Оцінка персоналу ВТФ «Вікторія»

Людські ресурси — специфічний i найважливіший з усіх видів економічних ресурсів підприємства. Специфіка людських ресурсів порівняно з іншими чинниками економічного розвитку полягає в тому, що, по-перше, люди не лише створюють, а й споживають матеріальні та духовні цінності; по-друге, багатогранність людського життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості; по-третє, науково-технічний прогрес і гуманізація суспільного життя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей працівників, які формуються роками і поколіннями, а розвиваються ними лише за сприятливих умов.

Для означення людських ресурсів підприємства можуть використовувати такі терміни: «працівники», «співробітники», «персонал», «кадри», «трудовий колектив» та ін.

Персонал (від лат. persona — особистість) ВТФ «Вікторія» — це сукупність всіх працівників підприємства, зайнятих трудовою діяльністю, а також віднесених до штату, але не працюючих в зв’язку з різними причинами (відпустка, хвороба, наявність малої дитини до 3-х років і т. д.); це сукупність ресурсів, що знаходяться в розпорядженні підприємств та необхідні для виконання певних функцій, досягнення цілей діяльності та перспектив розвитку.

У реальних умовах господарювання облікова чисельність може істотно відрізнятися від нормативної. На сучасному етапі, приховане безробіття означає значне перевищення облікової чисельності над нормативною (розрахованою на реальні обсяги виробництва), що хоча дещо й пом’якшує соціальні проблеми, проте ускладнює господарювання. В умовах дефіциту кадрів (як це спостерігалося в 80-х роках), навпаки, облікова чисельність нерідко була значно меншою за нормативну, що призводило передусім до недовикористання виробничих потужностей. Отже, потрібно постійно контролювати співвідношення цих двох показників чисельності персоналу як у абсолютному, так і у відносному виразі, не допускати їх значного відхилення. До облікового складу входять усі категорії постійних, сезонних і тимчасових працівників підприємства, прийнятих на роботу на п’ять днів і більше (а по основній діяльності підприємства — на один день і більше) починаючи з дня їх зарахування. До списків включаються як фактично працюючі на певну дату працівники, так і ті, що відсутні на роботі з різних причин.

Соціальна структура персоналу підприємства — це кількісне співвідношення між різними категоріями працівників, що розрізняються за характером трудових функцій. Згідно з Державним класифікатором професій (класифікатор професій ДК 003−95) персонал поділяється на п’ять категорій: керівники; професіонали; фахівці; технічні службовці; робітники.

На ВТФ «Вікторія» існує три рівнева система управління: вищий (організація в цілому) — директор; середній (основні структурні підрозділи) — начальники цехів; і первинний (керівники безпосередніх виконавців) — начальники змін тощо. До керівників належать також головні спеціалісти (головний технолог, головний бухгалтер та ін.), а також заступники всіх названих працівників.

Професіонали на ВТФ «Вікторія» вирішують питання, що стосуються створення і впровадження у виробництво нових знань у формі теоретичних та прикладних розробок, а також розробляють варіанти вирішення окремих виробничих і управлінських проблем, остаточне розв’язання яких входить до компетенції керівників.

Для виявлення рівня відповідності стратегії управління кадрами конкурентній стратегії підприємства був проведений аналіз динаміки чисельності та структури персоналу. Дані, які наведено в таблиці 2.2 свідчать, що на ВТФ «Вікторія» збільшувала чисельність персоналу, за 2009;2011рр. Вона зросла на 22,6%, при цьому більш динамічно зросла чисельність працівників основної діяльності (на 25,6%). На підприємстві відбувалася оптимізація структури персоналу. В структурі основного персоналу переважають робітники, частка яких значно зросла — до 76,0% у 2010р.

Таблиця 2.2 Чисельність та структура персоналу підприємства, осіб

В той же час скоротилася на 10,0% частка спеціалістів та керівників — на 11,0%. В умовах посилення конкурентної боротьби, яка для швейних фабрик все більше переходить в площину технічної переваги та інновацій, значне скорочення частки спеціалістів є стратегічно необґрунтованою кадровою політикою. Такий підхід до формування персоналу ставить під загрозу можливості удосконалення продукції, її якості та конкурентоспроможності, як на внутрішньому ринку, так і на зовнішніх ринках. Важливим аспектом кадрової політики є процес формування персоналу підприємств шляхом найму та звільнення робочої сили.

Середньооблікова чисельність персоналу розраховується за формулою:

де (2.1).

Чпn — облікова чисельність персоналу на початок року;

Чпр, Чзв — відповідно прийняті та звільнені в місяці під номером n;

n — номер місяця.

Рис. 2.2. Чисельність та структура підприємства ВТФ «Вікторія»

Коефіцієнт обороту по прийому: (2.2).

