Сутність професійного розвитку персоналу

Розвиток персоналу є ітеративним (повторюваним) процесом досягнення таких показників рівня кваліфікації працівників, які відповідають стратегії розвитку організації. У такому розумінні розвиток персоналу є фундаментальною складовою загального процесу управління персоналом, інтегрально пов’язаною із розвитком організації і формуванням професійних кар'єр працівників. Його можна розглядати на рівні організації, структурних підрозділів і на рівні окремих працівників. Для кожного з них можна визначити притаманні конкретній організації заходи з розвитку персоналу. Однак постають і специфічні проблеми, пов’язані з розвитком трудового потенціалу, що містяться в окремих складниках людського капіталу.

Розвиток персоналу основується на положеннях теорії людського капіталу, відповідно до якої люди генетично мають певний набір якостей і властивостей, які можуть (але не обов’язково повинні) бути розвиненими. На цьому ґрунтується висновок про потребу інвестування в їх розвиток. Трактування людських ресурсів як об'єкта інвестування включає їх у сферу економічного аналізу не тільки як витрат на утримання персоналу, а й у контексті підвищення його вартості з урахуванням перспектив майбутнього використання як чинника зростання продуктивності праці. Інвестування в людський капітал задіює т. зв. ефект ресурсів, який полягає у збільшенні величини чисельника загальновідомої формули розрахунку продуктивності «продукція/витрати», а не у зменшенні величини знаменника. Отримане таким способом зростання продуктивності має значно триваліший конкурентний характер, ніж те, яке досягається діями, скерованими, наприклад, на скорочення чисельності працівників. Ефект від такого ресурсу, як персонал, можна отримати шляхом його раціонального використання і розвитку.

Спосіб інвестування у розвиток персоналу залежить від стратегії управління персоналом. Кожна стратегія потребує відповідної моделі управління розвитком персоналу, тобто визначення загальних напрямів дій, в межах яких планують і реалізують заходи, використовують відповідні інструменти, спрямовані на оптимізацію складових кадрового потенціалу.

Управління розвитком персоналу — розроблення й реалізація заходів для досягнення показників професійних компетенцій працівників відповідно до стратегії розвитку організації.

Це означає, що управління розвитком персоналу не по винне обмежуватися прогнозуванням і плануванням загальної чисельності і професійно-посадової структур, працівників. Його органічною складовою є розроблення і здійснення довготермінових заходів із розвитку персоналу (рис.1).

Сутність управління розвитком компетенцій працівників полягає в управлінні процесами набуття ними знань і навичок, необхідних для трудової діяльності відповідно до специфіки організації та системи взаємовідносин у ній. Його основою є чіткий опис усіх посад у системі організації. Вимоги до посад реалізуються в посадових інструкціях — організаційно-стабілізуючих документах, які регламентують дії виконавців і визначають вимоги до їх компетенцій. При розробленні посадових інструкцій використовують положення про структурні підрозділи, освітньо-кваліфікаційні характеристики фахівців, типові кваліфікаційні характеристики посад керівників, фахівців і службовців, Державний класифікатор професій ДК 003−95, внутрішні організаційні положення, інструкції, накази, правила і постанови, що визначають порядок діяльності підрозділів організації та її працівників; технологічні схеми виконання робіт тощо. У посадовій інструкції реалізується фундаментальне правило менеджменту персоналу, згідно з яким не службове місце створюється під людину, а людину підбирають відповідно до вимог посади.

Посадові інструкції складають для всіх працівників організації, за винятком керівників виробничих і управлінських структурних підрозділів, які діють на основі положень, затверджуваних органами управління організації за підпорядкуванням.

Процес управління розвитком персоналу починається з аналізу досягнутого рівня компетенцій і його відповіності зафіксованим у посадових інструкціях нормативним вимогам.

Загальний рівень компетенцій працівників можна визначити за формулою:

(12,1).

де n_осв — чисельність працівників, освіта яких відповідає посадам;

n_досв — чисельність працівників, які мають необхідний досвід роботи на посадах;

N — загальна чисельність працівників.

Чим більше коефіцієнт наближається до одиниці, тим вищий рівень компетенцій працівників організації.

Основними інструментами підвищення компетенцій (розвитку персоналу) є управління службовими кар'єрами, навчання і підвищення кваліфікації працівників, управління їх рухом (переміщеннями) в організації, структуризація праці. Нормативні вимоги щодо необхідного досвіду роботи наведені у «Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників».