Планування і управління службовими кар'єрами працівників

професійний розвиток навчання кар'єра Успішна службова кар'єра є одним із способів самовираження людини, реалізації її потенціалу. Ефективні організації завжди зацікавлені в успішних кар'єрах своїх працівників, сприяють цьому, оскільки досягнення стратегічних і тактичних їх цілей можливе лише за умови, що вони будуть спорідненими з цілями персоналу.

Кар'єра особистості відображає низку поетапних змін службового становища, пов’язаних із просуванням щаблями службової ієрархії в організації. Ефективним є просування, яке задовольняє працівника як щодо попередньої його діяльності, так і на певний актуальний період (готовність до виконання нової роботи) і з погляду майбутнього (наявність можливостей для розвитку). Загальноприйнятим є розуміння кар'єри як поступового переходу від функцій виконавця до функцій керівника. У такому розумінні будь-яка кар'єра працівника — це кар'єра управлінця.

У своїй службовій кар'єрі працівник послідовно обіймає посади фахівця, функціонального чи лінійного керівника низового рівня, лінійного чи функціонального керівника середнього рівня, переходячи на вищу ланку управління організацією. Характерною особливістю кар'єр є функціональна або лінійна їх спрямованість (рис. 2).

Рис. 2. Варіанти кар'єри в управлінні

Як видно зі схеми, молодий фахівець, який обійняв посаду лінійного керівника на низовому рівні, має перевагу в одержанні посади лінійного керівника на наступному рівні управління перед фахівцем, першою керівною посадою якого була функціональна. Здебільшого вже на середньому рівні управління висококваліфікований функціональний керівник не має шансів посісти лінійної посади на наступному рівні без попередньої роботи на посаді функціонального керівника цього рівня і т. д. Правда, розвиток подій не завжди відбувається за такою логікою.

У своїх кар'єрах працівники долають шість взаємопов'язаних стадій, тривалість кожної з яких залежить від індивідуальних особливостей:

• 1) передвиробнича стадія кар'єри. Охоплює вона навчання в загальноосвітній школі, ПТУ чи коледжі, а потім — у вищому навчальному закладі ПІ—IV рівнів акредитації, після закінчення якого молоді фахівці отримують свою першу роботу. На початку цієї стадії (навчання в загальноосвітній школі) вони ще не думають про власну кар'єру. Вибір вищого навчального закладу спонукає до перших кроків у цьому напрямі, але більшість випускників бачать лише загальні перспективи професійної кар'єри, однак не в управлінні;
• 2) початкова виробнича стадія кар'єри. Ця стадія в середньому триває перші п’ять років роботи. За цей час фахівці або проявляють себе і організація бачить їхню службову перспективу, або з часом переходять на іншу роботу в тій чи іншій організації.

Молоді фахівці приходять в організацію з теоретичними знаннями, проте без розуміння організаційних вимог, тому мусять тісно співпрацювати з досвідченішими людьми. Відносини між молодими фахівцями та їх наставниками є своєрідним продовженням навчання. Здебільшого їм доводиться практично опановувати свій фах і виконувати вказівки. Щоб успішно подолати цю стадію, вони мають змиритися з психологічним становищем залежності. Деяким з них це не вдається. Ті, хто не справляється, ризикують своєю майбутньою кар'єрою;

• 3) стадія службового зростання. Розпочинається вона у 28—30 років, коли фахівець усе більше виявляє самостійність у роботі, прагне довести власну конкурентоспроможність в обраній сфері діяльності. Багато з них на цьому етапі стають справжніми професіоналами, працюють впевнено, ініціативно, без підказок. Однак досягнення ними професійної незалежності супроводжується певними проблемами психологічного і професійного плану. На цій стадії втрачають перспективу ті, хто не має необхідний фахових умінь для творчої і самостійної праці. Успішне подолання стадії службового зростання дуже важливе для майбутньої кар'єри;
• 4) стадія досягнення успіху. Припадає вона на період від 30 до 40 років, коли людина значно менше уваги приділяє забезпеченню своїх потреб, а зосереджується на досягненнях у роботі. Багатьох стимулюють пов’язані з успіхами на роботі повага інших, право на самоуправління, незалежність. Фахівці на цій стадії стають наставниками тих, хто перебуває на початковій робочій стадії, розширюють сферу інтересів за межами організації. Основну увагу професіонали зосереджують на навчанні і взаємодії з іншими, вони виявляють високу відповідальність за роботу інших.

