Особенности розгляду у судах трудових суперечок відновленні на работе

Введение

…3.

Глава 1. Трудові суперечки: загальна характеристика.

§ 1. Поняття і трудових споров…7.

§ 2. Класифікація трудових споров…13.

§ 3. Підвідомчість трудових споров…17.

§ 4. Принципи розгляду трудових споров…27.

Глава 2. Особливості розгляд індивідуальних трудових суперечок у судах.

§ 1. Компетенція судів загальної юрисдикції з розгляду індивідуальних трудових споров…32.

§ 2. Порядок розгляду та ліквідації індивідуальних трудових суперечок, що з відновленням на роботі, в суде…39.

§ 3. Специфіка розгляду судами справ за позовами про відновлення на работе…51.

§ 4. Виконання рішень суду з індивідуальним трудовим спорам…90.

§ 5. Проблеми, які під час виконанні рішень суду про відновлення на роботи і шляху їхнього преодоления…95.

Заключение

…98.

Библиография…

Введение

.

Провідна роль регулюванні громадських відносин (зокрема у сфері праці) належить праву. Конституція Російської Федерації 1993 года1 визначає Росію демократичне федеративну правової держави з республіканської формою правління. Будучи базою у розвиток і удосконалення всього російського законодавства, Конституція закріплює широкий, спектр права і свободи чоловіки й гражданина.

Нове зміст отримала з нею й традиційне декларація про працю, способи реалізації якого значною ступеня характеризують рівень розвитку суспільства. Сьогодні громадяни РФ й інші особи, які перебувають біля Російської Федерації, можуть реалізує свого конституційне декларація про праця викладачів у найрізноманітніших формах. Так, Конституція РФ закріплює право кожного на праця викладачів у умовах, відповідальних вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без який би не пішли дискримінації і нижчих за встановлений федеральним законом мінімальної відстані оплати праці, і навіть декларація про захисту від безробіття. Кожен має право відпочинок. Що Працює по трудовому договору гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого дня, вихідні і святкові дні, оплачуваний щорічний отпуск.

Конституція визнає права на індивідуальні і колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів її вирішення, включно з правом на забастовку.

Але ці дуже важливі кожної людини конституційні гарантії зовсім не від автоматично реалізуються у конкретних трудових правовідносинах, у яких вступає людина, вступаючи працювати як працівник і укладаючи трудового договору. Вони конкретизуються з урахуванням законів, інших нормативних актів (зокрема укладені у межах конкретних організацій) в індивідуальному і колективному трудових договорах.

З вимог Конституції РФ, загальновизнаних принципів, і норм міжнародного права, державні гарантії трудових права і свободи громадян, регулювання трудових відносин (та інших безпосередньо з ними відносин) здійснюються Трудовим кодексом Російської Федерації (ТК РФ).2 ТК РФ містить спеціальний розділ XIII «Захист трудових прав працівників. Дозвіл трудових суперечок. Відповідальність порушення трудового законодавства». Норми цієї фінансової інституції трудового законодавства передбачають захист прав працівників і європейських роботодавців як за допомогою особливих органів, створених спеціально з метою розв’язання трудових суперечок, і у суде.

Отже, закріплена обов’язок держави й правоохоронних органів захищати права працівників, зокрема їх трудові правничий та законні інтереси щодо трудових відносин. Отже, кожен працівник, який вважає свої права порушеними, проти неї як на кваліфіковану юридичну допомогу, а й, передусім, на судову захист. Причому у обов’язок спеціальних юрисдикційних органів, розглядають колективний трудовий спір, входить примусове відновлення суб'єктивних трудових прав, і навіть відшкодування матеріальної збитків та компенсація моральної шкоди і відповідності із чинним законодательством.

Інтереси роботодавця й найманого їм працівника який завжди збігаються, тому можливо зіткнення цих інтересів на самих будь-який стадії існування трудових відносин. Це своє чергу, призводить до виникнення конфликтов.

У виникненні трудових суперечок, зазвичай, передують трудові правопорушення, т. е. невиконання чи неналежне виконання суб'єктом (працівником чи роботодавцем) свого трудового обов’язки. Отже, відбувається порушення права акцій іншого суб'єкта даного правовідносини. Якщо зобов’язаного суб'єкта були законними, а інший суб'єкт вважає їх неправомірними, може виникнути колективний трудовий спір, хоча правопорушення і не. Наявність або відсутність трудового правопорушення встановлює юрисдикційний орган, який би розглядав трудовий спор.

Судова захист — конституційне право кожного громадянина. Воно, своєю чергою, є гарантією захисту інших права і свободи, закріплених у Конституції РФ, Трудовому кодексі та інших законах та Міжнародних договорах. Право на судову захист заборонена ніяким ограничениям.

Судова практика показує, що трудові суперечки між роботодавцем та працівниками у сфері трудових взаємин у пострадянські почали масовим явищем в матеріалах судів різних інстанцій. Реформування органів виконавчої власти3 перетворилася на масові звільнення працівників цих закладів і закупівельних організацій. Звідси практиці судів виникли справи з масовим незаконним звільнень і переводам.

Вищесказане визначає актуальність справжньої дипломної роботи, метою котрої є дослідження особливостей розгляду у судах трудових суперечок, що з незаконним звільненням працівників і відновленням на работе.

Об'єктом дослідження є цивільні справи, які з трудових відносин, саме, індивідуальні трудові суперечки, пов’язані з поновленням на роботі незаконно уволенных.

Предмет дослідження — розгляд судами індивідуальних трудових суперечок, що з відновленням на работе.

Аналіз проблем, пов’язані з розглядом судами справ про відновлення на роботі, відбуватиметься через тлумачення норм потребує матеріальних та процесуальних галузей права (метод исследования).

Звісно ж необхідним рішення наступних задач:

1) показати правову природу трудових суперечок, лад і принципи розгляду трудових споров;

2) досліджувати основних напрямів розвитку трудового і цивільного процесуального права у сфері дозволу індивідуальних трудових споров;

3) проаналізувати загальний порядок розгляду індивідуальних трудових споров;

4) визначити специфіку розгляду судами справ за позовами про відновлення на работе;

5) досліджувати проблеми, які під час розгляд зазначеної категорії справ, виробити шляху їхнього разрешения.

Проблема трудових суперечок розглядається з позиції Трудового Кодексу РФ, який закріпив ряд правових новел у сфері захисту прав трудящих, деякі з них дещо різняться через специфіки російського законодавства від норм міжнародного права у сфері трудових споров.

Діяльність використані тексти нормативних актів, коментар до ним, і навіть навчальна і монографічна література, що стосується питань індивідуальних трудових суперечок, що з незаконним звільненням, і особливості розгляду в судах загальної юрисдикції. Використано теоретичні дослідження найвизначніших спеціалістів у галузі трудового права: Гусова К. Н, 4 Курінного А.М., 5 Решетниковой И.В.6 і других.

Для глибокого з’ясування окремих питань, які розглядають у роботі, використані також матеріали судової практики.

Практична значимість праці полягає у тому, що розглядає питання індивідуальних трудових суперечок, що з відновленням на роботі, яким у правозастосовчої практиці є чимало прецедентів, сума яких обчислюється миллионам.

Глава 1. Трудові суперечки: загальна характеристика.

§ 1. Поняття і трудових споров.

У разі чи припинення трудових відносин, соціальній та процесі їхні діяння нерідко виникають розбіжності між працівниками і роботодавцями. Причиною їх появи стає, зазвичай, порушення чинних норм законодательства.

Проте зовсім не кожне суперечність переростає в юридичний суперечка. Учасники відносин, регульованих трудовим правом, можуть дозволити свій конфлікт добровільно, мирним шляхом, у вигляді переговорів і допустити переходу виникаючих з-поміж них розбіжностей на стадію трудового спора.

З іншого боку, слід зважати на суто психологічні чинники. Так, більшість працівників, попри невдоволення неправомірними діями роботодавця, все-таки уникають звернення по захист своїх прав в компетентні органи, побоюючись негативних себе последствий.

Але якщо конфлікт не вирішується його учасниками і виникла потреба притягнення до його вирішення спеціальних уповноважених цього органів, він переростає у трудовій суперечка.

Отже, трудові суперечки — це розбіжності між працівником (працівниками) і роботодавцем встановити і застосування діючих норм трудового й іншого соціального законодавства, які було врегульовано при безпосередніх переговори з роботодавцем і вони предметом розгляду у спеціально уповноважених цього органах.

Термін «трудові суперечки» з’явився лише 1971 р. у прийнятому тоді третьому КзпПр РРФСР. Його глава XIV названа була «Трудові суперечки». Перші дві КзпПр Росії (1918 р. і 1922 р.) вживали термін «трудові конфлікти». Самостійна галузь трудового права, отримавши у багатьох західні країни розвиток, особливо у повоєнні роки — у деяких воно називається соціальне право (наприклад, мови у Франції), і навіть міжнародно-правове регулювання праці (якого багато хто вчені називають міжнародним трудовим правом), дедалі більше відступає від терміна «трудовий конфлікт» і застосовує термін «трудову суперечку». І це так, оскільки конфлікт за погляду філософії — це нерозв’язне протиріччя, що загрожує вибухом (у відносинах — страйком, страйком). А сучасне трудове право передбачає переважно примирливі погоджувальні процедури до розв’язання трудових суперечок. Нині діючий Трудової кодекс РФ 2001 р. зберігає термін «трудові суперечки» І коштів старий термін «трудовий конфлікт».

Нижче подана схема трудового спору в развитии:

Не слід плутати колективний трудовий спір з конфліктної ситуацією, яка може виникнути до трудового спору при розбіжностей сторін із тому чи іншому трудовому вопросу.

У літературі висловлена думка, конфлікт передує трудовому спору. Ця думка змішала конфліктну ситуацію з трудовим суперечкою, що розв’язуються юрисдикційним органом.

Поняття трудових суперечок треба відрізняти від попередніх їм розбіжностей сторін, і навіть від трудового правопорушення, що є безпосереднім визначенню суперечностей, і одній з сходинок у поступовій динаміці виникнення трудового спора.

У виникненні трудових суперечок, зазвичай, передують правопорушення трудових чи інших соціальних прав працівників у сфері трудових чи інших відносин, що є безпосереднім приводом (причиною) спора.

Трудовим правопорушенням називається винна невиконання чи неналежне виконання зобов’язаним суб'єктом свого трудового обов’язки у сфері праці та розподілу, отже, порушення права акцій іншого суб'єкта даного правоотношения.

Трудові правопорушення власними силами ще є трудовими спорами. Одне і також дія може бути оцінений кожної стороною по-своєму. Розбіжність в оцінках це і є суперечність. Це суперечність працівник може самостійно чи з участю що становить її інтересів профкому врегулювати при безпосередніх переговори з адміністрацією. На жаль, законодавець встановив за індивідуальними трудовим суперечкам порядок регулювання цих розбіжностей самими сперечалися сторонами, як це зробив, наприклад, по колективним трудовим суперечкам в ст. 399 і 400 Трудового кодексу РФ.

Проте можлива й інша ситуація, коли суперечність суб'єктів трудового права може перетворитися на колективний трудовий спір у разі, якщо вона врегульовано самими сторонами, а внесено в руки юрисдикційного органу, інакше кажучи один бік заперечує дію (бездіяльність) зобов’язаною боку, яка порушила її трудове право.

Умови виникнення суперечок — це те обстановка, обставини, які безпосередньо чи опосередковано, впливають на трудові відносини, викликаючи неурегульовані розбіжності між працівниками та податковою адміністрацією. Причиною виникнення трудових суперечок служать юридичні факти, безпосередньо які розбіжності між працівником (працівниками) і його адміністрацією. Навіть загальні для трудових суперечок причини носять конкретний характер у конкретній правоотношении для розв’язання трудового спору. Це — порушення тих чи інших прав працівника чи недотримання їм обов’язків перед підприємством (наприклад, за його матеріальну відповідальність за заподіяний ущерб).

Умови виникнення трудового спору спричиняються до останнього. Наприклад, незнання керівником організації трудового законодавства чи зневага їм веде спричиняє порушення прав працівника й виникнення індивідуального трудового спору. Нерідко трудові суперечки творяться у результаті поєднання кількох умов (причин). Окремі носять економічний, інші - соціальний, треті - юридичний характер.

Приміром, умовами економічного характеру є фінансових труднощів організацій, що перешкоджають повної та своєчасну виплату зарплати, надання які слід працівникам гарантій й відповідних пільг (молоко на роботах у шкідливих здоров’ю умовах, лікувально-профілактичне харчування тощо. п.), відсутність чи брак коштів на охорону труда.

Умови виникнення суперечок економічного характеру породжують серйозні соціальних наслідків, які, своєю чергою чи поєднані із економічними наслідками викликають трудові суперечки. Так, нестачу коштів призводить до зменшення чисельності працівників чи ліквідації організації, до зростання безробіттю. Высвобождаемые працівники, обстоюючи своє право роботу (робоче місце), нерідко звертаються по дозвіл трудового спору і своїх прав на судові органы.

До умовам соціального характеру належить, наприклад, зростаючий розрив щодо рівня доходів низькооплачуваних і високооплачуваних работников.

До умовам юридичного характеру можна віднести, зокрема, складність і суперечливість трудового законодавства адміністрації і, особливо працівників, внаслідок — слабке знання працівниками своїх трудових правий і обов’язків роботодавців, засобів захисту прав; небажання дотримуватися трудове законодавство багатьма керівниками організацій, посадовими особами адміністрації; слабка підготовленість профспілкових лідерів, профспілкових активістів до захисту працівників з урахуванням трудового законодательства.

Перехід до ринкової економіки загострив ситуацію у багатьох організаціях, погіршив причини виникнення трудових суперечок. Через відсутність коштів багато організацій змушені тимчасово в цілому або частково зупиняти роботу. Значна частина коштів підприємств ліквідована. Чимало працівників виявилося вивільненими. Безробіття стала повсюдним явищем. Різко збільшилися розбіжності у умов праці, у розмірі оплати. З одного боку, мінімальний розмір зарплати виявився значно нижчі від прожиткового мінімуму; з іншого — вести перестала обмежуватися максимальним розміром. Цьому сприяли і значні зміни у трудове законодавство, які сталися останні годы:

1) використання міжнародних актів та Міжнародних правових норм у системі трудового законодавства РФ;7.

2) розмежування повноважень між федеральними органами державної влади органами структурі державної влади суб'єктів Російської Федерації у сфері трудових відносин, т. е. можливість регулювання трудових відносин органами влади суб'єктів РФ;

3) розширення локального регулювання, і навіть встановлення умов роботи з допомогою індивідуальних трудових договорів; ослаблення централізованого способу регулювання трудових отношений;

Профспілки, призначені законодавством представляти інтереси працівників і захищати їхніх прав, замало активно і ефективно сприяють вирішенню розбіжностей між працівниками та податковою адміністрацією, не використовують із метою усі наявні у них средства.

Послаблення нагляду й контролю над дотриманням трудового законодавства також зіграло негативну роль. Створення нових державні органи з нагляду і контролю над виконанням трудового законодавства — Гострудинспекции8 (відповідно до Указу Президента РФ від 9 березня 2004 р. № 314 Міністерство праці та соціального розвитку Російської Федерації скасовується після набрання чинності відповідного федерального закону; функції прийняттю нормативних правових актів передаються освіченій Міністерства охорони здоров’я та розвитку Російської Федерації, функції контролю і нагляду і функції надання державних послуг — Федеральної службі за працею і занятости9) тощо. — супроводжується вилученням з компетенції інспекції праці, яка перебуває профспілок, державно-владних повноважень (видачі обов’язкових до виконання розпоряджень, накладення штрафів). Через війну різко побільшало порушень трудових прав працівників, знизилася юридичну відповідальність посадових осіб адміністрації за такі нарушения.

Для усунення причин трудових суперечок потрібно використовувати кошти й способи, які впливають кожну також комплексно. Проте коли всіх заходів буде ухвалено, цілком прибрати причини трудових суперечок нереально. Трудові суперечки не зникнуть. Може зменшитися їх загальну число. Може же не бути спорів із приводу певним питанням, причини якого повною мірою усунуті. Можуть виникнути суперечки з інших питань, які раніше був. Отже, у майбутньому трудові суперечки будуть существовать.

§ 2. Класифікація трудових споров.

З’ясування виду трудового спору допомагає вірно знайти його початкову підвідомчість і Порядок її розв’язання.

Класифікувати все трудові суперечки на види можна за наступним трьом основаниям:10.

1) по спорящему субъекту:

а) индивидуальные,.

б) коллективные;

2) характером спора;

3) з вигляду спірного правоотношения.

Наприклад, суперечки перекладі, підвищенні працівникові кваліфікаційного розряду, звільнення тощо. буд. — це індивідуальні, а суперечки профкому чи колективу з роботодавцем, адміністрація, які під час укладанні колективного договору, під час затвердження преміальних положень чи інших локальних нормативних актів, — це суперечки колективного значення.

Індивідуальний колективний трудовий спір різниться від колективного (ст. 398 ТК) як субъектным його складом, і змістом предмета спору. У індивідуальних суперечках оскаржуються і захищаються суб'єктивні права конкретного працівника, його законний інтерес. У колективних ж суперечках оскаржуються і захищаються права, повноваження президента і інтереси всього колективу (або його частини), права профкому як представника працівників даного провадження у питанням праці, побуту, культури. У колективних суперечках захищаються і відповідних повноважень трудових колективів, їх життєві інтереси від вольового диктату адміністративно управлінського апарату, зокрема міністерства, відомства як вищого органу управління даним трудовим колективом.

Колективні суперечки виникатимуть із трьох правовідносин: правовідносини колективу з роботодавцем, адміністрація, зокрема й вищестоящий орган управління, і з правовідносини профкому з адміністрацією, і нових, що з’явилися останніми роками социально-партнерских правовідносин представників працівників і із участю органів виконавчої на федеральному, регіональному, територіальному і галузевому рівнях. Тому колективні суперечки діляться за суб'єкту на суперечки колективу з роботодавцем суперечки профкому з роботодавцем, але в зазначених вищих чотирьох рівнях, де спорящие суб'єкти інші, виникають також суперечки з партнерським соглашениям.

Трудові суперечки та порядок її вирішення є однією з найважливіших форм самозахисту працівником (працівниками) своїх трудових правий і інтересів, бо і їх ініціативи звернутися у юрисдикційний орган по дозвіл не вирішених самими сторонами розбіжностей колективний трудовий спір не виникне, і цій формі треба прямо вказати й у ст. 379 ТК РФ відповідно до ст. 45 Конституції РФ і ст. 21 Трудового кодексу, предусмотревших право кожного захищати свої трудові правничий та законні інтереси усіма не забороненими законом способами.

Отже, характером спору все трудові суперечки поділяються на два вида:11.

1) суперечки застосуванні норм трудового законодавства, встановлених їм, колективними чи трудовими договорами, угодами правий і обов’язків. Такі спори можуть бути із усіх правовідносин сфери трудового права, т. е. що з трудових, що з від інших похідних від нього. У цих суперечках захищається і відновлюється порушене право працівника чи профкому або повноваження колективу. Це суперечки правах, та його абсолютна більшість серед індивідуальних трудових споров;

2) суперечки законних інтересах, тобто. встановити нових, або зміні існуючих соціально-економічних умов праці та побуту, не врегульованих законодавством. Суперечки цього виду можуть бути із виробничого правовідносини — встановити працівникові в локальному порядку нових умов праці (нового терміну відпустки з графіку відпусток, нового тарифного розряду); і із усіх правовідносин (социально-партнерских) колективного організаційно-управлінського характеру.

Трудової кодекс передбачив єдиний порядок дозволу індивідуальних трудових суперечок, як «про трудові права, і про законних интересах.

По правовідносин, у тому числі може виникнути суперечка, все трудові суперечки діляться на суперечки, що випливають из:12.

1) трудових правовідносин (їх абсолютне большинство);

2) правовідносин працевлаштування (наприклад, не прийнятого по броні інваліда чи іншої особи, з яким адміністрація зобов’язана укласти трудовий договор);

3) правовідносин з нагляду і контролю над виконанням трудового законодавства і керував охорони праці (наприклад, оскаржуються дії санітарного інспектора, закрив ділянку роботи, технічного чи правового державного інспектора Гострудинспекции, що наклало штраф на посадова особа, і др.);

4) правовідносин із підготовки кадрів та підвищення кваліфікації з виробництва (наприклад, якість навчання другим професіями й т.д.);

5) правовідносин з відшкодування матеріальних збитків працівником підприємству (наприклад, заперечується розмір виробленого адміністрацією утримання з зарплати за завданий ущерб);

6) правовідносин з відшкодування роботодавцем шкоди у зв’язку з ушкодженням здоров’я на роботі чи порушенням його права на занятость;

7) правовідносин профспілки з роботодавцем з питань праці, побуту, культури (наприклад, про конкретні строки перегляду норм вироблення, прийнятті роботодавцем локального нормативного акта при запереченні профсоюза);

8) правовідносин колективу з роботодавцем, адміністрацією (наприклад, під час виборів і абсолютному утвердженні господарських керівників, планів работы);

9) социально-партнерских правоотношений.

