Трудове право (Контрольна)

???®???P.S ®???SS ?S™?©?©??S???S.

???S (???S™?).

???®?.

??? ??? ?? ??S™?S??:

«®??™?®?P.S ???®?».

???:2 ???:610 ???:10.

???S??: ???P.S??®? … ??S??™?®??S??: ???®? …

??? ?™?P.S?: 167 000 ©???®???,.

???S???,.

™. 7, ?®.3.

1999 ©.

I.Коллективный договір: поняття, основний зміст, значення, порядок укладання. 1).Коллективный договір як різновид колективно — договірного акта, його розуміння і значение.

Відповідно до міжнародному і російського законодавства, працівники та роботодавці як перебувають у правовідносинах і у правозастосуванні, а й мають право щодо участі в правовому регулюванні трудових відносин. Формою регулювання права на колективно — договірне регулювання є колективно — договірної акт.

Колективно — договірної акт є нормативне угоду, заключаемое між працівниками і роботодавцями. Нормативне угоду — особливий вид правового акта, який приймає в договірному порядку, але у якому норми права. Колективно — договірної акт як договір полягає після проведення двома або тристоронній основі, містить взаємні зобов’язання сторін, чи діє у перебігу встановленого терміну. Як нормативне угоду, колективно — договірної акт містить норми права, тобто. загальні правил поведінки, адресовані невизначеному колі осіб і исчерпывающиеся однократним застосуванням. Наявність нормативної частини відрізняє колективно — договірні акти решти договорів і дозволяє розглядати їх як нормативно — правові акти. 1.

Існують два виду колективно — договірних актів: колективний договір і Шенгенська угода. У законі РФ «Про колективних договорах і угодах» від 11 березня 1992 ж року даними договорами дано таке визначення: «Колективний договір — правової акт, регулюючий соціально — трудові стосунки держави й укладений працівниками організації, філії, представництва з работодателем.

Сторонами колективного договору є працівники організації у особі їхніх представників і роботодавець, представлений керівником організації або іншими правомочним обличчям відповідно до статутом організації, іншим правовим актам.

Колективний договір регулює суспільні відносини, що входять до предмет трудового права, а як і інші, пов’язані з здійсненням соціальної підтримки працівників відносини (надання житла, виплата додаткових посібників, надання матеріальної допомогу й т.д.).

По юридичної силі колективний договір є локальним нормативним актом, тобто. приймається і чи діє у межах одного организации.

Отже колективний договір — це хіба що Трудової кодекс для даної конкретної організації, у якому концентруються умови праці, умови оплати праці та т.д. з цією организации.1.

Укладання колективного договору виходить з наступних принципах: дотримання природоохоронного законодавства; полномочность представників сторін; рівноправність сторін; свободу вибору та питань, складових зміст колективного договору; добровільність прийняття зобов’язань; реальність забезпечення прийнятих зобов’язань; систематичність контролю та невідворотність відповідальності (стаття 4 Закону «Про колективних договорах і соглашениях).

Значення колективного договору дуже багато. Державне регулювання (як законодавче, і наглядове) виступає як базового мінімуму трудових прав громадян. Під час укладання ж колективного договору працівники та роботодавці можуть конкретизувати законодавство; заповнювати прогалини у праві (не більше своєї компетенції); підвищувати гарантії трудових прав працівників; вводити додаткові проти законодавством пільги і переваги та т.д.2.

2).Стороны колективного договору ЄС і порядок його заключения.

Сторонами колективного договору виступають працівники та работодатель.

Согластно, Закону «Про колективних договорах і угодах», декларація про ведення колективних переговорів від імені працівників надається їх представникам. Ними можуть бути органи профспілок та його об'єднань, уповноважені на представництво відповідно до їх статутами, органи громадської самодіяльності, освічені загальні збори (конференції) працівників організації та уповноважені ими.

З боку роботодавця учавствовать у київському колективному договірному процесі може рухатися як керівник організації, і інші посадові особи у складі адміністрації організації, у яких повноваження на відповідність до статутом організації або іншими локальними актами. Офіційно представницькі повноваження зазначених посадових осіб мали бути зацікавленими оформлені наказом работодателя.3.

