Висновок. 
Завдання кадрової політики

Отже, головна мета сучасної кадрової політики підприємства полягає в забезпеченні тепер і в майбутньому кожного робочого місця і кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей належної кваліфікації.

Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб'єктом господарювання має передбачати виконання певних функцій (заходів). Основні з них такі:

• · розробка і корекція згідно з умовами господарювання, що змінюються, стратегії формування та використання трудового потенціалу;
• · набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);
• · підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна підготовка, підвищення кваліфікації, просування по службі);
• · оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва, контроль висування та службових переміщень);
• · мотивація дотримання режиму трудової діяльності і високопродуктивної праці;
• · постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарської чи іншої діяльності);
• · забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства (фірми, корпорації);
• · реалізація постійних зв’язків між керівництвом підприємства (фірми, корпорації) і представниками трудових колективів.

Підбір кадрів полягає у встановленні придатності працівників і відбору найбільш підготовлених з них для виконання обов’язків на визначеній посаді.

Розміщення передбачає обгрунтований і економічно доцільний розподіл працівників по структурних підрозділах та посадах у відповідності з необхідним рівнем та профілем підготовки, досвідом роботи, діловими та особистими якостями.

За підбір та розміщення кадрів на підприємстві несуть відповідальність його керівник та кадрова служба.

Підбір та розміщення складаються з ряду процедур:

• 1) Визначення найбільш важливих специфічних вимог до працівників для виконання посадових обов’язків.
• 2) Збір даних про кандидатів на посаду і оцінки їх індивідуальних якостей, складання характеристик на кожного з них;
• 3) Співставлення якостей кандидатів з вимогами, необхідними для даної посади, і вибір найбільш відповідного;
• 4) Призначення кандидата на посаду.

В зарубіжній практиці, як відомо, приділяють велику увагу особистим якостям і особливостям стилю поведінки працівника. На багатьох наших підприємствах практикують таку форму, як співбесіда, яка дозволяє встановити деякі риси людини, такі як: інтелект, професійна ерудиція, логіка мислення, такт, знання спеціальності. Таку співбесіду доцільно проводити з використанням запитань, які були попередньо розроблені. Для визначення інтелекту, організаторських здібностей необхідно використовувати тести.

Бажаним є застосування ВАТ «ЛуАЗ» політики з максимальним врахуванням інтересів та потреб кожного працівника для максимально продуктивного виконання задач, що покладені на нього.

Підприємству необхідно всіляко розвивати систему мотивації для кожного працівника, яка б включала в себе матеріальне та нематеріальне стимулювання. Система мотивації повинна бути комплексною, диференційованою, гнучкою та оперативною.

Відкритому акціонерному товариству потрібно якнайбільше уваги приділяти підвищенню кваліфікації працівників, що призведе до підвищення якості продукції, що виробляється на цьому підприємстві.

Досвід іноземних підприємств показує, що вкладання грошей у підготовку молодих кадрів є однією з найвигідніших інвестицій. ВАТ «ЛуАЗ» потрібно розвивати систему підготовки молоді в навчальних закладах.

Отже, відкрите акціонерне товариство «Луцький автомобільний завод», як і будь-яке інше підприємство, повинне використовувати всі наявні інструменти функціонування в ринкових умовах для свого розвитку і для розвитку економіки України в цілому.