Аттестация як головний чинник підвищення ефективності праці соціальних работников

РефератДопомога в написанніДізнатися вартістьмоєї роботи

Аттестация як головний чинник підвищення ефективності праці соціальних работников (реферат, курсова, диплом, контрольна)

Московський Державний Соціальний Университет.

Академія соціальної работы.

Факультет Школі соціальної роботи і администрирования.

Кафедра соціального администрирования.

Допустити до захисту______________ 2002 г.

Зав. каф. Подвойский В.П.

Випускна кваліфікаційна работа Тема: Атестація як головний чинник підвищення ефективності праці соціальних работников.

Серебряковой Юлії Олександрівни Студентки 5 курсу денного отделения.

Научный керівник: Сизикова Валерія Викторовна.

Москва, 2002 г.

Атестація як головний чинник підвищення ефективності праці соціальних работников СОДЕРЖАНИЕ.

Введение

_______________________________________________________3.

ГЛАВА 1. Теоретичний аспект проблеми підвищення ефективності соціальної работы______________________________________________6.

1.1. Сучасний підхід для оцінювання ефективності соціальної работы____6.

1.2. Професійний портрет соціального працівника у трудовій деятельности________________________________________________20.

ГЛАВА 2. Оцінка персоналу як головний чинник підвищення ефективності праці соціальних работников__________________________________________30.

2.1. Методи оцінки персонала______________________________________30 2.2. Атестація як комплексний метод оцінки соціальних работников__39.

ГЛАВА 3. Практичний досвід застосування атестації соціальних работников______________________________________________________51.

Заключение

______________________________________________________62.

Список використаної литературы_________________________________66.

Приложения_____________________________________________________68.

Актуальність теми обумовлена необхідністю вивчення (дослідження) процесу атестації як комплексного методу оцінки ефективності праці соціальних работников.

Атестаціяце процедура систематичної оцінки щодо узгодженості функціонування конкретного працівника стандарту виконання на цьому робоче місце у цій посади, із застосуванням методів оцінки персоналу, це комплексна перевірка рівня ділових, особистісних, а де й моральних рис працівника за відповідною должности.

Існує велика кількість «за» і «проти» офіційної атестації працівників. Аргументом проти є думка у тому, що керівник і завідувачі й дуже постійно оцінюють своїм співробітникам, що атестаціяце формальна юридична процедура, необхідна лише підтвердження або підвищення розряду оплати праці в Єдиної Тарифної Сетке.

Аргументом на користь атестації нині і те, що вона лише служить юридичної основою перекладів, рухів службовими щаблями, нагород, звільнень і запровадження зарплати, а й здійснює низку дуже важливих цілей: допомагає визначити, по-перше, які працівники вимагають більшої підготовки й, по-друге, результати програм підготовки персоналу. Вона допомагає установленню і зміцненню ділових відносин між підлеглими і керівниками через обговорення результатів оцінки й, ще, вона спонукає керівників надати Україні необхідну помощь.

Особливого значення атестації у цьому, що вона спонукає персонал працювати ефективніше. Наявність відповідної програми розвитку й гласність результатів виконання розвивають ініціативу, почуття відповідальності держави і стимулюють прагнення працювати краще організувати і эффективнее.

Атестаціяодне з найбільш ефективних інструментів управління персоналом, вона дозволяє провести діагностику персоналу; визначити цінність співробітників як для підрозділи, але й всієї організації; обгрунтовано приймати управлінські рішення, особливо пов’язані з стратегічними завданнями организации.

З переліченого вище, виділимо мета роботи: визначити особливості й умови застосування атестації підвищення ефективності праці соціальних работников.

З поставленої мети, випливають такі задачи:

1. визначити сутність поняття «ефективність работы»;

2. виділити критерії ефективності соціальної работы;

3. вивчити особливості праці соціального работника;

4. виявити чинники підвищення ефективності праці соціального работника;

5. скласти професійний портрет соціального работника;

6. виявити сутність атестації й особливо застосування сили у соціальній сфере;

7. виділити методи оцінки персоналу, застосовувані в аттестации;

8. вивчити практичного досвіду застосування атестації соціальних работников;

9. вивчити вплив атестації для підвищення ефективності праці соціальних работников.

Об'єкт дослідженняпрофесійно — службова діяльність соціальних работников.

Предмет дослідженняпроцес атестації соціальних работников.

Гіпотеза дослідженняоднією з основних умов підвищення ефективності Школі соціальної роботи є оцінка праці соціального працівника, на яку використовуються спеціальні методи. Комплексним методом оцінки є атестація. А, щоб атестація проходила найефективніше, необхідно розробити критерії оцінки, встановити стандарти виконання праці кожному за робочого місця, забезпечити об'єктивність оцінки й подальше її использование.

Ефективність Школі соціальної роботи розглянута в працях Фирсова М. В., Жукова В.І., Топчего Л. В. та інших. Професійна діяльність соціального працівника вивчалася на роботах Холостовой Є. І., Ляшенко А.І., Фирсовым М. В. та інші авторами.

Зміст дипломної роботи умовно можна розділити втричі частини. У першій частині розглядається сучасний підхід для оцінювання ефективності Школі соціальної роботи: сутність поняття «ефективність», виділено критерії ефективності Школі соціальної роботи, дано приклади здійснення Школі соціальної роботи на макроі мікрорівнях. Описано професійний портрет соціального працівника у трудовій діяльності. Дани різні визначення соціальної роботи, як професійного виду (закордонні та вітчизняні). Зроблено висновок у тому, що ефективність Школі соціальної роботи великою мірою залежить від особистості соціального працівника, її осуществляющего.

Друга частина містить опис атестації соціальних працівників, її мети, критерії оцінки, етапи атестації, використовувані методи. Зроблено висновок у тому, що атестація спонукає соціальних працівників до ефективнішого виконання своїх можливостей, отже, впливає для підвищення ефективності Школі соціальної роботи в целом.

Третя глава диплома містить практичну частина, в якому міститься оцінка процесу атестації в Комплексному Центрі Соціального Обслуговування «Новокосино». Дана коротка характеристика центру, її прикладі описаний процес й одержують результати атестації працівників, і навіть розроблено рекомендації підвищення ефективності праці працівників. Дипломна робота містить чотирнадцять додатків, які включають стандарти методів оцінки персоналу, які розкривають процес атестації: накази «Положення про порядок проведення атестації у державних установах підвідомчих КСЗН р. Москви; посадові інструкції працівники, які підлягають атестації і др.

ГЛАВА 1. Теоретичний аспект проблеми підвищення ефективності соціальної работы.

1.1. Сучасний підхід для оцінювання ефективності соціальної работы.

Соціальна робота не зводиться до традиційних формам діяльності; її визначення, дефініції дуже різноманітні. Так, Асоціація соціальних працівників Великобританії на 1989 року дала таке визначення: соціальна робота — це відповідальна професійна діяльність, що допомагає людям, співтовариствам встановити, визначити особисті, соціальні й ситуативні, тобто. обстоятельственные труднощі, що впливають них. Соціальна робота допомагає їм подолати ці труднощі у вигляді підтримки, захисту, корекції та для реабілітації. Це діяльність патронажу, соціальної допомоги, соціального забезпечення, соціального освіти виправлення і нагляду над правопорушниками, спрямовану діагностику, контроль і реабілітацію осіб, які потребують соціального помощи.

Професор Сильвія Штаун визначає соціальну роботу як роботу, яку робить соціальний працівник, надаючи соціальної допомоги індивідам, групам, задовольняючи їхні потреби, допомагаючи мобілізувати все джерела суспільства надання допомоги. Посада соціального працівника надається державними й суспільними організаціями, і навіть приватними агентствами соціальної допомоги. Сильвія Штаун вважає, що необхідною передумовою прийому працювати на посаду соціального працівника служить наявність кваліфікації в патронаже — атестата чи диплома. Особливого значення має градуированность (уровневость) кваліфікаційних характеристик соціального работника.

Міжнародна Федерація соціальних працівників дає свою ухвалу соціальної роботі. Це професійну роботу по: 1) ведению благодійної діяльності, 2) оказанию допомоги фахівця в царині самовираженні, 3) дисциплинированному впровадження у життя наукового знання про людському поведінці (соціальному поведінці людини). Соціальна робота спрямовано розвиток особистості, індивіда, сім'ї, нації, вищі країн світу — втілення у життя принципів спільної соціальної справедливости.

