осіб — виконавчим органом кооперативу відповідно до статутом кооперативу (ст. 19, 20 Закону).

Отже, організації (юридичних осіб), володіючи трудовий правоздатністю, укладають трудового договору і входять у трудове правоотношение як роботодавця з тими громадянами (працівниками), необхідних організації до виконання її статутних завдань. Ця «работодательская правоздатність «то, можливо властива деяким організаціям (наприклад, філіям і представництвам юридичної особи), які мають формальної правоздатністю юридичної особи в цивільно-правовому сенсі. Вони мають право діяти виходячи з затверджених положень, маючи окремий фонд оплати праці, розрахунковий рахунок у банку, самостійний баланс і вступаючи від імені як роботодавця в трудові правовідносини з громадянами (працівниками). Такі організації називаються «фактичними юридичних осіб «в трудовому праве32.

Юридичні особи (організації) здійснюють правоздатність через свої органи, які у відповідно до законів, іншими правовими актами і установчими документами. У трудових правовідносинах органами юридичної особи (роботодавця) є керівник організації (генерального директора, директор, адміністрація) чи інші органи, користуються відповідно до статуту (становищу) правом приймання й звільнення працівників, затвердження штатів, видання наказів і розпоряджень, обов’язкових виспівати працівниками організації, і наділені іншими правомочностями у сфері організаційно-управлінської діяльності. Право укладання трудового договору з працівниками то, можливо передоверено органом юридичної особи своєму представнику за дорученням.

Власнику майна або уповноваженому їм органу належить право призначати, обирати чи іншим чином здійснювати добір керівника організації. Так, керівник державного устрою і муніципального унітарного підприємства призначається власником або уповноваженою власником органом. Адже хоча зазначені підприємства міста і ставляться до комерційних організаціям, де вони наділені правом власності на закріплене по них власником майно.

У другому порядку здійснюється добір керівника (генеральний директор, директора) як єдиного виконавчого органу і (чи) колегіального органу (правління, дирекція) акціонерного товариства. Сьогодні акціонерні товариства є однією з найбільш поширених форм комерційних організацій (юридичних), які мають часто вже не лише дуже багато акціонерів, а й досить багато працівників.

Порядок добору керівника, інших виконавчих органів визначається Федеральним законом від 26 грудня 1995 р. «Про акціонерних товариствах «» 33. Законом передбачено, що з керівником, іншими особами виконавчих органів інших може полягати як цивільно-правової, і трудового договору. Освіта зазначених виконавчих органів прокуратури та дострокове припинення їхніх повноважень здійснюється за рішенню загальних зборів акціонерів, якщо статутом суспільства вирішення питань не віднесено до компетенції Ради директорів (спостережної ради) суспільства (підлий. 8 ст. 48, підлий. 10 ст. 65, год. 1 п. 3 ст. 69 Закону). З трудового договору, якщо його укладають між акціонерним суспільством (роботодавцем), від чийого імені виступає Рада директорів (спостережну раду), і директором (генеральним директором), і навіть членами правління (дирекції) виникає трудове правоотношение, відмінне деякими особливостями. На відносини між акціонерним суспільством, і директором (генеральним директором), і навіть суспільством, і членами правління (дирекції) дію законодавства про працю поширюється у частині, яка суперечить положенням зазначеного Федерального закону (год. 3 л. 3 ст. 69). До таких положенням ставляться следующие34:

а) трудового договору з зазначеними особами укладається певний строк;

б) трудового договору із нею то, можливо достроково розірвано у вирішенні загальних зборів, якщо статутом суспільства вирішення питань не віднесено до компетенції Ради директорів (спостережної ради) суспільства;

в) окреслені особи що неспроможні працювати за сумісництвом посадах органів управління інші організації без згоди Ради директорів (спостережної ради) суспільства (подп. 8 ст. 48, подп. 10 ст. 65, год. 4 п. 3 ст. 69).

У Федеральних законах «Про колективних договорах і угодах «і «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок «уточнюється, що з проведенні колективних переговорів і укладанні колективних договорів, як і за вирішенні колективних трудових суперечок, представником роботодавця виступає (є) керівник організації, або особи (посадові особи), повноважні відповідно до статутом, іншими правовими актами. Кодекс законів про працю, інші нормативні правові акти Російської Федерації містять поняття (термін) «адміністрація », а юридичної літературі заведено особливо виділяти адміністрацію як орган управління державного підприємства. До складу адміністрації зазвичай мають керівника (директора), їхніх заступників і помічників, провідних фахівців, керівників відділів, цехів, інших структурних підрозділів, і т. п. Адміністрацію завжди очолює керівник (директор), котрий діє зволікається без жодної доручення від імені організації, представляє її інтереси, тоді як він пов’язаний із цією організацією трудовим правоотношением як працівник з урахуванням укладеного з нею трудового договору.

В усіх випадках керівник (генерального директора, директор, очолює адміністрацію, інший орган управління й інші повноважні посадові особи) реалізує правничий та виконує обов’язки роботодавця у трудових правовідносинах з працівниками чи інших правовідносинах, тісно що з трудовими. У чиїх інтересах організації (роботодавця) керівник також діє без доручення відповідно до законами, іншими нормативними правовими актами, установчими документами, і навіть пов’язаним із ним трудовим договором. У цьому договорі уточнюються його права, обов’язки, і відповідальність, умови праці та його оплата, порядок зміни і припинення його трудового правовідносини улаштуванням, інші умови і можливі додаткові гарантії.

У деяких правовідносинах, тісно що з трудовими, наприклад, у організаційно-управлінських і правовідносинах з нагляду і контролю, керівник організації виступає не я як представник роботодавця (організації), бо як самостійний суб'єкт правовідносини.

2.3. Об'єкт трудового правоотношения.

Об'єктом трудового правовідносини є виконання певного роду роботи, що характеризується певної фахом, кваліфікацією должностью.

Характеристика об'єкта трудового правовідносини нині перестав бути однозначної, позаяк у трудових правовідносинах об'єкт сутнісно невіддільна від своїх матеріального змісту (поведінки зобов’язані й т.п.). Доставляється працівником корисний ефект (читання лекції тощо.) можна споживати, зазвичай, під час процесу виробництва. І що у трудовому праві матеріальними благами (об'єкти) практично невіддільні від праці працівника, то характеристика матеріального змісту трудових правовідносин вичерпує питання про їхнє объекте35.

Під матеріальним змістом трудового правовідносини розуміється фактичне поведінка його (суб'єктів), забезпечуваним суб'єктивними трудовими правами і обов’язками. Фактичне завжди і підпорядковане юридичному (вольовому) змісту трудового правовідносини, що утворюється суб'єктивними правами і обов’язками їх учасників. Зміст цих правий і обов’язків виявляється у юридичної можливості у межах встановлених законом кордонів діяти, вимагати, притязать, користуватися благами тощо. й у обов’язки задовольняти зустрічні інтереси й потреби інших субъектов.

З єдності матеріального і юридичної (вольового) компонентів, можна говорити, що що входять до зміст трудового правовідносини суб'єктивні правничий та обов’язки працівників — це реалізовані і які конкретизовано статутные правничий та обов’язки, складові зміст правового статусу працівників. Про ці права й обов’язки суб'єктів трудового правовідносини і буде вказано наступного розділі работы.

2.4. Суб'єктивні правничий та юридичні обязанности.

Отже, законодавство про працю Російської Федерації передбачає основні (статутные) права учасників трудового правовідносини. Що стосується особистості працівника ці правничий та обов’язки відповідно до Конституцією Російської Федерації (ст. 30, 37) закріплені загалом в ст. 2 КзпПр РФ. Суб'єктивні правничий та обов’язки, складові зміст окремого правовідносини є конкретизацію зазначених статутні правий і обязанностей.

У цьому, правничий та обов’язки роботодавця, на відміну працівника, не отримали такого чіткого і спеціального закріплення конкретної статті КзпПр чи іншому федеральному законі. Окремі правничий та обов’язки роботодавця встановлені в багатьох статтях КзпПр, федеральних законах, локальних актах, можуть одержати закріплення в статутах (Положеннях) організації (юридичної особи) і т.п.

З огляду на, що суб'єктивного праву одного учасника трудового правовідносини відповідає юридична обов’язок другого36, зазначимо тут лише обов’язки суб'єктів трудового правоотношения.

До обов’язків працівника ставляться следующие:

а) виконання певної трудовий функції, яка обумовлена з роботодавцем під час укладання трудового договору (ст. 15 КзпПр). Визначеність трудовий функції забезпечується ст. 24 КзпПр, за якою адміністрація організації немає права вимагати від працівника виконання роботи, не зумовленої трудовим договором;

б) дотримання трудовий дисципліни, підпорядкування внутрішньому розпорядком, встановленому режиму робочого дня, використання устаткування, приладів сировини, іншого майна роботодавця відповідно до передбаченими положеннями і правилами, збереження цього майна, дотримання інструкцій і керував з охорони праці та т.д.

Основні обов’язки роботодавця (організації) можна згрупувати наступним образом:

а) дотримання роботи з зумовленої трудовий функції і, забезпечення фактичної зайнятості роботою даного працівника як виконавця трудовий функції, і навіть створення умов, які її продуктивне выполнение;

б) забезпечення здорових і безпечних умов праці, передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторон;

р) задоволення соціально-побутових потреб работника.