Існує обов’язкова процедура розробки та укладання колективних договорів, початковій стадією такої процедури є колективні переговори. Ініціатором розробки, ув’язнення й зміни колективного договору може виступати з сторін. І тому вона повинна переважно прислати письмове повідомлення початок переговорів боці, яка б в семиденний термін від дня одержання повідомлення перевагу початку переговорів. Про початок переговорів із новому колективним договором з сторін вправі направити письмове повідомлення протягом трьох місяців і до закінчення дії колишнього колективного договору чи термін, зазначеним цим договором. Якщо під час переговорів між сторонами виникають розбіжності складається протокол розбіжностей. У перебігу трьох днів боку проводять консультації, формують зі складу примирливу комісію, а при не досягненні згоди у неї адресуються до посереднику, обраному за згодою сторін (юриста, економіста, соціолога тощо.). Примирительная комісія або посередник вчасно сьомої днів розглядається протокол суперечностей, і виносить рекомендації сутнісно питання. Протягом часу переговорів відношенні осіб, що у проведенні, законодавство встановило ряд гарантій і компенсацій. Представники сторін, а як і фахівці, запрошені до участі у роботі комісій, тимчасово переговорів звільняються й від основний роботи зі збереженням середнього заробітку терміном трохи більше трьох місяців і протягом року. Оплата праці запрошених за домовленістю сторін експертів і посередників проводиться у разі угоді із нею органами виконавчої влади і місцевого самоврядування, роботодавцями. Представники працівників, що у колективних переговорах, у період їхнього ведення неможливо знайти піддані дисциплінарному стягненню, перекладені іншу роботу, переміщені чи звільнені з ініціативи адміністрації без попереднього угоди уполномочившего їх у представництво органа.

З метою ведення колективних переговорів і підготовки проекту колективного договору боку на рівноправній двосторонній основі утворюють комісію з наділених необхідними повноваженнями представників склад комісії, терміни, місце проведення та повістка переговорів визначаються визначенням сторін. Дата видання узгодженого відповідним представником працівників наказу формування комісії є моментом початку колективних переговорів. Бере Участь в переговорах сторонам надається повна свобода у виборі і обговоренні питань, складових зміст колективного договору. Роботодавець і представники зобов’язані надати боці інформацію, необхідну колективних переговорів. У цьому учасники переговорів нічого не винні розголошувати отримані відомості, якщо є державній чи комерційною таємницею. При не досягненні згоди сторін складається протокол розбіжностей, куди вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні усунення причин розбіжностей, а як і про терміні поновлення переговоров.

Якщо зі боку робітників виступає одночасно кілька профспілок, інших уповноважених працівниками представницьких органів, ними формується об'єднаний до представницького органу для ведення переговорів, розробки єдиного проекту й висновок єдиного колективного договору. Якщо об'єднаному представницькому органі нічого очікувати досягнуто єдине узгоджене думка, загальне собрание (конференция)трудового колективу приймає найприйнятніший проект колективного договори та доручає профспілці, іншому уповноваженому органу, разработавшему цьому проекті, з його основі провести переговори, і укласти після затвердження загальними зборами колективний договір від імені колективу з роботодавцем. При не угоді прийняття єдиного колективного договору профспілка, інший орган вправі самостійно обумовити і укладати колективний договір від імені експонованих працівників чи пропонувати і укладати додаток до єдиному колективним договором, які захищають свої інтереси експонованих працівників із професійному признаку.

Момент підписання колективного договору, протоколу розбіжностей є моментом закінчення колективних переговорів із висновку колективного договора.

Завершальній стадією укладання колективного договору є процедура повідомній реєстрації колективного договору, яка ввозяться відповідних органах виконавчої влади з праці по місцеві розташування організації. Обов’язок передати семиденний термін в один зазначені органи підписані сторонами колективний договір протокол розбіжностей доручається роботодавця. Слід зазначити, що колективний договір входить у юридичної чинності ні з моменту реєстрації, відколи подписания.

3).Содержание колективного договора.

Зміст колективного договору — це узгодження сторонами условия (положения), покликані регулювати соціально-трудові відносини у даної организации.1.

Структурно зазначені умови традиційно поділяються на два виду: нормативні і зобов’язальні. О. В. Смирнов виділяє також інформаційні становища колективного договору — становища, які виробляються сторонами, а відбираються з чинного законодавства надають у тієї частини, в якій вони містять загальні норм із питанням регулювання праці, соціально — економічних пріоритетів і професійних відносин, характерні до працівників даної организации.