Класифікація індивідуальних трудових спорів із приводу зазначеним підставах необхідна у тому, якби для кожного трудовому спору вірно знайти його підвідомчість, характері і предмет спору. Тому слід усвідомити, індивідуальний це частина або колективний суперечка, про застосування трудового законодавства чи встановити нових умов праці, зміні існують і з якого правовідносини він возник.

§ 3. Підвідомчість трудових споров.

Питання підвідомчості трудових суперечок — визначення форми захисту даного трудового права чи интереса.

Правильне та швидке дозвіл трудових суперечок сприяє охороні трудових прав громадян і їхніх трудових колективів, відновленню порушених правий і зміцненню законності, правопорядку у області праці. А ще спрямоване й правильне визначення підвідомчості трудових суперечок, і треба обов’язково перевірити після ухвалення заяви з спору.

Підвідомчість трудових суперечок і компетенція органу, що розглядає суперечки — це два тісно пов’язаних поняття, але з ідентичні і равнозначные.

Компетенція органу — це правова розмах, обумовлена різними їх функціями у сфері трудових суперечок. До компетенції включається як правомочність прийняття спору до розгляду, і правомочність розглядати суперечки з повним дотриманням певного процесуального порядку й виносити рішення щодо суперечок і т. буд. Компетенція характеризується комплексом трьох її елементів: правами, обов’язками, відповідальністю. Підвідомчість ж суперечок зачіпає лише перше із зазначених правомочий органу, т. е. правомочність прийняти суперечка до розгляду, що саме підвідомчий даному органу суперечка. Підвідомчість спору визначається законом. Проте Основний Закон встановив, на жаль, науково обгрунтовані критерії, чому одні трудові суперечки підвідомчі цьому органу, інші — немає. Початкова підвідомчість трудового спору визначається як та змісту спора.13.

Підвідомчість — визначення як та змісту трудового спору, що не органі спочатку необхідно вирішувати даний суперечка. Таким покажчиком в індивідуальних суперечках є характер спору і те правоотношение, з яких випливає суперечка, соціальній та окремих випадках суб'єкт і той спору. Тому, визначаючи підвідомчість кожної конкретної трудового спору, треба спочатку з’ясувати, якого виду суперечка, т. е. індивідуальний чи колективний. Якщо індивідуальний, то визначити її характер: про застосування трудового законодавства чи встановити нових умов праці, і далі встановити, з якого правовідносини він випливає. Якщо ж ми з’ясувати зазначені властивості конкретного трудового спору, можна неправильно визначити її підвідомчість. Слід врахувати, що стосовно спору, не підвідомчому даному органу, підлягає скасуванню.

Підвідомчість трудових суперечок треба відрізняти від громадян на скаргу, що вони несуть вищестоящий орган стосовно тому, який скаржаться. Встановлений порядок розгляду трудових суперечок, включаючи їх чи підвідомчість, не позбавляє працівника права звернутися у вищестоящий орган чи адміністрацію зі скаргою до дій (бездіяльність) конкретного керівника. Наприклад, суперечка про звільнення водія підприємства з скорочення штату подведомствен безпосередньо суду. Але водій може звернутися і до вищестоящої адміністрації зі скаргою на незаконне звільнення. Навіть коли адміністрація відмовить у відновленні на роботі, а суд, вирішуючи цю суперечку, відновить його, він виконуватися рішення арбітражного суду. Коли трудову суперечку подведомствен іншому органу, то, при зверненні працівника зі скаргою у вищу адміністрацію наважується не в процесуальної формі розгляду трудового спору.

Правильне визначення підвідомчості конкретного трудового спору має велику практичного значення, оскільки вирішення суперечки переноситься неправомочним те що органом немає юридичної сили та може бути виконане примусовому порядке.

Усі індивідуальні трудові суперечки з їх підвідомчості тому чи іншому органу можна розділити ми такі чотири групи:

1) аналізовані загалом порядку, коли КТС (комісія з трудовим суперечкам) є обов’язковою первинної інстанцією, після якого суперечка може опанувати розгляд суду. Загалом порядку, починаючи з КТС і далі у суді, розглядаються суперечки, що випливають лише із виробничого правовідносини. Суперечки з прилеглих до трудовим правовідносин у порядку не розглядаються, оскільки КТС будемо їх долати що неспроможні;

2) аналізовані безпосередньо судом;

3) можуть бути вирішені вищим органом у спеціальній порядку (потім можуть вирішуватися і судом);

4) суперечки з альтернативної за вибором працівника підвідомчості: в вищестоящому органі чи суді.

Колективні суперечки мають єдину підвідомчість і розглядаються, починаючи з примирюючої комісії, далі посередником і трудовим арбитражем.

Віднесення спору до одної з зазначених груп означає до того ж час, що інших органів чи неправомочны розглядати даний суперечка, чи можуть розглянути лише після того, як і пройшов початкову (необхідну) для цієї групи суперечок стадію розгляду. Розглянемо кожну із зазначених груп споров.

Індивідуальні суперечки, як «про застосуванні трудового законодавства, і встановити нових умов підвідомчі різних органів, зазначеним вище, залежно від змісту спору і виду правоотношений.

Загалом порядку, починаючи з КТС, розглядаються більшість індивідуальних суперечок, що випливають із трудових правовідносин, але не. Так, КТС розглядає підвідомчі їй суперечки оплату праці, застосуванні норм вироблення і встановлених розцінок, повернення незаконно утриманих з зарплати сум та інші суперечки працівника з роботодавцем, адміністрація. Решта суперечки між суб'єктами трудових правовідносин, для них передбачено іншого порядку, розглядаються також КТС.

Інший порядок встановлено законом для суперечок, аналізованих чи судом (т. е. без розгляду у КТС), чи вищим органом.

Підвідомчість спорів із приводу відшкодуванню матеріальних збитків визначається залежність від того, який боці правовідносини завдано збитків. Так, суперечки відшкодування збитків, заподіяної працівником роботодавцю, розглядаються у суді за позовом роботодавця. Якщо ж адміністрація втримала з зарплати працівника цифру відшкодування збитків, а працівник вважає цю незаконним, то предметом спору здадуть вже незаконне утримання, і подведомствен він КТС, куди звертається працівник за поверненням утриманих сум. У самі суді вирішуються суперечки колективної матеріальну відповідальність, оскільки це повна матеріальна ответственность.

Безпосередньо судом розглядають усіх суперечки відшкодування роботодавцем шкоди, завданого працівникові у зв’язку з його трудовим каліцтвом або іншим суб'єктам ушкодженням здоров’я на роботі, коли працівник незгодний із рішенням роботодавця або одержав у встановлений 10-денний термін відповіді роботодавця на заяву. Позовна давність за цими суперечкам не применяется.

Альтернативна підвідомчість деяких трудових суперечок — це підвідомчість за вибором працівника в вищестоящому органі чи суді. Вона з’явилася вже з прийняттям Федерального закону 1995 р. про федеральної державній службі, п. 2 ст. 9 якого встановив таку підвідомчість трудових суперечок для державних службовців. Це можна пояснити тим, що у органах державної влади управління КТС не створюються. У той самий час міжнародні норми вимагають, щоб працівник мав права опротестувати ту процедуру, яку пройшов, спростовуючи дій роботодавця. Друга категорія трудових суперечок з альтернативної підвідомчості — це трудові суперечки відшкодування шкоди працівникові (її сім'ї) у разі від нещасного випадку з виробництва. З ними потерпілий (його родину) можуть звернутися у орган Гострудинспекции чи суд.

Трудової кодекс 2001 р. розширив ще альтернативну підвідомчість трудових суперечок, встановивши у частині сьомий ст. 193, що суперечки накладення дисциплінарних стягнень працівники розглядає орган Гострудинспекции або орган з з розгляду індивідуальних трудових споров.

Однак російський законодавець досі не видав закону про порядок розгляду вищим органом трудових суперечок, хоча, як нам бачиться, дедалі більше розширює альтернативну підвідомчість трудових суперечок. Тому до прийняття російського закону варто керуватися розділом IV Закону СРСР від 11 березня 1991 р. «Про порядок дозволу індивідуальних трудових споров». 14.

Зі створенням Гострудинспекции та її органів на місцях суперечки відшкодування роботодавцем працівникові шкоди у зв’язку з нещасним випадком з виробництва заслуговують розглядати й інші органи. І як свідчить практика, чимало потерпілих від від нещасного випадку з виробництва звертаються до орган Гострудинспекции. Тому можна говорити, що саме існує у вибору потерпілого працівника (сім'ї загиблого) альтернативна підвідомчість таких суперечок: у суді або спочатку як досудова стадія — в органі Гострудинспекции.

Вищі органи (вища адміністрація) може й зобов’язані розглядати будь-які які надійшли від працівників скарги до дій нижчестоящих органів, зокрема і з трудовим суперечкам, підвідомчим КТС і суду. Проте спеціальні федеральні закони встановили, що вищі органи розглядають трудові суперечки суддів, прокурорів, їхніх заступників і помічників з питань звільнення, зміни дати й формулювання причини звільнення, перекладу в іншу роботу, оплати вимушеного прогулу чи виконання нижеоплачиваемой праці та накладення дисциплінарних стягнень, атестації их.

Так, суперечки суддів відповідно до Федеральним законом від 26 червня 1992 р. «Про статус суддів у Російської Федерации"15 розглядають вищі кваліфікаційні колегії суддів, а суперечки припинення повноважень судді — Верховний Суд РФ. Суперечки ж прокурорів, їхніх заступників і помічників, і навіть слідчих прокуратури з цим трьом питанням вирішує відповідно до Федеральним законом від 17 січня 1992 р. «Про прокуратуру Російської Федерації» (в ред. від 23 грудня 1998 р.) Генеральний прокурор чи прокурор, вищестоящий з того, хто їх звільняв, перекладав чи накладав стягнення. Після розгляду їх суперечок вищестоящими органами всі ці категорії працівників вправі звернутися і до судової защите.

Державний службовець вправі звернутися у відповідні державні органи, чи до суду з спорами, зокрема проведення кваліфікаційних іспитів атестації, їхні результати, змісті виданих характеристик, прийомі на державної служби, її проходженні, перекладі, дисциплінарну відповідальність, і навіть пов’язані з порушенням його правий і гарантий.

Усі суперечки з соціального страхування — це область права соціального забезпечення. КТС їх вирішує. Наприклад, суперечка на право допомогу між працівником комісією соціального страхування дозволяє профспілка, а суперечка між працівником профспілкою про путівкою дозволяється вищим профспілковим органом, йдеться про посібниках — органом соціальної защиты.

Тільки вищим профспілковим органам підвідомчі суперечки посадових осіб адміністрації з технічними і правовими інспекціями праці профспілок. Дії державних інспекцій (санітарної та інших.) оскаржуються у тому вищестоящий орган, йдеться про накладення штрафу — до суду з місця проживання. Рішення інспекторів Гострудинспекции можуть бути оскаржені керівнику державної інспекції праці за підпорядкованості, Головному інспектору Гострудинспекции чи суд, тобто. це теж суперечки з альтернативної подведомственностью.

Підвідомчість колективних трудових суперечок єдина як і справу застосуванні трудового законодавства, і встановити нових умов праці та побуту працівників. Вона визначено Законом про колективних трудові спори і главою 61 Трудового кодексу РФ.

При суперечці між радою колективу та політичною адміністрацією і за незгоді адміністрації з рішенням СТК, питання вирішується загальні збори (конференції) колективу. Суперечка профспілки з роботодавцем про встановлення локальному порядку нових умов праці (наприклад, під час перегляду нових норм праці, під час затвердження графіка відпусток тощо. буд.) вирішує тепер орган Гострудинспекции чи суд (див. частини четверту і п’яту ст. 372 ТК), тобто. це єдиний колективний колективний трудовий спір з альтернативної підвідомчості і профспілка може, розпочати процедуру розгляду колективного спору примирної комісією. Слід пам’ятати, що адміністрації не дозволили оскаржити кудись відмова профспілки в згоду тих чи інші її правозастосовні действия.

Цілком ймовірно, що вирішувати трудові суперечки відповідно до російським законодавством покликані постійно діючі органы.

Йдеться національної системі спеціалізованих органів для розв’язання трудових суперечок. Не включаємо у ній Конституційний суд РФ і конституційні (статутні) суди суб'єктів Федерації, які висловлюються на право, та не факті, вищі гаразд підпорядкованості органи, Федеральну інспекцію праці, і навіть Європейський Суд у правах людини. Останній може розглядати суперечки, покладаючи у своїй обов’язки не так на боку трудових правовідносин, але в держава. Але ще й неспеціалізовані органи, до компетенції що у силу для певних обставин може входити розгляд індивідуальних трудових суперечок. Йдеться в судовому порядку розгляду індивідуальних трудових суперечок у ході здійснення процедури банкрутства предприятия.

До неспеціалізованих органів, розглядають трудові суперечки під час процедури банкрутства, слід віднести арбітражні суды.16.

Розбіжності, виникаючі між працівниками підприємства-боржника і арбітражний управляючий, провідним реєстр вимог кредиторів, по спеціально передбачених п. 11 ст.16 Федерального закону від 26 жовтня 2002 р. N 127-ФЗ «Про неспроможності (банкрутство) «17 питанням складу і розмірі вимог оплату праці та виплаті вихідної допомоги особам, які працюють за трудовим договорами (цей перелік вичерпний) — розглядаються арбітражний суд гаразд, передбаченому ст. 60 названого Закону. Робітник за наявності зазначених розбіжностей про всяк стадії провадження у справі неспроможність вправі звернутися у арбітражний суд заявою чи скаргою щодо порушення його правий і інтересів, що розглядаються в засіданні суду пізніше ніж у в місячний строк із отримання. З заявою по розбіжностям може звернутися до суду й арбітражний управляющий.

Закон не встановлює будь-яких спеціальних вимог до форми такої заяви. Воно, у разі, повинна утримувати вказівку на арбітражного суду, куди подається справа, найменування заявника та її адресу, виклад підстав, якими представник працівників вважає неправильним визначення арбітражний управляючий складу та розміру вимог, і навіть вказівку те що, чому вимоги трудящих є законними і обгрунтованими. При розбіжностей за величиною вимог бажано уявлення відповідного розрахунку. З іншого боку, слід чітко сформулювати сама вимога, наприклад, які конкретно суми неправомірно включено арбітражний управляючий у реєстр вимог кредиторів. До заяви слід витратити докази того що в особи, яка підписала, відповідних повноважень, наприклад довідку з місця роботи, копію трудовий книжки тощо. Для представника працівників боржника ним буде протокол (виписка з протоколу) зборів працівників організації з його обранню, підписаний головою і секретарем зборів, якщо такими вимогами звертається групу працівників за умови, що й вимоги носять ідентичний характер. І тут суд дані вимоги розгляне разом у одному судовому заседании.

У суду відсутні правові підстави для повернення такої заяви чи оставлению непорушно за формальними підставами, приміром, тим, що передбачені ст. 128 АПК РФ18 для позовної заяви про. Проте, арбітражного суду зможе розглянути заяву, яке об'єктивно неможливо призначити до слухання, наприклад, коли з її змісту неясно, у межах якого справи воно заявлено, відсутні найменування, адреса київська і підпис заявителя.

Що ж до порядку розгляду названих розбіжностей арбітражний суд, то відповідної спеціальної процедури законодавством не передбачено. Тож у силу ст. 32 закону про банкрутство, ст. 223 АПК застосуємо порядок винесення визначень, встановлений АПК РФ. При такі обставини, на відміну ухвалення рішення щодо справі неспроможність, розгляд названих розбіжностей може здійснюватися суддею единолично.

Визначення, винесене за результатами розгляду заяви чи скарги, також має відповідати за формою і змісту вимогам ст. 185 АПК РФ. Донедавна судова практика йшла шляхом неможливості оскарження таких актів. Проте Конституційним Судом РФ було визнано не відповідають Конституції РФ норми названого закону, виключають право оскарження определений.19 Арбітражні суди у своїй за заявами зацікавлених осіб вправі скористатися процедурами апеляційного перегляду судових актів, перегляду по нововідкриті обставини або перегляду гаразд нагляду. Тепер відповідне правило закріплено в ст. 60 закону про банкротстве.

Практика розгляду відповідних заяв арбітражний суд свідчить у тому, що остання визнає встановленими вимогами з оплаті у вигляді, певному рішенням Господарського суду загальної юрисдикції, і приймає додаткові докази й аргументи осіб, що у арбітражному процесі у справі несостоятельности.20.

§ 4. Принципи розгляду трудових споров.

Принципи трудового права (або його інститутів) — це закріплені у законодавстві основні початку (ідеї), які виражають сутність норм трудового правничий та головних напрямків політики держави у сфері правовим регулюванням відносин, що з функціонуванням ринку праці, застосуванням і організацією найманої праці. Можна сформулювати ряд принципів, і для такої інституції трудового права, як трудові суперечки. До них относятся:

* забезпечення захисту трудових прав работников;

* рівність сторін спору перед законом;

* участь представників працівників (демократизм);

* доступність звернення до органи, розглядають трудові споры;

* забезпечення законності під час вирішення трудових споров;

* забезпечення об'єктивності і повноти дослідження матеріалів і доказательств;

* бесплатность;

* принцип швидкості розгляду трудових споров;

* забезпечення реального виконання рішень щодо трудовим спорам;

* відповідальність посадових осіб за невиконання таких решений.

Тепер дамо характеристику кожному принципу розгляду трудових суперечок у отдельности.

Принцип забезпечення захисту трудових прав працівників означає право обов’язок юрисдикційних органів (уповноважених на дозвіл трудових суперечок) з урахуванням закону припинити порушення цих прав, відновити їх. (Наприклад, у відмові адміністрації виплатити полагающуюся працівникові зарплатню — зобов’язати її це; у разі незаконного звільнення — відновити працівника на роботи і оплатити змушений прогул). Що стосується теми справжньої роботи Україні цього принципу звучатиме як «забезпечення судового захисту трудових прав працівників ». Право на судову захист заборонена ніяким обмеженням. Закріплене у Конституції Російської Федерації положення про найвищою юридичною силі, і прямому дії Конституції Російської Федерації означає, що це конституційні норми мають верховенство над законів і підзаконних актів, через що суди під час розгляду конкретних справ мають керуватись Конституцією Російської Федерації, якщо норми галузевого законодавства містять вибуття із цього принципа.21.

Принцип рівності сторін перед законом означає, як і працівник (працівники), і адміністрація однаково зобов’язані дотримуватися трудове законодавство, підпорядковуватися йому волі юрисдикційного органу під час вирішення трудових суперечок. Рішення юрисдикційного органу обов’язково для сторін спора.

Принцип демократизму (на участь представників працівників) під час вирішення трудових суперечок выражается:

по-перше, у цьому, що відповідні органи з розгляду індивідуальних трудових суперечок у організаціях (комісії з трудових суперечкам) формуються трудовим колективом з її складу;

по-друге, щодо участі профспілок як представників працівників з їхньої боці у процесі дозволу трудових суперечок;

по-третє, органів з розгляду колективних суперечок (примирливі комісії, трудовий арбітраж) беруть участь представники працівників організації (колективу) чи профспілки.

Доступність звернення до органи з розгляду трудових суперечок забезпечується створенням таких органів у організаціях (наприклад, КТС, примирних комісією), близькістю розташування судів притягнули до місцеві роботи обращающегося туди работника.

Принцип забезпечення законності під час вирішення трудових суперечок виявляється у використанні юрисдикционными органами законів, інших нормативних правових актів і винесенні лише з основі рішень щодо суперечкам. Керуватися міркуваннями доцільності (недоцільність), іншими мотивами, крім нормативної правової основи, юрисдикційні органи не вправе.

Принцип забезпечення гласності означає відкритість засідань всіх розглядають трудові суперечки органів, можливість присутності ними всіх охочих. Так звані «закриті» засідання можливі лише, якщо вирішенні трудового спору йдеться про збереженні державній чи комерційної тайны.

Принцип забезпечення об'єктивності і повноти досліджуваних матеріалів і доказів жадає від юрисдикційних органів розглядати справу виключно з урахуванням всебічного розгляду й у обсязі всіх матеріалів і доказів, співвідносити їх з законодавством, недопущення суб'єктивного підходу до справи та її сторонам.

Принцип безкоштовності прямо закріплений законі. При подачі заяв до органів, розглядають трудові суперечки у організаціях, інших органів за індивідуальними й колективною трудовим суперечкам закон коштів будь-якої оплати їхніх послуг. При поводженні з позовною заявою до суду з вимогам, що випливають із трудових правовідносин, працівники звільняються й від сплати судових витрат у дохід держави. Члени профспілки не оплачують послуги, надані профспілками (службами правового захисту, профспілковими юридичними консультаціями та інших.) при в захисті їхніх трудових правий і інтересів, у процесі дозволу трудових суперечок. Працівники, які є членами профспілки, можуть одержати від нього допомогу за умов, яких визначали за домовленості (зазвичай, такі послуги носять платний характер).