Суб'єктивні правничий та обов’язки, складові зміст трудового правовідносини, виникає з урахуванням юридичного акта — трудового договору, відповідають умовам цього договору. Трудової договір, як буде показано нижче, грає основну роль правовому регулюванні трудових відносин. Як і кожен інший, вона має свій власний зміст — це, якими боку дійшли згоди. Даним узгодженим умовам трудового договору відповідає зміст трудового правовідносини, його суб'єктивні правничий та обов’язки. Отже, трудове правоотношение як виникає з урахуванням трудового договору (юридичного акта): даним договором й його содержание.

Проте трудове правоотношение та найменшою трудовою договір нерівнозначні. Умови договору формуються у його укладання сторонами з урахуванням волі народів і добровільності праці, але з повинні погіршувати становище працівників із порівнянню із законодавством (год. 1 ст. 15 КзпПр). Узгоджені умови і б визначають рамки змісту виникає трудового правовідносини. Проте, трудового договору неспроможна обумовити усі його зміст, все елементи. Громадянин, з одного боку, і організація (юридична особа) або індивідуальний підприємець — з іншого, під час укладання трудового договору ЄС і виникненні трудового правовідносини виступають як приватні особи. Саме як приватні особи діють з урахуванням свободи вибору одне одного, свободи укладання трудового договору ЄС і свободи визначення умови (змісту). Разом про те приватні особи що неспроможні повною мірою реалізувати у вигляді правової форми трудового договору публічно-правовий елемент трудового правовідносини. Цей публічно-правовий елемент полягає у встановленні нормативного мінімального стандарту трудових правий і гарантій працівника, погіршення що у трудовому договорі призводить до недійсності його окремих умов або договору целом.

Отже, трудове правоотношение, зміст визначається умовами трудового договору, містить у собі і самостійну сутність, самостійне зміст. Самостійність трудового правовідносини проявляється у законодавчому встановленні на мінімальному рівні трудових правий і гарантій, які імперативно визначають ряд умов трудового договора.

Підсумовуючи трудового договору, боку немає права знижувати зазначений рівень правий і гарантій (можливі зміни стосуються лише його підвищення), як і можуть виключити їх або змінити іншими. Це з особливостей трудового права, яка свідчить про його соціальній спрямованості і дозволяє характеризувати галузь трудового права у системі російського права як право социальное.

Слід звернути увагу, що саме грунтується на дисциплінарної і директивною влади роботодавця. Підпорядкування працівника імперативно «вмонтовано» у зміст трудового правовідносини, не дозволяючи зазначеним приватних осіб виключити його замінити іншим умовою під час укладання трудового договору. Обов’язок працівника виконувати трудову функцію і підпорядковані обласним внутрішньому розпорядком передбачена КзпПр РФ (ст. 2, 15 127 та інших.).

ГЛАВА 3. ЮРИДИЧНІ ФАКТИ, ВПЛИВАЮТЬ НА ДИНАМІКУ ТРУДОВИХ ПРАВООТНОШЕНИЙ.

3.1. Загальна характеристика юридичних фактов.

Для виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин повинен відбутися відповідно до норм права відповідний юридичний факт.

Перш ніж, як розглянути види юридичних фактів, визначальних динаміку трудових відносин, зупинимося на характеристиці поняття і структури системи юридичних фактів, виділених у спільній теорії права37.

Юридичні факти — це такі обставини, такі вчинки, такі стану, яким закон надає юридичне значение.

Конкретні життєві обставини, із якими норми права пов’язують виникнення, зміна, припинення правовідносин, тобто. юридичні факти, описуються в гіпотезі норми права. На правову життя які й втілюються шляхом їх дотримання, виконання, застосування, використання конкретним суб'єктом правоотношения.

Норма права зі своїми гіпотезою, юридичний факт, правосуб'єктність — це передумови виникнення правовідносини. Те дозволяє суб'єкту розпочати правоотношение, створити його. Але у деяких юридичних фактах правоотношение і його всупереч волі та бажання субъекта.

Розгорнувши і узагальнивши ж усе, теорія права пропонує таку структуру юридичних фактов.

Насамперед, теорія виділяє події та дії. Події — це такі юридичні факти, які пов’язані з волею й бажаннями суб'єктів, але породжують правовідносини (народження, смерть, стихійне лихо та інших.). Наприклад, по смерті суб'єкта виникає спадкове правоотношение. Такими подіями може бути повноліття, хворобу і т.п.

Навпаки, дії пов’язані з волею суб'єктів правовідносин. Вони може бути правомірними і неправомірними. До правомірному поведінці ставляться юридичні вчинки, і юридичні акти. Юридичні вчинки можуть відбуватися без спеціального наміри породити будь-які правові наслідки, але відбуваються волею суб'єкта. Наприклад, хтось створює, жартують, «нетлінне» творіння — вірші, пісню тощо. Він стає власником авторського права на твір, але навряд чи хтось із юнаків, які складали вірші, замислюється передусім про своє авторське право, та не свої почуття, що він перевіряє бумаге.

Та надходять в повному обсязі. Юридичні акти — це дії, спрямованих на поява юридичних наслідків. На тому ситуації творчого пориву суб'єкт може мати і намір отримати гонорар за свій твір, при цьому полягає договір з издательством.

Таке обставина теорія позначає не як юридичні вчинки, бо як вольовий юридичний акт (акт — не як документ, бо як дію), направлений безпосередньо на породження правоотношения.

Ці юридичні акти не що інше, як волевиявлення суб'єкта, що полягає в формах, як заяву, скарга, наказ, угода тощо. Юридичні ж вчинки впливають на правовідносини побічно, створюючи їх хіба що попутно, спонтанно, синергетически.

Слід звернути увагу, що, визначаючи дію як юридичний факт, теорія має на увазі і бездіяльність як юридичний факт. Наприклад, коли суб'єкт замість дій бездіяльний, не виконує своїх зобов’язань, йде на бездіяльністю шкода тощо. Породжує правоотношение і неправомірне поведінка. Тоді виникає, зазвичай, правоотношение між правопорушником і відповідатиме органом держави за приводу визначення покарання, виконання покарання й т.п.

Протиправне поведінка суб'єкта у крайніх кримінально-правових формах — злочин — іменується діянням (злочинне діяння) і вивчається наукою кримінального права. У науці громадянського права правопорушення позначається як делікт. У науці адміністративного права виділяється адміністративне правопорушення — провина. Правопорушення у сфері трудового права, наприклад порушення вимог дисципліни, також окреслюється проступок.

Отже, схема юридичних фактів виглядає наступним образом:

Теорія виділяє як юридичних фактів що й звані юридичні стану. У правових системах деяких держав до таких станам, що породжує певні правовідносини, ставилися стану. Належність до того що чи іншому стану породжувала певні правовідносини, змістом якого треба було надання тим чи іншим суб'єктам привілеїв, обов’язків, ответственности.

Стан громадянства (підданства) також стає юридичним фактом, породжуючи певні правовідносини між громадянином й державою (наприклад, обов’язок держави охороняти громадян, захищати навіть і т.д.).

Міркуючи про юридичні фактах, слід зазначити, що у правової ролі їх можна як що утворюють, які змінюють, котрі припиняють правоотношения.

В багатьох випадках лише сукупність кількох юридичних фактів породжує правовідносини. Такі ситуації позначають теоретично як юридичний склад (наявність кількох фактів). Наприклад, щоб одержати пенсії від старості необхідно досягнення певного віку, наявність виробничого стажу, заяву про призначення пенсії, рішення органу соціального забезпечення, деяких інших условия.

Особливий інтерес становлять такі юридичні факти, як, презумпції і фикции.

Теорія права, крім реальних фактів, виділяє й ті життєвих ситуацій, які мають імовірнісний характер, можуть наступити з тим чи іншого мірою вірогідності. Ці імовірнісні обставини — реальність світу, право неспроможна ними нехтувати. Не може ними нехтувати і теорія права.

Презумпції (припущення) мають юридичне значення у багатьох теренах суспільного життя. Презумпція невинності, що закріплена у Конституції, фундаментально визначає ставлення кожного громадянина правоохоронних органів. Стаття 62 встановлює, кожен обвинувачуваний у скоєнні злочину вважається невинуватим, коли його винність нічого очікувати доведено у передбачений законом порядку і хто розпочав чинність закону вироком суда.

Теорія права розрізняє спростовні й неспростовні презумпції, фактичні і законні презумпции.

Ще складний характер мають звані фікції, тобто. ті фактично неіснуючі становища, які, проте, правом зізнаються існуючими і котрі мають юридичну значение.

Наприклад, днем смерті громадянина, оголошеного мертвим, вважається день набрання чинності рішення суду про оголошення його мертвим. Ще один фікція — визнання, що судимості в суб'єкта, якщо у неї знято у встановленому порядку і т.д.

Юридичні факти, манливі у себе виникнення трудових правовідносин, іменуються підставами їх виникненню. Особливість цих фактів у тому, що такими що неспроможні служити події, правопорушення, одиничний адміністративний акт. Ці факти є правомірні дії (волевиявлення працівника й керівника, чинного від імені роботодавця), скоєних із метою встановити трудові правоотношения.

Трудове правоотношение грунтується на вільному волевиявленні його, правовим вираженням якого є трудового договору — двосторонній юридичний акт. Трудової договір як двосторонній юридичний акт відіграє вельми великій ролі у механізмі правовим регулюванням, він «переводить» норми трудового права на суб'єктів і породжує трудове правоотношение.