Посада соціального працівника та головного спеціаліста Школі соціальної роботи Російській Федерації введена 1991 року. У кваліфікаційному довіднику він наділяється різноманітними посадовими обов’язками: виявляє на підприємствах, мікрорайонах сім'ї та окремих осіб, що потребують соціально-медичної, юридичної, психологопедагогічної, матеріальну годі й інший допомоги, охороні морального, фізичного і психічного здоров’я; встановлює причини які виникли в них труднощів, конфліктним ситуаціям, зокрема. на роботі, навчання тощо., надає їм сприяти їх розв’язати і соціальний захист; сприяє інтеграції діяльності різноманітних і громадських організацій та установ з надання необхідної соціальноекономічної допомоги населенню; надає допомогу у сімейному вихованні, укладанні трудових договорів на роботу вдома жінкам, у яких неповнолітніх дітей, інвалідам, пенсіонерам; проводить психологовиховні та юридичні консультації з питанням сім'ї та шлюбу, виховні роботи з неповнолітніми дітьми з асоціативне поведінкою; виявляє і допомагає сприяння дітям і дорослі, потребують опіку та піклування, устрої в лікувальні і навчально-виховні установи, отриманні матеріальної, соціально-побутової й інший допомоги; організує громадський захист неповнолітніх правопорушників, у необхідних випадках виступає як їхнього суспільного захисника у суді; бере участь у роботу зі створення центрів соціальної допомоги сім'ї: усиновлення, піклування й опіки; соціальної реабілітації; притулків; молодіжних, підліткових, дитячих і сімейних центрів; клубів і асоціацій, об'єднань за інтересами й т.д., організовує й координує роботу з соціальної адаптації й реабілітацію осіб, котрі повернулися із спеціальних навчально-виховних установ і місць позбавлення свободы. 1].

Кожен вид діяльності закінчується якимось результатом, яким оцінюється виконана робота. Однією з найважливіших оцінок результату є ефективність. Соціальна робота теж дає ті чи інші результати. Вона також оцінюється з її эффективности.

Хто ж ефективність діяльності загалом і конкретно Школі соціальної роботи ?

Залежно роду діяльності поняття ефективності визначається по-різному. У економіціце співвідношення результатів і витрат. Чим краще результат і від витрат, то вище ефективність. У медицине-приближение стану здоров’я пацієнта після проведення лікування норму. У психологіїступінь реалізації духовно-моральних идеалов.

Визначення начебто різні. Однак у водночас у кожному є обов’язкові елементи: мета, результат, витрати, загальноприйнята норма (чи идеал).

Головними у цьому переліку є мету і результат. Вони уявляють собою початковий і кінцевий пункти діяльності: на початку висувається мета, тож під кінець виходить результат. Співвідношення цілі й результату дає чітке уявлення про ефективність діяльності. Невипадково визначення: ефективність суть ступеня реалізації мети. Кінцевим вираженням цієї міри служить результат: він збігаються з метою більшої або меншої степени. 2].

Предметом нашого вивчення є ефективність Школі соціальної роботи, що у найбільш загальному вигляді сприймається як ставлення отриманих результатів до раніше висунутим цілям. Отже, вона фіксує ступінь його відповідності тому, чого передбачалося достичь.

Сутність ефективності Школі соціальної роботи виявляється у здібності цілісної системи чи його окремих елементів позитивно реагувати відповідати на запити, потреби, передусім соціально вразливою його частину. Тому поняття ефективності Школі соціальної роботи можна сформулювати такце максимально можливе у цих умов досягти цілей із задоволенням соціальних потреб населення (клієнта) при оптимальних витратах. Інакше кажучи, йдеться необхідність здійснення у тому чи іншого формі порівняльного аналізу, під час якого сопоставляются новітні дані об'єктклієнта у процесі терапії терапевтом або соціальним органом, установою, провідними соціальну роботу, з туристичною інформацією, отриманої раніше. Це дозволяє співвіднести количественно-качественную оцінку нинішнього і старого стану речей певному ділянці Школі соціальної роботи і зробити відповідні висновки про рівень її эффективности. 3].

Одне з найважливіших умов вдосконалення організації соціального захисту та соціального обслуговування населення як складових частин всієї Школі соціальної роботи, є використання базової інформації, об'єктивно що відбиває стан системи та її елементів. Роль інструмент отримання такої інформації виконує система критеріїв і показників ефективності Школі соціальної роботи, яка мала, принаймні, даних про клієнтів, наданих їм послугах та його результатах.

У дослідженні проблем ефективності Школі соціальної роботи найважливіше його місце займає питання сутності критеріїв і показників эффективности.

У наявної літературі поняття «критерій» окреслюється відмітний ознака, об'єктивно який відбиває стан тієї чи іншої процесу, явища, об'єкта або суб'єкта. Але критеріями може бути не всякі ознаки стану, у разі Школі соціальної роботи, лише ті, що відповідають певним вимогам. Насамперед, повинно бути об'єктивними, що відбивають не другорядні і випадкові, а суттєві і повторювані ознаки. Вони також мають бути необхідними і достатніми, служити еталоном виміру з метою оцінки результатів діяльності, утримувати качественно-количественную інформацію функціонування системы.

Практика досліджень показує, що скасування єдиного підходи до визначенню структури критеріїв і показників, придатних попри всі випадки оцінки ефективності, не може. Особливість оціночних завдань у кожному даному випадку неодмінно повинна враховуватися дослідником і реально отримувати специфічне свій відбиток у структурі критериев. 4].

Останнім часом склався стійкий інтерес до проблеми ефективності діяльності соціальних служб і окремих фахівців із соціальної роботі. Підвищення ефективності Школі соціальної роботи є стрижневою проблемою як науковців, а й практиків — управлінців федеральних і регіонального рівнів, безпосередніх організаторів системи соціальної зашиті населення, керівників і спеціалістів соціальних служб, і навіть викладачів вищій школі, які готують і перепідготовкою фахівців із соціальної работе.

Проте нерідко ще порушуються питання: своєчасна, чи позиція про ефективність Школі соціальної роботи загалом і більше про результативності окремих соціальних працівників? Чи є досить чітко розроблені підстави визначення ефективності діяльності соціальних служб і окремих фахівців із сандальной роботі? Яка система критеріїв і показників, основі яких можна виміряти ефективність Школі соціальної роботи, окремих видів тварин і методів соціального обслуговування населення? Питання ці поставлені невипадково, і відповісти на ними непросто.

Головне, що відрізняє соціальну роботу решти соціальної діяльності - її підпорядкування завданням відродження людської гідності, втручання у соціальне середовище заради подолання депревации і деструкції, здійснення інтеграції соціальних, соціокультурних, психологічних і фізичних впливів на особистість, індивідуум, забезпечення гармонію людини і середовища, нормальне соціально-психологічне функціонування людини у різних ситуаціях та средах.

Сьогодні головним завданням фахівців із соціальної роботінавчитися здійснювати життя функціональну призначення тих служб, у яких працюють, оптимально виконувати свої завдання, спираючись на вітчизняний і закордонний досвід Школі соціальної роботи. У разі соціально-економічного кризи гостра запитання про роль соціальних працівників у процесі адаптації різних тих категорій населення до нових соціальним умовам, які у 90-ті роки у Російської Федерації, про активному і на професійному участі у соціальної реабілітації людей, які потрапили до важку життєву ситуацию.

Досягнення поставлених завдань різним типам установ соціального обслуговування та фахівцям соціальних служб важливо навчитися всім і кожному фахівцю здійснювати життя вітчизняну концепцію соціального обслуговування населення, основні методологічні принципи Школі соціальної роботи, вміло використовувати різні технології соціальної работы.

Визначення критеріїв і показників ефективності Школі соціальної роботи має важливе значення як для наукової, і практичної діяльності соціальних служб і її фахівців. Індикатори ефективності соціального обслуговування, зазвичай, націлюють практичних соціальних працівників різної кваліфікації, і функціональної призначення для досягнення конкретних результатівпроміжних і конечных.

Ефективність діяльності фахівців із соціальної роботі може визначатися з урахуванням як загальних, і специфічних критеріїв. Загальні критерії ефективності Школі соціальної роботи служать з метою оцінки її ефективності загалом, скажімо масштабу територіальної соціальної служби чи проведення окремого установи соціального обслуговування на певній території, а специфічні - з оцінки основних видів соціального обслуговування, форм і методів Школі соціальної роботи з різними категоріями населення. Виділимо принципи, у яких грунтується ефективність Школі соціальної роботи з клиентом:

1) вміння точно сформулювати проблему клиента;

2) аналіз чинників, викликали проблему, і навіть що перешкоджають чи сприятливих рішенню проблемы;

3) оцінка разрешимости проблемы;

4) розробка плану действий;

5) залучення клієнти на дозвіл проблемы;

6) оцінка змін, досягнутих вагітною клиента. 5].

Зрозуміло, критерії, як і і екологічні показники ефективності здійснення Школі соціальної роботи країни можна застосовувати на макрорівні (лише на рівні держави), мезоуровне (республіка, місто, район), і мікрорівні (лише на рівні індивіда, клиента).

Що ж до макрорівня, де, зазвичай, мають на увазі подолання соціальних девиаций чи стабілізація негативних тенденцій соціального здоров’я суспільства та його поступове поліпшення, то тут дуже важко індикатори, які дозволяли визначити конкретний внесок соціальних працівників у подолання таких девиаций й питання, як бідність, безробіття, бездомність, соціальне хворобу як наркоманії, алкоголізму, проституції т.п., бо їх рішення великою мірою залежить від характеру проведення соціально-економічних реформ країни, від втілення соціальної полі-тики, від ефективності реалізації механізму соціальної безпеки. Вважаємо, що дуже важко підрахувати коефіцієнт участі фахівців — представників різних галузей соціальної сфери (вчителів, лікарів, соціальних працівників), наприклад, у вирішенні проблем сім'ї та детей. 6].