Принцип швидкості розгляду жадає від органів, які дозволяють трудові суперечки, дотримання тих стислі строки, передбачених законодавством з метою всіх дій, пов’язані з розглядом таких справ (зазвичай, колективний трудовий спір має бути розглянутий протягом десяти днів). Законом встановлені терміни звернення (звернення) в юрисдикційні органи. Пропуск термінів подачі заяв з трудових спорів не позбавляє працівників права шукати захисту у юрисдикційних органах. Вони можуть бути відновлені цими органами.22.

Принцип забезпечення реального виконання рішень щодо трудовим суперечкам реалізується з допомогою закріпленого у законі спеціального механізму примусового на адміністрацію, якщо вона добровільно не виконує рішення щодо трудовому спору, і навіть притягнення винних у цьому керівників, посадових осіб до відповідальності. Примусове виконання рішень юрисдикційних органів забезпечується видачею ними особливих посвідчень і приведенням їх до виконання з допомогою судових приставов.

Відповідальність посадових осіб за невиконання рішень органів, розглядають трудові суперечки, як основу розгляду трудових суперечок проявляється у можливість притягнення винних посадових осіб до різних видів юридичну відповідальність (дисциплінарної, матеріальної, адміністративної).

Отже, першому розділі дипломної роботи дали загальну характеристику трудових суперечок, що дозволило виявити поняття і виникнення трудових суперечок, їх різновиду, підвідомчість, і навіть принципи розгляду та ліквідації трудових суперечок різними спеціалізованими органами. Аналіз загальних питань, що стосуються трудових суперечок, дозволяє можливість перейти до безпосередньо порушена у даній курсової роботі проблемі - розгляду судами справ про відновлення на роботі.

У наступному розділі буде виявлено особливості розгляду індивідуальних трудових суперечок у судах загальної юрисдикції, у своїй найбільш докладно зупинимося на специфіці розгляду та ліквідації до судів справ про відновлення на роботі. Також останній параграф другий глави допоможе дізнатися у тому, що ж усе ж закінчується судовий розгляд під час винесення рішення судом, тобто. буде надано характеристика завершальній стадії судового розгляду — виконавчому производству.

Глава 2. Особливості розгляд індивідуальних трудових суперечок у судах.

§ 1. Компетенція судів загальної юрисдикції з розгляду індивідуальних трудових споров.

Стаття 382 ТК встановлює органи, розглядають індивідуальні трудові суперечки, виникаючі головним чином із трудового правовідносини. Вона вказує два юрисдикційних органу, правомочних розглядати трудові суперечки між працівником адміністрацією (роботодавцем): комісія з трудовим суперечкам (КТС) і суд.23.

З огляду на, стаття 46 Конституції Російської Федерації гарантує кожному декларація про судову захист і Кодекс (Трудової кодекс РФ) зовсім позбавлений положень про обов’язковість попереднього позасудового порядку дозволу трудового спору комісією з трудових спорів, обличчя, считающее, що його права порушено, на власний розсуд вибирає той спосіб дозволу індивідуального трудового спору і ми вправі або спочатку звернутися у комісію з трудовим суперечкам (крім справ, що розглядаються безпосередньо судом), а разі виступати проти її рішенням — до суду десятиденний термін від дня вручення йому копії рішення комісії, або відразу звернутися до суду (стаття 382, частина друга статті 390, стаття 391 ТК РФ).

Якщо суперечка розглядається спочатку в КТС, та був його розгляд то, можливо перенесено до суду (тобто. рішення КТС оскаржується у суді), такий порядок прийнято називати загальним порядком розгляду трудових споров.

Трудові суперечки перекладі іншу роботи й виплаті середнього заробітку під час вимушеного прогулу; про стягнення зарплати, включаючи надбавки, передбачені системою оплати праці; розмір заробітку, нарахованого з урахуванням коефіцієнта трудового участі; про застосування дисциплінарних стягнень; суперечки, що виникають у з неправильністю чи неточністю записів у трудовій книжці про зарахування працювати, перекладі іншу роботу, підставах звільнення, коли ці записи відповідають наказу (розпорядженню) або іншими документам, розглядаються до судів із дотриманням встановленого законодавством попереднього позасудового порядку їхнього дозволу. Проте, вказані суперечки, якщо в роботодавця не створено комісію з трудовим суперечкам, і навіть при ліквідації підприємства міста і припинення у зв’язку з цим діяльності комісії з трудових суперечкам, підвідомчі безпосередньо суду.

Там, коли обов’язок для встановлення певних умов праці працівникові законодавством покладено на роботодавця, і він відмовляє у тому, працівник може оспорити таку відмову до комісії з трудовим суперечкам, а при незгоду з рішенням комісії - звернутися до суду із позовом про встановленні певних законом умов труда.

Якщо індивідуальний трудову суперечку не розглянутий комісією з трудових спорів в десятиденний термін від дня подачі працівником заяви, він може перенести його розгляд суду (частина друга статті 387, частина перша статті 390 ТК РФ).

Стаття 391 Трудового кодексу РФ визначає, що у судах розглядаються індивідуальні трудові суперечки з заявам працівника, роботодавця чи професійного союзу, що захищає інтереси працівника, коли згодні з рішенням комісії з трудових суперечкам або коли працівник звертається до суду, минаючи комісію з трудовим суперечкам, і навіть за заявою прокурора, якщо рішення комісії з трудових суперечкам відповідає законам або іншим суб'єктам нормативним правовим актам.

У самі судах розглядаються індивідуальні трудові суперечки з заявлениям:

* работника:

— про відновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору,.

— про зміну дати й формулювання причини звільнення,.

— про переведення в іншу роботу,.

— оплату під час вимушеного прогулу або виплати різниці в заробітної плати під час виконання нижеоплачиваемой работы;

* роботодавця — про відшкодування працівником шкоди, заподіяної організації, якщо інше не передбачено федеральними законами.

Частина 3 ст. 391 ТК передбачає, що безпосередньо розглядає також суперечки:

* про відмову у прийомі працювати;

* осіб, які працюють у трудовому договору у роботодавців — фізичних лиц;

* осіб, вважають, що вони піддавалися дискримінації.

Отже, коло трудових суперечок, аналізованих судами загальної юрисдикції, значно ширше кола трудових суперечок, підвідомчих КТС.

Заборонені відмову у прийомі роботу і звільнення виходячи з наявності ВІЛ-інфекції (ст. 17 ФЗ «Про попередження поширення ВИЧ-инфекции»).24 Не можна відмовляти у прийомі старою роботу реабілітованому працівникові, і навіть депутатам, профспілковим активістам після закінчення їхніх повноважень по виборної работе.25 Такої відмови також може бути оскаржений в суде.

Необхідно у своїй зважити на факт, що кадрові рішення (добір, розстановка, звільнення персоналу) і висновок трудового договору з конкретною особою, які шукають роботу, є правом, а чи не обов’язком роботодавця, і навіть те, що ТК РФ зовсім позбавлений норм, що зобов’язують роботодавця заповнювати вакантні посади або роботи негайно в міру їхнього виникнення, необхідно перевірити, робилося чи роботодавцем пропозицію про наявні в нього вакансії (наприклад, повідомлення про вакансії передана у органи служби зайнятості, вміщено з газети, оголошено на радіо, оголошено під час виступів перед випускниками навчальних закладів, розміщено на дошці оголошень), велися чи переговори щодо прийомі працювати з цим лицем і дивитися за якими підставах йому відмовили у висновку трудового договора.

Що ж до працівників у роботодавців — фізичних осіб, то суд раніше вирішував усі трудові суперечки домашніх працівників, обслуговуючих сім'ї громадян (поводирів у сліпих, няньку, домашніх працівниць тощо.). І ось фізичні особи мають до десятьох і більше таких працівників, і з кожним роком, кількість працівників у роботодавців — фізичних зростає. Вони мають профспілок, й залишається єдиною захистом від свавілля хазяїна їм є суд.

Суперечки про дискримінації законодавець вперше прямо відніс до трудовим суперечкам, не вказавши «у сфері праці «.26 Оскільки такі суперечки можливі й доти, як особа стало працівником, тобто. дискримінація прийому працювати, коли з мотивацію національності чи наявності малолітніх дітей громадянам відмовляють у прийомі на работу.

Проте чинне законодавство утримує лише приблизний перелік причин, якими роботодавець немає права відмовити у прийомі працювати особі, шукаючому роботу. Тому питання тому, мала місце дискримінація у відмові у висновку трудового договору, вирішує суд під час розгляду конкретного дела.

Якщо судом буде встановлено, що роботодавець відмовив у наданні прийомі на обставинам, що з діловими якостями даного працівника, таку відмову є обоснованным.

Під діловими якостями працівника слід, зокрема, розуміти здібності фізичної особи виконувати певну трудову функцію з урахуванням наявних проблем нього професійно-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації), особистісних якостей працівника (наприклад, стан здоров’я, наявність певного рівня освіти, досвід роботи з даного фаху, у цій отрасли).

З іншого боку, роботодавець вправі пред’явити до обличчя, котрий претендує на вакантну посаду чи роботу, й інші вимоги, обов’язкові для укладання трудового договору силу прямого розпорядження федерального закону (наприклад, наявність російського громадянства, що є відповідно до ст. 13 і ст. 16 ФЗ «Про державну громадянської службі Російської Федерації» від 27.07.2004 № 79-ФЗ27 обов’язковою умовою прийняття на державну громадянську службу, крім випадків, якщо доступом до державній службі врегульоване на взаємної основі міждержавним угодою), або необхідних доповнення до типовим чи типовим профессионально-квалификационным вимогам через специфіку тій чи іншій роботи (наприклад, володіння однією або декількома іноземними мовами, уміння працювати за комп’ютером).

Причини відмови роботодавець на вимогу особи, кому він відмовив у наданні прийомі працювати, зобов’язаний дати у вигляді (ст. 64 ТК).

Стаття 3 Трудового кодексу забороняє дискримінацію у праці і закріплює її поняття. Частина 4 ст. 3 ТК встановила альтернативну підвідомчість трудових суперечок дискримінації у сфері праці - за вибором особи (працівника) може звернутися у орган федеральної інспекції праці та (чи) до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальних збитків і компенсацію моральної шкоди.

Відмова роботодавця у висновку трудового договору з особою, що є громадянином Російської Федерації, по мотивацію відсутності в нього реєстрації за місцем проживання, перебування чи з місцеві перебування роботодавця є незаконними, оскільки порушує право громадян Російської Федерації волю пересування, вибір місця перебування і проживання, гарантованого Конституцією РФ (частина 1 статті 27), Законом Російської Федерації від 25 червня 1993 р. N 5242−1 «Про право громадян Російської Федерації волю пересування, вибір місця перебування і проживання не більше Російської Федерації «, 28 і навіть суперечить частини статті 64 ТК РФ, що забороняє обмежувати права чи встановлювати певні переваги під час укладання трудового договору з зазначеному основанию.

Отже, з пункту 1 частини 1 статті 22 ЦПК РФ29 і статей 382, 391 Трудового кодексу РФ справи з суперечкам, що виникли з трудових правовідносин, підвідомчі судам загальної юрисдикции.

Зважаючи на це, після ухвалення позовної заяви про судді необхідно визначити, випливає чи суперечка з трудових правовідносин, тобто. з цих відносин, що базуються на угоді між працівником роботодавцем особисте виконанні працівником за плату трудовий функції (роботи з певної спеціальності, кваліфікації чи посади), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку забезпечивши роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором (стаття 15 ТК РФ), і навіть підсудна річ даному суду.

Світовий суддя розглядає як суду першої інстанції всі справи, які з трудових відносин, крім справ про відновлення на роботи і справ про визнання страйки незаконної, незалежно від ціни позову. У цьому необхідно враховувати, що трудову суперечку, що виник із відмовою від у прийомі працювати, перестав бути суперечкою про відновлення на роботі, оскільки він виникає між роботодавцем особою, изъявившим бажання укласти трудового договору (частина друга статті 381, частина третя статті 391 ТК РФ), а чи не між роботодавцем особою, раніше состоявшим із ним трудових отношениях.

Світовому судді підсудні також справи з позовами працівників про визнання перекладу в іншу роботу незаконним, що у зазначеному разі трудові відносини між працівником роботодавцем не прекращаются.

Усі справи про відновлення на роботі, незалежно від підстави припинення трудового договору, зокрема й розірвання трудового договору з працівником у зв’язку з незадовільним результатом випробування (частина перша статті 71 ТК РФ), підсудні районному суду. Справи за позовами працівників, трудові відносини із якими припинені, про визнання звільнення незаконним про зміну формулювання причини звільнення також підлягають розгляду районним судом, оскільки з суті предметом перевірки у цьому випадку є законність увольнения.

Районні суди є свого роду апеляційної інстанцією, розглядаючи справу, якщо одне з його сторін незгодна з рішенням КТС. І саме в апеляційному порядку переглядають акти світових суддів. Обласні і прирівняні до них суди, судові колегії у справах яких розглядають скарги рішення і визначення районних судів, виступають касаційної інстанції. Однак обласні суди й Верховний Суд РФ переглядають судові акти з трудових спорів гаразд нагляду. Система органів, розглядають індивідуальні трудові суперечки, надає реальні гарантії об'єктивної оцінки всіх істотних обставин, запобігає і виправляє судовим помилкам як наслідок, забезпечує законне і більш справедливий дозвіл розбіжностей між суб'єктами трудових правоотноше.

§ 2. Порядок розгляду та ліквідації індивідуальних.

трудових суперечок, що з відновленням на роботі, в суде.

Стаття 383 Трудового кодексу РФ регулює загальний порядок розгляду трудових суперечок.

Порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок — це послідовні дії юрисдикційних органів, наділених державою владними повноваженнями вирішувати трудові суперечки шляхом прийняття їх до розгляду; підготовка його до розгляду, дії процесі розгляду, винесення рішення з спору контроль над виконанням цього заходу, і якщо вона виконується добровільно, то проведення дій зі його примусовому исполнению.

Кожен юрисдикційний орган: КТС, суд, вищестоящий орган для суперечок з альтернативної підвідомчості є самостійним органом зі своїми порядком розгляду трудових суперечок. Хоча можливість послідовного розгляду спору спочатку у КТС, потім у суді, тож називається загальним порядком, але порядок у цих двох органів свій, по-різному законодавчо регульований. Так, порядок розгляду трудових суперечок у КТС регулює глава 60 Трудового кодексу РФ (ст. 383−390) й іншими федеральними законами. Порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок у суді регулюється ст. 390−397 Трудового кодексу РФ й іншими федеральними законами, і навіть цивільним процесуальним законодавством. Під іншими федеральними законами для КТС та суду маю на увазі закони, які альтернативну підвідомчість деяких трудових суперечок, тобто. працівник сама вирішує, куди звернутися — в вищестоящий орган чи суд.

Відповідно до ч.1 ст. 383 ТК порядок розгляду трудових суперечок визначають лише Трудової кодекс й інші федеральні закони. Ніякі підзаконні акти що неспроможні його змінювати. Не можуть змінювати і закони суб'єктів Федерації. Проте останні практично приймають ряд законів, які також альтернативну підвідомчість трудових суперечок муніципальних службовців — декларація про звернення по дозвіл виниклого трудового до органів місцевого самоврядування чи суд.30.

Стаття 392 Трудового кодексу РФ регламентує терміни звернення до суду по дозвіл індивідуального трудового спора:

«Робітник проти неї звернутися до суду по дозвіл індивідуального трудового спору протягом трьох місяців із дня, коли дізнався чи мусить був дізнатися щодо порушення свого права, а, по суперечкам про звільнення — впродовж місяці від дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудовий книжки.

Роботодавець проти неї звернутися до суду зі спорів про відшкодування працівником шкоди, заподіяної організації, протягом року із дня виявлення заподіяної вреда.

При пропуску по поважним причин термінів, встановлених частинами першої та другої цієї статті, є підстави відновлено судом".

Проте, встановивши зазначені терміни, Трудової кодекс — не визначив правові наслідки пропуску цих сроков.31.

Заява працівника про відновлення на роботі подається в районний суд в місячний строк від часу вручення йому копії наказу про звільненні чи з видачі трудовий книжки, або з дня, коли працівник відмовився від отримання наказу про звільненні чи трудовий книжки, йдеться про вирішенні іншого індивідуального трудового спору — світовому судді в тримісячний термін від дня, коли працівник дізнався чи мусить був дізнатися щодо порушення свого права (частина перша статті 392 ТК РФ, пункт 6 частини 1 статті 23, стаття 24 ЦПК РФ).

Суддя немає права відмовити до прийняття позовної заяви про за мотивами пропуску без поважних причин терміну звернення до суду (частини перша й інша статті 392 ТК РФ) чи терміну оскарження рішення комісії з трудових суперечкам (частина друга статті 390 ТК РФ), оскільки Кодекс коштів такої можливості. Не є перешкодою до порушення трудового справи в самісінький суді України та рішення комісії з трудових суперечкам про відмову у задоволенні вимоги працівника у зв’язку з перепусткою терміну з його предъявление.

З змісту абзацу першого частини 6 статті 152 ЦПК РФ, і навіть частини 1 ст. 12 ЦПК РФ, за якою правосуддя у справах складає засадах змагальності і рівноправності сторін, питання пропуску позивачем терміну звернення до суду може вирішуватися судом за умови, якщо звідси заявлено ответчиком.

Як поважних причин пропуску терміну звернення до суду можуть розцінюватися обставини, перешкоджали даному працівникові своєчасно звертатися зі позовом через дозволом індивідуального трудового спору (наприклад, хвороба позивача, перебування їх у відрядженні, неможливість звернення до суду внаслідок непереборної сили, необхідність здійснення догляду за тяжкохворими членами семьи).

Трудові суперечки у судовому засіданні розглядаються по загальними правилами громадянського судопроизводства.

За загальним правилом все позовні заяви подаються у суду з місцеві перебування чи проживання відповідача (ст. 28 ЦПК РФ).

Але трапляються й винятки, що стосується розгляду індивідуальних трудових суперечок. Частина 6 ст. 29 ЦПК передбачає подачу позовів про відновлення трудових, пенсійних і житлових прав й у суду з місця проживання истца.

Місце перебування юридичної особи визначається за правилами, встановленим ст. 54 ДК РФ.32 Цим місцем є (за загальним правилом) місце його державної реєстрації речових, тоді як відповідно до закону в установчих документах юридичної особи встановлено інше. Зокрема, в федеральних законах про акціонерних товариствах і суспільствах із обмеженою відповідальністю передбачено, що у установчих документах то, можливо зазначений фактичний (поштовий) адресу перебування постійно діючих органів юридичної особи.

Слід враховувати, філії і рівень представництва є юридичних осіб (ст. 55 ДК). Відповідно до ч.2 ст. 29 ЦПК РФ позов проти організації, що з діяльності її філії чи представництва, може бути пред’явлений й у суду з місцеві перебування її філії чи представительства.

З ст. 20 ДК місцем проживання визнається місце, де громадянин постійно чи переважно проживає. Місцем проживання неповнолітніх, які досягли 14 років, чи громадян, які перебувають під опікою, визнається місце проживання їх законних представників — батьків, усиновителів чи опекунов.

ЦПК РФ встановлює наступний порядок подання позову до суду: «позовна заява подається до суду письмовій формах, у ньому мали бути зацікавленими указаны:

1) найменування суду, куди подається заявление;

2) найменування позивача, його місце проживання чи, якщо позивачем є організація, її місце перебування, і навіть найменування представника та її адресу, якщо заяву подається представителем;

3) найменування відповідача, його місце проживання чи, якщо відповідачем є організація, її місце нахождения;

4) у чому порушення чи взагалі загроза порушення прав, свобод чи законних інтересів позивача та її требования;

5) обставини, у яких позивач засновує власні вимоги, і речові докази, що підтверджують ці обстоятельства;

6) ціна позову, коли він підлягає оцінці, і навіть розрахунок що стягуються або оспорюваних грошових сумм;

7) інформацію про дотриманні досудового порядку звернення до відповідача, якщо це встановлено федеральним законом чи передбачено договором сторон;

8) перелік доданих до подання документов.

У заяві можуть бути вказані номери телефонів, факсів, адреси електронної пошти позивача, його представника, відповідача, інші відомості, що мають значення до розгляду та ліквідації справи, і навіть викладено клопотання позивача".

Позовну заяву підписується позивачем або його представником за наявності в нього повноважень на підписання заяви і пред’явлення її до суду. До позовної заяви, поданої представником, додається доручення, видана представляемым обличчям. Право представника скоєння певного кола процесуальних дій (напр., підписання позовної заяви про, пред’явлення її до суду, пред’явлення зустрічного позову тощо.) має бути спеціально обумовлено у цій доверенности.

