Поняття та структура системи управління трудовим потенціалом суспільства

Структура системи управління трудовим потенціалом є взаємопов'язаними і відносно самостійними підсистемами, поєднаними однією головною метою, яка має забезпечити процес перетворення ресурсів праці в робочу силу та забезпечити ефективне її використання.

Як вважає К. Х. Абдурахманов, процес має пройти ряд стадій.

На першій стадії ресурси праці існують у вигляді потенційної робочої сили (певної кількості здатних до роботи працівників, які мають необхідну для роботи сукупність фізичних і духовних здібностей), котра перебуває поза трудовим процесом, тобто за межами предметів і засобів виробництва ці ресурси не проявляються.

На другій стадії ресурси праці розподіляються по робочих місцях. Починається витрата фізичних та розумових здібностей, і трудовий потенціал стає робочою силою.

На третій стадії робоча сила, витрачаючись у часі і реалізуючись у трудовому процесі, утворює споживні вартості. З часу припинення трудової діяльності робоча сила знову стає ресурсами праці. Трудовий потенціал — це конкретні працівники, ступінь можливого використання яких у виробництві відомий [25, с. 37—38].

Структура системи управління трудовим потенціалом суспільства, як йшлося вище, складається з двох підсистем — керівної та керованої. Кожна з них, у свою чергу, складається з елементів або складових підсистеми. Кожен елемент виконує конкретні, притаманні лише йому функції, які спрямовані на розвиток кожного з них, а за кінцеву мету мають підвищення ефективності використання трудового потенціалу країни.

Зупинимося на складі керованої підсистеми (рис. 1.3.1), а склад керівної підсистеми розглянемо окремо.

Рис. 1.3.1. Структура керованої підсистеми управління трудовим потенціалом:

Розглянемо цю структуру докладніше.

Елемент управління формуванням і розвитком трудового потенціалу має такі завдання:

• 1. Управління процесом відтворення населення:
  • — регулювання демографічних процесів;
  • — піклування про здоров’я людини;
  • — поліпшення умов життя жінки та дитини;
  • — поліпшення екологічної ситуації.
• 2. Управління процесами підготовки та розвитку робочої сили:
  • — поліпшення загальноосвітньої підготовки;
  • — широкомасштабна професійна орієнтація;
  • — первинна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів.
• 3. Управління відтворенням робочої сили:
  • — розвиток соціальної інфраструктури;
  • — управління ціною робочої сили з метою її порівняння з (поставити над) відтворювальними витратами;
  • — поліпшення якості й доцільності використання робочого часу.

Елемент управління розміщенням продуктивних сил має такі завдання:

• — поліпшення територіальної організації народного господарства;
• — спрямування розміщення продуктивних сил на зменшення територіальних диспропорцій у ресурсах праці.

Елемент управління використанням ресурсів праці має такі завдання.

• 1. Управління технічним прогресом:
  • — впровадження новітніх технологій;
  • — впровадження перспективного високопродуктивного устаткування;
  • — підвищення рівнів комп’ютеризації, автоматизації, механізації та енергоозброєності праці;
  • — різке скорочення важкої, шкідливої та ручної праці.
• 2. Управління продуктивністю:
  • — планування продуктивності і співвідношення темпів приросту продуктивності та темпів приросту заробітної плати;
  • — організація праці і виробництва, поліпшення нормування праці;
  • — управління розвитком персоналу.

Елемент управління ринком праці має такі завдання:

• 1. Управління зайнятістю населення:
  • — посилення ролі ланок державної служби зайнятості;
  • — підвищення впливу на розподіл та перерозподіл робочої сили;
  • — міграційна політика;
  • — підвищення рівня активності та мобільності робочої сили;
  • — широкомасштабне втілення єдиної технології обслуговування незайнятого населення (ЄТОНН) та єдиної автоматизованої інформаційної системи (ЄАІС) у центрах зайнятості.
• 2. Управління активною політикою на ринку праці:
  • — додаткові ефективні робочі місця;
  • — первинна професійна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації незайнятого населення;
  • — сприяння відкриттю своєї справи та самозайнятості населення;
  • — організація і розвиток державних складних (з використанням висококваліфікованої праці) громадських робіт.
• 3. Управління внутрішньо фірмовим ринком праці:
  • — внутрішньо фірмова диспропорція кадрів;
  • — планування персоналу;
  • — планування, набір, відбір персоналу;
  • — розвиток персоналу;
  • — оцінка та кадровий резерв персоналу.

Під впливом науково-технічного прогресу й соціального розвитку суспільства усі системи повинні постійно розвиватися та вдосконалюватися. Раціональність системи управління так само трудовим потенціалом залежить від того, наскільки ефективно функціонуватиме кожна підсистема і наскільки інтегрована в межах єдиного цілого робота кожної підсистеми.

Сучасний рівень вимог у сфері управління трудовим потенціалом у цілому і в окремих її підсистемах вимагає вдосконалення інформації на всіх рівнях управління [5, с. 21].

Для реалізації цієї системи управління є різноманітні методи, основні з яких є економічними, правовими та адміністративно-організаційними.