З яких показників можна судити про ефективність діяльності фахівців із соціальної роботі, вчителів, працівників МВС органів державного устрою і місцевого самоврядування ліквідації дитячої бездоглядності та організованої злочинності і, природно, у пристрої дітей? Проблема, як відомо, є загальнонаціональної, межведомственной.

На рівні усього суспільства можна розцінювати ефективність федеральних цільових програм, які передбачають федеральну підтримку різних регіонів у розвитку соціального обслуговування населення. Наприклад, у межах президентської програми «Діти Росії» реалізуються такі федеральні цільові програми, як «Діти-інваліди», «Розвиток соціального обслуговування сім'ї та дітей», «Профілактика бездоглядності і правопорушень неповнолітніх», у яких поставлені різні спільні завдання перед міністерствами й, мають соціальні служби, але водночас сформульовані конкретні завдання, які стосуються діяльності Мінпраці Росії, Міносвіти Росії, МВС Росії, Державного комітету РФ у справі молоді. Виділення коштів з федерального бюджету ось на підтримку територіальних соціальних служб у межах зазначених програм, зрозуміло, передбачає оцінку діяльності вони мають, визначення ефективності Школі соціальної роботи, здійснюваної фахівцями цих служб.

Важливе значення щодо підвищення ефективності Школі соціальної роботи має мікрорівеньбезпосередньо діяльність соціального працівника лише на рівні клиента.

Поза сумнівом, що критерії й економічні показники ефективності окремих фахівців із соціальної роботі, передусім контактних соціальних працівників, мають першочергового значення як задля подолання існуючого поєднання високого рівня професіоналізму фахівців і елементарної некомпетентності цілого ряду працівників соціальних служб, як на формування позитивної мотивації професійної діяльності. Вони потрібні передусім на захисту клієнтів соціальних служб, винятку чи пом’якшення різноманітних відхилень у соціальному обслуговуванні населения.

Тому, хоч би як важливу роль відігравали критерії й економічні показники, дозволяють оцінити ефективність розвитку базисних передумов якісного та необхідність своєчасного соціального обслуговування, треба завжди пам’ятати про індикаторах, дозволяють оцінювати рівень доступності й адекватності клієнти на надані послуги, рівень доступності та адекватності цих послуг, дозволяють клієнту вийти з важкою життєвої ситуации.

Оцінка ефективності роботи фахівця з соціальної роботі, як і й зовнішньоекономічної діяльності соціальної служби з цілого може по-різному розглядатися залежно від розуміння сутності особистості імені клієнта й його проблем. Якщо ми розуміємо клієнта як людина, що у важку життєву ситуацію внаслідок які у Російської Федерації на початку 1990;х років реформ, це одна позиція. Але, коли ми розуміємо особистість клієнта як сукупність громадських відносин, те з одного боку, порівнювати ефективність Школі соціальної роботи щодо клієнта дуже важко, з другого боку, сукупність умов життєдіяльності, у яких потрапляє клієнт, можна виміряти кількісно, адже кожен людина задля забезпечення життєдіяльності змушений використовувати якісь ресурси. Проте використовувати ресурси не є дійсність. Така можливість зовсім часто від активності самого клієнта, взагалі людини. Отже, мають місце такі індикатори, як «міра активності», «міра свободи», «міра вміння вживати свої можливості і ресурси середовища», «рівень розвитку волі і потрібна життєвої сили клієнта» і т.п.

Відомо, що ні кожна людина, що у важку життєву ситуацію, може сам без сторонньої допомоги вийти з її. Отже, хтось має надати активності клієнта імпульс, визначити конкретне спрямування його дій, стимулювати життєві сили людини, хтось має раціонально підійти у виборі коштів, які можуть призвести клієнта до виходу з важкою життєвої ситуації, хтось має задіяти комплекс умов й інвестиційних ресурсів, дозволяють реалізувати конкретні устремління клієнта. Таким людиною має стати соціальний працівник, діяльність якого полягає, зазвичай, пов’язані з свідомим і коректним зміною життєдіяльності клієнта з урахуванням реальні можливості імені клієнта й ресурсів оточуючої среды.

Перед соціальним працівником, зазвичай, стоїть триєдина завдання: уперших, підходячи до клієнта з позиції соціально-психологічних наук, він повинен добре уявити антологію діяльності клієнта (минула, справжня чи майбутня діяльність клієнта сприймається як діяльність конкретного індивіда, включеного до системи громадських відносин; соціальні відносини розглядаються в якості основи існування індивіда; діяльність людини обумовлена способом виробництва), враховувати особливості индивидуально-субъективного існування, що у важку життєву ситуацію (способи субъектного буття діяльності - пасивного, неполно-активного і активної); по-друге, він має чітко усвідомити характеристики клієнта (клієнтів), тобто. визначити чесноти, риси, властивості, що дозволяє повніше і результативно використовувати внутрішній потенціал клієнта. У соціальній роботі надзвичайно важливо враховувати аксеологические особливості людини — ціннісні, потребностные, мотиваційні, цільові, оціночні характеристики клієнта служби. Хоча, безумовно, соціальний працівник змушений враховувати праксиологическне і онтологічні характеристики. Нехтування до цих характеристикам можуть призвести до неадекватному тлумачення суті конкретної людини, яка звернулася на соціальну службу по медичну допомогу. Тільки об'єктивне урахування таких характеристик може допомогти соціальному працівнику зробити планування переходу від однієї якісного стану клієнта до іншого стану, інший модифікації, необхідної клієнту для виходу з важкою життєвої ситуації; з’ясувавши характеристику клієнта, може переходити до кваліфікації характеристик, тобто. визначенню кількісного висловлювання цих характеристик, їх динаміки (міра интенсивности).

Ми вважаємо, що відзначені характеристики можуть в ролі показників, дозволяють відстежувати динаміку відновлення (чи розвитку) сутнісних сил людини під впливом діяльності фахівця з соціальної работе.

Дослідникам відомо, що є кількісна і якісна природа критеріїв і показників ефективності Школі соціальної роботи. У той самий короткий час вони носять комплексний характер. Зазвичай, виділяється група нормативних критеріїв, що відбивають ефективність процесу надання соціальних послуг, і системи показників, дозволяють визначити стан клієнтів соціальних служб. Безпосереднім основою виділення критеріїв ефективності Школі соціальної роботи, здійснюваної через соціальні служби, служать цілі й завдання соціального обслуговування тих чи інших тих категорій населення. У цьому виправдано їх підрозділ за рівнями і об'єктах, тобто. вони поділяються за рівнями: суспільство загалом, регіон, населених пунктів, райони, мікрорайони, з об'єктів — клієнт, мала соціальна трупа, громада і т.п.

З цю позицію, можна назвати дві суттєві розуміння ефективності Школі соціальної роботи. По-перше, вона як співвідношення досягнутих результатів і витрат, що стосуються забезпечення цих результатів. Головне із цього питання — вимір (опис) результатів і витрат. Ефективність може виражатися як розрахункова, планована, і навіть як фактична (реально досягнуті результати своєї роботи з клиентами).Во-вторых, можна використовувати оцінка ефективності Школі соціальної роботи, і зокрема соціального обслуговування, по основним видам надання соціальних послуг чи комплексу послуг. І тут, і, як відомо, найчастіше застосовується, принципова проблема — визначення суб'єктів, які висловлюють свою думку, судження, умовиводи. До числа, зазвичай, включаються керівники органів управління, лідери громадських об'єднань є, фахівці з галузі Школі соціальної роботи, практичні соціальних працівників, інспектори — контролери й, звісно, самі клиенты.

Цікаві дослідження ефективності діяльність науково-дослідних закладів соціального обслуговування, проведені Інститутом Школі соціальної роботи при Асоціації працівників соціальних служб в Астраханській, Тюменської та Московської областях 1997;го году.

Результати відповідей працівників установ соціального обслуговування населення показали, що 75% опитаних респондентів відзначають задоволеність своєї діяльністю. Усього 3% опитаних працівників зголосилися перейти в іншу роботу. У той самий час 47% респондентів не отримують інформацію з адміністративних органів про проблеми соціального обслуговування, близько 90 відсотків% опитаних не знають даних про використання бюджету та взагалі ресурсу міста, району, більшість не знає результати реалізації соціальних програм. Цікаво, что.

59% працівників оцінюють роботу своєї команди задовільно, 41% -добре. Характерно, що невдоволених роботою нет.

У той самий час опитали керівники соціальних служб. Підсумкові результати опитування показали, що будуть задоволені своєю діяльністю 53,6%, скоріш задоволені - 28,0%, неудовлетворенны — 4,8%, нині напівживі невизначеності -10,9%. Близько 70% опитаних відзначили, що постійно зіштовхуються з труднощами. На думку керівників, на ефективності роботи впливають такі чинники, як професіоналізм, соціально-психологічний клімат у колективі, фінансове становище учреждения.