До позовної заяви по трудовому спору додаються такі документы:

* копії позовної заяви про відповідно до кількістю відповідачів і третіх лиц;

* доручення чи іншого документ, з яких випливає повноваження представника истца;

* документи, що підтверджують обставини, у яких позивач засновує свої основні вимоги, копії цих документів для відповідачів і третіх осіб, якщо копії вони отсутствуют;

* доказ, що підтверджує виконання обов’язкового досудового порядку врегулювання спору, якщо такий порядок передбачено федеральним законом чи договором;

* розрахунок стягуваної чи оспорюваною грошової суми, підписаний позивачем, його представником, з копіями відповідно до кількістю відповідачів і третіх лиц.

За змістом статті 89 ЦПК РФ і 393 ТК РФ працівники при зверненні на суд позовами про відновлення на роботі, стягнення зарплати (грошового утримання) й іншими вимогами, що випливають із трудових відносин, звільняються й від сплати судових витрат, зокрема й державну пошлину.

Суддя впродовж п’яти днів із дня надходження до суду позовної заяви про по трудовому спору зобов’язаний розглянути питання про його прийнятті до виробництва. Про застосування заяви суддя приймає ухвалу, виходячи з якої порушується цивільну справу у суді першої инстанции.

Бо у час допускається повернення прийнятого суддею заяви (ст. 135 ЦПК), підстав щодо неприйняття його, передбачених ст. 134 ЦПК, поменшало. Перелік підстав до відмови до прийняття позовної заяви про вичерпний і расширительному тлумаченню заборонена. Відмова оформляється визначенням з обов’язковим зазначенням мотивів, з яких прийнятті заяви відмовлено. Цю ухвалу (крім визначень світових суддів) може бути оскаржене в касаційному порядку шляхом подачі приватної скарги обличчям, якому відмовлено у прийнятті заяви, чи у вигляді приношення приватного протесту відповідним прокурором.

Після прийняття заяви суддя виробляє підготовку справи до судового розгляду, що ж виносить відповідну ухвалу. Точне і неухильне дотримання вимог закону проведення належної підготовки справи до судового розгляду одна із основних умов правильного та необхідність своєчасного її розв’язання. Зазвичай, суди Російської Федерації розпочинають судового розгляду тільки тоді, як виконуватимуться усі необхідне, передбачені гол. 14 ЦПК РФ. Разом із цим у цілій низці випадків підготовка справи до судового розгляду не проводиться, або носить формально. Це спричиняє відкладенню судового розгляду, тяганини, а то й до винесення необгрунтованих решений.

У плані підготовки справи до судового розгляду суддя виробляє такі действия:

1) роз’яснює сторонам їх процесуальні правничий та обязанности;

2) запитує позивача або його представника сутнісно заявлених вимог, і пропонує, якщо це потрібно, уявити додаткові докази на певний срок;

3) запитує відповідача для розслідування обставин справи, з’ясовує, які є заперечення щодо позову і яким доказами ці заперечення може бути подтверждены;

4) дозволяє питання про вступ до справи соистцов, соответчиков і третіх осіб без самостійних вимог щодо предмета спору, і навіть дозволяє питання заміні неналежного відповідача, поєднанні і роз'єднаності позовних требований;

5) вживає заходів з укладання сторонами мирової угоди і роз’яснює сторонам їх право звернутися по дозвіл спору в третейський суд наслідки таких действий;

6) сповіщає час і місці розгляду справи що у його фіналі громадян або организации;

7) дозволяє питання виклик свидетелей;

8) призначає експертизу й експерта на її проведення, і навіть дозволяє питання про притягнення до брати участь у процесі фахівця, переводчика;

9) клопотанням сторін, інших, що у справі, їхніх представників витребуються від організацій чи громадян докази, які сторони — чи їх представники що неспроможні отримати самостоятельно;

10) у разі, не терплять зволікання, проводить із повідомленням осіб, що у справі, огляд дома письмових і речовинних доказательств;

11) спрямовує судові поручения;

12) вживає заходів щодо забезпечення иска;

13) дозволяє питання проведення попереднього засідання, його часу й месте;

14) робить інші необхідні процесуальні дії.

Під час підготовки до судового розгляду справи про відновлення на роботі суд з’ясовує і питання про необхідність залучення до участі у справі посадової особи, винного як звільнення чи перекладі працівника із явним порушенням закону, для покладання нею матеріальну відповідальність за збитки, викликаний таким звільненням чи перекладом.

Також у процесі підготовки справи до судового розгляду суддя спрямовує або вручає відповідачу копії позовної заяви про і прикладених щодо нього документів, як обгрунтовують вимоги позивача, й уряд пропонує явити у встановлений їм термін докази на обгрунтування своїх заперечень. Непредставлення відповідачем письмових пояснень і доказів, у разі неявки в судове засідання, не перешкоджає розгляд справи за наявними у справі доказательствам.

Один із дій судді для підготовки справи до судового розгляду — вирішення питання проведенні попереднього засідання (п. 13 год. 1 ст. 150 ЦПК). Норми про попередньому засіданні суду спрямовані на об'єктивне дозвіл справи без невиправданою втрати часу. Останнє трапляється за результаті нерозуміння сторонами своєї ролі на стадії підготовки справи до судового розгляду. Позивач і відповідач який завжди можуть чітко обгрунтувати свої і заперечення чи оформити клопотання про витребування доказів, які неможливо отримати без сприяння суду. З огляду на це законодавець передбачив можливість судді поки що не стадії підготовки справи визначити достатність доказательственного материала.

Друге завдання попереднього засідання — дослідження фактів пропуску термінів звернення до суду і термінів позовної давності, тобто. термінів, протягом яких обличчя, чиє право порушено, може вимагати примусового здійснення чи захисту свого права.

Попереднє судове засідання проводиться суддею одноосібно. Сторони сповіщаються час і місці попереднього засідання. Сторони в попередньому судовому засіданні заслуговують представляти докази, приводити докази, заявляти клопотання. Про проведений попередній судовому засіданні складається протокол.

Визнавши справа підготовленим, суддя виносить ухвалу щодо його призначення до розгляду у судовому засіданні і сповіщає сторони, і інших учасників процесу час і місці розгляду дела.

Справи за вимогами, що випливають із трудових правовідносин, розглядаються судом першої інстанції до закінчення двох місяців із дня надходження заяви до суду, а світовим суддею до закінчення місяці від дня прийняття заяви до виробництва. Проте справи про відновлення на роботі розглядаються і дозволяються до закінчення місяці.

Хотілося б відзначити, що повне дотримання цієї норми ЦПК залишається під величезним сумнівом, т.к. до судів часто-густо можна зустріти порушення термінів розгляду справ. Попри те що, що Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 г. 33 зобов’язує суди звернути увагу до необхідність суворого дотримання встановлених статтею 154 ЦПК РФ термінів розгляду трудових справ. Щодо практики практично будь-якого судді ввійшло пояснення даного обставини завантаженістю іншими щонайменше важливими делами.

Разом із цим у силу частини 3 статті 152 ЦПК РФ по складним справам з врахуванням думки сторін суддя може призначити термін проведення попереднього засідання, виходить межі зазначених вище сроков.

Рішення суду, винесене по трудовому спору, має бути законним і обоснованным.

Якщо колективний трудовий спір розглядався в КТС, у вирішенні мали бути зацікавленими вказані результати розгляду спору у цьому органі. Резолютивну частина судового вирішення повинна містити відвертий і повний у відповідь все заявлені позовні вимоги.

Рішення районних судів з трудовим суперечкам можуть бути оскаржені в касаційному порядку (а рішення світових суддів — в аппеляционном) сторонами та інші особами, що у справі, або опротестовані прокурором в 10-денний термін від дня винесення рішення.

Дані судової статистики свідчать, що переважна більшість індивідуальних трудових суперечок, розглянутих судами, вирішується на користь працівників. Це свідчить про ефективності судового захисту трудових прав працівників. Наявні у цьому недоліки (особливо значно зрослі терміни проходження трудових суперечок у судах) перешкоджають успішному здійсненню судами державного соціального захисту правий і інтересів граждан.

Дещо по-іншому виглядає практика справ, що з відновленням порушених прав працівників у бюджетних організаціях державних і правоохоронних органах, де відповідачами виступають представники цих організацій та установ, що займають високооплачувані посади й, природно, які бажають втрачати їх. Це пов’язано з ще й певній субординацією, коли «згори» надходить вказівку нижчестоящим керівникам розбиратися зі що виникли «непорозуміннями» самотужки. Суди, як відомо, теж належать державних органам зі своїми структурою. І, попри принцип незалежності судів з інших органів структурі державної влади, усе ж насправді залежить від неї і у матеріальному плані, й у моральному.

На підтвердження вищесказаного, хотілося б назвати реальний приклад зі практики розгляду судами р. Брянська низки справ, що з незаконними звільненнями, ні з невиплатою співробітникам упразднённого у березні 2003 р. Управління Федеральної служби податкової поліції по Брянській областях компенсації на санаторно-курортне лікування із 1993 р. по 2003 р. За даною справою як позивачів проходить понад сотні чоловік і загальна сума невиплачених коштів становить близько 40 млн. рублів (без обліку темпи зростання інфляції). Судовий розгляд йде вже з майже дві з половиною роки (з липня 2003 р. по сьогодні). Тенденції позитивного для позивачів результату справи не спостерігається. Зате наочно демонструється небажання керівництва новоствореного Управління ФСКН по Брянській областях, представників Міністерства Фінансів РФ, і навіть самих судових установ в якнайшвидшому вирішенні проблеми і виплаті всіх необгрунтовано утриманих грошових сумм.

Схожа ситуація виникла з недоплатою Міністерством Оборони пайкових виплат военнослужащим.

Отже, побудова Російській Федерації повноцінного правової держави залишається поки порожній декларацією, попри закріплення цього принципу в Основному Законі - Конституції РФ.

Розглядаючи трудові суперечки, суд керується нормами як трудового, і громадянського процесуального права. Суд повинен дотримуватися керівне Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації «. У ньому судам роз’яснюється однаковий порядок ухвалення ними спору до розгляду застосування під час розгляду трудового спору окремих норм, регулюючих прийом, переклад й работников.

З метою захисту матеріальних інтересів працівника допускається негайне виконання рішень КТС та суду у справах (ст. 396 ТК РФ). Суд, який вирішив про відновлення незаконно звільненого чи перекладеного в іншу роботу працівника, виносить ухвалу щодо виплату їй середнього заробітку чи різниці у заробітку під час затримки виконання решения.

Відповідно до ст. 394 Трудового кодексу РФ оплата під час вимушеного прогулу виробляється весь час прогулу чи різниці у заробітку весь час виконання нижеоплачиваемой работы.

Т.а., можна дійти невтішного висновку, що «загальний порядок розгляду судами загальної юрисдикції справ про відновлення на роботі дається в кодифікованих нормативно-правові акти РФ, зокрема у ЦПК і ТК РФ (хоча ТК РФ власне і відсилає під час вирішення що така питань саме до ЦПК). Однак окрім зазначених кодексів існують інші правозастосовні джерела такі, як Постанови Пленуму Верховного Судна РФ. У судової практиці дедалі частіше можна побачити, судді під час винесення рішень про відновлення на роботі звертаються крім кодексів, інших ФЗ і до цього виду підзаконних актів. Виходячи з цього, наступний параграф буде присвячений аналізу Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації «, і навіть буде надано характеристика деяких справ з судової практики про відновлення на роботу, залежно від підстави увольнения.

§ 3. Специфіка розгляду судами справ.

за позовами про відновлення на работе.

Суди розглядають дуже багато трудових суперечок. Щороку дозволяється чимало справ про відновлення на роботі. Щоб наочно показати відсоток розглянутих справ зазначеної вище категорії, звернімося статистиці федеральних судів загальної юрисдикції, і світових суддів у 2004 году.34.

За 2004 рік районні суди прийняли до виробництва 2 млн. 30 тис. справ, чи 5,4% менше, як аналогічний період 2003 року (2 млн. 147 тис. справ), що з збільшенням кількості приступили до виконання обов’язків світових судей.

Справи, що виникають із трудових правовідносин, склали 6,1% у структурі загальної кількості скінчених виробництвом справ, 2003 року — 7,1%, у цьому числе:

— оплату праці - 3,2% (65,4 тис.), 2003 року — 4,1% (88,8 тыс.);

— про відновлення на роботі - 1,7% (34,0 тис.), 2003 року — 1,5% (33,7 тыс.);

— про відшкодування збитків, заподіяної у виконанні трудових обов’язків — 0,2% (4,6 тис.), 2003 року — 0,2% (4,9 тыс.).

Практично залишається такою число розглянутих суперечок відновленні на роботі - 34 тис. (2003 року — 33,7 тыс.).

Загальна сума, присуджена до стягнення по судових рішень, винесеними судами всіх рівнів у справах за 2004 рік, становила 84 млрд. 165 млн. 309 тис. крб., зокрема з трудових спорів про відновлення на роботі - 309 млн. 398 тис. крб., чи 0,4% від суми, присудженої до стягнення, що становить середньому 22,8 тис. рублів однією задоволений иск.

Правильне розгляд судами цих справ сприяє зміцненню законності у відносинах, захисту і охоронюваних законом інтересів громадян, підприємств, установ і закупівельних організацій, вихованню трудовий дисципліни, шанобливого ставлення праці. При вирішенні конкретних справ про відновлення на роботі слід зважати на, що незаконне розірвання трудового договору нерідко створює складнощі у працевлаштуванні відповідно до професійної кваліфікацією, зниження життєвий рівень у зв’язку з втратою заробітку часом на тривале время.

У судах виникають спірні питання у застосуванні правових норм, регулюючих правовідносини, пов’язані з розірванням трудових договорів. Багато роз’яснення з ним дано у Постанові Пленуму Верховного Судна Російської Федерації від 17 березня 2004 р. «Про застосування судами Російської Федерації Трудового Кодексу Російської Федерації «. До того ж нормативного акта питання доведення і доказів у справам, що випливають із трудових правовідносин, і зокрема, у справах відновленні на роботі досить докладно викладені і в Постанові Пленуму Верховного Судна РФ від 14 квітня 1988 р. N 2 «Про підготовці цивільних справ до судового розгляду » .35 Відповідно до Постановою Пленуму Верховного Судна РФ від 20 січня 2003 р. N 2 «Про деякі питання, що виникають у з прийняттям і набранням чинності Цивільного процесуального кодексу Російської Федерації «36 роз’яснення Пленуму Верховного Судна Російської Федерації з питань, які виникають при судовий розгляд цивільних справ, дані за іншими постановах, застосовують у тієї частини, у якій не суперечать ГПК.

У предмет доведення у справах відновленні на роботі включається досить широке коло обставин, що визначається підставою звільнення і обставинами конкретного дела.

Зблизька справ про відновлення на роботі можна використовувати усі засоби доведення, але часто використовуються письмові докази, пояснення сторін і третіх осіб, свидетельские показання; рідше, залежно від конкретних обставин справи й підстав звільнення, можна використовувати речові докази декларативності й укладання експертів. У справах про відновлення на роботі доказательственная інформація може бути отримана і з висновку прокурора, що у справі виходячи з год. 3 ст. 45 ГПК.

Зблизька справ про відновлення на працювати з огляду на те, що, зазвичай, більшість необхідні розгляду справи доказів перебуває у розпорядженні відповідача, позивачам на ранніх стадіях процесу необхідно заявляти клопотання про витребування доказів, необхідні розгляду справи, а суду, відповідно до год. 1 ст. 57 ЦПК РФ, сприяти у збиранні і витребування доказательств.

Зблизька практично всіх справ про відновлення на роботі діє загальне правило розподілу обов’язків по доведенню — кожна сторона зобов’язана довести ті обставини, куди вона посилається як у підстави своїх вимог, і заперечень (год. 1 ст. 56 ЦПК), тобто. відповідач доводить у суді правомірність звільнення працівника, а працівник доводить незаконність його увольнения.37.

Нижче хотілося б на специфіці розгляду у судах загальної юрисдикції індивідуальних трудових спорів із приводу позовами про відновлення на роботу, залежно від підстави увольнения.

Дозволяючи справи про відновлення на роботі осіб, трудового договору із якими припинили за пунктом 7 частини першої статті 77 Кодексу (відмови від роботи у зв’язку з зміною істотних умов трудового договору), або про визнання незаконною зміни істотних умов трудового договору при продовженні працівником роботи без зміни трудовий функції (стаття 73 ТК РФ), необхідно враховувати, що, виходячи зі статті 56 ЦПК РФ роботодавець зобов’язаний, зокрема, надати суду докази, що підтверджують, зміна істотних умов трудового договору стало наслідком змін — у організації праці, або у створенні виробництва, наприклад змін — у техніки і технології виробництва, вдосконалення робочих місць з урахуванням їх атестації, структурної реорганізації виробництва, і погіршувало становища працівника проти умовами колективного договору, угоди. За відсутності таких доказів припинення трудового договору з пункту 7 частини першої статті 77 Кодексу чи зміну істотних умов трудового договору може бути визнано законним (п. 20 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 г.).38.

Зблизька справи про відновлення на роботі особи, трудового договору з яким розірвано з ініціативи роботодавця, обов’язок довести наявність законного підстави звільнення й дотримання встановленого порядку звільнення доручається роботодавця.

У цьому необхідно пам’ятати, что:

а чи не допускається звільнення працівника (крім випадку ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем — котра фізичною особою) у його тимчасової працездатності, при під час перебування у відпустці (частина третя статті 81 ТК РФ); вагітних жінок (крім випадку ліквідації організації), і навіть жінок, які мають дітей до трьох років, самотніх матерів, виховують дитини до чотирнадцяти років (дитини-інваліда — до вісімнадцяти років), інших, виховують зазначених дітей без матері, крім звільнення за пунктом 1, підпункту «а «пункту 3, пунктах 5 — 8, 10 і одинадцять статті 81 ТК РФ (стаття 261 ТК РФ);

б) розірвання трудового договору з працівниками до вісімнадцяти років (крім випадку ліквідації організації) крім дотримання загального порядку звільнення можлива тільки з дозволу відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захист їх прав (стаття 269 ТК РФ);

в) звільнення працівників, є членами профспілки, за пунктом 2, підпункту «б «пункту 3 і 5 пункту статті 81 Кодексу здійснюється з дотриманням процедури обліку мотивованого думки виборного профспілкового органу цієї організації відповідно до статтею 373 Кодексу (частина друга статті 82 ТК РФ). У цьому з частини статті 373 Кодексу, звільнення за зазначеними підставах можна виготовити не враховуючи думки виборного профспілкового органу цієї організації, якщо він представить така думка котрі сім робочих днів із дня отримання від роботодавця проекту наказу і копій документів, і навіть, якщо профспілковий орган представить свою думку у призначений термін, але з мотивує його, тобто. не обгрунтує умови та вимоги у справі звільнення даного працівника (п. 23 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 г.).39.

Інколи справа, коли участь виборного (відповідного вищого виборного) профспілкового органу під час розгляду питань, що з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця, обов’язковий, роботодавцю слід, зокрема, надати суду докази того, что:

а) під час звільнення працівника за пунктом 2 статті 81 Кодексу (зменшення кількості чи штату працівників) дотрималися терміни повідомлення, встановлені частиною першої статті 82 Кодексу, виборного профспілкового органу цієї організації про майбутньому скороченні чисельності чи штату працівників, і навіть обов’язкова письмова форма такого уведомления;

б) при розірвання трудового договору з працівником внаслідок його недостатньою кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, у складі атестаційної комісії під час проведення атестації, яка послужила основою звільнення працівника по підпункту «б «пункту 3 статті 81 Кодексу, входив представник від відповідного виборного профспілкового органу (частина третя статті 82 ТК РФ);

в) для звільнення працівника, що є членом профспілки, за пунктом 2, підпункту «б «пункту 3 і 5 пункту статті 81 Кодексу проект наказу, і навіть копії документів, є основою прийняття зазначеного рішення, направлялися в відповідний виборний профспілковий орган цієї організації; роботодавець провів додаткові консультації з профспілковим органом у випадках, коли профспілковий орган висловив незгоду з ймовірним звільненням працівника; було збережено в місячний строк для розірвання трудового договору, обчислюваний із отримання роботодавцем мотивованого думки виборного профспілкового органу (стаття 373 ТК РФ).

Вирішуючи питання про законність звільнення тому випадку, як його здійснене з згоди вищого виборного профспілкового органу, необхідно пам’ятати, що роботодавець, зокрема, має подати докази, що профспілковий орган дав згоду за тими підставах, хто був вказані роботодавцем при зверненні на профспілковий орган, потім у наказі про увольнении.

Бо у силу частини п’ятої статті 373 Кодексу роботодавець має право розірвати трудового договору пізніше місяця із отримання мотивованого думки виборного профспілкового органу і можливість перерви чи призупинення цього часу не передбачена законом, тимчасова непрацездатність працівника, перебування їх у щорічному відпустці та інші обставини не впливають на протягом даного срока.