Обов’язкова частина є сукупність конкретних зобов’язань сторін. У статті 13 Закону «Про колективних договорах і угодах» дано їх приблизний перелік: форма, система і величину оплати праці, грошові винагороди, посібники, компенсації, доплати, механізм регулювання оплати праці з підвищення цін, рівня інфляції, виконання показників, певних колективним договором; зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників; тривалість робочого дня і часу відпочинку, відпусток; поліпшення умов і охорона праці працівників, в тому числі жінок Сінгапуру й молоді (підлітків); добровільне і обов’язкове медичне страхування; дотримання інтересів працівників при приватизації підприємства, відомчого житла; екологічна безпека продукції та охорона здоров’я робітників з виробництва; пільги до працівників, які суміщають роботи з навчанням; контролю над виконанням колективного договору, порядок внесення змін до нього зміни й доповнення, відповідальність сторін, соціальне партнерство, забезпечення нормативних умов функціонування представників працівників; відмови від страйків в умовах, включеною у даний колективний договір, при своєчасному і його повній їх выполнении.

Нормативні умови (становища) колективного договору — локальні норми права, встановлені сторонами не більше їх компетенцій, які поширюються працівники цієї організації. Вони: а. конкретизировать правові норми, встановлені державою; б. повысить рівень пільг і гарантій, передбачених законодавством; в. ликвидировать прогалини у праві; г. устанавливать умови праці, регламентація яких віднесена до компетенції суб'єктів договірного правового творчества (автономное регулирование)1.

Закон РФ «Про колективних договорах і угодах» встановив досить чітке співвідношення між нормативними положеннями колективного договору ЄС і законодавства. У статті 13 цього закону говоритися, що у колективному договорі з урахуванням економічних можливостей організації можуть утримуватися більш пільгові трудові та соціально — економічних умов проти нормами і положеннями, встановлених законодавством і угодами. Це стосується додаткових відпусток, збільшень до пенсій, дострокового догляду на пенсію, компенсації транспортних витрат, безплатного чи часткового оплачуваної харчування працівників з виробництва та його дітей у школах і дошкільних установах, й інші додаткові пільги і компенсации.

II.Роль колективу у реалізації трудових прав працівників, його полномочия.

1).Трудовой колектив як суб'єкти трудового права. Останніми роками роль колективу у політичному, економічної і соціального життя суспільства стала зменшуватися, а саме поняття «трудовий колектив» потрохи зникати з законодавця. Його немає в Конституції РФ, ні з Законі РФ «Про колективних договорах і угодах», інших важливих нормативні акти, а КЗоТе їм присвячена одне стаття. Дедалі частіше замість цього поняття використовується термін «працівники». Проте кожен працівник усе є частиною колективу, отже, трудовий колектив поки що залишається суб'єктом трудового права.

Як суб'єкт трудового права трудовий колектив є об'єднання громадян, що беруть участь своєю працею у діяльності організації на основі трудового договору із нею (О.В. Смирнов). Крім працівників, в трудовий колектив входить адміністрація, який управляє процесом праці і керує производственно — господарської деятельностью.

Організаційною формою діяльності трудових колективів є загальні збори (конференція). На виконання повноважень трудового колективу, у період між зборами вибирається рада колективу (СТК). Які саме повноваження виконує трудовий колектив, ми можемо довідатися з цієї статті 235.1 КзпПр РФ.1 Незалежно з його організаційно — правової форми, трудовий колектив вирішує необхідність укладання з адміністрацією колективного договору, розглядає й запевняє його проект; розглядає питання самоврядування колективу в відповідно до статуту підприємства; визначає переліки і Порядок надання працівникам підприємства соціальних пільг із трудового колективу; визначає і регулює форми й умови діяльності на підприємстві громадських організацій; вирішує інші запитання відповідно до колективним договором.

Трудові колективи державного чи майнового підприємства, а як і підприємства, на майнових питаннях якого внесок держави або місцевого органу структурі державної влади становить понад 50%, мають, окрім того ряд специфічних повноважень, саме: право розглядати й можу стверджувати що з засновником підприємства зміни і, що до статут підприємства; що з засновником визначати умови контракту при найманні керівника; приймати рішення про виділення зі складу підприємства однієї чи кількох структурних підрозділів до створення нового підприємства; приймати рішення про створення з урахуванням колективу товариства до переходу на оренду або за викупу предприятия.