За загальним правилом трудового договору є необхідною підставою виникнення більшості трудових правовідносин. Однак у окремих випадках правові норми пов’язують виникнення трудових правовідносин ні з одним юридичним актом, яким є трудового договору, і з кількома. Спільно ці юридичні акти є так званий «складне юридичне склад», який є підставою виникнення трудових правовідносин. Існування зазначених складів зумовлено специфікою праці окремих категорій працівників, особливої складністю виконуваних ними робіт, підвищеної відповідальністю право їх виконання і т.п.

Неординарний характер такий праці пред’являє досить високий рівня вимог до осіб (громадянам) для заміщення відповідних посад і обумовлює необхідність встановлення особливого порядку добору висококваліфікованих кадрів. У одних випадках встановлюється порядок, пов’язані з контрольно-проверочным механізмом відбору однієї з претендентів посаду (конкурс), а інших — кандидат посаду висувається тим чи іншим колективом людей, та був за дотримання розробленої процедури обирається посаду (вибори) або призначається (стверджується) посаду вищим органом управління (акт призначення чи утверждения).

Юридичні акти, є підставами змін трудових правовідносин, бувають зазвичай двосторонніми актами. Зміна трудовий функції працівника — однієї з найважливіших умов трудового договору, тобто переклад в іншу роботу, вимагає згоди робітника, якщо ініціативу виявляє керівник (роботодавець). При ініціативи, продемонстрованою працівником, не потрібна згода керівника, крім деяких випадків, передбачені законами, коли керівник (адміністрація) зобов’язаний перевести працівника на його вимогу (ст. 155, 164 КзпПр). Винятком є переведення працівника без його згодою з ініціативи роботодавця: це лише у разі через виробничу необхідність й у з простоєм. КзпПр імперативно встановив термін таких перекладів, при закінченні якого працівники повертаються до виконання колишньої трудовий функции.

Залежно від цього, яка зі сторін (суб'єктів) трудового правовідносини виявила ініціативу, підставами припинення цього правовідносини можуть бути: а) угоду сторін (обопільна воля, тобто. ініціатива сторін); б) волевиявлення кожної зі сторін: ініціатива працівника або ініціатива роботодавця (адміністрації); в) волевиявлення (акт) органу, яка є стороною трудового правовідносини, саме: заклик чи надходження працівника на військову службу, винесення судом щодо працівника вироку, вступило чинність закону, вимога профспілкового органу (не нижче районного) стосовно деяким керівним працівникам организаций.

Нижче зупинимося на розгорнутої характеристиці кожного виду юридичних фактів, які впливають динаміку трудових правовідносин, чому власне і присвячена дана глава.

3.2. Підстави виникнення трудового правоотношения.

3.2.1. Трудової договір (контракт).

У науці російського трудового права, трудового договору у різних аспектів: по-перше, якого є однією з центральних інститутів трудового права, норми якого регулюють прийом громадян роботу, переклади в іншу роботи й звільнення з роботи; по-друге, трудового договору є організаційно-правову форму забезпечення народного господарства кадрами і тим самим з його за допомогою комплектується (створюється) трудовий колектив, який виконує все виробничі і соціальні завдання цього підприємства, установи, організації; по-третє, трудового договору служить організаційно-правовою формою розподілу праці всередині цього підприємства, установи, організації; і, нарешті, по-четверте, трудового договору (контракт), як вище, головне підставою виникнення трудових правовідносин і існування їх у времени.

Трудової договір закріплює договірний характер встановлення трудових правовідносин, свободу включення громадян, у трудовий колектив підприємства, установи, організації. Він регулює трудові відносини як стосунки за наймом, які виникають між роботодавцями та найманими работниками.

У разі початку ринкових відносин, коли конкуренція безробіття, роль і значення трудового договору (контракту) різко зростають, оскільки з його допомогою ми здійснюється прийом працювати, а роботодавець прагнутиме ухвалювати працювати найкваліфікованіших, досвідчених і продуктивних работников.

У російському трудове законодавство міститься легальне визначення трудового договору (контракту). Так, ст. 15 КзпПр (у редакції Федерального закону «Про внесення і доповнень в КзпПр РФ» від 6 травня 1998 р. № 69-ФЗ) визначає трудового договору (контракт) як «угоду між працівником роботодавцем (фізичним або юридичною особою), яким працівник зобов’язується виконувати роботу з певної спеціальності, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядком, а роботодавець (фізичне або юридична особа) зобов’язується виплачувати працівникові зарплатню забезпечуватиме умови праці, передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін » .

На цьому визначення випливає ряд висновків.

1. Трудової договір (контракт) є угода його сторін, т. е. очевидна взаємне волевиявлення їх, спрямоване встановлення з-поміж них трудового правоотношения.

2. Сторонами його є працівник і роботодавець (фізичне або юридичне лицо).

3. Трудової договір (контракт) визначає основні обов’язки його сторон.

Юридична значення конкретного трудового договору (контракту) у тому, що він виступає базою існування й розвитку правових відносин щодо застосування праці працівників. Це виявляється наступного. По-перше, трудового договору є поширеним підставою виникнення трудових правовідносин в працівників з конкретними підприємствами, установами, організаціями. По-друге, трудові правовідносини існують у часі з укладеного трудового договору. Саме трудового договору є правовою підставою тих взаємообумовлених дій його сторін, які мають відбуватися сторонами систематично чи періодично для реалізації у часі їхніх правий і здійснення узвичаєних себе обов’язків. Систематичне чи періодичне здійснення правий і обов’язків притаманно породжуваного трудовим договором правовідносини як що триває, у якому правничий та обов’язки розраховані тривалу координацію поведінки сторін. По-третє, трудового договору індивідуалізує місце роботи (підприємство, установа, організація, з якою укладено трудового договору), і рід роботи (спеціальність, кваліфікація чи іншу посаду) трудящого як суб'єкта трудового правовідносини. Трудової договір може індивідуалізувати для даного громадянина та інші умови трудового правовідносини про те, проте, обмеженням, що умови договору, що погіршують становище працівників із порівнянню із законодавством про працю, недійсні (ст. 5 КЗоТ).

Під змістом трудового договору (контракту) у сенсі розуміються всі умови, що визначають правничий та обов’язки його сторін у силу укладеного трудового договору (контракта).

Однак цьому необхідно розрізняти умови: безпосередні, зміст яких повністю визначається самими договірними сторонами, і похідні, зміст яких немає виробляється договірними сторонами, а передбачено законів та інших централізованих і локальних нормативні акти (наприклад, у законодавстві про робочому часу, чи в локальних положеннях про преміюванні працівників). Такі похідні умови під час укладання трудового договору також приймаються до виконання, оскільки вони набувають чинності закону (ст. 15 КзпПр) становлять невід'ємну частину трудового договору, наділяють її боку комплексом взаємних правий і обязанностей.

Особливість теперішнього визначення трудового договору є й те, що його включає у собі що й поняття контракту. Це закріпило законодавчо домінуючу у науці російського трудового права концепцію, яка розглядає контракт не як звичайний терміновий трудового договору, бо як особливий вид трудового договора38.

По-перше, контракт полягає з деякими категоріями трудящих. До категорії працівників, із якими полягає контракт, ставляться: керівники підприємств; професора, викладачі і науковці вузів та Московського НДІ; вчителя с/ш; фахівці телебачення і радіомовлення; тренери та інші фахівці спортивних товариств та деякі другие.

Інакше кажучи, трудові контракти полягають з працівниками, посади яких прямо зазначені у законі. Щоправда, можуть полягати і коїться з іншими лицами.

По-друге, їхній вміст набагато повніше, ширше й багатшими змісту звичайних трудових договорів. Зміст контракту становлять взаємні зобов’язання його сторін, умови праці працівників та її оплати, відповідальність сторін за невиконання взаємних обязательств.

З урахуванням можливостей наймача контрактом може бути передбачене створення працівникові конкретних соціально-побутових умов, сприяють його успішної трудовий деятельности.

за рахунок власні кошти наймач під час укладання контракту може підвищувати рівень умов праці працівника проти тим рівнем, який передбачено законодавством. Наприклад, наймач може надавати додаткові різноманітні пільги і переваги у сфері оплати праці, надання відпусток, встановлення режимів вільного часу й т.д.

Отже, контракт може охоплювати будь-які договірні умови, не що погіршують становище працівника проти умовами, передбаченими законом (ст. 5 КЗоТ).

Трудові і соціально-побутові умови, включаемые в контракт, має вирішуватися адміністрацією що з радою колективу і відповідатиме виборним профспілковим органом.

По-третє, крім норм про матеріальну відповідальність на контрактантов, тобто осіб із, які уклали контракт, поширюються особливі норми відповідальності за невиконання обов’язків за контрактом, вироблені сторонами контракту, наприклад, у формі штрафів, неустойки і т.д.

По-четверте, дострокове припинення контракту проводиться у разі загальним підставах, передбачених законом, і навіть по додатковим підставах, передбачених у самому контракті. Наприклад, він припиняється зв’язки й з невиконанням обов’язків у найкоротші терміни, встановлених у контракті, за розголошення комерційної таємниці та т.д.

По-п'яте, у висновку контракту беруть участь рада колективу і відповідні виборний профспілковий орган. Зокрема, такі умови контракту як надання контрактанту житлової площі, виділення садового ділянки, забезпечення її дитини місцем дитячому дошкільному установі тощо., можна включати в угоду з згоди ради колективу і одержувачів відповідного виборного профспілкового органа.