Вибіркове дослідження виявило, що справжній рівень професіоналізму працівників соціальних служб визначає рівень самокритичності і компетентності в судженнях про ефективність проваджуваної ними соціальної работы.

У дослідженні і клієнти дали оцінку діяльності працівників центрів соціального обслуговування і відділень соціальної допомоги вдома. У цілому нині близько 70% респондентів (клієнтів) задоволені якістю соціального обслуговування. Проте диференційований підхід для оцінювання окремих якостей співробітників соціальних служб, і контактних соціальних працівників, показує, що тільки 24% опитаних відзначають вміння вислухати клієнта; доброзичливість, чуйність -24,2%; вміння організувати допомогу, домогтися вирішення питань клиентов-22,9%; компетентність, знання, кругозір — 22,6%; вміння приймати практичне рішення — 22,4%; вміння у команді з фахівцями — 19,3%; вміння активізувати клієнта на самопомощь-19,2%; вміння логічно мислити -17,9%.

Невисоко оцінюються такі риси працівників соціальних служб, як «вміння поважати думку клієнта», «особистісне чарівність», «безкорисливість, чесність», «висока загальна культура» (20 — 23%). 7].

Клієнти соціальних служб, бажаючи отримати матеріальну допомогу, соціально — медичні послуги, чи консультації, звертають уваги таких особисті якості соціальних працівників, як доброта, справедливість, чуйність, професіоналізм. До негативних рис соціальних працівників клієнти відносять байдужість, брехливість, грубість, низький професіоналізм. Зрозуміло, дефіцит позитивних рис має відношення до значно менша частина соціальних работников.

Отже, річ цілком очевидна, що сьогодні у оцінці діяльності різних державних установ соціального обслуговування населення ми можемо обмежуватися такими показниками, як «кількість обслуговуваних клієнтів», «число обслужених сімей», «число обслужених громадян похилого віку й інвалідів», «кількість наданих послуг», «кількість поставлених на облік клієнтів» і т.д.

Формування системи критеріїв і показників ефективності роботи соціальних служб як складової частини ефективності всієї Школі соціальної роботи, тільки розпочинається. Здається, що є підстави думати доцільність розробки першому етапі чотирьох груп критеріїв і показників. Перша група — критерії і екологічні показники ефективності федеральних і регіональних цільових програм, вкладених у розвиток соціального захисту та соціального обслуговування різних тих категорій населення. Друга — критерії й економічні показники ефективності діяльності соціальних служб. Третя — критерії і екологічні показники ефективності діяльності фахівців соціальних служб. Четверта — критерії і екологічні показники ефективності соціального освіти, і зокрема підготовки й перепідготовки найвищих навчальних закладах фахівців із соціальної работе.

Слід підкреслити, що «застосування критеріїв і показників ефективності діяльність науково-дослідних закладів і соціальних працівників буде найважливішим етапом у досягненні максимальній ефективності Школі соціальної роботи як особливого виду професійної деятельности.

1.2. Професійний портрет соціального працівника у трудовій деятельности.

Перш ніж розглядати специфіку Школі соціальної роботи як форми практичної роботи і професійний портрет соціального працівника, слід визначити, що розуміється під деятельностью.

У межах наукової літературі термін «діяльність «має стала вельми поширеною: «діяльність річок », «вища нервова діяльність ». Гегель, як відомо, вживав термін «діяльність «стосовно руху. У філософії термін «діяльність «позначає поняття інструмента вивчення життя загалом, її форм, історичного процесу. Та й у цьому випадку відбувається однозначне його тлумачення: діяльність — це інформаційно спрямована активність живих. систем, забезпечує їх самопідтримку (Еге. Маркарян), діяльність є прояв соціальної активності (Р. Ареф'єва) і др.

Розглядаючи утримання і структуру Школі соціальної роботи як виду з одного боку, слід з загальноприйнятої філософської та психологічної трактування діяльності, з іншого, враховувати специфічні особливості і психологічні чинники, що характеризують її. У працях Л. П. Буевой діяльність окреслюється спосіб існування й розвитку суспільства і людини, всебічного процесу перетворення їм навколишнього природного та соціальній реальності, включаючи її самої, відповідно до його потребами, цілями і завданнями. Серед основних ознак діяльності вона виділяє такі: цілеспрямованість, перетворюючий і творчий характер, предметність, детермінованість громадським умовам, обмін діяльністю, спілкування діючих индивидов. 8].

У дослідженні М. С. Кагана дано морфологічний аналіз діяльності (перетворювальна, ценностноориентационная, комунікативна деятельность).

Автор виділяє три основних елемента діяльності: суб'єкт, яка переказує свою активність на об'єкти й інші суб'єкти; об'єкт, який спрямована ця активність; сама активність, що у встановленні суб'єктом комунікативного взаємодії з другими.

По Б. Г. Ананьеву, діяльність має багаторівневий характер: уперших, цілісної діяльності, як історично сформованій системи програм, операцій та коштів вироблених матеріальних і духовні цінності суспільства; по-друге, окремого акта — дії, що включає у собі мета, мотиви її висування і знаходять способи досягнення; по-третє, макродвижений, у тому числі у вигляді опредмечивания і побудови програм будуються дії; по-четверте, макродвижений, у тому числі будуються макродвижения.

І тут перші двоє рівня відповідають розгляду діяльності як суб'єкта, соціального істоти, як особистості, що рівні визначають діяльність людину, як природного индивида.

Розмаїття підходів до розгляду поняття роботи і тлумачення сам термін сприяє появі безлічі підстав щодо класифікацій різної форми і типів діяльності. Зокрема, основою класифікації часто кладеться є. Виходячи з цього підстави, можна казати про правової діяльності, медичної, виробничу краще й т.д.

Якщо це дало підставу ми ввімкнемо до системи соціального простору, де є різноманітні форми діяльності, метою якого є допомогу індивідам чи соціальним групам у вирішенні із різних проблем, то цьому випадку виділиться соціальна діяльність, метою котрої є оптимізація здійснення суб'єктній ролі людей в усіх галузях життя нашого суспільства та процес спільного вирішення потреб підтримки життєзабезпечення і діяльного існування особистості. Цією банківською діяльністю та є соціальна работа. 9].

Соціальний працівник здійснює ряд конкретних видів діяльності. До них ми зараховуємо: психологічну, педагогічну, організаторську, управлінську та інших. Та заодно треба пам’ятати, що той чи інший вид діяльності переважає залежно від основних функцій тієї чи іншої соціального специалиста.

До основних цілей Школі соціальної роботи як професійної діяльності можна віднести следующие:

1) збільшення ступеня самостійності клієнтів, їх спроможність контролювати своє життя й ефективніше розв’язувати виниклі проблемы;

2) створення умов, у яких клієнти можуть у якнайкраще вияву його можливості й одержати усе, що їм належить по закону;

3) адаптація чи реадаптация людей обществе;

4) створення умов, коли людина, попри фізичне каліцтво, душевний зрив чи життєвий криза, може жити, зберігаючи відчуття власної гідності й повагу до із боку окружающих;

5) як і кінцевою метою — досягнення того результату, коли потреба у допомоги соціального працівника у клієнта отпадает.

Соціальна робота як практична діяльність, у головному, таки спрямовано підтримку, розвиток виробництва і реабілітацію індивідуальної та соціальної суб'єктності, які у єдності характеризують життєві сили человека.

Реалізатором цілей Школі соціальної роботи є соціальний працівник, минулий спеціальна підготовка реалізації різних функцій, починаючи з «лінійної «роботи з клієнтом і закінчуючи управлінської діяльністю як у державних ведомствах.

Соціальна робота — це складного процесу, вимагає міцних знань у області теорії управління, економіки, психології, соціології, педагогіки, медицини, правознавства тощо. Її ефективність великою мірою залежить від самої соціального працівника, його умінь, досвіду, особистих якостей і качеств.

Професіоналізм соціального працівника розглядаються як вияв психологічних особливостей особистості, необхідні засвоєння спеціальних знань, умінь і навиків, і навіть задля досягнення істотно прийнятною ефективності у професійному труде.

Для описи соціального працівника можна обрати мову здібностей як проекцію певних чорт особистості, відповідальних вимогам соціальної роботи і які її успішність, то, можливо, наступних: вміння слухати інших; розуміти їх; самостійність і творча склад мислення; швидка і точна орієнтування, організаторські здібності, моральні якості і др.

Сформульований оптимальний набір особистісних якостей, необхідних соціальному працівнику, як-от відповідальність, принциповість, спостережливість, комунікабельність, коректність (тактовність), інтуїція, особистісна адекватність по самооцінці й оцінки інших, спроможність до самоосвіти, оптимістичність, мобільність, гнучкість, гуманістична спрямованість особистості, співчуття до проблем іншим людям, терпимость.

