Матеріальне стимулювання персонала

До основних форм прямого матеріального грошового стимулювання відносять заробітну плату, премії, доплати і надбавки, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Провідна роль у матеріальному стимулюванні трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників.

Згідно зі статтею 1 Закону України «Про оплату праці «заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно — ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Згідно зі статтею 2 Закону України «Про оплату праці» структура заробітної плати складається з трьох елементів:

• 1) основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців;
• 2) додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій;
• 3) інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Вони також включають: оплату додаткових пільг і компенсацій, не передбачених законодавством, винагороди за відкриття, винаходи, раціоналізаторські пропозиції, матеріальну допомогу.

Про стимулюючої ролі заробітної плати в системі ринкових відносин найбільш повно можна судити з того, як вона виконує свої основні функції: відтворювальну, стимулюючу, регулюючу, соціальну.

Відтворювальна функція заробітної плати включає такі поняття, як розширене відтворення робочої сили; забезпечення нормальних умов діяльності; оцінка вартості робочої сили.

Стимулююча функція заробітної плати включає такі поняття як стимулювання кількості, якості та результатів праці.

Регулююча функція заробітної плати охоплює такі поняття, як регулювання ринку праці; градація рівня оплати праці залежно від професійно-кваліфікаційного рівня працюючих по сегментах ринку: ціноутворення на ринку праці під впливом попиту та пропозиції. Основною метою регулюючої функції є збалансованість інтересів роботодавців і найманих працівників ефективним шляхом.

Соціальна функція заробітної плати обумовлює необхідність забезпечення соціальної справедливості і диференціацію заробітної плати за умовою справедливості; однакового винагороди за однакову працю.

Надання всім членам суспільства рівного права отримувати дохід з праці, незалежно від їх соціального стану, статі, віку, раси.

Основні функції заробітної плати тісно взаємопов'язані, і тільки при їх сукупній взаємодії досягається ефективна організація заробітної плати.

Відповідно до 97 статті Кодексу Законів про Працю, оплата праці працівників здійснюється за відрядною і погодинної і іншим системам оплати праці.

Основні форми і системи оплати праці зображені на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Основні форми і системи оплати праці

При відрядній оплаті розмір заробітку обчислюється за кожну одиницю виробленої продукції або виконаного обсягу робіт за відрядними розцінками, які розраховуються, виходячи їх тарифної ставки, яка відповідає розряду даного виду робіт.

Відрядна форма оплати праці підрозділяється на пряму відрядну, непряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, акордну.

При прямій відрядній системі оплати праці загальний заробіток розраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість виробленої продукції за розрахунковий період.

При непрямої відрядній системі розмір заробітку ставиться в пряму залежність від результатів праці обслуговуваних їм робочих відрядників. Ця система зазвичай застосовується для оплати праці допоміжних робітників. Загальний заробіток при цьому розраховується множенням непрямої відрядної розцінки на фактичний випуск продукції обслуговуваних робочих.

При відрядно-преміальною системою робочий понад заробітку за прямими відрядними розцінками отримує премію за певні кількісні та якісні показники, передбачені діючими на підприємстві умовами преміювання.

При відрядно-прогресивній системі заробітної плати працю робітника в межах виконання норм оплачується за прямими відрядними розцінками, а при виробленні понад ці норми — за підвищеними розцінками. При аккордной системі оплати праці розцінка встановлюється на весь обсяг роботи, і робочі преміюються за скорочення термінів виконання завдань, що посилює стимулюючу роль цієї системи у зростанні продуктивності праці.

При погодинній формі оплати праці заробіток робітника визначається згідно з його тарифною ставкою або окладом за фактично відпрацьований час. Погодинна форма оплати підрозділяється на просту погодинну і почасово-преміальну. При простій погодинній системі розмір заробітної плати робітника залежить від тарифної ставки, яка відповідає кваліфікаційним розрядом, або від окладу і відпрацьованого ним робочого часу.

При почасово-преміальною системою оплати праці працівник до заробітку за тарифною ставкою за фактично відпрацьований час додатково отримує премію за досягнення певних кількісних і якісних показників.