Взаємини колективу з роботодавцем, охорона праці, зарплату, участь працівників у прибутку підприємства регулюються законодавством РФ, статутом й колективним договором.

Поруч із повноваженнями колективу як суб'єкта трудового права, встановленими ст. 235.1 КзпПр РФ, слід підкреслити особливо право на ведення колективних трудових суперечок з допомогою встановлених федеральним законом способів, включно з правом на страйк (ст. 37 Конституції РФ). Нині до діє закон «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок» від 23 листопада 1995 року, у якому декларація про страйк регламентується досить докладно; ще воно відбито й у законі РФ «Про колективних договорах і угодах» від 11 березня 1992 года.

До страйку, як до крайнього заходу дозволу колективного трудового спору, трудовий колектив вдається у виняткових випадках. Хоча, якщо судити з сьогоднішню ситуацію, з розряду виключного виду страйк перетворюється на розряд найпопулярнішої і частовстречающейся. Рішення про страйку приймається зборах працівників організації, філії, представництва за наявності кворуму щонайменше 2/3 членів даного колективу. Якщо для неї голосують щонайменше половини присутніх на зборах, рішення вважається прийнятим. Очолити страйк може профком, страйком, СТК. Адміністрація організації мусить бути попереджена щонайменше як по 10 днів на початок страйки. Право на страйк мають ті трудові колективи, що цілком дотримуються заканодательно встановлену процедуру примирення та ліквідації колективних трудових суперечок діють в організаціях, котрим законом неустановлен заборона забастовку.

2).Общее збори (конференція) колективу як організаційна форма своєї діяльності. На державних підприємств і муніципальних підприємствах, а як і підприємствах, в майні яких внесок держави або місцевого органу державної влади становить понад 50%, повноваження колективу здійснюються загальними зборами (конференцією) та її виборним органом — радою трудового колективу (СТК). Повноваження загальних зборів у принципі адекватні повноважень трудового колективу, але практично розмах загальних зборів зазвичай обмежується здійсненням його виняткової компитенции. До неї належить: вирішення питань, що з викупом майна підприємства; ухвалення рішення про взяття з адміністрацією організації колективного договору, розгляд його проекту й наділення профспілкового комітету або інших органів повноваженням підписати його від імені колективу; обрання (відгук) представників ув рада підприємств, заслуховування звіту про своєї діяльності; рішення (за необхідності) питання про освіту ради колективу й визначення його функцій; прийняття рішень стосовно оголошенні забастовки.1.

загальні збори (конференція) колективу підприємства скликаються не рідше 2 на рік. Повноваження колективу під час між зборами виконує рада колективу. Це исполнительно — розпорядливий орган, який обирається загальними зборами терміном на 2 — 3 року. У склад СТК обираються кандидати висунуті безпосередньо спільною для зборах (конференції) громадськими організаціями, адміністрацією підприємства, а як і членами колективу. Чисельність СТК не повинна перевищувати 30 людина. До ради обираються робочі, бригадири, майстра, фахівці, представників адміністрації (їх має перевищувати чверті загальної кількості членів СТК), представники громадських організацій. Апарат СТК становлять обрані голова, заступник голови секретаря. Передбачаються гарантії діяльності СТК: вони неможливо знайти звільнені чи піддані іншому дисциплінарному покаранню без згоди ради трудового коллектива.

СТК державних підприємств і муніципальних підприємств вправі: здійснювати контролю над виконанням рішень загальних зборів (конференцій) колективу; заслуховувати адміністрацію про виконання планів і договірних зобов’язань; вирішувати питання удосконалення управління та організаційної структури підприємства; приймати рішення про використання фондів розвитку, науку й техніки, матеріального поощирения, соціального розвитку; вирішувати питання підготовки й підвищення кваліфікації кадрів та інші питання виробничого та розвитку, якщо вони не віднесено до компетенції зборів (конференції) трудового коллектива.

Із усього вищесказаного про трудовий колектив можна дійти невтішного висновку, що якого є самостійним об'єктом права, наділеним повноваженнями по самоврядуванню та її реалізації в певної організації. Питання наділення колективу повноваженнями вирішується у київському колективному договорі, а розподіляються на загальних зборах (конференції) трудового коллектива.