Контракт як різновид трудового договору — цю угоду між працівником підприємством (установою, організацією), яким працівник приймає він різноманітні обов’язки, пов’язані з господарського й іншого роду діяльністю підприємства (установи, організації), з яким укладає контракт, і досягненням певних результатів її; підприємство (установа, організація) зобов’язуються сплачувати праця викладачів у розмірах, встановлених даним угодою, забезпечуватиме всі умови, необхідних виконання його успішної работы.

До контракту є правничий та обов’язки, і відповідальність працівника, умови його матеріального забезпечення та юридичного грунту його припинення з урахуванням гарантій, передбачених чинним законодавством, й формує відповідні правничий та обов’язки підприємства, установи, организации.

Контракт залежить від письмовій формах терміном до п’яти. Після закінчення термін дії контракту за згодою його сторін може бути пролонговано.

3.2.2. Складний юридичний склад основания.

виникнення трудового правоотношения.

Як мовилося раніше (див. розділ 3.1.), до підставах виникнення трудового правовідносини, у яких складне юридичне склад, ставляться ті, сформованими незалежно від трудового договору пов’язані ще з кількома юридичними актами. До останнього належать процедури конкурсу за заміщення вакантних посад і обрання або призначення (затвердження) посаду вищим органом управления.

Незалежно від розбіжностей числа юридичних фактів, які входять у складні юридичні склади, у яких обов’язково є трудового договору, який займає певне місце.

Конкурс.

Так, при конкурсному доборі у ВНЗ трудового договору замикає всі інші юридичні акти даного складу (п. 2 ст. 20 Федерального закону «Про вищому і післявузівському професійному образовании"39). З обличчям обраним за конкурсом ученим радою у ВНЗ, керівник (ректор) від імені вузу (факультету) укладає трудового договору за умови, як раніше керівником було видано відповідного акта управління (наказ) про затвердження рішення ради і конкурсне обрання особи. У разі у визначений склад включені юридичні акти, властиві різних галузей правничий та скоєних у наступному послідовності: 1) конкурс, завершаемый рішенням відповідного органу (вченого ради), тобто акт обрання; 2) наказ керівника про затвердження рішення вченого ради (громадського колегіального органу); 3) укладання договору з обличчям, обраним за конкурсом, трудового договору, обуславливающего трудову функцію працівника, дату початку, розмір оплати праці та т.п., тобто двосторонній юридичний акт — угоду. Наказ про зарахування працювати, друкований після підписання трудового договору, юридичною актом, а виконує суто оформительскую функцию.

Для заміщення деяких державних посад державної служби встановлено конкурсний добір (див.: Федеральний закон «Про основи державної служби Російської Федерації», Положення про проведення конкурсу на заміщення вакантної державної посади Федеральної державної служби, затверджене указом президента Російської Федерації від 29.04.96 г.40). Надходженню на вакантні державницькі посади 2, 3, 4 і 5-ї груп категорії «У» передує конкурс, здійснюваний відповідної конкурсної (державної конкурсної) комісією, за рішенням якої з особою, обраним за конкурсом, (п. 3 ст. 4, п. 6 і аналогічних сім ст. 21, ст. 22 Федерального закону). У цьому вирішення зазначеної комісії є необхідною підставою призначення на посаду і укладання трудового договору, а надходження громадянина оформляється наказом про її призначення з цього державну посаду (год. 3 п. 6 ст. 21 Федерального закону, ст. 17 «Положення проведення конкурсу за заміщення вакантної державної посади Федеральної державної служби). Тож і тут також очевидна три різних юридичних акта: рішення конкурсну комісію (акт обрання), акт призначення посаду за рішенням конкурс та найменшою трудовою договор.

Конкурс відрізняється поруч особливостей. Він пов’язані з самовисуванцем особи посаду, бо оголошення друку конкурс адресовано невизначеному колі осіб.

Избрание.

Обрання здійснюється громадським, колегіальним органом і відповідно до його рішенню керівник укладає трудового договору і т.д.

На відміну від конкурсу під час виборів посаду кандидат висувається групами чи колективами людей, вони ж вибирають обличчя на посаду, а повноваження обраного особи встановлюються визначений термін. У цьому згоду кандидата балотуватися випереджає самі вибори посаду. Наприклад, ректор державного чи муніципального вузу обирається терміном до п’яти таємним голосуванням загальні збори (конференції) у порядку, як і встановлено статутом вузу (акт обрання). Потім обличчя, обраний посаду ректора вузу, стверджується на посаді відповідним органом управління, у якого перебуває дане вищий навчальний заклад (акт затвердження). Що стосується мотивованого відмови затвердити кандидатуру, проводяться нові вибори. У цьому, якщо кандидат посаду ректора набирає щонайменше дві третини голосів від загальної кількості учасників загальних зборів (конференції), він утверджується в обов’язковому порядку (див. п. 3 ст. 12 Федерального закону «Про вищому і післявузівському професійну освіту»). Отже, у цьому складному юридичному фактичному складі сусідять такі юридичні акти, як вибори посаду і запровадження на посаді вищим органом управління, і навіть, в обов’язковому порядку, попередньо отримане згоду кандидата заміщати посаду з виборів, тобто акт, виражає волевиявлення самого кандидата на должность.

Відмітними особливостями даного підстави є такі: 1) право висування кандидатури на виборну посаду належить групам осіб, або колективам людей (працівників, учасникам організацій корисною і ін.), а чи не самим кандидатам з урахуванням висування; 2) зазначені групи чи колективи тощо. беруть участь у виборах кандидата посаду, яка є суб'єктом (стороною) трудового правовідносини; 3) вибори кандидата посаду в встановлених законом випадках вимагають затвердження вищого органу управління; 4) повноваження обраного кандидата обмежуються терміном, який обрано, зазвичай, п’ять років; 5) Попереднє вільне і добровільне згоду на заміщення посади з виборів означає, що кандидат висловлює згоду з усіма умовами праці, зафіксованим в правових нормах (наприклад, неможливість перекладу в іншу роботи й ін.). Однак у випадках, встановлених чинним законодавством, установчими документами, локальними правовими актами між обличчям, обраним посаду, і відповідно позначених посадовою особою чи органом управління полягає трудового договору, як, наприклад, у разі обрання директори та (чи) членів і правління акціонерного товариства; 6) при закінченні терміну виборів і навіть закінченні повноважень даної особи трудове правоотношение з нею припиняється. Дострокове припинення трудового правовідносини можливо з таких підстав, встановлених в КзпПр РФ, інших нормативні акти: з керівником підприємства — й у випадках, передбачених трудовим договором (контрактом), відповідно до п. 4 ст. 254 КзпПр РФ, і з директором і (чи) членами правління акціонерного товариства — гаразд, передбаченому Федеральним законом «Про акціонерних товариствах» і др.

Назначение.

Коли Піночета призначили посаду трудове правоотношение виникає зі складного юридичного фактичного складу, що включає, зазвичай, трудового договору (контракт) і акт про призначення (про затвердження) посаду. Особливість створених трудових правовідносин у тому, що заміщення посади залежить здебільшого від органів чи посадових осіб, які є учасниками виникає трудового правовідносини, найчастіше це вищі керівні органи. У особи, котрого посаду, ставлення виникає улаштуванням, де зараз його фактично виконує своє трудове функцію. Якщо трудове правоотношение особи виникає шляхом призначення його за посаду, то акт призначення (наказ чи розпорядження — адміністративний акт індивідуального значення) визначає висновок трудового договору з цим лицом.

Трапляються й інші складні юридичні фактичні склади — підстави виникнення трудових правовідносин. КзпПр РФ зовсім позбавлений вказівок таких склади, виділяючи лише таку підставу — юридичний акт як трудового договору (ст. 15). Це тим, що у Кодексі закріплені правові норми загального дії, а чи не спеціальні норми, що охоплює окремі категорії работников.

3.3. Підстави зміни трудового правоотношения.

Двосторонні юридичні акты.

Як мовилося раніше в разд. 3.1, підстави зміни трудового правовідносини є, зазвичай, двосторонніми юридичними актами. Таке подія, як зміна трудовий функції працівника, тобто. переклад в іншу роботу, вимагає згоди кожного із суб'єктів трудового правовідносини — або працівника або роботодавця при прояві ініціативи одній з названих сторін. Оскільки законодавство про перекладах в іншу роботу виходить із стабільності умов трудового договору (контракту) і полягає в принципі визначеності трудовий функції, що є однією з головних умов трудового договору. Тому ст. 24 КзпПр забороняє адміністрації вимагати від співробітника виконання роботи, не зумовленої трудовим договором. За загальним правилом виконання працівниками іншої можлива тільки за згодою (год. 1 ст. 25 КЗоТ).

Легальне визначення перекладу в іншу роботу виробила судова практика. Так, відповідно до п. 12 постанови Пленуму Верховним судом Російської Федерації від 22.12.92 р. «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства під час вирішення трудових споров"41 переведенням іншу роботу, які вимагають згоди робітника, можна вважати доручення йому роботи, не відповідної спеціальності, кваліфікації, посади, або роботи, і під час якої змінюються розмір зарплати, пільги, переваги та інші суттєві умови праці, зумовлені під час укладання трудового договору (контракта).

Підставами перекладів в іншу роботу служат42:

1) тривалість переводов;

2) місце переводов;

3) ініціатива в перекладах сторін трудового договору (контракта).

Відповідно до цими підставами переклади в іншу роботу діляться на: переклади в іншу постійну роботи й переклади в іншу тимчасову роботу; переклади в іншу роботу в тому самому підприємстві, у пихатій інституції, організації, переклади інше підприємство, в установа, організацію та влитися переклади до іншої місцевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією; переклади в іншу роботу у інтересах підприємства, установи, організації та переклади у сфері працівників. Розглянемо зазначені типи перекладів більш детально.