Так само виявлено психологічні «протипоказання «соціальної роботі. До них належать: відсутність інтересу до інших людей (егоїзм), запальність, різкість суджень, категоричність, незібраність, невміння вести діалог із опонентом, конфліктність, агресивність, невміння сприймати чужу думку на предмет. 10].

Мало який людина доречний під час Школі соціальної роботи; основним визначального чинника тут є система цінностей кандидата, що у кінцевому підсумку визначає її професіоналізм і ефективність практичної діяльності. Уявлення про абсолютної цінності кожної людської істоти переходить тут із розряду філософського поняття на категорію базисного психологічного переконання як всієї ціннісної орієнтації индивида.

Соціальна робота була й залишається однієї з найбільш важких професій. Вона який завжди адекватно сприймається громадської думки. Але соціальна робота одна із самих одухотворених і шляхетних видів діяльності человека.

Стиль поведінки соціального працівника, обумовлений сукупністю його особистісних якостей, його ціннісними орієнтаціями і якими інтересами, вирішально впливає на систему відносин, що він формує лише з клієнтами, але з своїми колегами, підлеглими і начальством.

Розкриваючи особисті якості соціального працівника, О. Н. Холостова поділяє їх у групи: перша — психологічні характеристики, які є складовою частиною здатність до даному виду діяльності; другапсихологопедагогічні якості, зорієнтовані вдосконалення соціального працівника, як особистості; третя — психологопедагогічні якості, створені задля створення ефекту особистого обаяния. 11].

Діяльність з людьми, зазвичай, психологічні вимоги базуються на зібраності і пильності, розумінні іншого, прояві таких вольових якостей, як терпіння, самовладання тощо. Без цих, провідних для даної професії, характеристик психіки неможлива ефективна работа.

Як свідчить закордонний досвід, від соціального працівника очікується дуже багато. Відповідно до «Стандартами класифікації практичної Школі соціальної роботи США» він повинен уявити про: теорії та методиці роботи з окремим клієнтом та його групою; ресурсах і послугах, наданих суспільством (громадою); програмах і цілі соціальних служб як і штаті, і на федеральному рівні; організації місцевої інфраструктури розвитку служб здоров’я та соціального забезпечення; засадах соціально-економічної і політичною теорії; расових, перебігу етнічних та інших культурних групах у суспільстві (їх моральноморальні цінності, життєвих укладах і належних звідси проблемах); результатах професійних зв наукових досліджень про, які можна залучити до практичну роботу; концепціях та методів соціального планування; теорії та практиці проведення спостережень, зокрема, за практичної соціальної роботою; теорії та практиці управління персоналом; соціальних, психологічних, статистичних дослідницьких методах і методиках; теорії та концепції управління службами соціального захисту населення; чинниках довкілля та суспільства, які впливають клієнта; теоріях і методи психосоціальної оцінки різних видів тварин і форм втручання з боку соціальних служб, і навіть диференціальному діагнозі стану клієнта; теорії та практиці організаційних і соціальних систем і методів заохочення поліпшення їхньої роботи; теорії та методах адвокатської практики; етичних стандартах та практиці професійної соціальної. роботи; теорії та методах викладання й навчання; тенденціях нашої політиці соціального захисту населення; законах і постановах на місцевому, федеральному рівнях, і навіть лише на рівні штатів, які впливають різні види соціальних услуг. 12].

«У Фінляндії соціальний працівник зобов’язаний здійснювати життя такі принципові установки.

1. Бути корректным.

2. Допомагати клієнту позбутися комплексу неполноценности.

3. Забезпечувати свободу выбора.

4. Конфиденциальность.

5. Превентивний характер.

6. Заохочення самостоятельности."[13].

Соціальні працівники зайняті на різні форми діяльності при.

виконанні своїх професійних функцій. Їхня робота характеризується трьома підходами під час вирішення проблемы:

• виховний підхід — виступає у ролі вчителя, консультанта, експерта. Соціальний працівник дає поради, навчає вмінню, моделювання і насторожуючі демонстрації правильної поведінки, встановлює зворотний зв’язок, застосовує рольові гри, як засіб обучения;

• фасилитативный підхід — здійснює роль помічника, прибічника чи посередника у подоланні апатії чи дезорганізації особистості, коли це зробити самої важко. Діяльність соціального працівника за такого підходу заглиблена у інтерпретацію поведінки, обговорення альтернативних напрямів роботи і дій, пояснення ситуацій, підбадьорення і нацеливания на мобілізацію внутрішніх ресурсов;

— адвокативный підхід застосовується тоді, коли соціальний працівник виконує рольові функції адвоката від імені клієнта чи групи клієнтів, і навіть помічника тих осіб, які у ролі адвоката від власного імені, що така діяльність включає у собі допомогу окремим людям у висуванні посиленою аргументації, доборі документально обгрунтованих обвинений. 14].

Дослідження російських учених, і навіть практика дозволили виділити декілька груп умінь для фахівця з соціальної роботі. У тому числі виділимо кілька групп.

Когнітивні вміння. Кваліфікований соціальний працівник повинен уметь:

• аналізувати й оцінювати досвід, як і, і других;

• аналізувати виявити ж проблеми і концепции;

• застосовувати практично знання й розуміння проблем;

• застосовувати практично дослідницькі находки.

Комунікативні вміння. Кваліфікований соціальний працівник мав відбутися о состоянии:

• створювати й підтримувати робочу обстановку і атмосферу;

• виявляти та долати негативні почуття, які впливають на людей на нього самого;

• виявляти й уміти враховувати у роботі відмінності особистісного, національного, соціального і культурно-історичного характера;

• розпізнавати та долати у відносинах людьми агресію ворожість, мінімізувати лють з урахуванням ризику собі для других;

• сприяти надання фізичної турботи нужденним і престарелым;

• спостерігати, розуміти й інтерпретувати поведінку і відносини між людьми;

• спілкуватися вербально, невербально і письменно;

• організовувати і інтерв'ю що за різних обстоятельствах;

• обумовити, виступати на радіо, діяти у колективі коїться з іншими соціальними работниками;

• ставити себе у роль адвоката свого клиента.

Конструктивні вміння. Кваліфікований соціальний працівник мав відбутися о состоянии:

• виробляти рішення з індивідами чи, за необхідності, від імені, з кількома сім'ями, групами чи то з їх имени;

• виділяти рішення, потребують попереднього узгодження з іншими специалистами;

• діяти у алгоритмі вироблення решения;

• виробляти рішення, що передбачають співробітництво з іншими закладами, відомствами, профессионалами. 15].

Організаторські вміння. Кваліфікований соціальний працівник мав відбутися о состоянии:

• нести чіткі та лаконічні записи;

• проводити політику служби щодо конфіденційності й належного підходи до делу;

• готувати доповіді і докладывать;

• організовувати, планувати і контролювати работу;

• добувати інформацію з допомогою доступною технології; досліджувати й розпізнавати потреби у услугах;

• розширювати сфери своїх услуг;

• використовувати фізичне оточення, околиці вдома, мікрорайону, установи підвищення якості життя які живуть чи що працюють у нем;

• оцінювати і творчо використовувати ресурси закладу і соціальних комунікацій. [16].

Соціальний працівник повинна володіти чималим арсеналом професійних умінь, навичок, мати глибокі знання у сфері наук про людину: психології, акмеологии, соціології, педагогіки, права, щоб виступати гідним реалізатором цілей Школі соціальної роботи. Знання й уміння соціального працівника разом із відповідними особистісними якостями підлягають оцінці з відповідних методів, що сприяє ефективнішого виконання професійної деятельности.

ГЛАВА 2. Оцінка персоналу як головний чинник підвищення ефективності праці соціальних работников.

2.1. Методи оцінки персонала.

У багатьох сучасних організацій критерії оцінки ефективності діяльності персоналу змінюються відповідно до зміною характеру їх праці. Якщо від них була потрібна лише високий рівень знань, нині дедалі більше значення надається їх людських якостей, таких як комунікабельність та вміння працювати у складі команди профессионалов.

Оцінка персоналу здійснюється визначення відповідності працівника вакантному чи займаному робочому місцю (должности).

Грамотно проведена оцінка дозволяє обоснованно.

— відібрати кандидатів прийому на работу;

— визначити відповідності працівників вимогам робочого місця, должности;

— оцінити ефективність праці працівників задля встановлення рівня оплати й форм стимулювання труда;

— сформувати список працівників формування кадрового резерву і планування професійного просування, карьеры;

— виявити лідерські та професійні якості при доборі людей на ключові позиції з организации;

— підійти до підвищення кваліфікації персоналові та індивідуально розробити систему внутриорганизационного обучения. 17].

Через війну оцінки відкривається широке полі діяльності як керівника організації, так відділу кадров.

Оцінка персоналу складається з трьох этапов:

1. розробка методи і вибір методу оцінки персонала;

2. проведення оцінки на організації (в підрозділах, відділеннях і т.п.);

3. використання результатів оцінки на працювати з персоналом.