III.Расторжение трудового договору (контракту) у зв’язку з скороченням чисельності чи штату працівників, обнаруживающегося невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваної роботі, прогули без шанобливій причины.

1).Расторжение трудового договору зв’язку зі скороченням чисельності чи штату работников.

У статті 33 КзпПр РФ перераховані випадки, у яких трудового договору (контракт), укладений на невизначений термін, а як і терміновий трудовий договір (контракт) до закінчення терміну його дії може бути розірвано адміністрацією підприємства, установи, організації. Передусім це ліквідація підприємства, установи, організації; зменшення кількості чи штату працівників. Останнє стає дедалі частої причиною звільнення. Під скороченням штату розуміється скасування встановленому порядку одній або кількох штатних одиниць по відповідним посадам, а як і зменшення обсягів робіт. Скорочення штату може з’явитися в результаті автоматизації і механізації виробничих процесів і т.д.1 Звільнення за пунктом 1 статті 33 КзпПр допускається за наявності наступних умов: а. если скорочення штату справді має місце; б. если звільнення по п. 1 ст 33 КзпПр имено даного працівника продиктовано інтересами виробництва; в. если звільнений працівник немає переваги бути залишеним на роботу з порівнянню з працівником, рівні з них щодо кваліфікації, і продуктивність праці; г. если роботодавець (адміністрація) неспроможна перевести звільненого працівника, чи він відмовився пропозиції перейти в іншу работу.

Факт зменшення кількості чи штату працівників може бути встановлений виходячи з наказів керівників підприємств; штатних розкладів; довідок про зменшення фонду оплати праці та т.д.

Переважним правом на застереження на роботі за скорочення мають особи, перелічені в ч.2 статті 34 КЗпП РФ, саме: сімейні (при наявності двох і більше утриманців); особи, у яких немає інших працівників із автономним заробітком; які тривалий стаж безперервної роботи цьому підприємстві (установі, організації); працівники отримали цьому підприємстві (установі, організації) трудове каліцтво чи професійне захворювання; працівники що б свою кваліфікацію без відриву з виробництва у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах (що б кваліфікацію саме з займаній посади); винахідники; працівники у складі звільнених в запас чи відставку військовослужбовців супертермінової служби, прапорщиків, мічманів чи осіб офіцерського складу — у тій роботі, яку вони надійшли вперше з часів звільнення з дійсною військової служби; особи отримали чи що перенесли променеву хвороба, чи інші захворювання, пов’язані з променевим навантаженням, викликані наслідками Чорнобильської катастрофи, інваліди, щодо яких встановлено причинний зв’язок приходу інвалідності з чорнобильської катастрофою, учасники ліквідації Чорнобильської катастрофи в зони відчуження в 1986 — 1990 рр, а як і особи, евакуйовані із зони відчуженості та переселеним із зони відселення, інші прирівняні до них особи. Але всі вище викладені підстави носять шанобливий характер по порівнянню з головний критерій, який має прийматися до уваги при вирішенні питання про звільнення за пунктом 1 статті 33 КзпПр, саме: «при скороченні чисельності чи скорочення штату працівників переважне декларація про залишення на роботі надається працівникам з вищої продуктивністю праці, або квалификацией"(п 1. ст. 34 КзпПр). Доказами вищої продуктивності може бути: виконання значних роботи з порівнянню з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи які виконують таку саму роботу, накази про преміюванні за високі показники у роботі. На підтвердження більш високій кваліфікації береться до уваги стаж роботи за фахом, на підвищення кваліфікації по яку він обіймав должности.1.

При скороченні адміністрація організації зобов’язана працевлаштувати працівника шляхом надання іншої у тій організації. Якщо такої роботи немає або працівник відмовився від запропонованої роботи, вважається, що адміністрація виконала обов’язок по трудоустройству.

Щоб якось забезпечити дотримання прав працівників за скорочення штату, в законі регламентовані умови застосування зазначеного підстави. Початковий умова — про майбутньому звільнення працівники виконуються наперед персонально під розписку щонайменше як по 2 місяці. Вона самої дати має пропонувати працівникові іншу роботу. З іншого боку, адміністрація зобов’язана не менш як по місяці надати відповідному профспілковому органу і місцевому органу служби зайнятості інформацію можливий масовому вивільненні працівників і пізніше, як по 2 місяці довести даних про майбутньому вивільненні кожного працівника з указівкою її професії, спеціальності, кваліфікації, і розміру оплати труда.