Що стосується недотримання роботодавцем вимог закону про попередньому (до видання наказу) отримання такої згоди відповідного вищого виборного профспілкового органу на розірвання трудового договору або про обертання в відповідний виборний профспілковий орган по одержання мотивованого думки профспілкового органу можливий розірвання трудового договору з працівником, коли це обов’язковий, звільнення працівника є і він підлягає відновленню на работе.

Зблизька справ про відновлення на роботи слід пам’ятати, що з реалізації гарантій, наданих Кодексом працівникам у разі розірвання із нею трудового договору, має дотримуватися общеправовой принцип неприпустимість зловживання правом, зокрема і з боку самих працівників. Зокрема, неприпустимо приховування працівником тимчасової непрацездатності тимчасово його звільнення з роботи або тієї обставини, що він член професійного союзу чи керівником (його заступник) виборного профспілкового колегіального органу організації, її структурних підрозділів (не нижче цехових і прирівняних до них), не звільненим основної роботи, коли вирішення питання про звільнення має виконуватися лише з дотриманням процедури обліку мотивованого думки виборного профспілкового органу організації або за згоди вищого виборного профспілкового органа.

При встановленні судом факту зловживання працівником правом суд може відмовити полягає у задоволенні його позову про відновлення на роботі (змінивши у своїй на прохання працівника, звільненого під час тимчасової непрацездатності, дату звільнення), що у зазначеному разі роботодавець ні відповідати за неприємних наслідків, які настали внаслідок несумлінних дій із боку працівника (п.24−27 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 г.).40.

При пред’явленні до суду позову про відновлення на роботі, коли працівник звільнили по ст. 80 ТК РФ (звільнення за власним бажанням), суд, залежно від конкретних обставин справи, з’ясовує:

* за жодних обставин було написане заяву про звільнення за власним бажанням,.

* мав намір чи працівник насправді припинити трудові відносини з власної ініціативи,.

* причини звільнення, був чи звільнення вимушеним (досконалим під тиском адміністрації підприємства-роботодавця),.

* не чи було порушення трудових прав працівника,.

* був чи звільнення зумовлено створенням для працівника несприятливих умов праці,.

* встановлювався чи працівникові двотижневий термін,.

* не відкликав чи працівник свою усну заяву про звільнення за власним бажанням протягом зазначеного терміну і т.д.

Така ситуація, тобто. пред’явлення позовної заяви про про відновлення на роботі під час звільнення за власним бажанням, цілком можлива. Наприклад, що на деяких підприємствах склалася незаконна практика: прийому працювати працівника відразу просять написати заяву про звільнення за власним бажанням (таку заяву складається без дати), й за бажання адміністрація у час може позбутися неугодного працівника, поставивши у відповідній заяві необхідну дату і підготувавши наказ про звільнення работника.

Необхідними доказами будут:

— копія наказу про зарахування позивача працювати (виписка з наказу про зарахування позивача на работу);

— копія наказу про звільнення позивача з роботи (виписка з наказу про звільнення позивача з работы);

— заяву працівника про звільнення за власним бажанням желанию;

— заяву працівника про відкликання раніше поданої заяви про звільнення та інші докази перелічених вище фактів.

Нижче розглянемо конкретний приклад, з судової практики під час звільнення по вищезазначеному підставі (по ст. 80 ТК РФ).

Булава А.А. з 01.07.1999 працював при посаді головного спеціаліста філії N 1 відділення Фонду. 22.07.2004 Булава А. А. у вигляді попередив роботодавця про розірвання трудового договору з 05.08.2004 за власним бажанням. 03.08.2004 позивач, на зміну й у доповнення до подання від 22.07.2004, подав роботодавцю заяву у тому, що просить вважати останнім робочим днем 12.08.2004, вказавши, що 12.08.2004 є останньою днем полагающегося йому відпустки. Наказом управляючого відділенням Фонду N 325-К від 02.08.2004 Булава А. А. усунутий з 05.08.2004 за пунктом 3 статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації (далі - Трудової кодекс) за власним бажанням. З наказом про звільнення позивач ознайомлений 05.08.2004.

Відповідно до матеріалів справи, заяву Булава А. А. про розірвання трудового договору з 22.07.2004 надійшло роботодавцю щодня складання заяви, позивач просив розірвати трудового договору 05.08.2004, тобто попередив роботодавця про яке припинення трудового договору протягом двох тижнів, приміром у термін, встановлений законом. У цьому роботодавець мав би розірвати працівником трудового договору вчасно, встановлений законом. Заявою від 03.08.2004 Булава А. А. підтвердив свій намір розірвати трудового договору, просив вважати днем звільнення останній день минулого полагающегося йому відпустки — 12.08.2004, заяву про звільнення не відкликав. Ця прохання про зміну часу звільнення роботодавцем не прийнята, трудового договору розірваний термін, встановлений законом, — після закінчення всього два тижні з подачі заяви про звільнення. Робітник немає права вимагати звільнити поза терміну, встановленого законом, з подачі заяви про звільнення, і може лише домовитися звідси з роботодавцем. Отже, змінити дату звільнення на дату поза встановленого законом двотижневого терміну звільнення можна лише за угоді сторін, у разі такої угоди що немає, позивач звільнений в встановлені законом терміни після звернення про увольнении.

При звільнення позивача його правничий та законні інтереси не порушено, у зв’язку з ніж вимоги про відновлення на роботі, стягнення зарплати під час вимушеного прогулу, стягнення грошову компенсацію моральної шкоди за незаконне звільнення і поштових витрат неспроможні і задоволенню не подлежат.

Неспроможні докази позивача у тому, що її звільнено під час полагающегося йому відпустки, що у день звільнення позивач не був у отпуске.

У винесеному у справі рішенні Северодвинский міської суд Архангельської області ухвалив в позовних вимогах Булави А. А. до філії N 1 Державного установи — Архангельського регіональне відділення Фонду соціального страхування Російської Федерації про відновлення на роботі, стягнення зарплати під час вимушеного прогулу, грошову компенсацію моральної шкоди і поштових витрат отказать.41.

Обставиною, у яких значення для правильного дозволу позовів про відновлення на роботі осіб, трудового договору із якими розірваний зв’язки Польщі з ліквідацією організації або припиненням діяльності роботодавцем — котра фізичною особою (пункт 1 статті 81 ТК РФ), обов’язок довести яке доручається відповідача, зокрема, є дійсне припинення діяльності організації, або роботодавця — фізичної особи. Відповідно до год. 4 ст. 81 ТК РФ у разі припинення діяльності філії, представництва чи іншого відособленого структурного підрозділи організації, розміщених у інший місцевості, розірвання трудових договорів із працівниками цих структурних підрозділів проводиться у разі правилам, передбачених для випадків ліквідації организации.

Також суду необхідно з’ясувати, був чи працівник своєчасно попереджений під розписку про його звільнення з посади у зв’язку з ліквідацією організації або припиненням діяльності роботодавцем — котра фізичною особою чи, коли таке попередження не робилося на зв’язки України із наявністю письмової згоди працівника на розірвання трудового договору, то виплачена йому додаткова компенсація у вигляді двомісячного середнього заработка.

Підставою звільнення працівників із пункту 1 статті 81 Кодексу може бути рішення про ліквідацію юридичної особи, тобто. припинення своєї діяльності без переходу правий і обов’язків гаразд правонаступництва решти особам, прийняте встановленому законом порядку (стаття 61 ДК РФ).

Якщо роботодавцем було фізична особа, зареєстрований ролі індивідуального підприємця, то трудового договору з працівником може бути розірваний за пунктом 1 статті 81 Кодексу, зокрема, коли припиняється діяльність роботодавця — фізичної особи виходячи з нею самою прийнятого рішення, внаслідок визнання його неспроможним (банкрутом) за рішенням суду (п. 2 статті 25 ДК РФ), у зв’язку з закінченням терміну дії свідчення про державної реєстрації речових, відмови від продовженні ліцензії визначені види деятельности.

Під припиненням діяльності роботодавця — фізичної особи, котрий мав статусу індивідуального підприємця, слід розуміти фактичне припинення таким роботодавцем своєї діяльності (п. 28 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 г.).

До необхідних доказів относятся:

— копія наказу про зарахування позивача працювати (виписка з наказу про зарахування позивача на работу);

— копія наказу про звільнення позивача з роботи (виписка з наказу про звільнення позивача з работы);

— штатний розклад організації на даний момент звільнення і після звільнення позивача (виписки із штатних розкладів доі після звільнення работника);

— інших документів, що підтверджують факт звільнення позивача у зв’язку з ліквідацією організації або припиненням діяльності роботодавцем — котра фізичною особою (наприклад, копії документів, що підтверджують звернення до відповідний орган із заявою про ліквідацію, копії визначень, рішень, постанов судів загальної юрисдикції, або арбітражних судів з справах ліквідації підприємства міста і проч.);

— письмове попередження працівника про майбутню ліквідацію організації або припинення діяльності роботодавцем — фізичним лицом;

— довідки про середньому заробітку истца.

Відповідно до частиною другий статті 81 Кодексу звільнення працівника у зв’язку з скороченням чисельності чи штату працівників організації допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згодою в іншу роботу.

У справах про відновлення на роботі осіб, звільнених у цій підставі, в предмет доведення включаються такі обстоятельства:

1) було вироблено у дійсності зменшення кількості чи штату працівників организации;

2) чи дотримані норми трудового законодавства, регулюючі порядок вивільнення работника;

3) чи отримане згоду профспілкового комітету звільнення працівника, якщо був членом профспілки (відповідно до год. 1 ст. 82 ТК РФ);

4) був чи попереджений виборний профспілковий орган про майбутньому скороченні чисельності чи штату працівників організації та можливий розірвання трудових договорів із працівниками пізніше як 2 місяці до проведення відповідних заходів (відповідно до год. 1 ст. 82 ТК РФ);

5) приймалися чи адміністрацією заходи для перекладу працівника з його згодою в іншу роботу, відповідну роду його деятельности;

6) були на даний момент звільнення фактично зайняті робочі місця та штатні одиниці, чи були вакантні посади й, якщо були, то какие;

7) був чи працівник своєчасно попереджений під розписку про його звільнення з посади у зв’язку з скороченням чисельності чи штату працівників або, коли таке попередження не робилося на зв’язки й з наявністю письмової згоди працівника, то виплачена йому додаткова компенсація у вигляді двомісячного середнього заработка;

8) не чи виконано звільнення під час тимчасової непрацездатності працівника чи період його перебування у отпуске;

9) мало чи звільнене обличчя переважне право на залишення на роботі: наявність в сімейного працівника двох чи більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, що є на повному змісті працівника чи одержують від цього допомогу, що є їм постійних і є основним джерелом коштів для існування); виправдатись нібито відсутністю сім'ї працівника інших працівників із автономним заробітком; факт отримання у цій організації трудового каліцтва чи професійного захворювання; чи є працівник інвалідом Великої Великої Вітчизняної війни чи інвалідом бойових дій в захисту Батьківщини; факт підвищення працівником кваліфікації в напрямі роботодавця без відриву з посади. Якщо колективним договором передбачені інші категорії працівників організації, користуються переважне право на залишення на роботі при рівної продуктивність праці і кваліфікації, то судом мали бути зацікавленими досліджені відповідні обстоятельства.

До необхідних доказів относятся:

— копія наказу про зарахування позивача працювати (виписка з наказу про зарахування позивача на работу);

— копія наказу про звільнення позивача з роботи (виписка з наказу про звільнення позивача з работы);

— штатний розклад на даний момент звільнення і після звільнення позивача (виписки із штатних розкладів доі після звільнення работника);

— інших документів, що підтверджують факт звільнення позивача скорочення чисельності чи штату (наприклад, копія наказу про взаємне скорочення чисельності чи штата);

— копія постанови профспілкового комітету про згоду на розірвання з позивачем трудового договору, інші документи, пов’язані із отриманням згоди профспілкового органа;

— копія заяви адміністрації в відповідний виборний профспілковий орган дати згоду на увольнение;

— письмове попередження працівника про майбутньому скороченні чисельності чи штату работников;

— докази, які підтверджують чи спростовують наявність в позивача переважного права на залишення на роботі (наприклад, копії свідчень народження дітей, довідки, що підтверджують наявність утриманців, висновок МСЕК і проч.);

— виробнича характеристика истца;

— докази, що підтверджують відмова позивача від перекладу в іншу работу;

— докази відсутності в відповідача можливості перевести позивача в іншу работу;

— довідка про тривалості виробничого стажу (трудова книжка);

— довідка про середньої заробітної плати истца.

Нижче розглянемо конкретний приклад зі судової практики під час звільнення по вищезазначеному підставі (по п. 2 ст. 81 ТК РФ).

До., звільнений 2 березня 2002 р. з ВАТ «Завод точних приладів «(далі - ВАТ) скорочення чисельності працівників, відновили на колишній роботі я рішенням районного суду від 11 квітня 2002 р. На виконання рішення суду наказом по ВАТ від 12 квітня 2002 р. До. відновили на роботі у тієї ж посади, котру займав до звільнення, навіщо ця посада знову було запроваджено штатний розклад ВАТ. При відновленні на роботі їй виплачена компенсацію час вимушеного прогула.

Обласний суд, розглянувши 10 липня 2002 р. касаційне подання ВАТ влади на рішення районного суду, залишив його без изменения.

Рішення районного суду, що набрало чинності в чинність закону, 2 березня 2003 р. було прокурором області у порядку нагляду до президії обласного суду. У своєму поданні прокурор просив переглянути рішення районного та обласної судів з тієї причини, що вони було прийнято з істотним порушенням трудового законодавства. Суть полягала у следующем.

До. працював у ВАТ у посади инженера-программиста. У зв’язку з скороченням посаді йому було запропоновано інші що у організації вакантні посади (роботи), зокрема слесаря-сборщика, електромеханіка, контролера ВТК, гардеробника. Від запропонованих посад До. відмовився, у зв’язку з і його попереджений про звільнення скорочення штату (тобто. виходячи з п. 2 ст. 81 ТК), а, по закінченні терміну попередження звільнений. У період терміну попередження про звільнення на ВАТ утворилася ще одне вакантна посаду — старшого комірника, яка До. не пропонувалася. Він звернулася до суду з позовом про про відновлення на роботі, вважаючи, що роботодавець зобов’язаний був запропонувати їй усе наявні на даний момент звільнення вакантні должности.

Натомість відповідач пояснив у суді, що ні зміг запропонувати До. посаду старшого комірника, оскільки вона у відсутності досвіду роботи у складських господарствах з матеріальної відповідальністю, не знайомий з правилами інвентаризації, відпустки і збереження матеріальних ценностей.

Районний суд (рішення котрого треба було залишено без зміни обласним судом) визнав звільнення незаконним і відновив До. попередньому місце роботи. У своєму рішенні суд зазначив, що роботодавець порушив год. 2 ст. 81 і год. 1 ст. 180 ТК, не прийнявши всіх необхідних заходів для працевлаштування До., не запропонував наявну на даний момент звільнення вакантну посаду старшого комірника, яку, будучи грамотним працівником, До. могла б виконувати після відповідного обучения.

У наглядовому поданні прокурор зазначив, що, згідно з год. 2 ст. 180 ТК роботодавець зобов’язаний пропонувати працівникові, що підлягає звільнення у зв’язку з скороченням чисельності чи штату працівників, ті вакантні посади (роботи), які відповідають його кваліфікації, чи вакантні нижчі посади (нижеоплачиваемые роботи), які працівник може виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду праці та стану здоров’я. Посада старшого комірника відповідала тієї, яку До. обіймав до звільнення, яке освіту, кваліфікація й досвід роботи собі не дозволяли йому працювати у посаді без відповідного навчання. Обов’язок роботодавця навчати чи перенавчати працівників, які підлягають скорочення, чинним законодавством не передбачена. У зв’язку з цим До., на думку прокурора, був із роботи з скорочення штату працівників ВАТ правомірно, тому що від від інших запропонованих йому вакантних посад він отказался.

Суд наглядової інстанції аргументи прокурора погодився. Визначенням президії обласного суду від 29 вересня 2003 р. судові постанови районного і касаційного судів про відновлення До. на роботі було визнано не заснованими на законі і отменены.42.

Зблизька справ про відновлення на посаді державних службовців, звільнених при ліквідації державний орган, скороченні його штату або чисельності (пункти 1, 2 статті 81 ТК РФ), відповідач зобов’язаний довести обставини, які свідчать, що він було збережено порядок звільнення за зазначеними підставах з урахуванням положень статті 16 Федерального закону «Про основи державної служби Російської Федерації «.43.

У зв’язку з цим відповідачем мають бути представлені докази, що підтверджують, що розмова після попередження вивільненні державного службовця пропонувалися вакантні посади на цьому державному органі, а за її відсутності - хоча тільки вакантна посаду у іншому державному органі, і вона від запропонованої роботи або відмовився від проходження перепідготовки (перекваліфікації) гаразд, встановленому законодавством Російської Федерації і суб'єктів Російської Федерації про державної службе.

У цьому під пропозицією вакантної посади розуміється що йде від уповноваженого посадової особи державний орган пропозиції щодо призначенні на державну посаду державної служби, зокрема нижестоящую, обов’язки через яку державний службовець може виконувати з урахуванням її професії, кваліфікації, і раніше займаній должности.

Доказами у справі цієї категорії, зокрема, можуть бути:

— копії актів про призначення державного службовця на державну посаду державної служби й його звільнення з посади,.

— копія акта про ліквідацію державний орган або скороченні його штату (чисельності),.

— копія попередження вивільненні державного служащего,.

— копія акта (довідки) про можливість запропонувати вакантної посади,.

— штатні розкладу підрозділи державний орган, у якому державний службовець обіймав посаду, на день попередження державного службовця про звільнення і день звільнення,.

— довідка про грошовому змісті (винагороду) державного службовця (п. 30 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 г.).

Якщо працівник звільнили за пунктом 3 (підпункти «а «і «б ») статті 81 Кодексу у зв’язку з невідповідністю його займаній посаді чи виконуваної роботі, судами під час розгляду справ враховуються такі обстоятельства.

Що стосується розірвання трудового договору з підпункту «а «пункту 3 статті 81 ТК РФ роботодавець зобов’язаний, зокрема, надати суду докази, що підтверджують, що позитивний стан здоров’я працівника відповідно до медичним укладанням перешкоджало належному виконання ним своїх трудових обов’язків. У цьому слід пам’ятати, що, якщо працівник належно своїх виконує свої трудові обов’язки, проте виявиться, що він вимагає відповідність до медичним укладанням у наданні іншої через те, що виконувана робота йому протипоказана чи небезпечна для колективу працівників або обслуговуваних їм громадян, з частини статті 72 Кодексу у відмові працівника від перекладу в іншу наявну роботу, не протипоказану йому за стану здоров’я, або виправдатись нібито відсутністю організації відповідної роботи трудового договору з працівником припиняється відповідно до пункту 8 статті 77 Кодекса.

З огляду на підпункту «б «пункту 3 статті 81 Кодексу звільнення у цій підставі припустимо за умови, що невідповідність працівника займаній посаді внаслідок його недостатньою кваліфікації підтверджено результатами атестації, проведеного порядку, передбаченому федеральним законом або іншим суб'єктам нормативним правовим актом, або у порядку, закріпленій в локальному нормативному акті організації. Зважаючи на це, роботодавець немає права розірвати трудового договору з працівником в названій підставі, коли щодо його атестація не проводилася або атестаційна комісія доходить висновку відповідності працівника займаній посаді. У цьому висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці разом із іншими доказами по делу.

Якщо працівник звільнили за пунктом 3 статті 81 Кодексу, то роботодавець зобов’язаний надати суду докази, які свідчать, що працівник відмовився від перекладу в іншу роботу чи роботодавець у відсутності можливості (наприклад, у зв’язку з відсутністю вакантних посад чи робіт) перевести працівника з його згодою в іншу роботу у тієї ж организации.

Зблизька справ під час звільнення за пунктом 4 статті 81 Кодексу суди враховують, що звільнення у зв’язку з зміною власника майна організації припустиме лише щодо керівника організації, їхніх заступників і головного бухгалтера. Розірвання трудового договору з названому підставі можливе лише разі зміни власника майна організації у цілому. Зазначені особи неможливо знайти звільнені за пунктом 4 статті 81 Кодексу за зміни підвідомчості (підпорядкованості) організації, при цьому не відбулася зміна майна организации.

Під зміною власника майна організації слід розуміти перехід (передачу) права власності на майно організації від однієї особи до іншого тій особі чи іншим особам, зокрема за приватизації державного чи муніципального майна, тобто. при відчуженні майна, що перебуває Російської Федерації, суб'єктів Російської Федерації, муніципальних утворень, у власність фізичних і (чи) юридичних (в.п. 31, 32 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 г.).44.