Коефіцієнт обороту по звільненню: (2.3).

Коефіцієнт плинності: (2.4).

Дані таблиці 2.3, що характеризують рух персоналу за 2009;2011рр., свідчать, що на ВТФ «Вікторія» цілеспрямована робота по оптимізації структури кадрового складу. В наслідок цього відбулися позитивні зміни показників руху персоналу: коефіцієнт плинності знизився, а коефіцієнт постійності персоналу підвищився і у 2011р. складає 0,95.

Ефективність кадрової політики в значній мірі визначається формуванням якісних характеристик персоналу, таких як: віковий склад, освітній рівень та забезпечення оновлення і підвищення професійних знань.

Таблиця 2.3 Рух персоналу на підприємстві

Вікова структура персоналу на підприємстві характеризується часткою працівників відповідного віку в їх загальній чисельності. При вивченні вікового складу застосовуються такі групування: 16, 17, 18, 19, 20−24, 25−29, 30−34, 35−39, 40−44, 45−49, 50−54, 55−59, 60−64, 65 і старші.

Віковий склад персоналу характеризує з одного боку, досвід, а відповідно, знання і навики, які для підприємства найважливіші, з іншого боку, швидку гнучкість та здатність до змін, якості, які більше притаманні молодим працівникам. Дані щодо вікового складу робітників представлені в таблиці 2.4.

Позитивним є те, що чисельність молодих працівників віком 15−28 років збільшується, у 2011р. в порівнянні з 2009р. частка молоді зросла у 2,6 рази. При відносно стабільній счисельності працівників передпенсійнрго та пенсійного віку на підприємстві спостерігається позитивна тенденція збільшення кількості працівників найбільш продуктивного віку.

Таблиця 2.4 Віковий склад працівників підприємства.

Рис. 2.3. Питома вага вікового складу працівників підприємства ВТФ «Вікторія»

Важливою якісною характеристикою персоналу є його освітній рівень. Пошиття одягу — це галузь виробництва з високим рівнем техніки, тому забезпечення підприємств висококваліфікованими кадрами є важливим завданням кадрової політики. Аналіз даних табл. 2.5 свідчить, що якісний склад персоналу на підприємстві поліпшується, однак тут існують суперечливі процеси.

Таблиця 2.5 Частка працівників ВТФ «Вікторія», які закінчили вищі навчальні заклади, %.

Рис. 2.4. Частка працівників, які закінчили вищі навчальні заклади

При зростанні чисельності персоналу, освітня структура кадрів у 2011р. порівняно з 2009 роком покращилася на 3,5%. У 2011 році частка персоналу з вищою освітою зросла, порівняно з 2009р. на 7,6%. При цьому слід відмітити, що частка працівників з вузівською освітою ІІІ-ІV рівня акредитації вдвічі менша чисельності працівників з дипломом вузів І-ІІ рівня акредитації. Отже, для даного підприємства підвищення освітньо-професійного рівня персоналу є актуальним завданням кадрової політики.

Важливим завданням кадрової політики підприємств є підвищення освітньо-професійного рівня працівників, а також підготовка і перепідготовка робітничих кадрів у відповідності до зростаючих вимог виробництва.

Концепція стратегічного управління передбачає розробку ефективної системи підготовки і перепідготовки персоналу, яка повинна базуватися на нових інформаційних технологіях навчання із залученням висококваліфікованих фахівців в цій сфері. Для реалізації концепції, а також для підтримки якості персоналу на належному рівні, який відповідає вимогам виробництва та конкурентній стратегії підприємства, необхідні своєчасне перенавчання і підвищення кваліфікації не тільки персоналу, який має бути залученим до стратегічного управління, а й взагалі всіх категорій працюючих. У таблиці 2.6 наведені дані щодо діяльності кадрових служб підприємств у сфері виробничого навчання та підвищення кваліфікації. Незважаючи на те, що на всіх підприємствах, що досліджувались рівень підвищення кваліфікації є відносно високий, однак спостерігається різна динаміка цього процесу.

На ВТФ «Вікторія» найкращі показники підвищення кваліфікації були досягнуті у 2009р. і у 2010р. Дані свідчать, що на підприємстві приділяється значна увага професійному розвитку працівників. За три роки всі спеціалісти та службовці підвищили свою кваліфікацію і більше половини робітників оновили свої професійні знання. Відстають в цьому плані керівники, хоча саме для них потреба в опануванні новітніми методами управління є вкрай необхідною.

Слід також зазначити, що на даному підприємстві збільшується частка працівників, які отримують робітничі професії безпосередньо на виробництві, 80−90% працівників пройшли перепідготовку, при цьому перевага надається курсовій формі навчання.