Є й методи оцінки результативності труда:

• Метод заданого (вимушеного) вибору. Метод вимушеного вибору створено оскільки низку інших використовуваних методів призводить до завищеному кількості зависоких оцінок. З використанням методу вимушеного вибору обличчя, яке виробляє оцінку, має вибирати з набору описів працівника. Типовий набір таких описів представлено Додатку I. Зазвичай фахівці з управлінню персоналом (кадри) готують є питання (пункти анкети), а комісія оцінює ці пункти з погляду їхньої придатності (тобто визначають, які описи відповідають ефективною і неефективної роботи). Потім комісія оцінює працівника. Далі розраховується індекс эффективности.

• Описовий метод оцінки. З використанням описового методу оцінки особі, виробляючому оцінку, пропонується описати переваги та недоліки поведінки працівника. У деяких організаціях його комбінують коїться з іншими, — наприклад, з графічної шкалою рейтингу. У разі описи підсумовують інформацію графічної шкали рейтингу, докладно розбирають деякі пункти шкали, оцінюють додаткові пункти, яких у шкалою (див. Додатка 2 і 3).

• управління з цілям (завданням). Найчастіше особи, що виробляють оцінку, описують минулу результативність праці що оцінюється працівника. Отже кожний людина, робить подібні укладання, перебувають у складною і часом суперечливою ситуації. Є думка, що натомість керівним особам слід працювати з підлеглими розробки самих цілей організації. Це дає підлеглим зокрема можливість використання самоконтролю результативності своєї праці. На такий підхід і метод управління з завданням. Зазвичай програма управління з завданням є систематичним процесом і має таку последовательность:

1) керівник і підлеглий проводять зустрічі визначення основних цілей підлеглого і запровадження певної кількості кінцевих завдань/ целей;

2) учасники встановлюють завдання, реальні до виконання, стимулюючі, ясні і що понятные;

3) керівник, обговорюватимуться з підлеглими, вказує час виконання задач;

4) встановлюються дати зустрічей, і обговорення досягнутих своєю практикою результатов;

5) керівник і підлеглий вносять ці зміни в найперші завдання й цели;

6) керівник проводить оцінку результатів і трапляється з підлеглим, вони обговорюють результати й прокурори дають одна одній советы;

7) підлеглий ставить завдання і цілі наступного року цикл своєї роботи після консультації з начальником, причому береться до уваги досвід попереднього циклу й очікування на будущее.

Практичні труднощі можуть бути у таких направлениях:

— великі обсяги «паперової работы»;

— ставиться занадто багато завдань, що зумовлює плутанини (встановлено, що вдале для ефективнішої роботи кількість завданьчотиришесть);

— управління з завданням намагаються запровадити для робочих місць, де точно, кількісно виділити завдання видається дуже сложным;

— трапляється важко зв’язати результати запровадження управління з завданням і вознаграждение;

— дуже велике значення надається короткотерміновим задачам;

— відмови від зміни початкових задач;

— використання управління з завданням як жорсткого методу контролю, спрямованого скоріш на залякування, ніж спонукання работать. 19].

Метод оцінки за вирішальної ситуації. З використанням цього фахівці з управлінню персоналом готують список описаний.

«правильного» і «неправильного» поведінки працівників у окремих ситуаціях. Ці ситуації іменуються «вирішальними ситуаціями». Потім фахівці розподіляють ці описи в рубрики залежно від характеру работы.

Далі обличчя, яке виробляє оцінку, готує журнал для записів в кожному оцінюваного працівникові. У період оцінки обличчя, її яке виробляє, записує приклади поведінки працівника (правильного чи неправильного) з кожної рубриці, пізніше цей журнал використовується з метою оцінки результативності праці работника.

Використання вирішальних ситуацій вдало застосовується у розмові з оцінки, оскільки за використанні цього избегаются помилки за свіжістю вражень, і посадової особи, проводящему оцінку, легше помічати деталі під час винесення рішення про позитивної чи негативною оценке.

Шкала рейтингів поведінкових установок. Смитт і Кендалл розробили так звану шкалу рейтингів поведінкових установок чи «шкалу очікуваного поведения».

Він грунтується на використанні вирішальних ситуацій, які є ключовими позиціями на шкалою. Анкета рейтингу зазвичай містить від 6 до 10 спеціально певних характеристик результативності роботи, кожна з яких виводиться з 5 чи 6 вирішальних ситуацій. Шкала зазвичай входять такі пункты:

— визначаються від 6 до 10 характеристик. Їх встановлення виробляють як особи, проводять оцінку, і оцениваемые;

— характеристики визначаються «ключовими пунктами" — позитивними і негативними вирішальними ситуациями;

— за цими характеристикам проводиться оцінка ефективності праці работников;

— оцінюваним повідомляються їх рейтинги, і навіть використовуються описи, відбиті в анкете.

Точний склад шкали заскладний, що його можна було уявити нижче. До того ж дослідження не показали переваг даного складного методу оцінок щодо інших. З використанням цього особи, що виробляють оцінку, роблять помилки як типу «ефекту ореолу», і занадто поблажливою чи вимогливої оцінки. Проте, є певні міркування на користь подібного методу. Підлеглі, втягнуті у програму, більш зосереджені, менш напружені і більше удовлетворены.

• Шкала контролю над поведінкою. Як можна і вищевикладені методи, даний прийом використовує вирішальні ситуації для фіксування вчинків, визначальних поведінка працівника загалом. На відміну від попереднього методів у тому випадку натомість, щоб визначати поведінка працівника в вирішальних ситуаціях поточного часу, обличчя, яке виробляє оцінку, зазначає на шкалою випадки, коли працівник поводився тим чи іншим специфічним чином раніше. Обмеженнями використання методу є час і витрати, необхідних розробки шкали результативності труда. 20].

Усі згадані вище методи оцінки результативності праці розраховані оцінку одну людину. Розглянемо тепер три методу, використовувані для порівняльної оцінки працівника проти іншими оцениваемыми работниками.

• Метод класифікації. З використанням методу класифікації особи, проводять оцінку, повинні розподілити працівників по черзі, від кращого до гіршого, по якомусь загальному критерію. Це може досить складним завданням, якщо групу працівників, подвергающаяся оцінці, перевершує 20 людина. З іншого боку, набагато простіше визначити кращого і гіршого працівників, ніж ранжирувати працівників зі середніми показниками. Вихід може бути знайдений застосуванням методу так званої альтернативної класифікації. Причому особи, проводять оцінку, спочатку відбирають кращого і гіршого працівників, потім відбирають наступних за є і гіршим отже, сягає середины.

• Порівняння на пари. Такий підхід робить метод класифікації простіше й достовірніша. Спочатку імена оцінюваних працівників наносяться деякі картки в заздалегідь певному порядку, щоб кожен оцінюваний рівнявсь з іншими. Потім особи, проводять оцінку, позначають картку з людиною з кожної пари, який, вважають оцінювачі, краще у тій чи іншому заздалегідь певному критерію, скажімо, із загальної здібності виконувати цю роботу. Зазначається кількість раз, коли працівник опинявся найкращим у своєї парі, і далі результати узагальнюються як індексу, заснованого кількості «переваг» проти чисельністю оцінюваних працівників. Отримані оцінки рейтингу можна порівняти із середнім рейтингом.

Яка ж метод оцінки доцільно використати у тому чи іншому даному випадку? Кожен з цих методів трапляється результативним, інколи ж — цілком незастосовуваний. Головне у своїйне самі методи, а форми їх використання. Некомпетентні оцінювачі, або особи, які мають ні таланту, ні бажання, можуть звести нанівець будь-який метод. Отже, розробки ефективних систем оцінки велике значення має тут обличчя, яке виробляє оцінку, а чи не метод. Проте, деякі загальні переваги тут слід зазначити. Вони дано у Додатку 4.

А, щоб працівник ефективно виконував своєї роботи, необхідно коректно йому повідомити про результати оцінки. І тому керівник повинен постаратися дати працівникові можливість розслабитися і підкреслити, що це розмова не дисциплінарним заходом, а зустріччю для обговорення минулої роботи з здобуття права дати рекомендації у майбутній. Починати розмову треба з позитивних досягнень працівника, виклад недоліків слід ставити між двома позитивними результатами. Керівнику і атестаційної комісії дуже важливо дотримуватися це все, бути об'єктивними, щоб у майбутньому людина не зневірився у собі, інтерес до професії та мобілізував свої зусилля на ефективну работу.

2.2. Атестація як комплексний метод оцінки соціальних работников.

Оцінка персоналуце процес визначення ефективності діяльності співробітників у ході реалізації завдань організації, дозволяє одержувати інформацію до ухвалення подальших управлінських решений.

Оцінкаширше поняття, ніж атестація. Оцінка то, можливо формальної і неформального (наприклад, щоденна оцінка керівником підлеглого). Оцінка може здійснюватися як регулярно, і нерегулярно, залежно від конкретних потреб организации.

Атестаціяце процедура систематичної формалізованої оцінки щодо узгодженості функціонування конкретного працівника стандарту виконання на цьому робоче місце у цій посади, із застосуванням методів оцінки персоналу. Атестація акумулює результати своєї роботи конкретного співробітника за конкретний период.

Атестація як, що з перевіркою відповідності працівника, організації установленим вимогам для, одержує дедалі ширше поширення. Крім існуючої раніше атестації фахівців і робочих місць сьогодні атестації підлягають освітні установи, різні господарючих суб'єктів. Атестації піддаються категорії працівників раніше непомічені законодавцем. Отже, можна казати про новому якісному етапі атестації, у якому проводяться перевірки на професіоналізм, компетентність, здатність работе.

Під атестацією працівників, зазвичай, розуміють періодичну комплексну перевірку рівня ділових, особистісних, а де й моральних рис працівника за відповідною посади. У середовищі сучасних російських актах по атестації спостерігаються різні підходи до визначенні атестації, її цілей, завдань і принципів. Неоднозначні вирішення питань формування атестаційних комісій, підготовки й проведення атестації, оцінки аттестуемого і правових наслідків атестації. Це специфікою галузей, які взяли акти про атестації, особливостями професій та умовами праці аттестуемых працівників. Разом про те, можна встановити такі характерні ознаки, властиві атестації соціальних работников:

— вона проводиться у створенні, з якою в працівника укладено трудового договору або в, зазвичай, спеціалізованої при цьому организации;

— об'єктом перевірки є теоретична і практична підготовленість працівника займати певну посаду чи виконувати певну работу;

— атестація здійснюється періодично, тобто. один раз на інтервалі у рік до пяти;

— відбувається в спеціально створюваних атестаційних комиссиях;

— використовуються розмаїття різноманітних форм проведення аттестации.

Атестація є важливим етапом заключній оцінки персонала.

Атестація включает:

1.Оценку результативності співробітників та його личностно-деловых качеств.

2.0ценку ефективності під час вирішення завдань у межах посадовий інструкції, а як і нові й наднормативних завдань, здійснюваних лінійними руководителями.

Цілями атестації являются:

• регулярна оцінка успішності діяльності сотрудника.

• здійснення заохочувальних і санкционирующих мероприятий.

• основу оперативного перерозподілу завдань між сотрудниками.

• формування кадрового резерва.

• складання плану навчання дітей і розвитку сотрудников.

• планування кар'єри сотрудников.

• впровадження систем гнучкою оплати праці (змінити систему оплати труда).

Під час проведення атестації необхідно створити критерії оцінки. Предметами оцінки можуть быть:

1. здібності до навчання (загальні розумові способности);

2. вміння робити усні узагальнення (наскільки добре то вона може зробити усне повідомлення перед невеличкий групою на добре знайому тему);

3. вміння робити письмові узагальнення (наскільки успішно співробітник може становити записку на добре відому тему);

4. контактність (якою мірою даний людина викликає себе симпатии);

5. сприйняття порогового соціального думки (наскільки легко працівник сприймає незначні зауваження, які стосуються поведения);

6. здатність творити (наскільки ймовірним є те, що людина спроможна вирішити завдання новим, відмінними від інших способом);

7. самооцінка (наскільки реалістично уявлення людини про співвідношенні своїх і обов’язків, наскільки його розуміння мотивів власного поведения);

8. громадська завдання (ставлення до расовим, етнічним, соціальноекономічним, освітнім та інших подібним вопросам);

9. гнучкість поведінки (наскільки легко чоловік у разі примусу змінює свою поведінка чи модифікує її досягнення поставленого проти нього цели);

10. необхідність схвалення з боку вищого особи (ступінь емоційної залежність від руководства);

11. необхідність схвалення з боку рівних соціальному становищу осіб (ступінь емоційної залежність від думки коллектива);

12. внутрішні робочі нормативи (наскільки висока якість, з яким співробітник хоче виконати якусь роботу, проти нижчим, а цілком приемлемым);

13. необхідність просування (враховуються прагнення значному просуванню службовими східцями і продовжити терміни, у яких людина сподівається цей поступ здійснити, тоді як колегами, які займають однакову з нею положение);

14. необхідність надійності становища (якою мірою співробітник хоче забезпеченим работой);

15.гибкость під час досягнення мети (життєві мети, відповідність реальних можливостей і обстановке);

16. першорядність роботи (якою мірою задоволення, одержуване з посади, більше задоволення з інших сфер діяльності повсякденної жизни);

17. система акцентів позитивного діяльності учреждения.

(здатність виділити позитиви діяльності установи у ставленні до персоналу: дружелюбне ставлення, справедливість займаній поведінки щодо заробітку і др.);

18.реальность надій (якою мірою надії щодо роботи у організації збігаються з действительностью);

19.терпимость до невизначеності та нестандартним умовам работы;

20.способность працювати тривалий час без достатнього винагороди з перспективою отримати нагороду позже;

21 .опірність стресу (до якої межі напруженість роботи збігаються з нормальним психологічним состоянием);

22. розмаїтість інтересів (різні сфери роботи і захоплення — такі, як, музика, мистецтво, спорт);

23. енергія (як довго співробітник може витримувати високий рівень нагрузки);

24. організованість та здатність до адекватному планування карьеры;

25.готовность приймати рішення й уміння їх обосновывать.

При виборі предмета оцінки слід розуміти, наскільки організація здатна визначити стандарти. Наприклад, у соціальній роботі важко сказати стандарти ефективності праці, тому при атестації працівника результат оцінки то, можливо поверховим і субъективным.

Атестація може проходити одночасно у трьох напрямах: оцінка діяльності, оцінка кваліфікації, оцінка личности. 21].

1. Оцінка діяльності включає у собі виконання посадових обов’язків, виконання плану робіт (терміни, якість), досягнення поставлених завдань. У організації чітко визначено посадові обов’язки (ясно, із чим порівнювати), є планграфік робіт (фіксується виконання завдань), працівники мають чіткі завдання. Атестація швидко минає і це об'єктивно. Слід пам’ятати, що замість слабше організаційна основа оцінки діяльності, то складніше отримати об'єктивний результат.

2. Оцінка кваліфікації залежить від «іспиті" — працівники в письмовій формах відповідають питання спеціальності. Можлива і усна форма відповідей. Опитувальник заздалегідь підготовлений МЗС і узгоджений із провідними фахівцями, визначено, який результат «іспиту» прийнятний фахівців різної квалификации.

3. Оцінка особистості. Організація оцінює основні поведінкові характеристики людини, зіставляє його з поведінковими вимогами до професії, оцінює відносини у колективі. Через війну можно:

• Порівнявши особистісні вимоги, які пред’являються посади, з фактичними особистісними особливостями співробітника, що посідає цю посаду, розробити для співробітника програму навчання дітей і развития;

• За наявності стресових чи конфліктним ситуаціям визначити причини шляху усунення конфликтов;

• За наявності істотних претензій до діяльності співробітника оцінити, однаково чи працівник та її керівник розуміють ёповеденческие вимоги, які пред’являються даної должности;

• Уникаючи суб'єктивізму, побудувати структуроване аттестационное интервью.

Відповідно до поставленими цілями атестації, керуючись нормативними документами, щодо ефективної атестації організації необхідно вибрати методи оцінки (їх подано в параграфі 2.1.).

Проведення атестації передбачає чітку послідовність действий:

ЦЕЛЬ.

Навіщо проводится.

Що оценивается.

ХТО проводит.

КОГО оценивают.

КРИТЕРИИ.

СТАНДАРТЫ.

ВИБІР МЕТОДА.

Затраты.

Ресурсы.

ПОДГОТОВКА.

ПРОВЕДЕНИЕ.

АНАЛИЗ.

І НАСТУПНІ ДЕЙСТВИЯ.

Міністерства освіти й відомства РФ, з настоящих.

Основних положень, розробляють галузеві становища, де конкретизують критерії і нові методи оцінки кваліфікації працівників з урахуванням галузевої специфіки. Розроблено основні підходи для оцінювання ділових якостей і кваліфікації працівника під час встановлення розряду оплати, передбаченого Єдиної Тарифної Сіткою, затвердженої постановою Уряди Російської Федерації від 14 жовтня 1992 р. № 785.

Відповідність фактично виконуваних обов’язків і кваліфікації працівників вимогам посадових характеристик визначається атестаційної комісією згідно з Положенням про порядок проведення атестації працівників установ, організацій, системи соціального захисту населення Російської Федерації, що є на бюджетне фінансування, і Положення про порядок проведення атестації працівників здравоохранения.

Атестація працівників установ і закупівельних організацій служби соціального захисту населення проводиться відповідно до Положенням про позачергової атестації і тарифікації медичних і фармацевтичних працівників, що є на бюджетне фінансування, затвердженого наказом Міністерства соціального захисту Росії від 7 грудня 1992 року № 265.

Контроль над виконанням порядку проведення атестації здійснюють міністерства і відомства РФ по підпорядкованості, місцева адміністрація інші органи виконавчої власти.