Існує також колективна форма організації праці. Особливості полягають у тому, що нарахування заробітної плати проводиться за результатами загального колективної праці. Розподіл бригадного заробітку здійснюється на основі коефіцієнта трудової участі який враховує не тільки результати праці, а й особисті здібності робітника.

Тарифна система оплати праці є основою організації оплати праці, що встановлено ст. 96 КЗпП України, ст. 6 Закону «Про оплату праці».

Порядок та умови застосування тарифної системи оплати праці на підприємствах регулюються ст. 6 Закону «Про оплату праці», ст. 96 — 98 КЗпП України, генеральним, галузевими угодами та колективним договором підприємства, установи, організації. Згідно з нормами цих законодавчих актів тарифна система включає:

• 1) Тарифні сітки — являє собою шкалу, визначальну співвідношення розмірів тарифних ставок залежно від кваліфікації працівника та складності виконуваних робіт;
• 2) Тарифні ставки — являють собою норму оплати праці працівника відповідної спеціальності та кваліфікації за одиницю часу;
• 3) Схеми посадових окладів — являють собою перелік посад і відповідних їм посадових окладів, які визначаються не у фіксованому розмірі, а у вигляді верхньої та нижньої межі посадового окладу за кожною посадою;
• 4) Тарифно-кваліфікаційні характеристики робіт і професій працівників — містять докладні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, що висуваються до кваліфікації виконавця.

Стаття 97 КЗпП України передбачає поряд з почасовою і відрядною застосування інших систем оплати праці, а також «плату за результатами індивідуальних і колективних робіт».

В останнє десятиліття набула широкого поширення бестарифная система оплати праці.

До бестарифної може бути віднесена і договірна система оплати праці, при якій підприємець, наймаючи працівника, домовляється з ним про конкретну суму оплати за певну роботу.

Форми оплати праці повинні відповідати таким умовам: найбільш повно враховувати результати праці, створювати передумови для постійного підвищення ефективності та якості праці, сприяти посиленню зацікавленості працівників у виявленні та використанні резервів зростання продуктивності праці та якості продукції.

В основу формування систем оплати праці повинні бути покладені конкретні показники, що характеризують результати діяльності, піддаються обліку і достовірно відображають підсумки роботи окремого працівника або групи.

З метою посилення зацікавленості працівників у конкретних результатах праці використовуються різні форми матеріального стимулювання за досягнення в роботі у вигляді премій, бонусів.

Премії - це додаткова частина заробітної плати, яка виплачується за досягнення високих кількісних і якісних результатів праці. Розмір премій залежить від досягнення встановлених заздалегідь кількісних і якісних показників з дотриманням передбачених умов преміювання.

Система преміювання виконує функції забезпечення зацікавленості працівників у результатах праці, дотримання планових пропорцій, чіткої роботи в заданому режимі.

Системи преміювання мають бути ретельно узгоджені з особливостями і завданнями виробничої діяльності підприємства, що багато в чому визначить їх ефективність і доцільність.

У нормальних умовах виробництва премія в загальному заробітку не повинна перевищувати 50%. Підвищення частки премії може призвести до того, що вона перестане виконувати свою функцію і перетвориться на частину заробітної плати. Хоча разові відхилення від верхньої межі премії можливі.

Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність роботи робітників потрібно дотримуватися таких вимог: визначитися з метою преміювання, яка може полягати в підвищенні технічного рівня та якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації, встановлювати показники преміювання, які залежать від результатів праці тих або інших груп і категорій робітників, кількість показників не повинна перевищувати трьох, умови і показники преміювання не повинні суперечити один одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не викликавли погіршення інших.

Показниками преміювання робітників будівельного виробництва характеризують якісні результати їх праці, можуть бути: поліпшення якості продукції, робіт, послуг, зниження собівартості, освоєння нової техніки і прогресивної технології.

Для робітників, зайнятості обслуговування будівельного виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, які безпосередньо характеризують поліпшення якості їх роботи: забезпечення безперебійної та ритмічної роботи різних підрозділів; своєчасній ремонт і збільшення міжремонтних періодів експлуатації устаткування; скорочення витрат на ремонт та обслуговування обладнання; безперебійне и ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировина, інструментом, транспортними засобами, усіма видами енергії и т. п.