Переклад в іншу постійну роботу в тому самому підприємстві (у пихатій інституції, організації) можлива тільки з дозволу працівника (год. 1 ст. 25 КЗоТ).

Закон не встановлює певної форми дачу згоди на працівника перевести. Тому Пленум Верховного Судна Російської Федерації в постанові від 22.12.92 р. зазначив, що згоду працівника перевести в іншу роботу в тому самому підприємстві, у пихатій інституції, організації має бути виражено в письмовій формах (п. 12 зазначеного постановления).

Зазвичай, переклад в іншу постійну роботу всередині підприємства має місце у зв’язки й з науково-технічний прогрес, що викликають зміна трудовий функції працівників і тим самим зміну місця роботи, і навіть удосконаленням організації праці, спрощенням структури управління виробництвом і які т.д.

При скороченні чисельності чи штату працівників адміністрація зобов’язана, якщо є можливість, запропонувати звільнюваного у цій підставі працівникові іншу постійну роботу. За мовчазної згоди працівника його переводять з цього работу.

Аналогічне правило про переведення в іншу постійну роботу всередині цього підприємства, установи, організації діє і за звільнення працівників із п. 2 і шість. ст. 33 КЗоТ.

Що стосується перекладу в іншу постійну менш оплачувану роботу поза працівником зберігається його колишній середній заробіток у протягом всього два тижні від часу перекладу (год. 1 ст. 95 КзпПр).

В усіх випадках незаконного перекладу в іншу роботу працівник має бути відновлений на колишній роботі я органом, що розглядає колективний трудовий спір (год. 1 ст. 213 КЗоТ).

Працівникові, незаконно переведеному в іншу роботи й відновленому на колишній роботі я, виплачується у вирішенні органу, що розглядає трудову суперечку, середній заробіток під час вимушеного прогулу (якщо він почав працювати) чи різниця у заробітку під час виконання нижеоплачиваемой работы.

При перекладі працівника інше підприємство, в установа, організацію або разом із до іншої місцевість також потрібна його згоду перевести. Зміст трудового договору (контракту) у разі залишається колишнім; змінюється лише місцевість, у якій перебувати підприємство у зв’язки з його перекладом. Під інший місцевістю розуміється інший населений пункт за існуючим адміністративно-територіального делению.

За такої перекладі законодавство встановлює певні гарантії, і компенсації (ст. 116 КзпПр). До них належать: оплата вартості проїзду працівника і членів його сім'ї; оплата витрат за провозу майна; добові кожний день перебування у шляху; одноразова допомога на самого працівника і кожного який переїжджає членів сім'ї; вести за дні збору шлях інший і устрою на на новому місці проживання, але з за шість днів, і навіть під час перебування у пути.

Односторонні юридичні акты.

Такі юридичні акти, коли переклад працівника в іншу роботу здійснюється за ініціативи жодного з суб'єктів трудового правовідносини і вимагає згоди робітника чи роботодавця, носять винятково тимчасовість, і виготовляють лише у випадках, прямо передбачені законами.

Тимчасові переклади з ініціативи роботодавця відрізняються одна від друга терміном і порядком перекладів і як говорилося, залежно від причин перекладів і діляться на переклади: 1) по через виробничу необхідність; 2) внаслідок простоя.

Ці тимчасові переклади в іншу роботу є обов’язковими до працівників, а відмова від виконання розпорядження адміністрації про такі перекладах (за відсутності поважних причин) сприймається як порушення трудовий дисциплины.

Тимчасовий переклад в іншу роботу з через виробничу необхідність характеризуються такими рисами: по-перше, його виробляють у сфері цього підприємства (установи, організації); по-друге, він викликається винятковими, не передбаченими заздалегідь обставинами, впливають на нормальний перебіг виробництва (наприклад, стихійними лихами, виробничі аварії, і т.п.); по-третє, він відрізняється порядком оплати; по-четверте, сроком.

З огляду на ст. 26 КзпПр у разі через виробничу необхідність підприємствам, установи, організації адміністрація проти неї переводити працівників терміном до місяця працювати, не зумовлену трудовим договором (контрактом), тому ж підприємстві чи підприємстві, але в місцині. Відповідно до п. 13 постанови Верховного Судна Російської Федерації від 22.12.92 р., такий перехід може відбутися не враховуючи кваліфікації, і спеціальності працівника. Тимчасовий переклад в іншу роботу з через виробничу необхідність неприпустимий, коли він протипоказаний за станом здоров’я работника.

Такий переклад допускається: запобігання чи ліквідації стихійного лиха, виробничої аварії чи нещасних випадків, простою, загибель чи псування державного або громадського майна, і за іншими виняткових случаях.

Отже, закон зовсім позбавлений повного, вичерпного переліку випадків через виробничу необхідність. Тому переклади в іншу, тимчасову роботу можливі й за іншими випадках виробничої діяльності підприємства, установи, організації, які мають винятковий, непередбачений характер.

Переклад в іншу тимчасову роботу допускається також і заміщення тимчасово відсутнього працівника, якого немає на роботі у зв’язки Польщі з хворобою, перебуванням у відпустці, в службової відрядженні і т.п.

Переклад для заміщення тимчасово відсутнього працівника дозволяється тривалістю трохи більше місяця протягом календарного року. При часовому заміщення відсутнього працівника забороняється переклад кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи (ст. 28 КзпПр).

В усіх випадках перекладу по через виробничу необхідність працю працівників оплачується по виконуваної роботі, але з нижчий від середнього заробітку за старою работе.

Тимчасовий переклад в іншу роботу внаслідок простою допускається попри всі час простою тому ж підприємстві до місяця — інше підприємство, але в ж местности.

Простий — це тимчасова припинення роботи, викликана причинами виробничого характеру (наприклад, відсутність електроенергії, сировини, матеріалів і т.п.).

При просте заборонена переклад кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи (ст. 27 КЗоТ).

При перекладі менш оплачувану роботу внаслідок простою над усіма працівниками, які виконують норми вироблення (у тій роботі, яку вони переведені), зберігається середній заробіток за старою роботі, а й за працівниками, не які виконують цих норм чи переведеними на повременно оплачувану роботу, зберігається їх тарифна ставка (ст. 27 КЗоТ).

Закон обмежує переклади в іншу роботу з через виробничу необхідність й у з простоєм лише термінами, але з кількістю. Тому такі переклади допускаються неодноразово, аби де вони виходили межі зазначених сроков.

Крім тимчасових перекладів в іншу роботу з ініціативи адміністрації закон передбачає і тимчасові переклади з ініціативи працівників. Їх використовують головним чином цілях охорони здоров’я. Такі переклади виробляються при тимчасової непрацездатності працівників, у зв’язку з вагітністю і покриток, які мають дітей до півтора року, та інших випадках, передбачених законом.

Тимчасовий переклад в іншу роботу при тимчасової непрацездатності. Відповідно до ст. 155 КзпПр працівників, нужденних за станом здоров’я у наданні легшим роботи, адміністрація зобов’язана перевести, за згодою, ж на таку роботу у відповідність до медичним укладанням тимчасово чи ні обмеження срока.

При перекладі за станом здоров’я більш легку менш оплачувану роботу за минулий працівниками зберігається колишній середній заробіток у протягом всього два тижні від часу перекладу (год. 1 ст. 156 КЗоТ).

Якщо внаслідок захворювання туберкульозом чи професійного захворювання працівники є тимчасово непрацездатними зі своєї до звичайної роботи, але можуть, не порушуючи ходу лікування, виконувати іншу роботу, виходячи з медичного укладання вони тимчасово переводяться в іншу роботу. Необхідність такої перекладу встановлюється медико-соціальної комісією (МСЕК), і якщо немає такого комісії - з укладання лікаря, затвердженого головним лікарем лікувального закладу. Працівники, перекладені такі випадки в іншу менш оплачувану роботу, отримують під час перекладу, але з за 2 місяці, посібник по листком непрацездатності у тому розмірі, щоб разом із заробітком знову роботі він перевищувало повного фактичного заробітку за старою роботі (год. 2 ст. 156 КЗоТ).

Якщо інша робота була представлена адміністрацією вчасно, вказаний у лікарняному аркуші, то «за пропущені через це дні посібник виплачується загальних підставах (год. 2 ст. 156 КзпПр).

При перекладі іншу менш оплачувану роботу, викликану каліцтвом або іншим суб'єктам ушкодженням здоров’я, пов’язаних із роботою і мали місце з вини підприємства, установи, організації, працівникові (до відновлення чи встановлення стійкою непрацездатності або інвалідності) виплачується відмінність між колишнім заробітком і заробітком знову роботі (год. 3 ст. 156 КзпПр).

Тимчасовий переклад в іншу роботу вагітних жінок Сінгапуру й жінок, які мають дітей до півтора року. Вагітні жінки відповідно до медичним укладанням переводяться в іншу, легшої роботи, яка виключає вплив несприятливих виробничих чинників, зі збереженням середнього заробітку за старою роботі (год. 1 ст. 164 КЗоТ).

Перш ніж вирішити питання про надання вагітної жінці інший, легшим роботи, яка виключає вплив несприятливих виробничих чинників, воно підлягає визволенню від співпраці з збереженням середнього заробітку на пропущені через це робочі дні рахунок коштів підприємства (установи, организации).