На цій стадії можливі і відчутні психологічні стреси, а тому деякі особи, які не можуть справитися з новими вимогами, можуть повернутися до попередньої стадії. Інші намагаються якомога довше залишатися на стадії досягнення успіху, докладаючи неабияких зусиль для стабілізування досягнутих здобутків. Повага і самореалізація стають їх найважливішими потребами. В особистому плані у них нерідко настає «мистецький» період, ознаками якого є прагнення прилучитися до культурних надбань, оскільки психологічні та фінансові потреби вже задоволені;

• 5) стадія «зіркового становища». Настає вона з досягненням вершини управління організацією. Йдеться не обов’язково про посаду головного адміністратора, оскільки до вищих керівників належать також інші особи, які здійснюють керівництво циклами технологічних операцій, дослідженнями, фінансами організації тощо. На цій стадії професіонали концентруються на довготерміновому стратегічному плануванні, виконуючи ролі менеджерів, підприємців і нагромаджувачів ідей. Головний їх обов’язок — визначити і підтримати кар'єри своїх наступників, взаємодіяти із зовнішнім середовищем. Професіонали на «зірковій» стадії впливають на діяльність організації такими методами, як генерація ідей, відбір персоналу й організаційні зміни;
• 6) стадія відставки. Нею закінчується «зіркова» стадія кар'єри. Особи, які завершили одну кар'єру, можуть переходити до іншої. Пенсіонери самореалізуються в діяльності, яку не могли реалізувати, доки працювали (малярство, садівництво, просвітницька і благодійна діяльність тощо). Загалом пенсійний вік може бути присвячений задоволенню психологічних потреб, у т. ч. потреби в передаванні свого професійного і життєвого досвіду. Тому багато організацій залишають своїх колишніх вищих керівників-пенсіонерів у ролі консультантів, почесних президентів, старійшин.

Ефективний менеджмент неможливий без знання особливостей стадій професійної кар'єри. Багато працівників могли б уникнути певних проблем, якби краще розуміли, що з ними відбувається на певних стадіях кар'єри.

Службове зростання менеджера залежить від особистісних якостей, які є основою його придатності до управління іншими людьми, а також від сформованої в організації системи просування по службі, тобто системи управління кар'єрами працівників.

Управління кар'єрою починається з її планування на етапі приходу молодого фахівця в організацію і триває впродовж усієї трудової діяльності працівника. Планування кар'єри є однаково відповідальним як для індивіда так і для організації. Працівник мусить осмислити свої цілі, ідентифікувати здібності і, послуговуючись консультаціями наставників, зайнятися необхідним навчанням і розвитком. Організації, плануючи і здійснюючи програми розвитку персоналу, повинні знати потреби і можливості службового зростання працівників і забезпечити їх відповідною інформацією. Планування кар'єри відбувається на підставі інформації про передбачувані вакансії і реальні посадові вимоги до працівників. Ефективне планування кар'єр задовольняє потреби і працівників, і організацій.

Планування ділової кар'єри здійснюють, використовуючи кар'єрну стежку (сходинки кар'єри). Для особистості кар'єрна стежка — це послідовність робіт задля досягнення особистих і кар'єрних цілей. Рух сходинками кар'єри відображає просування у професії або у функціональній сфері.

Кар'єрна стежка працівника передбачає:

• 1. Горизонтальне просування (пониження і підвищення) відповідно до потреб організації.
• 2. Гнучкість характеристик в оцінюванні особи.
• 3. Специфічну діяльність на певному рівні кар'єрної стежки з максимальним використанням набутих умінь, знань, досвіду, а не просто з огляду на диплом, вік чи робочий стаж.

Типовий варіант кар'єрної стежки лінійного менеджера зображено на рис. 3.

Рис. 3. Типова кар'єрна стежка лінійного менеджера

Відповідно до рівнів менеджменту працівник організації корпоративного типу послідовно обіймає такі посади: фахівець — провідний фахівець — завідувач сектору — начальник відділу — начальник цеху — керівник відокремленого структурного виробничого підрозділу — начальник функціонального управління — начальник департаменту — заступник голови правління — голова правління.

Будь-яка особа піднімається до рангу лідера за певний проміжок часу. Середня тривалість перебування керівника на 1-му рівні (фахівець) становить 4 роки. На 14-му році середній керівник повинен досягти 4-го рівня менеджменту, обійнявши посаду керівника цеху. Небагато менеджерів досягають 5-го рівня, і тільки одиниці піднімуться до 7-го рівня (рівень голови правління корпорації). При наближенні до вершини організації кількість шансів зменшується, а кількість кандидатів зростає.

Управління кар'єрою і процесом проходження кар'єрної стежки зображено на рис. 4.

Рис. 4. Процес управління кар'єрою в організації

Концепція кар'єрних стежок передбачає приховану можливість використання бокових просувань і понижень як альтернативи для менеджерів, які не прагнуть просуватися вгору.

У кар'єрі кожного менеджера буває точка кінцевого підйому, яка називається плато — точка, в якій імовірність майбутнього руху вгору є дуже низькою. (табл. 1).