Підвищенню ефективності будівельного виробництва сприяє:

Застосування спеціальних систем преміювання за: освоєння та впровадження нової техніки, прогресивних технологій, нових видів продукції, збирання, зберігання, переробку и здавання брухту и відходів: кольорових металів, дорогоцінних металів, твердих сталей, інструментальної та швидкорізальної сталі, абразивних інструментів, збирання, зберігання и здачу на регенерацію мастил та других нафтопродуктів, економію паливо, електроенергії, тепла та других енергоносіїв, збирання, зберігання, сортуваннях и здачу вторинної сировини, [2, с. 41].

Працівники будівельного підприємства можуть бути повністю або частково позбавлені премій за виробничі упущення або інші провини, які визначені підприємством у Положенні про преміювання.

Вагомим чинником матеріального стимулювання праці є надбавки і доплати до тарифних ставок і окладів, за допомогою яких компенсуються суттєві відхилення від умов роботи, які визнаються нормальними і безпосередньо не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах. Існуючі доплати можна поділити на три групи.

• 1) Перша група включає доплати і надбавки, які мають одночасно стимулюючий і компенсаційний характер;
• 2) До другої групи належать компенсаційні доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних. Найбільш значними серед них є ж плати та надбавки;
• 3) Третя група включає доплати, пов’язані з особливим характером виконуваних робіт.

До матеріального прямо не грошового стимулювання відносять такі форми стимулювання:

• 1) пенссійні накоплення;
• 2) оплата освіти;
• 3) оплата професійних тренінгів співробітника;
• 4) стажування за кордоном і т.д.

Одним з пріоритетних напрямків методу непрямого матеріального стимулювання — є регуляція робочого часу та заохочення вільним часом. Надання додаткового вільного часу — це засіб зовнішнього стимулювання трудової діяльності реалізується зміною тривалості основного і різноманітних додаткових відпусток, їх дробленням на певні частини, наданням можливості працювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень, скороченням робочого періоду.

Методи матеріального стимулювання праці можуть бути елементами компенсаційного пакета, який на сьогоднішній день є обов’язковою умовою конкурентоспроможності будь-якого роботодавця.

Характер, склад і величина винагород, складових компенсаційний пакет роблять безпосередній вплив на здатність компанії конкурувати на ринку праці, тобто залучати, утримувати та стимулювати працівників.

Компенсаційний пакет — це економічно обгрунтований набір матеріальних благ, які надає підприємство своїм співробітникам в якості компенсації за витрачений час, енергію і сили.

Компенсаційний пакет складається з двух елементів:

• 1) грошова винагорода;
• 2) соціальні пільги.

При цьому соціальні пільги можуть мати грошовий вираз (наприклад, оплата послуг мобільного зв’язку, безкоштовні обіди, медичне страхування співробітників і т. д.), а можуть і не мати такого (наприклад, можливість роботи за гнучким графіком і т. д.

Стимулювання трудової діяльності не може бути дієвим без задоволення матеріальних потреб, орієнтації на матеріальний інтерес працівників.

Основною значущою формою прямого грошового матеріального стимулювання трудової діяльності працівника є оплата праці, яка є компенсацією за витрачений час, енергію, сили співробітників при виконанні виробничих завдань і, найчастіше, є його основним доходом. Серед форм непрямого матеріального стимулювання особливе місце займає регуляція робочого часу та заохочення вільним часом, яка передбачає застосування гнучких ковзних графіків, неповного робочого дня, дроблення відпусток.

Всі згадані методи матеріального стимулювання праці можуть бути елементами компенсаційного пакета, який на сьогоднішній день є обов’язковою умовою конкурентоспроможності будь-якого роботодавця. При цьому компенсаційна система підприємства повинна будуватися так, щоб відповідати вимогам чинного законодавства та умов ринку праці, мати спрямованість на збереження персоналу в організації та залучення нових людських ресурсів, бути зрозумілою кожному співробітнику і стимулювати його на досягнення високих результатів.