Якщо жінки, які мають дітей до півтора року, що неспроможні виконувати попередню роботу, вони переводяться в іншу роботи з збереженням середнього заробітку за старою роботі до дитиною віку півтора року (год. 3 ст. 164 КЗоТ).

3.4. Підстави припинення трудового правоотношения.

Як вказувалося, з від цього, яка зі сторін (суб'єктів) трудового правовідносини виявила ініціативу, юридичними фактами, манливими у себе припинення: цього правовідносини є: 1) угоду сторін (обопільна воля, тобто. ініціатива сторін); 2) волевиявлення кожної зі сторін: ініціатива працівника або ініціатива роботодавця (адміністрації); 3) волевиявлення (акт) органу, яка є стороною трудового правовідносини. Отже, перша група підстав належить до двосторонніми юридичним актам, друга — до одностороннім, а третя — до актів третю сторону (третіх лиц).

Двосторонні юридичні акты.

Угоду сторін про яке припинення трудового договору (п. 1 ст. 29 КзпПр). Така ж угода можна досягнути сторонами трудового договору як укладеного на невизначений термін, і визначений термін чи час виконання певної роботи. Угоду сторін допускається у час дії договори та не вимагає безлічі узгоджень з будь-якими органами. Анулювання домовленості можна тільки по взаємною згодою сторон.

Укладання по взаємному волевиявленню сторін трудового договору (контракту) визначений термін чи час виконання певної роботи, цим з урахуванням угоди зумовлюють час припинення цього договору. Таке підставу припинення трудового договору як «витікання терміну договору», коли він уклали терміном чи час виконання певної роботи, закріплено в п. 2 ст. 29 КзпПр, але діє він автоматично. Договір зазвичай припиняється з ініціативи працівника або роботодавця. Якщо з закінченні терміну договору трудові відносини фактично тривають, і зі сторін не зажадала їх припинення, то дію трудового договору (контракту) вважається продовженим на невизначений термін (ст. 30 КЗоТ).

Односторонні юридичні акты.

Розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи працівника.

Порядок звільнення з ініціативи (волевиявленню) працівника залежить від цього, який був працівником укладений із роботодавцем трудового договору (контракт): на невизначений термін чи терміновий трудового договору (т. е. договір визначений термін чи час виконання певної работы).

Стаття 31 КзпПр надає працівникові декларація про розірвання трудового договору час, оскільки з нею укладено договори на невизначений термін. Про бажання розірвати трудового договору працівник має лише попередити в письмовій формах адміністрацію протягом двох тижнів до звільнення. Інколи справа, коли бажання працівника звільнитися зумовлено неможливістю продовження їм роботи (наприклад, у зв’язку з зарахуванням у навчальний заклад, переходом пенсію та інших.), роботодавець повинен розірвати ним трудового договору вчасно, про яку просить работник.

Розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи роботодавця (администрации).

Відповідно до п. 1 ст. 33 КзпПр передбачається звільнення у зв’язку з ліквідацією організації (підприємства, установи), скороченням чисельності чи штату працівників. У нинішній період ліквідація організацій чи його реорганізація призводять до вивільненню великої кількості працівників. Законодавством про працю досить чітко регулюється порядок вивільнення працівників. Статтею 402 КзпПр встановлено, що працівники може бути высвобождены з підприємств, із закладів, організацій зв’язку з їхнім ліквідацією, здійсненням заходів зі скорочення чисельності чи штата.

Звільнення відповідно до п. 2 ст. 33 КзпПр можливе у разі обнаружившегося невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваної роботі внаслідок недостатньою кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджають продовження даної работы.

Недостатня кваліфікація працівника під час створення усіх умов праці підтверджується фактами неякісного виконання ним роботи, зумовленої трудовим договором. Це може виражатися у виконанні роботи, який відповідає вимогам, що ставляться до її якості, в систематичних тривалих затримках і невчасної здачі виконаних робіт, систематичному шлюбі чи невиконанні норм праці та т. д.

Звільнення працівника у цій підставі можливо, якщо недоліки, виявлені у процесі праці, свідчить про його нездатності виконувати роботу у силу недостатньою спеціальної підготовки, відсутності необхідних знань і навиків, але ще пов’язані з його винним невиконанням чи неналежним виконанням обов’язків. Невідповідність внаслідок недостатньою кваліфікації може бути встановлене виходячи з результату атестації працівника у вирішенні атестаційної комісії, але її вирішення має оцінюватися разом із іншими даними і документами. Розірвання трудового договору відповідно до п. 2 ст. 33 КзпПр заборонена з працівниками, які мають необхідного досвіду і навиків роботи через нетривалого стажу роботи (молоді спеціалісти, неповнолітні працівники, випускники освітніх закладів та інших.).

Звільнення відповідно до п. 3 ст. 33 КзпПр за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених нею трудовим договором (контрактом) чи правилами внутрішнього трудового розпорядку допускається, якщо працівникові раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського взыскания.

Звільнення у цій підставі виробляється за наявності наступних условий:

1) у разі невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов’язків, покладених нею трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, що свідчить про протиправне її поведінку у процесі труда;

2) за наявності провини у діях (бездіяльності) працівника у вигляді наміру чи необережності. Невиконання трудових обов’язків по шанобливій причини говорить про відсутність провини і служить основою звільнення (наприклад, невиконання норм з охорони праці працівником, з якою проведено вступний інструктаж з охорони труда);

3) якщо невиконання трудових обов’язків має систематичний характері і до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. Систематичне невиконання трудових обов’язків означає, що працівник вже мав дисциплінарне або суспільне стягнення і порушив знову трудові обов’язки до закінчення терміну зняття раніше йому стягнень (якщо протягом року із дня застосування дисциплінарного стягнення працівник нічого очікувати підданий новому дисциплінарному стягненню, він вважається не що зазнали дисциплінарному стягненню відповідно до год. 1 ст. 137 КзпПр);

4) якщо основою порушення питання про звільнення працівника по п. 3 ст. 33 КзпПр послужило конкретне і останнє за часом невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків, протягом якого працівникові не оголошувалося дисциплінарне чи громадський стягнення. Оскільки основою даного звільнення є дисциплінарного проступку працівника, то звільнення слід з повним дотриманням правив і термінів, встановлених для накладення дисциплінарних стягнень (ст. 135, 136 КЗоТ).

Звільнення відповідно до п. 4 ст. 33 КзпПр РФ за прогул (зокрема відсутність на роботі понад три години протягом робочого дня) виробляється за відсутності поважних причин.

Під прогулом розуміється неявка працівника працювати без поважних причин протягом усього робочого дня (робочої зміни). До прогулу прирівнюється відсутність працівника на роботі понад три години поспіль чи сумарно протягом робочого дня (робочої зміни) без поважних причин. Оскільки перелік поважних причин відсутня, адміністрація у кожному даному випадку розв’язує це питання, з пояснень, представлених працівником, і перевіряючи в разі потреби. Разом про те зустрічаються причини, що завжди зізнаються поважними за відсутності працівника на роботі, наприклад, затримка з поверненням з відрядження чи відпустки у зв’язку з нельотною погодою чи виклик надання швидкої допомоги до раптово захворілому членові сім'ї, аварія на транспорті, і т. д.

Звільнення відповідно до п. 5 ст. 33 КзпПр при нез’явленні працівника працювати протягом чотири місяці поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, беручи до уваги відпустки з вагітності і пологам, якщо законодавством не встановлено довший строк зберігання місця роботи (посади) за певного захворюванні, зазвичай, виробляється у випадках, якщо відсутність хворого працівника негативно б'є по виробничої діяльності организации.

Звільнення відповідно до п. 6 ст. 33 КзпПр внаслідок відновлення на роботі працівника, раніше виконував роботу, виробляється, зазвичай, у разі: а) коли працівник, неправильно звільнений чи неправомірно переведений, відновлюється на роботі, а працівник, котрий обіймав його місце (посаду), звільняється; б) працівник підлягає звільненню за п. 6 ст. 33 КзпПр у тому разі, якби його місце роботи повернувся який раніше працював працівник, покликаний, та був звільнений від військової служби протягом трьох місяців і від часу призову, беручи до уваги часу, витраченого дорогу для проїзду доречно жительства.

Звільнення по п. 7 ст. 33 КзпПр у зв’язку з появою на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп’яніння виробляється незалежно від цього, відмежовувався чи працівник з посади у зв’язку з зазначеним станом. Слід пам’ятати, що згідно з постановою Пленуму Верховного Судна Російської Федерації від 22 грудня 1992 р (ст. 37) по п. 7 ст. 33 КзпПр може бути звільнені працівники, що перебували на робочий час у місці виконання трудових обов’язків в нетверезому стані або у стані наркотичного чи токсичного сп’яніння. Звільнення за цими підставах може відбутися і тоді, коли працівник у час був у такому ж стані не так на своєму робоче місце, але га території організації або об'єкта, де за дорученням адміністрації має виконувати трудові функции.

Нетрезвое стан працівника або наркотичне чи токсичне сп’яніння підтверджені як медичним укладанням, і інші види доказів, що їх відповідно оцінені судом.

Звільнення відповідно до п. 8 ст. 33 КзпПр виробляється скоєння на роботі розкрадання (зокрема дрібного) державного або громадського майна (майна роботодавця), встановленого хто розпочав чинність закону вироком суду чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення чи застосування заходів громадського взыскания.

У цій підставі може бути звільнені працівники, провину яких встановлено яка набрала чинності вироком суду, або стосовно яких була прийнята постанова компетентного органу про накладення стягнення або про застосуванні заходи впливу суспільства. Посилання за показ такої акт мусить бути зробив у обов’язковому порядку до наказі про звільнення працівника у цій основанию.