При вирішенні суперечок осіб, звільнених за пунктом 5 статті 81 Кодексу за кількаразове невиконання без поважних причин трудових обов’язків, суд під час розгляду має враховувати, що роботодавець має право розірвати трудового договору у цій підставі за умови, що працівникові раніше було застосовано дисциплінарне стягнення і момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов’язків він знято і погашено.

Застосування до працівника нового дисциплінарного стягнення, зокрема й за пунктом 5 статті 81 Кодексу, припустимо також, якщо невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених нею трудових обов’язків тривало, попри накладення дисциплінарного взыскания.

У цьому необхідно пам’ятати, що роботодавець вправі застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, що він до скоєння проступку подала заяву про розірвання трудового договору з своєї ініціативи, оскільки трудові відносини у тому випадку припиняються лише з закінченні терміну попередження про увольнении.

У справах про відновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 5 статті 81 Кодексу, на відповідачеві лежить обов’язок надати суду докази, які свідчать, что:

1) здійснене працівником порушення, котре з’явилося приводом для звільнення, насправді можна говорити про Могло бути основою розірвання трудового договора;

2) роботодавцем дотрималися передбачені частинами третьої та четвертої статті 193 ТК РФ терміни до застосування дисциплінарного взыскания.

У цьому слід пам’ятати, что:

а) в місячний строк для накладення дисциплінарного стягнення необхідно вести від часу виявлення проступка;

б) днем виявлення проступку, від якого починається протягом місячного терміну, вважається день, коли особі, якому з роботі (службі) підпорядкований працівник, набув розголосу вчинення проступку, незалежно від цього, наділене воно правом накладення дисциплінарних взысканий;

в) в в місячний строк до застосування дисциплінарного стягнення не зараховується час хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть час, необхідне на дотримання процедури урахування думки представницького органу працівників (частина третя статті 193 ТК РФ); відсутність працівника на роботу з іншим підставах, зокрема й у з допомогою днів відпочинку (відгулів) незалежно від своїх тривалості (наприклад, при вахтовому методі організації робіт), не перериває протягом зазначеного срока;

р) до відпустки, прерывающему протягом місячного терміну, слід зарахувати все відпустки, надані роботодавцем відповідно до чинним законодавством, зокрема щорічні (основні додаткові) відпустки, відпустки у зв’язку з навчанням у навчальних закладах, відпустки без збереження заробітної платы.

Невиконанням працівником без поважних причин трудових обов’язків є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених нею трудових обов’язків (порушення вимог законодавства, зобов’язань по трудовому договору, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правив і т.п.).

До таких порушень, зокрема, относятся:

а) відсутність працівника без поважних причин на роботі чи робочому месте.

У цьому необхідно пам’ятати, що внаслідок частини шостої статті 209 Кодексу робочим місцем є місце, де працівник повинен бути чи кудись він повинен прибути у зв’язку з його роботою та яке безпосередньо чи опосередковано перебуває під медичним наглядом работодателя;

б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов’язків у зв’язку з зміною у порядку норм праці (стаття 162 ТК РФ);

в) відмова чи ухиляння без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, і навіть відмова працівника від проходження у час спеціального навчання дітей і складання іспитів і з охорони праці, техніці безпеки і правил експлуатації, якщо це є обов’язковою умовою допуску на роботу (в.п. 33−37 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 г.).45.

Нижче розглянемо конкретний приклад зі судової практики під час звільнення по вищезазначеному підставі (по п. 5 ст. 81 ТК РФ).

М. працювала вахтером на ВАТ «Єлецький тютюн ». Наказом директора від 3 липня 2002 р. її й звільнили відповідно до п. 5 ст. 81 ТК (кількаразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов’язків, якщо має дисциплінарне стягнення). Вважаючи своє звільнення неправомірним, М. звернулася до суду з позовною заявою про відновлення в роботі, стверджуючи, що застосовані до неї дисциплінарні стягнення були незаконні. Рішенням Єлецького міського суду М. полягає у задоволенні позову відмовили. Судова колегія у справах Липецкого обласного суду, розглянувши касаційне подання М., скасувала рішення Єлецького міського суду, винесла нове рішення, яким задовольнила вимоги М.

Судова колегія визнала, що 6 березня 2002 р. позивачка був підданий дисциплінарному стягненню через те, що 28 лютого 2002 р. без дозволу начальника зміни вахтерів залишила своє робоче місце. Суд встановив, що його відсутність було короткочасним, оскільки їй потрібно було взяти воду прийому ліки. Дії позивачки містили ознаки дисциплінарного проступку (винна невиконання вимог посадовий інструкції), оскільки він залишила своє робоче місце без повідомлення начальника зміни вахтерів. Касаційна інстанція, розглядаючи дисциплінарного проступку М., оцінила його як малозначущий зважаючи на те, що його відсутність робочому місці було короткочасним (3 мин.).

Формально дії М. слід розглядати, як дисциплінарного проступку, але з характеру досконалого проступку, тобто. його малозначність, судова колегія у справах визнала неправомірним застосування до М. дисциплінарного стягнення як выговора.

Друге порушення, протягом якого її піддали дисциплінарному стягненню, полягала у веденні особистих телефонних переговорів із службовому телефону. З посадовий інструкції, затвердженої директором ВАТ «Єлецький тютюн », визначальною правничий та обов’язки вахтера, встановлено заборона ведення особистих розмови з телефонного апарату, розташованого робочому місці вахтера.46.

Судова колегія у справах Липецкого обласного суду не погодилася із конкретним висновком Єлецького міського суду правомірність застосування до М. даного дисциплінарного стягнення, прийнявши до уваги причину, через яку М. вела телефонні переговори. Її малолітня дочка перебувала одна вдома, і М. тривожилася про стан її здоров’я дитини і безопасности.

Приводом до звільнення послужило та обставина, що М. 2 липня 2002 р. залишила своє робоче місце. Матеріалами справи встановлено, що це сталося силу необхідності взяти ліки в аптечці. Єлецький міської суд розглянув дії позивачки як вчинення дисциплінарного проступку зважаючи на те, що вона нікого поставила про намір залишити свою посаду на недовго. Касаційна інстанція погодилася з оцінкою поведінки позивачки, встановленої судом першої інстанції, але з малозначність проступку визнала недоцільним застосування до неї дисциплінарного стягнення як звільнення відповідність до п. 5 ст. 81 ТК.

Судова колегія дійшла загальному висновку, що дії М. можна формально розглядати, як дисциплінарні провини, але з їх малозначність у роботодавця немає підстав щодо залучення М. до дисциплінарному стягненню як увольнения.

Наведений приклад показує, що час розгляду трудового спору суд взяв до уваги тяжкість досконалого проступку й обставини, за яких він був совершен.

Зблизька справи про відновлення на роботі особи, звільненого за пунктом 6 статті 81 Кодексу, роботодавець зобов’язаний надати суду докази, які свідчать, що працівник зробив одна з грубих порушень трудових обов’язків, зокрема (перелік исчерпывающий):

а) прогул (відсутності робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль у протягом робочого дня);

б) поява на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного опьянения;

в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової й інший), стала відомою працівникові у зв’язку з виконанням їм трудових обязанностей;

р) вчинення на роботі розкрадання (зокрема дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного її знищення чи пошкодження, встановлених хто розпочав чинність закону вироком судна чи постановою органу, уповноваженого застосування адміністративних взысканий;

буд) порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це порушення призвело до у себе тяжкі наслідки (нещасний випадок з виробництва, аварія, катастрофа) або явно створювало реальну загрозу наступу таких последствий;

Зблизька справи про відновлення на роботі особи, перекладеного в іншу роботи й звільненого за прогул у зв’язку з відмовою її розпочинати, роботодавець зобов’язаний надати суду докази, які свідчать про законності самого перекладу (статті 72, 74 ТК РФ). У разі визнання перекладу незаконним звільнення прогул неспроможна вважатися обґрунтованим і працівник підлягає відновленню на колишньої работе.

Якщо за вирішенні спору про відновлення на роботі особи, звільненого за прогул, і стягнення середнього заробітку під час вимушеного прогулу з’ясовується, що відсутність робочому місці було викликане неповажної причиною, але роботодавцем порушений порядок звільнення, суду при задоволенні заявлених вимог необхідно враховувати, що таке середній заробіток відновленому працівникові у разі то, можливо стягнуто ні з першого дня невиходу працювати, а від часу видання наказу про звільнення, оскільки з цього часу прогул є вимушеним (в.п. 39−41 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 г.).47.

Нижче розглянемо конкретний приклад зі судової практики під час звільнення по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

З., працювала молодшим фармацевтом у власність ТОВ «Дейн », через неявку працювати 13 і 14 червня звільнили 14 червня у 24-х відповідність до подп. «а «п. 6 ст. 81 ТК за прогул без поважних причин. Вважаючи дії роботодавця незаконними, вона звернулася до районний суд з позовною заявою про відновлення на роботі. Позивачка зазначила, що роботодавець порушував трудове законодавство — своєчасно не виплачував зарплатню, тому вона 16 травня подала заяву про звільнення за власним бажанням. Останнього терміну попередження про звільнення директор ТОВ «Дейн «не виконав покладені нею обов’язки, саме не видав наказу про звільнення і ліквідував заборгованість по заробітної плати. Вимагаючи припинення трудового договору, З. продовжувала виконувати свої трудові обов’язки, і після закінчення терміну попередження, але, не отримавши трудовий книжки, припинила виходити на работу.

Районний суд вимога позивачки задовольнив, визнавши, що З. звільнили незаконно. Вона стала відновлено на роботи з стягненням середнього заробітку під час вимушеного прогула.

Привертає на увагу те обставина, що лише по звернення про звільнення за власним бажанням З повагою та після закінчення всього два тижні від часу попередження про звільнення вимагала припинення трудового договору, виплати затриманої заробітної плати продовжувала виконувати свої обов’язки. Причина, через яку працівник висловив бажання припинити трудового договору, — затримка зарплати — збереглася б і після закінчення терміну попередження про увольнении.

Продовження виконання працівником своїх зобов’язань після закінчення терміну попередження свідчить про фактичному продовженні трудових відносин. Усне звернення до роботодавцю з вимогою припинити трудового договору і видати трудову книжку не породжує правових наслідків і тягне із боку роботодавця обов’язки припинити трудового договору. Тож президія Липецкого обласного суду рішення районного суду скасував й у позові про відновлення на роботі отказал.48.

При вирішенні суперечок, що з розірванням трудового договору з підпункту «б «пункту 6 статті 81 Кодексу (поява на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп’яніння), суди повинні враховувати, що звільнення у цій підставі може відбутися і тоді, коли працівник у час був у такому ж стані не так на своєму робоче місце, але території цієї організації або воно було біля об'єкта, де за дорученням роботодавця мав виконувати трудову функцию.

Стан алкогольного або наркотичного чи іншого токсичного сп’яніння то, можливо підтверджено як медичним укладанням, і інші види доказів, що їх відповідно оцінені судом (в.п. 42−44 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 г.).

Що стосується заперечування працівником звільнення по підпункту «в «пункту 6 статті 81 Кодексу роботодавець зобов’язаний надати суду докази, які свідчать, що дані, які працівник розголосив, відповідно до чинним законодавством ставляться до державної, службової, комерційної чи іншого охоронюваної законом таємниці, ці відомості відомими працівникові у зв’язку з виконанням їм трудових обов’язків і він зобов’язувався не розголошувати такі сведения.

Зблизька справ про відновлення на роботі осіб, трудового договору із якими розірвано по підпункту «р «пункту 6 статті 81 Кодексу, суди повинні враховувати, що цього підставі може бути звільнені працівники, котрі вчинили розкрадання (зокрема дрібне) чужого майна, розтрату, навмисне його знесення чи ушкодження, за умови, що ці неправомірні дії було скоєно вони за місцеві праці та їхня провина встановлено хто розпочав чинність закону вироком чи постановою органу, уповноваженого застосування адміністративних взысканий.

Як чужого майна слід розцінювати будь-яке майно, не те що даному працівникові, зокрема майно, те що роботодавцю, інших працівників, і навіть особам, які є працівниками даної организации.

Встановлений в місячний строк до застосування такої міри дисциплінарного стягнення обчислюється від часу вступу до чинність закону суду або постанови органу, уповноваженого застосування адміністративних взысканий.

Судам необхідно пам’ятати, що розірвання трудового договору з працівником за пунктом 7 статті 81 Кодексу у зв’язку з втратою довіри можна тільки стосовно працівників, безпосередньо обслуговуючих грошові чи товарні цінності (прийом, зберігання, транспортування, розподіл тощо.), та за умови, що вони скоєно такі винні дії, яка давала роботодавцю основу втрати до ним.

При встановленні у передбачений законом порядку факту скоєння розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень ці працівники може бути звільнені по підставі втрати до них довіри й у разі, коли зазначені дії пов’язані з роботою (п. 45 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 г.).

Зблизька справ про відновлення на роботі осіб, трудового договору із якими припинено у зв’язку з скоєнням ними аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (пункт 8 статті 81 TK РФ), судам слід виходити із те, що у цій підставі допускається звільнення лише з тих працівників, які займаються виховної діяльністю, наприклад вчителів, викладачів навчальних закладів, майстрів виробничого навчання, вихователів дитячих установ, навіть від того, де зроблений аморальний провина: на роботі чи быту.

Якщо винні дії, дають основу втрати, або аморальний провина скоєно працівником на роботі й у з виконанням їм трудових обов’язків, такий працівник можуть звільнити з роботи (відповідно за пунктом 7 чи 8 статті 81 ТК РФ) за умови дотримання порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановленого статтею 193 Кодексу. Розірвання трудового договору можна виготовити у разі, коли винні дії, дають основу втрати, або відповідно аморальний провина скоєно працівником за місцеві праці та над в зв’язку зі виконанням їм трудових обов’язків. Разом про те під час розгляду справ про відновлення на роботі осіб, звільнених за цими підставах, судам необхідно ухвалити до уваги час, минуле з скоєння аморального проступку чи винних дій працівника, якого втрачено довіру, його наступне поведінку і інші конкретні обставини, що мають значення для правильного розв’язання спору (п. 20 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 г.).49.

Нижче розглянемо конкретний приклад зі судової практики під час звільнення по вищезазначеному підставі (по п. 8 ст. 81 ТК РФ).

Під час проведення шкільної спартакіади 28 квітня 2003 р. вчитель фізкультури До. попросив заступника директора школи з господарським питанням У. принести перехідний кубок для нагородження переможця змагань з бігу, який зберігався у скляній вітрині у кабінеті директора. У. відмовився виконати прохання До., пояснивши, що замок вітрини заїдає і, відкривши її, можна зламати ключ. У присутності школярів 5 — 8-х класів та їхніх батьків До. і У. почали ображати одне одного, з-поміж них спалахнула серйозна сварка, перейшовши в бійку. Обурені батьки школярів у цей самий день подали директору школи письмову скаргу до дій вчителя фізкультури і затримання заступника директора школи з господарським питанням з проханням покарати винних. Контролювати ситуацію доручили батьківській комитету.

Директор школи зажадав письмові пояснення у У. і Ко. щодо події, і 2 червня 2003 р. (після закінчення учбового року) було видано наказ про звільнення вчителя фізкультури До. і затримання заступника директора школи з господарським питанням У. по п. 8 ст. 81 ТК РФ скоєння аморального проступка.

У. і Ко. звернулися до суду з позовом про про відновлення на роботи і оплаті часу вимушеного прогулу. Розглянувши справу сутнісно, суд визнав звільнення У. необгрунтованим, оскільки посадова інструкція заступника директора школи з господарським питанням не передбачала безпосереднього здійснення виховних функцій та найменшою трудовою договір з нею було бути розірвано за вказаною підставі. Суд прийняв рішення про відновлення У. на працювати з оплатою часу вимушеного прогулу, і це рішення слід, безумовно, визнати правильным.

Звільнення ж вчителя фізкультури До. суд визнав цілком обгрунтованим, оскільки посадова інструкція вчителя фізичної культури передбачає виконання виховних функцій, винесла рішення про відмову у позові про відновлення на роботи і оплаті часу вимушеного прогула.50.

З огляду на позицію Пленуму Верховного Судна Російської Федерації щодо розірвання трудового договору з працівником по п. 8 ст. 81 ТК РФ, таке рішення суду можна припустити ні правильним, оскільки цей провина було здійснено учителем фізкультури у виконанні трудових обов’язків, а відповідно до п. 47 зазначеного Постанови, якщо аморальний провина зроблений працівником на роботі й у з виконанням їм трудових обов’язків, такий працівник можуть звільнити з роботи (по п. 8 ст. 81 ТК РФ) за умови дотримання порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановленого ст. 193 Кодексу. У разі порядок звільнення було порушено, оскільки було збережено в місячний строк, передбачений до застосування дисциплінарного стягнення. Рішення суду винесли до прийняття Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р., але сьогодні можна дійти невтішного висновку про існування формальних підстав щодо відновлення До. на працювати з оплатою часу вимушеного прогулу. Разом із цим у п. 47 Постанови вказується, що час розгляду справ про відновлення на роботі осіб, звільнених за цими підставах, судам необхідно ухвалити до уваги час, минуле з скоєння аморального проступку, наступне поведінка працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного дозволу спора.

Розірвання трудового договору з пункту 9 статті 81 Кодексу припустиме лише щодо керівників організації (філії, представництва), їхніх заступників і головного бухгалтера та за умови, що вони було винесено необгрунтоване рішення, яке призвело до у себе порушення схоронності майна, неправомірне його використання або інших збитків майну организации.

Вирішуючи питання у тому, чи своє рішення необгрунтованим, враховується, настали чи названі неприємних наслідків саме внаслідок прийняття цього рішення і можна було їх уникнути у разі ухвалення іншого рішення. У цьому якщо відповідач не представить докази, що підтверджують наступ несприятливих наслідків, вказаних у пункті 9 статті 81 Кодексу, звільнення у цій підставі може бути визнано законним (п. 48 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 г.).

У справах про відновлення на роботі керівника організації (філії, представництва), його заступники, звільнених у зв’язку з однократним грубих порушень своїх трудових обов’язків (п. 10 ст. 81 ТК РФ), в предмет доведення включаються такі обстоятельства:

1) факт заняття позивачем посади керівника організації (філії, представництва), його заместителя.

Керівники інших структурних підрозділів організації та їх заступники, і навіть головний бухгалтер організації неможливо знайти звільнені у цій основанию;

2) у яких виражалися трудові обов’язки керівника організації (філії, представництва), його заместителя;

3) у яких виразилося однократне грубе порушення позивачем своїх трудових обязанностей.

Питання, чи допущене порушення грубим, вирішує суд з урахуванням конкретних обставин кожної справи. У цьому обов’язок довести, що таке порушення насправді можна говорити про і мало грубий характер, лежить работодателе.

Як грубого порушення трудових обов’язків керівником організації (філії, представництва), його заступники слід, зокрема, розцінювати невиконання покладених стосовно таких осіб трудовим договором обов’язків, що міг спричинити заподіяння шкоди здоров’ю працівників або заподіяння майнової шкоди организации;

4) ні чи провина, призначений основою наказу про звільнення, насправді відмовою працівника від роботи у зв’язку з зміною істотних умов праці, викликаним зміною у створенні виробництва та праці (у разі необхідно встановити, був чи працівник згоден на продовження роботи у умовах), або відмовою працівника взятися за виконання роботи, яку працівник було переведено з порушенням закона;

5) дотримання терміну накладення дисциплінарного взыскания;

6) не чи виконано звільнення під час тимчасової непрацездатності працівника чи період його перебування у відпустці; інші обстоятельства.

Необхідними доказами у справі будуть выступать:

копія наказу про зарахування позивача працювати (виписка з наказу про зарахування позивача на работу);

копія наказу про звільнення позивача з роботи (виписка з наказу про звільнення позивача з работы);

копія пояснювальній, витребуваної у працівника під час проведення стосовно нього службової перевірки, доповідних записок, акти і проч.;

копія трудового договору, посадові инструкции;

інші доказательства.

У справах про відновлення на роботі осіб, звільнених у зв’язку з поданням роботодавцю підроблених документів або явно неправдивих відомостей під час укладання трудового договору (п. 11 ст. 81 ТК РФ), в предмет доведення входять такі обстоятельства:

1) факт укладання трудового договору з работником;

2) факт уявлення підроблених документів або явно неправдивих сведений;

3) впливають чи представлені підроблені документи або завідомо неправдиві дані можливість укладання трудового договору з работником;

4) не чи виконано звільнення під час тимчасової непрацездатності працівника чи період його перебування у відпустці; інші обстоятельства.