Таблиця 1. Модель кар'єрного плато.

«Новатори» — це особи з високим потенціалом для успішного просування; «зірки» — сумлінні працівники, які, ймовірно, будуть просуватися далі; «задоволені» — особи з обмеженим потенціалом для успішного просування, показники яких нижчі очікуваних норм; «солідні» — найкращі виконавці, які, ймовірно, просуватися не будуть.

Більшості менеджерів провідних зарубіжних фірм доводиться долати всі щаблі службової кар'єри. Одним вдається не затримуватися надовго на якихось щаблях, навіть обминати деякі з них на шляху до найвищої посади. Як свідчать дослідження і спостереження, для досягнення високого становища в організації, тобто успішної кар'єри, потрібні певні об'єктивні передумови та особистісні якості індивіда. Передусім менеджер повинен поставити перед собою високу мету і докласти чимало зусиль для її реалізації. Задля цього доведеться цілеспрямовано працювати над підвищенням свого професійного рівня, утвердженням себе в обраній ролі, що вимагає відмови від багатьох звичних для інших людей уподобань, занять тощо. Для професійних керівників характерна сконцентрованість на службових проблемах, навіть на шкоду сімейним стосункам.

Кар'єра потребує постійного навчання і навіть підпорядкування їй способу життя. Вона неминуче пов’язана з удосконаленням стилю роботи, досягненням кращих результатів у роботі, більшого окладу, вищого статусу, престижу і влади, перебиранням на себе масштабніших і відповідальніших обов’язків.

Ефективність кар'єри оцінюється як індивідами, так і організаціями. Ефективна кар'єра обов’язково відповідає таким критеріям, як характеристики кар'єри, ставлення особистості до кар'єри, відповідність якостей особистості вимогам кар'єри.

Основні характеристики кар'єри. Такими характеристиками є посада і відповідний їй оклад. Особа з кращими кар'єрними показниками швидше досягає більшого окладу і піднімається на вищий рівень ієрархії. Досягаючи успіхів, вона перебирає на себе відповідальніші обов’язки. Правильному оцінюванню ефективності кар'єри заважають відсутність чітких показників, за якими працівники можуть бути винагородженні більшими окладами і підвищенням у посадах, а також поширена невідповідність очікувань організацій щодо осіб і їх особистих цілей або можливостей. Наприклад, організація може правильно оцінити потенціал особи для досягнення значущих корпоративних показників, проте такі позакар'єрні чинники, як сім'я, суспільство, громадська діяльність, захоплення, віра часто унеможливлюють досягнення оптимальних показників у роботі. Тому інколи особа може бути задоволена показниками своєї кар'єри, а організація — ні, що зумовлено ставленням особи до власної кар'єри.

Ставлення працівника до кар'єри. Попри певні індивідуальні відмінності, загалом ставлення індивіда до своєї кар'єри полягає у способі її сприйняття та оцінювання. Як свідчить досвід, чим позитивніші ці сприйняття та оцінки, тим ефективнішою буде кар'єра. Осіб із позитивним ставленням до кар'єри вважають в організаціях зацікавленими у досягненні загальних організаційних цілей.

Відповідність якостей особистості вимогам кар'єри. Для успішної службової кар'єри потрібні належна фахова підготовка й особистісні якості, які б відповідали обраному виду діяльності. Однак навіть диплом з відзнакою престижного навчального закладу не гарантує успішної кар'єри. Адже більшість сучасних професій ґрунтується на використанні нових технологій та інформації, що потребує оволодіння новими знаннями і вміннями. Особи, не здатні пристосуватися до цих змін, використати їх собі на користь, не зможуть зробити вдалих кар'єр.

Людина, яка вирішила бути менеджером, очевидно, на ранніх етапах свого життя досить мотивована на досягнення кар'єрного успіху. Хоча неможливо в юному віці глибоко усвідомити власні інтереси, цінності, можливості. Однак вона повинна мати чіткі уявлення щодо змісту діяльності менеджера, який полягає в управлінні роботою, людьми та операціями, тобто у формуванні цілей, плануванні, виробленні й ухваленні рішень, організовуванні і контролюванні осіб, груп та організації. Менеджер повинен спонукати до дій людей на основі лідерства, відчувати, визнавати і передбачати зміни, уміти оперативно оцінювати і використовувати нову інформацію, яка прямо чи опосередковано свідчить про ефективність виробництва та операцій.

Управління кар'єрою працівника вимагає спільних зусиль особистості і служби персоналу. Ефективні кар'єри реалізуються у тих організаціях, де персонал поінформований щодо перспектив службового зростання, а адміністрація цілеспрямовано працює над його розвитком.