Юридичні акти з участю третьої стороны.

У кількох випадках, передбачених КзпПр РФ (п. 3 і аналогічних сім ст. 29, ст. 37) трудового договору з працівником може бути припинений внаслідок актів (з ініціативи) органів, які є стороною договору. Необхідність звільнення працівника із таких підставах викликана державними чи громадськими інтересами, уявними відповідними органами: військовими комісаріатами, і профспілковими органами (не нижче районного). Акти зазначених органів зобов’язують роботодавця (адміністрацію) видати наказ про яке припинення трудового договору з працівником однієї зі наступних оснований.

1. Відповідно до п. 3 ст. 29 КзпПр підставою припинення трудового договору є заклик чи надходження працівника на військову службу.

2. Стаття 37 КзпПр передбачає розірвання трудового договору з вимозі профспілкового органа.

3. Трудової договір може бути припинено відповідно до п. 7 ст. 29 КзпПр ніби беручи чинність закону суду, яким працівник засуджений до позбавлення волі або до іншого покаранню, що виключає можливість продовження даної работы.

До аналізованої групі юридичних фактів прилягають підстави, у яких важливе значення надається волі органу, яка є стороною трудового договору, з другого — важлива роль належить волевиявленню самого работника.

До них належать такі основания:

1. Переклад працівника з його згодою інше підприємство, в установа, організацію чи перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 29 КЗоТ).

Для припинення трудового правовідносини у зв’язку з перекладом до іншої організацію, потрібно узгодження між керівниками організацій у новій і колишньому місцеві роботи. При відмову керівника дати згоду перевести працівника до іншої організацію працівник може звільнитися за власним бажанням (відповідно до ст. 31 чи ст. 32 КзпПр). І тут нею не поширюється дію год. 4 ст. 18 КзпПр, оскільки вона надходить на нову роботу не як працівник, запрошений гаразд перекладу за погодженням керівників двох организаций.

Перехід працівника на виборну посаду, пов’язані з актом обрання (виборів) цю посаду, припиняє дії колишнього трудового договору, тобто відповідно до п. 5 ст. 29 КзпПр є також самостійна підстава звільнення работников.

2. Відмова працівника від переведення гривень у іншу місцевість, разом із підприємством, установою організацією, і навіть відмови від роботи у зв’язку з змінами істотних умов праці (п. 6 ст. 29 КЗоТ).

Переклад працівника працювати до іншої місцевість, хоча б разом із організацією, возможет тільки за згодою працівника. Відмова працівника від такої перекладу є самостійна підстава припинення трудового правоотношения.

Пункт 6 ст. 29 КзпПр містить й те самостійне підставу — «відмови від роботи у зв’язку з зміною існуючих умов праці». Зміна організації виробництва та праці можуть викликати зміна існуючих умов праці, про яких відповідність до год. 3 ст. 25 КзпПр працівник може бути сповіщений пізніше як 2 місяці. За мовчазної згоди з нею працівника трудового договору з нею зберігається. Якщо нових умов праці працівника не влаштовують, трудового договору припиняється відповідно до п. 6 ст. 29 КЗоТ.

Додаткові підстави припинення трудового договору (контракту) з декотрими категоріями работников.

1. Однократне грубе порушення трудових обов’язків керівником організації (філії, представництва, відділення чи іншого відособленого підрозділи) та її заступниками (п. 1 ст. 254 КЗоТ);

2. Скоєння винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати до нього з боку адміністрації (п. 2 ст. 254 КЗоТ).

3. Скоєння працівником, виконуючим виховні функції, аморального вчинку, несумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 254 КЗоТ).

4. Підстави, передбачені контрактом, що укладаються з керівником підприємства (п. 4 ст. 254 КЗоТ).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Нині діючий КзпПр було ухвалено 1971 р. У 1992 р. до нього було внесено суттєві поправки. Внесення зміни й доповнення в КЗпП триває і з справжнє время.

На зміна КзпПр впливають такі факторы:

— перехід економіки нашої країни від планової до смешанной;

— запровадження різної форми собственности;

— посилення ролі угод визначенні умов труда;

— посилення соціальної напруги у трудових отношениях;

— зміна ролі профспілок у трудових отношениях;

— скасування обов’язки громадян працювати й інші обстоятельства.

Особливість зміст КзпПр визначена у ст. 37 Конституції РФ, у якій працю проголошується вільним, кожен громадянин проти неї вільно розпоряджатися власними здібностями до праці, вибирати рід роботи і професію, примусову працю запрещен.

Кожна молода людина у Росії має право праця викладачів у умовах, відповідальних вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без який би не пішли дискримінації і нижчих за встановлений федеральним законом мінімальної відстані оплати праці, і навіть декларація про захисту від безработицы.

Визнається декларація про індивідуальні і колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законодавством способів її вирішення, включно з правом на забастовку.

Кожен громадянин має право відпочинок. Що Працює по трудовому договору гарантуються встановлені законом тривалість робочого дня, вихідні і святкові дні, оплачуваний щорічний отпуск.

Сучасна державна політика у сфері регулювання трудових відносин викладена у Програмі соціальних реформ Російській Федерації на період 1996 — 2000 рр., прийнятої постановою Уряди 1997 р. (СЗ РФ, 1997, № 10, ст. 1173, 2073).

Як у Програмі, соціально-економічні реформи, що проводилися Росії, сприяли радикальним змін у суспільства: здійснена лібералізація економіки та зовнішньоекономічної діяльності, проведено перший етап приватизації, ліквідована система централізованого планування та управління. Більшість населення формуються принципово нові цінності й орієнтири, змінився сув’язь соціальних умов життя россиян.

Тому незабаром настануть прийняття нового Трудового кодексу РФ, зміст якого активно нині активно обговорюється зацікавленими сторонами у політичних кулуарах, а й у сторінках періодичної печати43. Сенс всіх таких обговорень у тому, щоб знайти такі шляху реформування трудових правовідносин, коли було б мінімально порушено досягнення у цій сфері минулого історичного періоду, які були б максимально враховані законодавчо сучасні реалії у розвитку трудових правовідносин як таковых.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛИТЕРАТУРЫ.

I. Нормативний материал.

Кодекс законів про працю Російської Федерации.

Кримінальним кодексом Російської Федерации.

указ президента Російської Федерації від 16 листопада 1993 р. «Про залученні й використанні Російській Федерації іноземної робочої сили в» //Збори актів президента і Уряди Російської Федерації. 1993. № 51. У розділі ст. 4934.

Митному кодексі Російської Федерации.

Федеральний закон від 11 березня 1992 р. «Про колективних договорах і угодах» //Відомості Російської Федерації. 1992. № 17. У розділі ст. 890.

Федеральний закон від 23 листопада 1995 р. «Про порядок дозволу колективних трудових договорів» // Збори законодавства Російської Федерації. 1995. № 48. У розділі ст. 4557. Федеральный закон від 24 листопада 1995 р. № 182-ФЗ «Про внесення і доповнень до Кодексу законів про працю Російської Федерації» // Збори законодавства Російської Федерації. 1996. № 35. У розділі ст. 3504.

Федеральний закон від 24 листопада 1995 р. № 176-ФЗ «Про внесення і доповнень в Федеральний закону про колективних договорах і угодах» //Збори законодавства Російської Федерації. 1995. № 48. У розділі ст. 4558.

Федеральний закон від 8 грудня 1995 р. «Про сільськогосподарську кооперацію» //Збори законодавства Російської Федерації. 1995. № 50. У розділі ст. 4870.

Федеральний закон від 12 січня 1996 р. «Про професійні спілки, їхні права й гарантії діяльності» // Збори законодавства Російської Федерації. 1996. № 3. Ст. 148.

Федеральний закон від 26 грудня 1995 р. «Про акціонерних товариствах» //Збори законодавства Російської Федерації. 1996. № 1. У розділі ст. 1.

Федеральний закон від 8 травня 1996 р. «Про виробничих кооперативах» //Збори законодавства Російської Федерації. 1996. № 20. У розділі ст. 2321.

II. Спеціальна литература.

Александров Н. Г. Трудове правоотношение. М., 1948.

Бородіна В.В., Гончаров В. Г. Питання реформування трудових відносин також трудового кодексу РФ // Трудове право. 1998. № 3. З. 53−56.

Власов В. С. Основи держави й права. Ярославль, 1995.

Гинцбург Л.Я. Соціалістична трудове правоотношение. — М., 1977.

Дмитрієва И. К. Про раптову реформу трудового законодавства // Трудове право. 1998. № 3. З. 58.

Желтов О. Б. Розвиток законодавства трудові договорах (контрактах) // Вісник МДУ. Серія «Право». 1995. № 3.

Зайкин А.Д. Трудової договір (контракт). М., 1995.

Камінська М. С. Про патентування деяких проблемах, які виникають за регулюванні трудових відносин // Трудове право. 1998. № 3. З. 70−74.

Карпушин М.Л. Соціалістична трудове правоотношение. М., 1958.

Кашанина Т.В., Кашанин А. В. Основи російського права. М., 1996.

Паніна Г. Б. Трудове право: Запитання і відповіді. М.: Новий Юрист, 1998.

Протасів В.М. Правові відносини як система. М., 1991.

Російське трудове право / Під. ред. А. Д. Зайкина. М.: Норма, 1997.

Радянське трудове право / Під ред Н. Г. Александрова. М., 1972.

Сыроватская Л. А. Трудове право. М., 1995.

Теорія держави й права: Курс лекцій / Під ред. М. Н. Марченко. М., 1996.

Толкунова В.М., Гусов К. Н. Трудове право Росії. Навчальний посібник. М., 1995.

Трудової договір (контракт). Практичний коментар. М., 1994.

Трудове право. Підручник / Під ред. О. В. Смирнова. М., 1996.

Трудове право Росії. СПб., 1994.

Фролов О.В. Працівники й роботодавці як боку трудового правовідносини // Людина й працю. 1999. № 7. З. 79−80.

Халфина Р. О. Загальне вчення про правоотношении. М., 1974.

III. Судова практика.

Постанова Пленуму Верховного Судна Російської Федерації від 22 грудня 1992 р. № 16 «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства під час вирішення трудових суперечок» // Бюлетень Верховного Судна РФ. 1993. № 3.

Постанова Пленуму Верховного Судна Російської Федерації і Пленуму Вищої Арбітражного Судна Російської Федерації від 1 червня 1996 р. № 68 «Про деякі питання, що з застосуванням частини першої Цивільного кодексу Російської Федерації» //Вісник Вищої Арбітражного Судна Російської Федерації. 1996. № 9.

1 Александров Н. Г. Трудове правоотношение — М., 1948. Гинцбург Л. Соціалістичне трудове правоотношение. — М., 1977. Карпушин М. Л. Соціалістичне трудове правоотношение. — М., 1958; і др.

2 Див.: Трудове право Росії. СПб., 1994; Сыроватская Л. А. Трудове право. М., 1995; Толкучова В. М., Гусов К. Н. Трудове право Росії. Навчальний посібник. М., 1995; Трудове право. Підручник / Під ред. О. В. Смирнова. М., 1996; Кашанина Т. В., Кашанин А. В. Основи російського права. М., 1996; Російське трудове право / Під. ред. А. Д. Зайкина. М.: Норма, 1997; і др.

3 Російське трудове право / Під. ред. А. Д. Зайкина. М.: Норма, 1997. З. 82.

4 Див.: Трудове право Росії. СПб., 1994; Сыроватская Л. А. Трудове право. М., 1995; Толкучова В. М., Гусов К. Н. Трудове право Росії. Навчальний посібник. М., 1995; Трудове право. Підручник / Під ред. О. В. Смирнова. М., 1996; Кашанина Т. В., Кашанин А. В. Основи російського права. М., 1996; і др.

5 Див.: Російське трудове право / Під. ред. А. Д. Зайкина. М.: Норма, 1997; Паніна Г. Б. Трудове право: Запитання і відповіді. М.: 1998; Фролов О. В. Працівники й роботодавці як боку трудового правовідносини // Людина й працю. 1999. № 7. З. 79−80; і др.

6 Див.: Російське трудове право / Під. ред. А. Д. Зайкина. М.: Норма, 1997; Камінська М. С. Про патентування деяких проблемах, які виникають за регулюванні трудових відносин // Трудове право. 1998. № 3. З. 70−74; і др.

7 Див.: ст. 30 Конституції РФ, ст. 2 і гол. XV КзпПр, Федеральний закон «Про професійні спілки, їхні права й гарантії діяльності» і др.

8 Там же.

9 Див.: п. 4 ст. 37 Конституції РФ; ст. 2, гол. XIV, XVII КзпПр; Федеральний закон «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок» і др.

10 Див.: Александров Н. Г. Трудове правоотношение — М., 1948. Гинцбург Л. Соціалістична трудове правоотношение. — М., 1977. Карпушин М. Л. Соціалістична трудове правоотношение. — М., 1958; Трудове право Росії. СПб., 1994; Сыроватская Л. А. Трудове право. М., 1995; Толкучова В. М., Гусов К. Н. Трудове право Росії. Навчальний посібник. М., 1995; Трудове право. Підручник / Під ред. О. В. Смирнова. М., 1996; Кашанина Т. В., Кашанин А. В. Основи російського права. М., 1996; Російське трудове право / Під. ред. А. Д. Зайкина. М.: Норма, 1997; і др.

11 Див.: Паніна Г. Б. Трудове право: Запитання і відповіді. М.: Новий Юрист, 1998. З. 33, 48−49; Російське трудове право / Під. ред. А. Д. Зайкина. М.: Норма, 1997. З. 104−105.

12 Російське трудове право / Під. ред. А. Д. Зайкина. М.: Норма, 1997. З. 105.

13 Див.: Трудове право Росії. СПб., 1994; Сыроватская Л. А. Трудове право. М., 1995; Толкучова В. М., Гусов К. Н. Трудове право Росії. Навчальний посібник. М., 1995; Трудове право. Підручник / Під ред. О. В. Смирнова. М., 1996; Кашанина Т. В., Кашанин А. В. Основи російського права. М., 1996; Російське трудове право / Під. ред. А. Д. Зайкина. М.: Норма, 1997; і др.

14 Російське трудове право / Під. ред. А. Д. Зайкина. М.: Норма, 1997. З. 85−86.

15 Російське трудове право / Під. ред. А. Д. Зайкина. М.: Норма, 1997. З. 85−86.

16 Збори актів президента і Уряди Російської Федерації. 1993. № 51. У розділі ст. 4934.

17 Див.: Трудове право Росії. СПб., 1994; Сыроватская Л. А. Трудове право. М., 1995; Толкучова В. М., Гусов К. Н. Трудове право Росії. Навчальний посібник. М., 1995; Трудове право. Підручник / Під ред. О. В. Смирнова. М., 1996; Кашанина Т. В., Кашанин А. В. Основи російського права. М., 1996; Російське трудове право / Під. ред. А. Д. Зайкина. М.: Норма, 1997; і др.

18 Російське трудове право / Під. ред. А. Д. Зайкина. М.: Норма, 1997. З. 90−91.

19 Вісник Вищої Арбітражного Судна Російської Федерації. 1996. № 9.

20 СЗ РФ. 1995. № 35. ст. 3504.

21 Див.: Російське трудове право / Під. ред. А. Д. Зайкина. М.: Норма, 1997. З. 95−99.

22 Див.: Відомості РФ. 1992. № 17. У розділі ст. 890; СЗ РФ. 1995. № 48. У розділі ст. 4558.

23 СЗ РФ.1995. № 48. У розділі ст. 4557.

24 СЗ РФ. 1996. № 3. У розділі ст. 148.

25 Стаття 3 Закону називається «Основні терміни », а перший її абзац уточнює їх призначення: «Для цілей справжнього Федерального закону застосовувані терміни означають: …».

26 Цілком справедлива цього звернув увагу ще на початку 70-х рр. Н. Г. Александров (див.: Радянське трудове право / Під ред Н. Г. Александрова. М., 1972. З. 167; див. також: Толкучова В. М., Гусов К. Н. Трудове право Росії. Навчальний посібник. М., 1995. З. 60.).

27 Російське трудове право / Під. ред. А. Д. Зайкина. М.: Норма, 1997. З. 97.

28 Російське трудове право / Під. ред. А. Д. Зайкина. М.: Норма, 1997. З. 98.

29 Див.: Трудове право. Підручник / Під ред. О. В. Смирнова. М., 1996. З. 68.

30 Збори законодавства Російської Федерації. 1995. № 50. У розділі ст. 4870.

31 Збори законодавства Російської Федерації. 1996. № 20. У розділі ст. 2321.

32 Російське трудове право / Під. ред. А. Д. Зайкина. М.: Норма, 1997. З. 102.

33 Збори законодавства Російської Федерації. 1996. № 1. У розділі ст. 1.

34 Російське трудове право / Під. ред. А. Д. Зайкина. М.: Норма, 1997. З. 103.

35 Паніна Г. Б. Трудове право: Запитання і відповіді. М.: Новий Юрист, 1998. З. 33, 48−49.

36 Російське трудове право / Під. ред. А. Д. Зайкина. М.: Норма, 1997. З. 105−107.

37 Див.: Халфина Р. О. Загальне вчення про правоотношении. М., 1974; Протасів В.М. Правові відносини як система. М., 1991; Власов В. С. Основи держави й права. Ярославль, 1995; Теорія держави й права: Курс лекцій / під ред. М. Н. Марченко. М., 1996; і др.

38 Див.: Трудової договір (контракт). Практичний коментар. М., 1994; Желтов О. Б. Розвиток законодавства трудові договорах (контрактах) // Вісник МДУ. Серія «Право». 1995. № 3; Зайкин А. Д. Трудової договір (контракт). М., 1995; Російське трудове право / Під. ред. А. Д. Зайкина. М.: Норма, 1997. З. 155−207; і др.

39 Збори законодавства Російської Федерації. 1996. № 35. У розділі ст. 4135.

40 Збори законів Російської Федерації. № 31. У розділі ст. 2990; СЗ РФ. 1996. № 18. У розділі ст. 2115.

41 Бюлетень Верховного Судна РФ. 1993. № 3.

42 Російське трудове право / Під ред. А. Д. Зайкина. М.: Норма, 1997. З. 181.

43 Див.: Бородіна В.В., Гончаров В. Г. Питання реформування трудових взаємин держави і трудового кодексу РФ // Трудове право. 1998. № 3. З. 53−56; Фролов О. В. Працівники й роботодавці як боку трудового правовідносини // Людина й працю. 1999. № 7. З. 79−80; Дмитрієва И. К. Про раптову реформу трудового законодавства // Трудове право. 1998. № 3. З. 58; і др.