Необхідними доказами у справі будуть выступать:

копія наказу про зарахування позивача працювати (виписка з наказу про зарахування позивача на работу);

копія наказу про звільнення позивача з роботи (виписка з наказу про звільнення позивача з работы);

копія пояснювальній, витребуваної у працівника для виявлення підроблених документів або факту уявлення явно неправдивих сведений;

анкета, особистий листок з обліку кадрів, додатку до ним, представлені працівником прийому на работу;

що вступив у чинність закону вирок, постанову про відмову у порушенні кримінальної справи й інші документи, отримані роботодавцем при зверненні на відповідні органи; та інші доказательства.

У справах про відновлення на роботі осіб, звільнених у зв’язку з припиненням допуску до державну таємницю, якщо виконувана робота вимагає допуску до державну таємницю (п. 12 ст. 81 ТК РФ), в предмет доведення включаються такі обстоятельства:

1) необхідність допуску до державну таємницю характером виконуваної позивачем до звільнення работы;

2) факт допуску працівника до державної тайне;

3) факт припинення допуску до державної тайне;

4) не чи виконано звільнення під час тимчасової непрацездатності працівника чи період його перебування у отпуске.

Необхідними доказами у справі будуть выступать:

копія наказу про зарахування позивача працювати (виписка з наказу про зарахування позивача на работу);

копія наказу про звільнення позивача з роботи (виписка з наказу про звільнення позивача з работы);

копія трудового договору з работником;

посадові інструкції, інші документи, які свідчать про характері виконуваної работы;

документи, що підтверджують допуск працівника до даних, що становить державну таємницю, і документи, що підтверджують відмова відповідних органів у наданні працівникові допуску до державну таємницю;

інші необхідні документы.

У справах про відновлення на роботі керівника організації, членів колегіального виконавчого органу організації, звільнених у зв’язку з наявністю підстав, передбачених трудовим угодою з ними (п. 13 ст. 81 ТК РФ), в предмет доведення включаються такі обстоятельства:

1) був чи працівник керівником організації, або членом колегіального виконавчого органу организации;

2) які підстави звільнення працівника передбачені трудовим угодою з позивачем і який їх конкретно стала для увольнения;

3) чи підставу звільнення позивача підставах звільнення, передбаченими трудовим угодою з истцом;

4) не чи виконано звільнення під час тимчасової непрацездатності працівника чи період його перебування у отпуске;

5) інші обставини, пов’язані з конкретною підставою увольнения.

Необхідними доказами у справі будуть выступать:

копія наказу про зарахування позивача працювати (виписка з наказу про зарахування позивача на работу);

копія наказу про звільнення позивача з роботи (виписка з наказу про звільнення позивача з работы);

копія трудового договору з працівником; й інші доказательства.

У справах про відновлення на роботі осіб, звільнених у зв’язку з наявністю обставин, які залежать від волі сторін (ст. 83 ТК РФ), в предмет доведення включаються такі обстоятельства:

1) чи мали місце у дійсності обставини, які залежать від волі сторон:

* заклик працівника на військову службу чи напрямок його за заменяющую її альтернативну громадянську службу,.

* відновлення на роботі працівника, раніше виконував роботу,.

* необрання працівника посаду,.

* осуд працівника до карному покаранню, що виключає продовження колишньої роботи,.

* визнання працівника повністю непрацездатним,.

* смерть роботодавця — фізичної особи, і навіть визнання судом працівника або роботодавця — фізичної особи мертвим чи безвісно відсутнім і т.д.;

2) перешкоджали чи виявлені обставини виконання працівником трудових обязанностей;

3) якщо підставою звільнення послужило відновлення на роботі працівника, раніше виконував роботу, у вирішенні державної інспекції праці, або суду, то пропонувалося чи працівникові перевестися з його згодою в іншу работу;

4) інші обставини, пов’язані з конкретною підставою увольнения.

Необхідними доказами у справі будуть выступать:

* копія наказу про зарахування позивача працювати (виписка з наказу про зарахування позивача на работу);

* копія наказу про звільнення позивача з роботи (виписка з наказу про звільнення позивача з работы);

* копія трудового договору з работником;

* докази, що підтверджують чи спростовують наявність обставин, які залежать від волі сторін (довідки призовний комісії, інші документи з військкоматів, наказ про відновлення на роботі працівника, раніше виконував роботу, рішення державної інспекції праці, або суду, підсумкові укладання, протоколи комісій з обрання працівників посаду, результати конкурсів на заміщення вакантної посади, що вступив у чинність закону вирок суду, висновок МСЕК, свідчення про смерті, які вступили до чинність закону судових рішень про визнання працівника або роботодавця — фізичної особи мертвим чи безвісно відсутнім й інші докази);

* інші необхідні доказательства.

У справах про відновлення на роботі осіб, звільнених внаслідок порушення встановлених ТК РФ або іншим суб'єктам федеральним законом обов’язкових правил під час укладання трудового договору (ст. 84 ТК РФ), в предмет доведення включаються такі обстоятельства:

1) чи мали місце у дійсності порушення встановлених Трудовим кодексом або іншим суб'єктам федеральним законом обов’язкових правил під час укладання трудового договору, переказаних у ст. 84 ТК РФ (висновок трудового договору порушення суду про позбавлення нас конкретної особи право обіймати певне місце праці чи займатися певною діяльністю, висновок трудового договору виконання роботи, противопоказанной цій особі за станом здоров’я відповідно до медичним укладанням, відсутність відповідного документа про утворення, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань у відповідність до федеральним законом або іншим суб'єктам нормативним правовим актом, і др.);

2) виключає чи порушення правил прийому працювати можливість продовження работы;

3) пропонувалося чи працівникові перевестися з його згодою в іншу работу;

4) вина працівника порушення правил прийому працювати. Провина працівника впливає обов’язок роботодавця виплатити вихідну допомогу за правилами год. 3 ст. 84 ТК РФ;

5) інші обставини, пов’язані з конкретною підставою увольнения.

Необхідними доказами у справі будуть выступать:

* копія наказу про зарахування позивача працювати (виписка з наказу про зарахування позивача на работу);

* копія наказу про звільнення позивача з роботи (виписка з наказу про звільнення позивача з работы);

* копія трудового договору з працівником, посадові інструкцією, і інші документи, дозволяють встановити характер виконуваних трудових обязанностей;

* особистий листок з обліку кадрів інші заповнені документи (подані працівником прийому на работу);

* докази, що підтверджують чи спростовують порушення встановлених ТК РФ або іншим суб'єктам федеральним законом обов’язкових правил під час укладання трудового договору, переказаних у ст. 84 ТК РФ (що вступив у чинність закону вирок суду про позбавлення нас позивача право обіймати певне місце праці чи займатися певною діяльністю, медичні довідки, карта народження і інші документи, що підтверджують стан здоров’я позивача, медичний висновок, відсутність документа про утворення і др.);

* відмова працівника від перекладу на іншу роботу; інші необхідні доказательства.51.

Обставиною, у яких значення для правильного розгляду судами справ про оскарження дисциплінарного стягнення або про відновленні на роботи і підлягає доведенню роботодавцем, є дотримання ним при застосування до працівникові дисциплінарного стягнення що випливають із статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 і 55 Конституції РФ і визнаних Російською Федерацією як правовою державою загальних принципів юридичної, отже, і дисциплінарну відповідальність, як-от справедливість, рівність, домірність, законність, вина, гуманизм.

У цих цілях роботодавцю подати докази, що свідчать як у тому, що працівник зробив дисциплінарного проступку, а й тому, що з накладення стягнення враховувалися тяжкість цього проступку, обставини, за яких він було здійснено, попереднє поведінка працівника, його ставлення до труду.

Якщо за розгляді справи про відновлення на роботі суд встановить, що провина справді мала місце, але звільнення вироблено не враховуючи вищевказаних обставин, позов то, можливо удовлетворен.

Однак у зазначеному разі суд зовсім не вправі замінити звільнення інший мірою стягнення, що у відповідності до статті 192 Кодексу накладення на працівника дисциплінарного стягнення входить в компетенцію работодателя.

Робітник, звільнений без законного підстави чи з порушенням встановленого порядку звільнення, підлягає відновленню на колишній роботі я. При неможливості поновити його на колишній роботі я внаслідок ліквідації організації суд визнає звільнення незаконним, зобов’язує ліквідаційну окружну комісію або орган, який вирішив про ліквідацію організації, виплатити йому середній заробіток весь час вимушеного прогулу. Одночасно суд визнає працівника звільненим за пунктом 1 статті 81 ТК РФ у зв’язку з ліквідацією организации.

Якщо працівник, з яким укладено терміновий трудового договору, був незаконно звільнений із роботи до закінчення терміну договору, суд відновлює працівника на колишній роботі я, і якщо тимчасово розгляду спору судом термін трудового договору вже минув, — визнає звільнення незаконним, змінює дату звільнення і формулювання підстави звільнення на звільнення після закінчення терміну трудового договора.

За заявою працівника, звільнення якого визнано незаконним, суд може обмежитися винесенням рішення про стягнення на користь середнього заробітку під час вимушеного прогулу про зміну формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням (частини третя і четверта статті 394 ТК РФ).

Якщо за вирішенні спору про відновлення на роботі суд визнає, що роботодавець мав основу розірвання трудового договору, але у наказі зазначив неправильне або відповідну закону формулювання причини звільнення, суд силу частини п’ятої статті 394 Кодексу зобов’язаний змінити її й вказати й у рішенні причину і є підстави звільнення точному відповідність до формулюванням Кодексу чи іншого федерального закону, з фактичних обставин, що послужили підставою для увольнения.

Що стосується доведеності те, що неправильна формулювання причини звільнення перешкоджала надходженню працівника в іншу роботу, суд відповідність до частиною шостою статті 394 Кодексу стягує на користь середній заробіток весь час вимушеного прогула.

З огляду на частини сьомий статті 139 Кодексу літочислення що підлягає стягненню середнього заробітку здійснюється з урахуванням Положення про особливості порядку обчислення середньої зарплати, затвердженого Постановою Уряди Російської Федерації від 11 квітня 2003 р. N 213.52.

При стягнення середнього заробітку на користь працівника, відновленого на колишній роботі я, чи разі визнання його звільнення незаконним выплаченное йому вихідну допомогу підлягає заліку.

Відповідно до частиною четвертої статті 3 і значною частиною сьомий статті 394 Кодексу суд вправі задовольнити вимога особи, подвергшегося дискримінації у сфері праці, і навіть вимога працівника, звільненого без законного підстави чи з порушенням встановленого порядку звільнення або незаконне перекладеного в іншу роботу, про компенсацію морального вреда.53.

З огляду на, що Кодекс зовсім позбавлений жодних обмежень як компенсація моральної шкоди й інших випадки порушень трудових прав працівників, суд силу статей 21 (абзац чотирнадцятий частини першої) і 237 Кодексу вправі задовольнити вимога працівника про компенсацію моральної шкоди, заподіяної йому будь-якими неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця, зокрема і за порушенні його майнові права (наприклад, при затримки виплати заробітної платы).

Відповідно до статтею 237 Кодексу компенсація моральної шкоди відшкодовується в грошової форми у вигляді, визначеному за згодою працівника і роботодавця, а разі спору факт заподіяння працівникові моральної шкоди і величину компенсації визначаються судом незалежно від що підлягає відшкодуванню майнового ущерба.

Розмір компенсацію моральної шкоди визначає суд з конкретних обставин кожної справи, з урахуванням:

* обсягу й характеру заподіяних працівникові моральних чи фізичних страждань,.

* міру провини роботодавця,.

* інших заслуговують уваги обстоятельств,.

* вимог розумності і справедливости.

Розгляд до судів справ за позовами, що з незаконним звільненням і відновленням на роботі, не закінчуються винесенням рішення суду про відновлення на роботи і стягнення грошових сум під час вимушеного прогулу чи про відмову у задоволенні даних вимог. Завершальній стадією громадянського процесу з індивідуальним трудовим суперечкам, що з відновленням на роботі незаконно звільнених, буде виконавче провадження.

§ 4. Виконання рішень суду про відновлення на работе.

Відповідно до Федеральним законом «Про виконавче провадження» від 21 липня 1997 года54 виконання судових актів, і навіть актів інших юрисдикційних органів, які підлягають примусового виконання, доручається Федеральну службу судових приставів при Міністерстві Юстиції РФ.55.

Індивідуальний трудову суперечку, розглянутий у суді, припиняється виконанням судового вирішення, тобто. реальним здійсненням його розпоряджень (фактичним відновленням на роботі незаконно звільненого працівника, виплатою присуджених працівникові сум і т.д.).

Рішення судів з індивідуальним трудовим суперечкам підлягають обов’язковому виконання щодо вступу в чинність закону, крім випадків негайного исполнения.

Законодавством передбачено, що рішення відновленні на роботі незаконно звільненого чи перекладеного в іншу роботу працівника, прийняте органом з розгляду трудових суперечок, підлягає негайному виконанню (ст. 211 ЦПК, 396 ТК). Це означає, що після ухвалення рішення суд має терміново видати стягувачеві виконавчого листа чи подати його на прохання взыскателя безпосередньо виспівати (ст. 428 ГПК).

Що стосується невиконання рішення суду добровільно, порушується виконавче провадження. Його ініціаторами може бути: позивач, прокурор, профспілковий комітет, що у захист працівника. Якщо рішення з індивідуальному трудовому спору не виконане встановлений законом чи судом термін, то зацікавлений працівник вправі подати законопроекти до хоча б суд заяву про невиконанні його рішення і примус до того що відповідача. Коли невиконанням рішення суду порушуються правничий та інтереси працівника, на його захист до суду вправі звернутися профспілковий орган.

Примусове виконання рішень судів з індивідуальним трудовим суперечкам здійснюється через судового пристава-исполнителя. Судовий пристав-исполнитель, отримавши виконавчий документ про відновлення на роботі, виносить постанову про порушення виконавчого виробництва. У Постанові вказується, що виконавчий документ підлягає негайному исполнению.

Приступаючи до виконання рішення, судовий пристав-исполнитель посилає боржникові пропозиції щодо добровільному виконанні рішення на термін до п’яти днів. Така пропозиція є спробу відновлення порушених прав не залучаючи примусових заходів. Воно вручається боржникові під розписку другою примірнику документа, приобщаемого до виконавчого провадження. У необхідних випадках разом з врученням пропозиції судовий виконавець може накласти арешт на майно должника.

У п. 2 ст. 73 Закону «Про виконавче провадження» чітко встановлюється час виконання виконавчого документа про відновлення на роботі.

Виконання вважається завершеним з:

а) фактичного допуску працівника до виконання колишніх обов’язків;

б) видання наказу адміністрації стосовно скасування свого незаконного розпорядження про звільненні чи перекладі його.

Для належного виконання виконавчого документа про відновлення на роботі необхідно, щоб ці дві умови були у совокупности.

Якщо виконавчий документ неможливо виконати, то судовий пристав-исполнитель виносить постанову ж про поверненні виконавчого документа до суду чи іншого орган, його який видав. Постанову стверджується старшим судовим приставом і підлягає оскарженню в відповідний суд 10-денний срок.

Невиконання вимог судового пристава і дії, що перешкоджають виконання покладених нею обов’язків, тягнуть відповідальність гаразд, встановленому законом.

У ст. 74 ФЗ «Про виконавче провадження» передбачені заходи на боржника на разі невиконання ним виконавчого документа про відновлення на работе.

До цих заходів ставляться:

1) накладення штрафу у вигляді до 200 мінімальних розмірів оплати праці;

2) при наступних порушеннях боржником без поважних причин термінів виконання виконавчого документа — накладення штрафу у розмірі;

3) при повторному невиконанні без поважних причин виконавчого документа — внесення судовим приставом-исполнителем до відповідних органів ставлення до притягнення до адміністративної чи кримінальною відповідальності посадової особи, яка за своїх зобов’язань має виконати виконавчий документ.

Крім зазначених заходів судовий пристав-исполнитель звертається до суду загальної юрисдикції з затвердженим старшим судовим приставом заявою виплати працівникові середнього заробітку під час вимушеного прогулу чи різниці у заробітку весь час з винесення рішення про відновлення працівника по день виконання виконавчого документа. Заява подається до суду, який вирішив. Через війну розгляду заяви судом виноситься визначення (ст. 203 ЦПК, ст. 396 ТК).

Обов’язок з відшкодування понесених взыскателем збитків доручається должника-организацию, у якій працівник працював до звільнення чи переказу. Збитки, які у тому випадку несе організація, є результатом винного поведінки конкретних осіб, не виконали вимоги виконавчого документа про відновлення на роботі незаконно звільненого чи перекладеного работника.

Як захисту від дій ст. 93 Закону «Про виконавче провадження» надає право організації пред’явити регрессный позов керівникові, або іншому працівникові цієї організації, винним у невиконанні виконавчого документа, з вимогою про стягнення з нього шкоди, заподіяної організації виплатою незаконно звільненому чи переведеному працівникові грошових сум. Такий позов пред’являється до суду загальної юрисдикції, і у порядку, певному цивільним процесуальним законодательством.

За наявності діях боржника ознак складу якихось злочинів може бути притягнутий до кримінальної відповідальності. Приміром, в ст. 315 КК РФ56 закріплена відповідальність за злісне невиконання які почали чинність закону судових актів, так само як перешкоджання їх виконання особами, зобов’язаних не більше наданих їм повноважень виконуватиме розпорядження судового акта.

Натомість законодавець передбачив й взыскателя на стадії виконавчого виробництва. Відповідальність взыскателя можлива у разі, коли він порушує законодавство про виконавче провадження і підпорядковується законних вимог судового пристава-исполнителя. З ст. 83 Закону «Про виконавче провадження» вона виражається, передусім, в часткової втрати сплаченого взыскателем авансового внеску (стягувачеві повертається частина авансового внеску, що перевищує витрати на здійсненню виконавчих дій), пов’язаного з витратами зі здійснення виконавчих дій, коли він своїми діями (бездіяльністю) перешкоджав виконання виконавчого документа чи безпідставно відмовився від отримання предметів, вилучених у боржника, у виконанні відповідного виконавчого документа. За наявності діях взыскателя ознак складу якихось злочинів він притягують до кримінальної ответственности.

Т.а., видно, що є досить велика юридична база до застосування судовими приставами заходів впливу у разі відхилення від виконання рішень суддів про відновлення на роботі. Проте, попри це, усе ж таки є певні проблеми, виникаючі на стадії виконавчого производства.

§ 5. Проблеми, які під час виконанні рішень суду.

про відновлення на роботи і шляху їхнього преодоления.

Нині проблема реалізації норм Трудового кодексу викликає певні труднощі скоріш не так на стадії розгляду відповідних трудових суперечок органами судової влади — чи Федеральної інспекцією праці, а у виконанні рішень судів і участі розпоряджень Федеральної інспекції праці. Зокрема, за приклад подібних труднощів варто навести ряд справ, розглянутих ролі першої інстанції Людиновским міським судом Калузької області й минулих відповідну процедуру розгляду у Калузькому обласний суд.

Цими судовими актами задовольнили позови низки працівників Людиновского тепловозобудівного заводу до підприємства про відновлення на роботі. Судові інстанції визнали звільнення громадян незаконними і зобов’язали роботодавця відновити у обсязі порушені права позивачів, саме відновити їх у роботи і виплатити компенсацію під час вимушеного прогулу. Разом про те адміністрація підприємства відмовилася виконувати зазначені судових рішень, видавши накази про відновлення працівників, не так на їхніх робочих місцях, але в місцях, розміщених у іншому суб'єкт РФ (р. Москва). Спроби громадян вирішити питання доступі до робочих місць м. Людиново нічого не привели. Спроби органів прокуратури зобов’язати роботодавця виконати судове рішення також наштовхнулися на злісне ухиляння роботодавця від відновлення працівників колишніх должностях.

З цій ситуації, працівники змушені були звернутися у Службу судових приставів щодо примусового відновлення їх у робочих місць, вказаних у судових постановах. Разом про те, судовий пристав відмовляється виконувати рішення арбітражного суду, посилаючись на можливість те, що роботодавець не створює умови на відновлення працівників на вказаних у рішенні робочих місць.

У зв’язку з цим, вважається за необхідне внесення змін — у чинне федеральне законодавство із метою недопущення надалі такого роду порушення прав громадян. І тому необхідно ухвалити відповідні зміни до ФЗ «Про виконавче провадження», саме необхідно включення до нього докладної регламентації дій судового пристава у разі невиконання судових рішень про відновлення на роботі.

Зокрема, слід детально прописати таких повноважень судового пристава, как:

а) доступ завезеними на територію підприємства, де раніше працював працівник,.

б) дії судового пристава у разі видання фіктивного наказу про відновлення на роботі, не забезпеченого реальним доступом до виконання трудових обов’язків,.

у дії судового пристава по безакцептному списанню коштів, вказаних у рішення суду і т.д.

Крім цього, значної гарантією захисту прав громадян, у сформованих випадках може бути жорсткість адміністративної відповідальності невиконання рішення суду про відновлення на роботи і виплати зарплати. Зокрема, доцільно було б збільшити розміри штрафних санкцій такі правопорушення і застосовувати їх лише до керівника підприємства, а й у відношенні юридичних, які злісно не виконують судових рішень і забезпечують доступ працівників з їхньої робочі місця.