Высвобождаемым працівникам надається низка пільг і компенсацій, передбачених статтею 40.3 КзпПр, саме: отримання вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку; збереження по них середнього місячного зарплати на період працевлаштування, але з понад 2 місяців із дня звільнення з урахуванням виплати вихідної допомоги; збереження середнього місячного заробітку на період працевлаштування, виняток, й у перебігу третього місяці від дня звільнення у вирішенні органу з працевлаштування за умови, якщо працівник завчасно (в двотижневий строк після звільнення) звернувся до цей орган і не їм працевлаштований. Виплата вихідної допомоги і збереження середнього місячного заробітку проводиться у разі колишньому місцеві роботи. Розмір середньої зарплати визначається з розрахунку трьох місяців організації, звідки вивільняється работник.

За высвобождаемыми працівниками зберігається безперервний стаж роботи, якщо перерву у роботі після звільнення вбирається у 3-х місяців. Слід зазначити, що розірвання трудового договора (контракта) у зв’язку з скороченням чисельності чи штату працівників здійснюється з згоди відповідного виборного профспілкового органу, крім випадків, коли такою відсутня під час звільнення керівних працівників, обраних, затверджуваних чи призначуваних на посаду органами державної влади управління, а як і громадськими організаціями та іншими партіями громадян (стаття 35 КзпПр). Адміністрація має надати профспілці вказівку на статтю, пункт КзпПр, якими має намір звільнити працівника і речові докази, які свідчать про необхідності звільнення даного працівника, і термін, з спливанням яку вона предпалагает розірвати трудовий договор (контракт). Профспілковий орган організації повинен з’ясувати законність, обгрунтованість і доцільність такого розірвання трудового договора (контракта) і дати або дати згоди на звільнення працівника, і його рішення може бути оскаржене чи отменено.1 Своє рішення він повідомляє адміністрації в десятиденний термін від дня отримання письмового уявлення керівнику організації. З іншого боку, в усіх категорії працівників може бути звільнені скорочення, до ним, відповідно до частини 2 статті 17 КзпПр, ставляться вагітним жінкам і жінки, які мають дітей до 3 років, одиноких мам — за наявності в них дитини до 14 років, а дитини — інваліда до 16 лет.

2).Расторжение трудового договору (контракту) у разі обнаружившегося невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваної работы.

Відповідно до, пункту 2 статті 33 КзпПр, працівник може відповідати займаній посаді чи виконуваної роботі у такому разі: при недостатньою кваліфікації, або за стану здоров’я. Ці дві причини невідповідності є вичерпними і расширительному тлумаченню не подлежит.

Недостатня кваліфікація працівника може виражатися за відсутності необхідних знань і навиків, без яких не можна виконувати обов’язки по конкретної посади (роботі) при належних умов праці. Недостатня кваліфікація мусить бути підтверджено об'єктивними даними: доповідній запискою безпосереднього керівника про невиконанні норм вироблення, службового завдання, про неодувлетворенном ролі выполненого завдання, актами — претензіями замовника на роботи, мають конкретних исполнителей.1 Невідповідність працівника займаній посаді то, можливо встановлено і з результату атестації, та заодно необхідно враховувати, що їхні висновки аттестатционной комісії про ділові якості працівника підлягають щодо оцінки сукупності з іншими доказами такого несоответствия.

Слід враховувати, що й невиконання службових завдань та інших обов’язків працівника викликано неналежним ставленням працівника зі своєю роботі, то таке невиконання не вважається основою звільнення по п. 2 ст. 33 КЗоТ.

Не можна розірвати трудового договору через невідповідність у слідстві відсутності спеціальної освіти, якщо вона обов’язковий передумовою укладання трудового договору, і виробничого досвіду в в зв’язку зі нетривалістю виробничого стажу (Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 22 грудня 1992 года).

Причиною звільнення по п. 2 ст. 33 КзпПр може бути стан здоров’я — стійке зниження працездатності перешкоджає належному виконання трудових обов’язків, або такий стан здоров’я працівника, коли він виконання трудових обов’язків йому протипоказано чи небезпечний членів колективу або обслуговуваних їм граждан.2 Стан здоров’я має підтверджуватися медичним укладанням медико — соціальної експертної комісією, наявність в працівника інвалідності, саме не може бути основою його звільнення по п. 2 ст. 33 КзпПр, за умови що з виконуваної роботою немає прямий причинної связи.