Таблиця 2.6 Навчання, перенавчання і підвищення кваліфікації персоналу ВТФ «Вікторія» .

Пріоритетним напрямком кадрової роботи на підприємстві є забезпечення зростання продуктивності праці, що є одним із основних чинників підвищення ефективності діяльності підприємства та забезпечення його конкурентоспроможності. Дані, наведені в табл. 2.7 характеризують рівень та динаміку продуктивності праці.

Таблиця 2.7 Рівень продуктивності праці ВТФ «Вікторія» .

Ці дані свідчать, що на ВТФ «Вікторія» досягнута стійка тенденція зростання продуктивності праці. Найбільшими темпами зростав середньоденний виробіток робітників (на 135,7%), він перевищував темпи зростання середньорічної продуктивності праці робітників (114,7%). Більш високе зростання середньоденного виробітку порівняно з середньорічним та середньогодинним свідчить, що на підприємстві підвищується ефективність праці за рахунок скорочення втрат робочого часу, пов’язаних з цілодобовими простоями та адміністративними відпустками (таблиця 2.8).

Таблиця 2.8 Використання робочого часу ВТФ «Вікторія»

Умовою раціонального використання трудових ресурсів та підвищення продуктивності праці є економне і ефективне використання робочого часу. Зниження втрат робочого часу та його нераціонального використання сприяє зростанню продуктивності праці без додаткових організаційно-технічних заходів та витрат.

Аналіз використання робочого часу (табл. 2.8) показу, що на ВТФ «Вікторія» зберігається стабільний рівень використання фонду робочого часу.

Позитивним є те, що втрати робочого часу на ВТФ «Вікторія» скорочуються. На підприємстві найбільші втрати робочого часу є через тимчасову непрацездатність, при цьому цей показник зростає. Також значну частку складають втрати робочого часу за дозволом адміністрації, але позитивним є те, що вони скорочуються. Однак втрати часу від тимчасової непрацездатності зросли з 23,9% до 36,2%. Отже, для підприємства важливим завданням кадрової політики є підвищення ефективності використання робочого часу. У зв’язку з цим особливу увагу слід приділити підвищенню рівня використання робочого часу, а також оптимізації чисельності кадрів у відповідності до обсягів виробництва. Аналіз динаміки чисельності персоналу, продуктивності праці та використання робочого часу дає змогу визначити вплив цих чинників на обсяги виробництва. Для визначення впливу цих факторів застосовуємо метод ланцюгових підстановок. Результати розрахунків наведених в таблиці 2.9 свідчать, що фактичний приріст обсягів продукції на ВТФ «Вікторія» був забезпечений приростом чисельності робітників на 464 особи і відповідно вони забезпечили приріст обсягу виробництва на 20 152,4 тис. грн.

Аналіз зростання продуктивності праці буде не повним без аналізу взаємозв'язку з оплатою праці. При цьому існує двохстороння залежність: з одного боку, більш повне врахування в оплаті результатів праці мотивує до підвищення продуктивності праці, з іншого — зростання продуктивності праці є економічним підґрунтям для збільшення заробітної плати.

Таблиця 2.9 Аналіз впливу трудових чинників на випуск продукції (тис. грн.) за 2009;2011р.

Аналіз оплати праці свідчить, що на підприємстві склався досить низький рівень заробітної плати. Середньомісячна заробітна плата на підприємстві у 2011 р. по відношенню до середньомісячної заробітної плати по Черкаській області склала — 82,4%. А якщо порівняти середньомісячну заробітну плату на підприємстві із середньомісячною по виробничій галузі, то вона значно нижча і складає - 61,2%. Низький рівень заробітної плати не мотивує працівників до підвищення ефективності та якості праці. Низька вартість робочої сили, яка склався на даному підприємстві є однією із перешкод на шляху підвищення ефективності виробництва. Слід відмітити, що на підприємстві темпи росту продуктивності праці вищі темпів росту заробітної плати (табл. 2.10), так, продуктивність зросла на 68,2%, а середньомісячна заробітна плата — на 29,1%.

Таблиця 2.10 Оплата праці та її зв’язок з продуктивністю праці.

Рис. 2.5. Оплата праці та її зв’язок з продуктивністю праці

Проведений аналіз дозволяє зробити висновки, що на підприємстві внаслідок неефективної кадрової політики при збільшенні чисельності персоналу за період 2009;2011 рр., суттєво скоротилася частка спеціалістів і керівників, що в стратегічній перспективі ставить під загрозу інноваційний розвиток підприємства. Відсутня стійка позитивна тенденція поліпшення якісного складу персоналу, тому підвищення освітньо-професійного рівня персоналу є актуальним завданням кадрової політики, оскільки зниження рівня підготовки висококваліфікованих інженерно-технічних кадрів віднесено до загроз національній безпеці України.