Зазначені вище проблеми, виникаючі на стадії виконання рішення суду про відновлення на роботі, найчастіше призводять до того, що розмова після винесення рішення суду відновлюваний на роботі громадянин автоматично звільняє з обліку у Службі зайнятості.

З огляду на такого роду факти, було б необхідним і правильним внесення поправок в ФЗ «Про зайнятість населення РФ». 57 Зокрема, необхідно включити у цей закон правову норму, яка дозволяла б зняття безробітного з обліку досі фактичного поновити його на роботі за рішенням суду, т.к. інакше що склалася правозастосовча практика зводиться до того що, що незабаром після винесення рішення про відновлення на роботі людина автоматично вважається які втратили статус безробітного. Це насправді призводить до того, що працівник, відновлений на роботі де-юре, де-факто втрачає статус безробітного і часто працювати роботодавцем не восстанавливается.

Отже, у заключному параграфі справжньої дипломної роботи була загострено увагу до проблемах, виникаючих найчастіше на стадії виконавчого виробництва після ухвалення рішення про відновлення незаконно звільненого працівника на роботі, і навіть дано суб'єктивні рекомендації для вдосконалення російського законодавства надають у даної области.

Заключение

.

Будучи регулятором громадських відносин, право активно поводиться зазвичай тоді, коли виникає той чи інший конфлікт, зокрема й трудовому характеру. Саме час конфлікту перевіряються і ефективність правових і здатність держави і насправді гарантувати людині реалізацію його прав, зокрема у сфері застосування здібностей до труду.

У зв’язку з ламкою старих виробничих відносин, що склалися за умов планової економіки та у зв’язку з переходом до ринкової системи господарювання перед суспільством стали проблеми зумовлені протиріччями між інтересами роботодавців, виражених у отриманні максимального прибутків і інтересами працівників, що у максимальної свого праці та отримання благ, передбачених трудовим законодавством. Проте реалізація всіх таких гарантій лягає на його роботодавців додатковим фінансовим тягарем, якого бажають брати на себя.

Порушення трудового законодавства зустрічаються часто-густо. Вони починаються ще досі укладання трудових договорів, коли здобувачу на вакансію виставляються заздалегідь протизаконні умови укладання трудового договору. Від неї роботодавець найчастіше вимагає відмовитися від відпустки, вихідних, вимагає працювати понад норм робочого дня. Через війну трудового договору укладається заздалегідь протизаконних умовах.

Російська дійсність показує, що у економіці нині склалося два правових режиму регулювання трудових відносин — писаний трудове право для державних (бюджетних) організацій корисною і «повсякденне» право для створення нового комерційного сектора. Якщо державних організаціях Трудової кодекс РФ у переважній більшості дотримується, то комерційному секторі він практично взагалі працює. На підприємствах малого середнього бізнесу поширені цивільно-правові відносини, оскільки це зручно роботодавцю (не потрібно дотримуватися мінімум гарантій, встановлених в трудове законодавство). Зростання числа малих та середніх підприємств загострює проблему захисту законних прав найманих працівників. Цими підприємствах звичайно створюються профспілкові організації, не обираються комісії з трудових суперечкам, тобто відсутні органи, які мають бути і захищати інтереси працівників. Юридична незахищеність плюс правова непоінформованість змушує людей приймати умови роботодавця. Кількість кабальних договорів зростає, отже, росте, і число соціально незахищених працівників.

Саме така ситуація сприяє формуванню трудових суперечок як індивідуальних, і колективних.

Як очевидно з змісту роботи, законодавець досить докладно регламентував процедури дозволу індивідуальних трудових суперечок. Трудової кодекс РФ визначає два органу, які уповноважені розглядати трудові суперечки. Це комісія з трудовим суперечок і суд.

Що ж до комісії з трудових суперечкам, те, як показує практика, вона може реально захистити права працівника, т.к. її склад (як члени КТС, призначені роботодавцем, і члени, обрані працівниками) фактично залежить від роботодавців України та проводить їх лінію. Тому реально своїх прав працівник може захистити лише у суді.

У цій економічної ситуації в працівники не ризикують відкрито захищати своїх прав, розпочинати конфлікт за роботодавцем. Звернення зі скаргою на «хазяїна «загрожує втратою роботи. Тому часто-густо постраждалому вигідніше відмовитися від наданих законом прав, ніж затівати суперечку. Будь-яке звернення працівника до суду (наприклад, про відновлення на роботі, оплаті вимушеного прогулу) розглядається роботодавцем як небажане і ненормальне явище, і найчастіше такий «баламут «переслідується им.

Така ситуація відповідає проголошеному у Конституції РФ рівності всіх перед законом і і принципам дотримання правами людини і громадянина цивілізованому суспільстві.

Теза про рівність сторін трудового договору справедливо піддавався критиці багатьма авторами. Стосунки між сторонами трудових правовідносин фактично будуються з урахуванням підпорядкування працівника роботодавцю. У умовах необхідна ефективну систему юридичних гарантій, які забезпечують захист правий і інтересів найманих працівників від неправомірних дій роботодавців. З цієї причини допускається ширше, ніж у сусідніх сферах, втручання у відносини найманої праці. Робітник зацікавлений у тому, щоб органи нагляду й контролю над дотриманням трудового законодавства усували порушення з власної ініціативи. Проте правові передумови їхнього самостійних ініціативних дій щодо захисту працівників відсутні. У разі слід переглянути роль Федеральної служби за працею і зайнятості, як спеціалізованого органу на області трудових правовідносин. Необхідно її наділити великі повноваження у цій сфері зі з підвищення ефективності роботи. Цей орган має проводити заходи щодо контролю над виконанням трудового законодавства і вчасно приймати заходи до усунення порушень у цій сфері. І тому потрібно розширення штатів зазначеної Федеральної служби, внесення в Трудової кодекс змін, які розширюють її повноваження президента і що зобов’язують здійснювати широкомасштабну контролюючу діяльність у сфері дотримання норм трудового законодавства.

Привертає увага фахівців і те, що при незаконних звільнення потерпілі які завжди звертаються до суду з позовом про про відновлення на роботі. Вони знають, що велика реальність бути звільненим знову, але вже якомусь іншому підставі. Необхідно доповнити Трудової кодекс РФ норми, встановлюють такий порядок — замість відновлення на роботі звільненому виплачується грошова компенсацію її втрату.

Позитивна судова практика за позовами працівників про відновлення на роботи і подолання правову безграмотність, безсумнівно, сприятимуть з того що незаконно звільнені працівники стануть частіше звернутися до суду, але це, своєю чергою, примусить роботодавця дотримуватися їхніх прав. У зв’язку з цим є доцільним регулярні узагальнення практики контроль над дотриманням трудових прав. Отримані результати цих мають у обов’язковому порядку доводитися до законодавця, адже останньому необхідно вживати заходів, створені задля усунення перешкод шляху реалізації норм з негативним правоприменительным балансом.

Реалізуючи конституційне декларація про судову захист, людина звертається по допомогу до правосуддю. Посилення правозахисної функції судів вимагає розширення ЄС їх компетенції, внесення до них змін — у чинне законодавство, вдосконалення судової системи та судових процедур.

З 1995 року суд звільнили обов’язків збору доказів у справі, тягар доведення повністю лягає на його боку. Російська змагальність з новими її змістом фактично забезпечує захист протилежного боку, котра може звернутися по допомогу до дорогому адвокату.

Провадження у цивільному справі (трудовому спору) часто затягується, або виконання винесеного і вступило чинність закону судового вирішення доводиться чекати тривалий час. От і доводиться визнати, що правосуддя у Росії нині у часто не сягає своєї кінцевої мети, але це своєю чергою вимагає дійових заходів, які забезпечують реально прав человека.

Для повному обсязі конституційного права на судову захист та враховуючи дуже багато судових справ за трудовим суперечкам, необхідно створити спеціалізовані суди, розглядають виключно трудові суперечки. Це дозволить скоротити терміни розгляду справ України та відновлення порушених прав, усунути множинність юрисдикційних органів для розв’язання трудових суперечок, вдосконалити правової механізм реального та швидкого виконання судових рішень. Створення таких судів особливо на часі нині у зв’язку з посиленням ролі локальних актів, регулюючих трудові отношения.

Необхідно пам’ятати, що ефективний процес розвитку трудових відносин можливий лише умовах правопорядку і дисципліни з виробництва, шанування трудовому закону. Він націлює на правове виховання і непримиренність до будь-яких порушень законності та правопорядку, для запобігання будь-яких трудових правопорушень й усунення що породжують їх причин. Активне проведення цього, у життя сприяє скорочення та ліквідації про причини і умов трудових споров.

Библиография.

Конституція Російської Федерації (прийнята всенародним голосуванням 12.12.1993) // Російська газета. 1993. 25 груд. № 237.

Цивільний кодекс Російської Федерації. Частина перша. Прийнято 30 листопада 1994 р. (ред. від 21.07.2005) // СЗ РФ. 1994. № 32. У розділі ст. 3301.

Трудової кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. N 197-ФЗ (ред. від 09.05.2005) // Російська газета. 2001. 31 груд. № 256.

Цивільний процесуальний кодекс РФ від 14 листопада 2002 р. N 138-ФЗ (з ізм. і доп. від 21.07.2005) // СЗ РФ. 2002. № 46. У розділі ст. 4532.

Арбітражний процесуальний кодекс РФ від 24 липня 2002 р. N 95-ФЗ (ред. від 31.03.2005) // СЗ РФ. 2002. № 30. У розділі ст. 3012.

Федеральний закон від 21 липня 1997 року № 118-ФЗ «Про судових приставах» (ред. від 22.08.2004) // СЗ РФ. 1997. № 30. У розділі ст. 3590.

Федеральний закон від 21 липня 1997 року № 119-ФЗ «Про виконавче провадження» (ред. від 12.10.2005) // СЗ РФ. 1997. № 30. У розділі ст. 3591.

указ президента РФ від 9 березня 2004 р. № 314 «Про систему і структурі федеральних органів виконавчої» (ред. від 14.11.2005) // СЗ РФ. 2004. № 11. У розділі ст. 945.

Постанова Уряди РФ від 30 червня 2004 р. № 324 «Про положення про Федеральної службі за працею і зайнятості» // СЗ РФ. 2004. № 28. У розділі ст. 2901.

Постанова Уряди РФ від 28 січня 2001 р. № 78 «Про Федеральної інспекції праці» // СЗ РФ. 2001. № 6. У розділі ст. 760.

Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації «// Бюлетень Верховного Судна РФ. 2004. № 6.

Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 20 січня 2003 р. N 2 «Про деякі питання, що виникають у з прийняттям і набранням чинності Цивільного процесуального кодексу Російської Федерації «// Бюлетень Верховного Судна РФ. 2004. № 3.

Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 20 грудня 1994 р. «Деякі запитання застосування законодавства про компенсацію моральної шкоди «// Бюлетень Верховного Судна РФ. 1995. № 3.

Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 14 квітня 1988 р. N 2 «Про підготовці цивільних справ до судового розгляду «(ред. від 25.10.1996) // Бюлетень Верховного Судна РРФСР. 1988. № 7.

Додаток до ПИСЬМА ФСС РФ N 02−18/07−6203 від 11.07.2005 «Огляд N 12 судових рішень щодо обов’язковому соціального страхування «// УПС КонсультантПлюс. Версія 3000.02.06.

Коментар до Трудовому кодексу РФ / Під ред. Курінного А.М., Маврина С. П., Хохлова Е. Б. М., 2005.

Про. Абрамова, М. Бочарникова. Коментар судової практики. Випуск 10. М., 2004.

А. Гавриліна, Л. Чиканова, Т. Коршунова, М. Бочарникова. Коментар судової практики. Випуск 9. М, 2004.

Курінний А.М. Трудові суперечки: Практичний коментар. М., 2003.

Шулік Ю.Н., Снигирева В. О. Коментар законодавства розгляд індивідуальних трудових суперечок. М., 1996.

Гусов К.Н., Толкунова В. М. Трудове право Росії: Підручник. М., 2004.

Толкунова В. М. Трудове право: Курс лекцій. М., 2002.

Трудове право. / Під ред. Смирнова О. В. М., 2001.

Довідник по доведенню у цивільному судочинстві / Під ред. Решетниковой І.В. М, 2005.

Толкунова В.М. Довідник судді і адвоката щодо трудових справам. М., 2004.

Губенка М. И. Практика дозволу індивідуальних і колективних трудових суперечок: Соционика: Тексти лекцій. Челябінськ, 2003.

Завгородный А.В. Порівняльний аналіз Трудового кодексу й Кодексу законів про працю Російської Федерації. С.-Пб., 2003.

Огляд діяльності федеральних судів загальної юрисдикції, і світових суддів у 2004 року // Російська юстиція. 2005. № 6.

К.Ю. Лебедєва. Застосування позовної давності у судовій практиці // Журнал російського права. 2003. № 7.

Сосна Б.І. Порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок // Арбітражний і суто цивільна процес. 2003. № 7.

Б. Чижов. Хто і як дозволить трудову суперечку // Кадрове справа. 2003. № 6.

Р. Титова. Трудові суперечки // Фінансова газета. Регіональний випуск. 2003. № 14.

Власова В.І., Крапивин О. В. Дозвіл індивідуальних трудових суперечок // Громадянин право. М. 2002.

Чесовской Є. Дозвіл трудових суперечок // Російська юстиція. 2001. № 11.

Жданова Т.В. Індивідуальні трудові суперечки: законодавство про працю реальність // Право і економіка. 2001. № 4.

У. Анісімов. Трудові суперечки з участю працівників міліції, військових і держслужбовців // Російська юстиція. 2001. № 3.

П. Трубніков. Розгляд судами справ за позовами про відновлення на роботі // Законність. 1996. №№ 1, 2.

1 Російська газета. 1993. 25 груд. № 237.

2 Російська газета. 2001. 31 груд. № 256.

3 указ президента РФ від 9 березня 2004 р. № 314 «Про систему і структурі федеральних органів виконавчої» // СЗ РФ. 2004. № 11. У розділі ст. 945.

4 Гусов К. Н., Толкунова В. М. Трудове право Росії: Підручник. М., 2004.

5 Трудові суперечки: Практичний коментар / Під ред. Курінного A.M. М., 2003.; Коментар до Трудовому кодексу РФ / Під ред. Курінного А.М., Маврина С. П., Хохлова Е. Б. М., 2005.

6 Довідник по доведенню у цивільному судочинстві / Під ред. Решетниковой І.В. М., 2005.

7 Трудове право / Під ред. Смирнова О. В. М., 2001. З. 114.

8 Постанова Уряди РФ від 28 січня 2001 р. № 78 «Про Федеральної інспекції праці» СЗ РФ. 2001. № 6. У розділі ст. 760.

9 Постанова Уряди РФ від 30 червня 2004 р. № 324 «Про положення про Федеральної службі за працею і зайнятості» // СЗ РФ. 2004. № 28. У розділі ст. 2901.

10 Гусов К. Н., Толкунова В. М. Трудове право Росії: Підручник. М., 2004. З. 237.

11 Ставцева А.І. Дозвіл трудових суперечок. М., 1999. З. 53.

12 Толкунова В. М. Довідник судді і адвоката щодо трудових справам. М., 2004. З. 12.

13 Ставцева А.І. Підвідомчість трудових суперечок. Коментар судової практики. М., 1995. З. 97.

14 Відомості З'їзду народних депутатів СРСР і Верховної ради СРСР. 1991. № 21. Ст.Ст. 593, 599.

15 Відомості З'їзду народних депутатів РФ і Верховної Ради РФ. 1992. № 30. У розділі ст. 1792.

16 Сосна Б.І. Порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок // Арбітражний і суто цивільна процес. 2003. № 7.

17 Російська газета. 2002. 2 нояб. № 199.

18 Збори законодавства РФ. 2002. № 30. У розділі ст. 3012.

19 Постанова Конституційного Судна РФ від 12 березня 2001 р. № 4-П «У справі провести перевірку конституційності ряду його положень Федерального закону «Про неспроможності (банкрутство) », що стосуються можливості оскарження визначень, винесених арбітражний суд у справах банкрутство, інших її положень, статті 49 Федерального закону «Про неспроможності (банкрутство) кредитних організацій «// СЗ РФ. 2001. № 12. У розділі ст. 1138.

20 Сосна Б.І. Порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок // Арбітражний і суто цивільна процес. 2003. № 7. З. 38−44.

21 Постанова Пленуму Верховного Судна РФ «Про деякі питання застосування судами Конституції Російської Федерації під час здійснення правосуддя» // Бюлетень Верховного Судна РФ. 1996. № 1.

22 Трудової кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. N 197-ФЗ // Російська газета. 2001. 31 груд. № 256.

23 Чижов Б. Хто і як дозволить трудову суперечку // Кадрове справа. 2003. № 6. З. 78−91.

24 Федеральний закон від 24 лютого 1994 р. «Про попередження поширення ВІЛ-інфекції» // СЗ РФ. 1995. № 14. У розділі ст. 1212.

25 СЗ РФ. 1996. № 34. У розділі ст. 4029.

26 Чесовской Є. Дозвіл трудових суперечок // Російська юстиція. 2002. № 11. З. 43−57.

27 Збори законодавства РФ. 2004. № 31. У розділі ст. 3215.

28 Російська газета. 1993. 10 авг. № 1523.

29 Цивільний процесуальний кодекс РФ від 14 листопада 2002 р. N 138-ФЗ // Збори законодавства РФ. 2002. № 46. У розділі ст. 4532.

30 А.М. Курінний. Грядуть зміни // Юрист. 2003. № 24.

31 Курінний А.М. Трудові суперечки. Практичний коментар. М., 2003. З. 142.

32 Цивільний кодекс РФ. Частина перша. Прийнято 30 листопада 1994 р. // СЗ РФ. 1994. № 32. У розділі ст. 3301.

33 Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації «// Бюлетень Верховного Судна РФ. 2004. № 6.

34 «Огляд діяльності федеральних судів загальної юрисдикції, і світових суддів у 2004 року» // Російська юстиція. 2005. № 6.

35 Бюлетень Верховного Судна РРФСР. 1988. № 7.

36 Бюлетень Верховного Судна РФ. 2003. № 3.

37 Довідник по доведенню у цивільному судочинстві / Під ред. Решетниковой І.В. М., 2005. З. 12−16.

38 Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації «// Бюлетень Верховного Судна РФ. 2004. № 6.

39 Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації «// Бюлетень Верховного Судна РФ. 2004. № 6.

40 Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації «// Бюлетень Верховного Судна РФ. 2004. № 6.

41 Додаток до ПИСЬМА ФСС РФ № 02−18/07−6203 від 11.07.2005 «Огляд № 12 судових рішень щодо обов’язковому соціального страхування «// УПС КонсультантПлюс. Версія 3000.02.06.

42 А. Гавриліна, Л. Чиканова, Т. Коршунова, М. Бочарникова. Коментар судової практики. Випуск 9. М., 2004. З. 98−105.

43 Втратив силу у зв’язку з прийняттям ФЗ «Про державну громадянської службі Російської Федерації» від 27.07.2004 № 79-ФЗ.

44 Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації «// Бюлетень Верховного Судна РФ. 2004. № 6.

45 Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації «// Бюлетень Верховного Судна РФ. 2004. № 6.

46 А. Гавриліна, Л. Чиканова, Т. Коршунова, М. Бочарникова. Коментар судової практики. Випуск 9. М., 2004. З. 23−35.

47 Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації «// Бюлетень Верховного Судна РФ. 2004. № 6.

48 А. Гавриліна, Л. Чиканова, Т. Коршунова, М. Бочарникова. Коментар судової практики. Випуск 9. М., 2004. З. 29−31.

49 Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації «// Бюлетень Верховного Судна РФ. 2004. № 6.

50 Про. Абрамова, М. Бочарникова. Коментар судової практики. Випуск 10. М., 2004. З. 41−44.

51 Довідник по доведенню у цивільному судочинстві / Під ред. Решетниковой І.В. М., 2005. З. 49−74.

52 Збори законодавства РФ. 2003. № 16. У розділі ст. 1529.

53 Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 20 грудня 1994 р. «Деякі запитання застосування законодавства про компенсацію моральної шкоди «// Бюлетень Верховного Судна Російської Федерації. 1995. № 3.

54 Збори законодавства РФ. 1997. № 30, У розділі ст. 3591.

55 Федеральний закон від 21 липня 1997 року «Про судових приставах» // Збори законодавства РФ. 1997. № 30. У розділі ст. 3590.

56 Кримінальним кодексом Російської Федерації від 13.06.1996 № 63-ФЗ // Збори законодавства РФ. 1996. № 25. У розділі ст. 2954.

57 Збори законодавства РФ. 1996. № 17. У розділі ст. 1915.

??

??

??

??

— 3 ;

? aksf-5 inc., 2006 г.