При звільнення по п. 2 ст. 33 КзпПр адміністрація зобов’язана запропонувати звільнюваного працівникові іншу менш кваліфіковану, легшої роботи. За відсутності такого роботи, чи відмови звільненого працівника від нього і можуть звільнити у цій основанию.

Слід зазначити, що це звільнення виробляється безвинно работника.

3).Расторжение трудового договору (контракту) у разі прогулу без шанобливій причины.

Відповідно до п. 4 ст. 33 КзпПр, адміністрація у праві звільнити працівника за прогул (зокрема відсутність робочому місці понад три години протягом робочого дня) без поважних причин. Прогулом вважається неявка працівника працювати без поважних причин протягом всього робочого дня (робочої зміни). До прогулу прирівнюється відсутність працівника на роботі більше трьох годин поспіль у перебігу робочого дня (робочої зміни) без поважних причин.1 З іншого боку, прогулом без поважної причини визнається як і: а. оставление без поважної причини роботи особам, уклали трудовий договір на невизначений термін без попередження б. оставление без поважної причини роботи особам, уклали трудовий договір на невизначений термін, до закінчення терміну договору в. нахождение працівника без поважних причин понад три години протягом робочого дня поза територією підприємства, установи, організації або за території об'єкта, де він у відповідність до трудовими обов’язками повинен виконувати доручену роботу (Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 22 грудня 1992 года).

З огляду на шкідливі наслідки, що може викликати прогул, чинне трудове законодавство припускає можливість звільнення прогульника і поза однократний прогул.

План:

I.Коллктивный договір: поняття, основний зміст, значення, порядок заключения.

1.Коллективный договір як різновид коллективно-договрного акта, його розуміння і значение.

2.Стороны колективного договори та порядок його заключения.

3.Содержание колективного договора.

II.Роль колективу у реалізації трудових прав працівників, його полномочия.

1.Трудовой колектив як суб'єкт трудового права.

2.Общее збори (конференція) колективу як організаційна форма його деятельности.

III.Расторжение трудового договору (контракту) у зв’язку з скороченням чисельності чи штату працівників, обнаруживающегося невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваної роботі, прогули без шанобливій причины.

1.Расторжение трудового договору (контракту) у зв’язку з скороченням чисельності чи штату работников.

2.Расторжение трудового договору (контракту) разі виявлення невідповідності працівника посади або виконуваної работе.

3.Расторжение трудового договору (контракту) у разі прогулу без шанобливій причины.

1.Трудовое право Росії під редакцією Р.З. Лівшиця, Ю. Т. Орловського, Москва, 1998 год.

2.Трудовое право під редакцією О. В. Смирнова, Москва, 1996 год.

3.Комментарий до КзпПр під редакцією О. В. Смирнова, Москва, 1997 год.

4.Кодекс Законів про працю. Москва, 1998 рік. 1 Трудове право Росії / під редакцією Г. З. Лившица, Ю. П. Орловського. Москва, 1998, стор 66. 1 Трудове право Росії / під редакцією Г. З. Лівшиця, Ю. П. Орловського. Москва, 1998, стор 61. 2 Трудове право Росії …стор 67. 3 Трудове право / під редакцією О. В. Смирнова. Москва, 1996, стор 124. 1 Трудове право / під редакцією О. В. Смирнова, Москва, 1996, стор. 127. 1 Трудове право Росії. … стор 88. 1 Коментар до КзпПр РФ під редакцією О. В. Смирнов. Москва, 1997, стор 423. 1 Трудове право / під редакцією О. В. Смирнова, Москва, 1996, стор 73. 1 Трудове право / під редакцією О. В. Смирнова, Москва, 1996, стор 187. 1 Ю. П. Орловський. Трудової договір Трудове право Росії під редакцією Р.З. Лівшиця. Москва. 1998, стор 131. 1 Коментар до КзпПр РФ під редакцією О. В. Смирнова. Москва. 1997 стор 102. 1 Ю.П. Орловський… стор 138. 2 Саме там, стор. 139. 1 Коментар до КзпПр під редакцією О. В. Смирнова, Москва, 1997, стор 98.