Основними критеріями під час проведення атестації служать обсяг праці працівника, результати, досягнуті у виконанні посадових обов’язків, якість виконуваної роботи, рівень освіти буде, обсяг спеціальних знань, стаж роботи у даної чи аналогічної посади, і навіть посадах, дозволяють придбати знання і набутий навички, необхідних виконання, передбачених з цієї посади й т.д.

За підсумками атестації або приймаються конкретні рішення про посадових переміщеннях, або вносяться відповідні рекомендації в так звану «інвентаризаційну карту співробітника», що містить інформацію про вік, виробничий стаж, тривалості роботи у цій посаді, попередніх місцях, висновки доцільність, термінах, напрямах просування або його невозможности.

Крім вирішення питання щодо просуванні чи збереженні у посаді тієї чи іншої співробітника метою атестації то, можливо розтин наявних резервів підвищення ефективності індивідуальної роботи, ув’язка винагороди з реальними результатами праці та кваліфікації фахівця чи керівника, визначення обсягу, засобів і форм підвищення кваліфікації. У зв’язку з цим безпосередніми об'єктами атестації стають результати своєї роботи співробітника, його потенціал, ставлення до виконання своїх зобов’язань; особистість людину, як така оцінці заборонена. Через війну атестації працівник повинен зрозуміти своїх помилок, активізувати роботу з їх подоланню, самовдосконалення тощо. як із урахуванням власних, і інтересів организации.

Насправді існують дві основні підходи до атестації. Відповідно до одним вона має сенс залежить від постійному контролі й оцінці діяльності працівника, мають наслідком покарання, винагороду чи просування службовими щаблями, і тоді аттестующие виконують роль суддів. При інший підхід наголошується на пошуку шляхів вдосконалення роботи, реалізації кар'єри тощо., а аттестующие стають радниками, консультантами. У першому випадку як аттестующих найчастіше виступають комісії, сформовані із сторонніх незалежних експертів, у другомубезпосередній керівник. Відповідно різними виявляються і форми атестації: чи це періодичний звіт з наступним винесенням «вироку», або співбесіду і спільний пошук рішення завдань, які підлеглим задач.

За сучасних умов критерії і отримала показники оцінки персоналу часто виробляються спільно керівником і колективом й базуються на переліку службовими обов’язками кожного, завдань, які ним завданнях, індивідуальних цілях. Показника, основі яких виробляється оцінка співробітників, пред’являється низку вимог до, серед яких відповідність цілям оцінки, индивидуализированность, чіткість, повнота і достовірність відображення ситуації, забезпечення порівняння результатів, і з попереднім періодом, і коїться з іншими особами, іншими категоріями, відбиток як статики, а й динамики.

Насправді зазвичай застосовуються два способу оцінки: з урахуванням якісного описи діяльності та її результату за кількісними показниками, які можна представлені як реальними величинами, і умовними балами, певними експертним шляхом. У цьому результати оцінюються за рівнем досягнення поставленої мети, повноті, якості і своєчасності виконання завдань. Діяльність оцінюється напруженістю і складністю роботи, що визначається такими обставинами, як комплексність, самостійність, масштабність, відповідальність, технологічна і управлінська складність: щодо різноманітних видів роботи ці ознаки диференційовані. Ділові якості кількісної оцінці мало підлягають, основою оцінки кваліфікації є освіту й стаж. Формальним результатом оцінки може бути присвоєння кваліфікації (для фахівця), визнання відповідності чи невідповідності займаній посаді з деякими організаційними висновками (підвищення, зниження, збереження, увольнение).

Атестація в організаціях має відбуватися регулярно, бажано не менше втричі, максимумдо п’яти лет.

У нашій країні лад атестації передбачає наявність трьох етапів: підготовку, проведення і прийняття решения.

На підготовчому етапі складаються списки працівників, які підлягають атестації, графіки його проведення в підрозділах, затверджуються склади відповідних комісій, з’являються правил і критерії. Наприклад, особи, які у організації менше року, від атестації зазвичай звільняються. Атестація жінок, що у відпустці вагітним і пологам, соціальній та відпустці після виходу дитину до їм віку трьох років, проводиться після повернення з відпустки. По письмової заяви атестація їх можна проводити одночасно з іншими працівниками в встановлені сроки.

Для проведення атестації працівників у закладах державної і організаціях підвідомчих Комітету соціального захисту населення Москви, створюються атестаційні комиссии.

Атестація керівників держави і окремих категорій фахівців установ і закупівельних організацій соціального захисту населення здійснюється атестаційними комісіями, створеними наказами Комітету соціального захисту населення Москви від 2 грудня 1992 року№ 197 і зажадав від 17 листопада 1992 року№ 181.

Аттестационная комісія потребує складі щонайменше п’ять людина. До складу включається голова (керівник чи заступника керівника установи), секретар і члени комісії. Також у комісію включаються. висококваліфіковані фахівці, представники профспілкових організацій, представники із комітету соціального захисту населення Москвы.

У необхідних випадках можуть утворюватися кілька атестаційних комиссий.

Персональний склад атестаційної комісії, конкретні терміни, графік проведення атестації затверджуються наказом керівника закладу і доводяться до аттестуемых працівників щонайменше за два тижня на початок аттестации.

До засідання комісії готуються атестаційний листок і характеристика (уявлення), де описуються виробнича діяльність аттестуемых, відомостей про їх кваліфікації, ділових та особистих рисах, ставлення до виконання покладених обов’язків, робляться висновки про напрямах вдосконалення діяльності, заохочення і покарання, відповідність чи невідповідність посади й подальшу долю. Відкликання на фахівця підписується з його керівником і представником профспілки; відгук керівникавищим руководителем.

На етапі проведення атестації комісія розглядає подання, і заслуховує аттестуемого працівника та її керівника. У цьому особливу увагу звертається на особистий внесок працівника в досягнуті результати, його дисциплінованість, успіхи у професійному зростанні, і якщо йдеться, про керівникаорганізаторські здібності. Обговорення роботи аттестуемого має відбуватися за умов вимогливості, не коли зачіпаються честі й гідності працівника, об'єктивності, доброзичливості, яка виключає прояв субъективизма.

Зазвичай спочатку проходять атестацію рядові працівники та ті, хто попереднього разу були атестовані умовно з випробувальним терміном, та був керівний склад; члени комісій оцінюються там, де їх постійно работают.

Оцінка діяльності працівника і комісії приймаються відкритим голосуванням за відсутності аттестуемого. Проведення атестації і голосуванні має брати участь щонайменше 2/3 членів затвердженого складу комісії. 1 Результати голосування визначаються більшістю голосів, але з менше половини членів атестаційної комісії, присутніх на заседании.

При атестації працівника, що є членом атестаційної комісії, аттестуемый у голосуванні не участвует.

Результати атестації повідомляються працівникові одразу після голосування, оформляються протоколом атестаційної комісії і заносять у атестаційний лист працівника (складається у одному примірнику), які підписуються головою, секретарем і членів атестаційної комісії, які брали участь в голосовании.

Атестаційний листок і уявлення на працівника, минулого атестацію, зберігається у його особистому деле.

Результати атестації в тижневий термін повідомляються керівнику учреждения.

Трудові суперечки, пов’язані з атестацією, розглядаються відповідно до чинним законодавством про порядок розгляду трудових споров.

Комісія може дати рекомендації просування працівників, підвищенні окладу, перекладі до інших підрозділи, звільнення з посади, напрямку перенавчання і т.п.

За підсумками атестації розробляється план заходів, і згідно з рекомендацією комісії керівник може здійснювати кадрові перестановки, наприклад, протягом двох місяців перевести обличчя, не минуле атестацію в іншу посаду за його згоди, а за відсутності такого — звільнити, також із підсумкам атестації в в місячний строк керівник приймають рішення встановити працівникам відповідних розрядів оплати праці; розробляє рекомендації підвищення ефективності праці працівників і т.д.

ГЛАВА 3. Практичний досвід застосування атестації соціальних работников.

Практичний досвід застосування атестації соціальних працівників розглянуто з прикладу Комплексного Центру Соціального Обслуговування (КЦСО) «Новокосино». У дослідженні процесу атестації було застосовано такі методи: аналіз документів (в КЦСО прокуратура вивчила всі документи, що стосуються роботи чи центру так і безпосередньо процесу атестації); спостереження (збір первинної інформацію про атестації, роботі всіх відділень і працівників центру); особиста розмова (розмови з директором центру, заступником директора із роботи, начальником відділу кадрів, секретарем з фіксуванням розмови на бумаге).

Центр запрацював 1 вересня 1997 року. На обслуговуванні у центрі складаються 4 тисяч чоловік. КЦСО «Новокосино» активно співробітничає з Управлінням соціального захисту населення, Радою ветеранів Районного управління захисту населення, поліклініками, суспільством жертв політичних репресій, із власними торговими підприємствами, кінотеатрами, Красногорским заводом лікарських средств.

До структури діяльності центру входят:

1) відділення первинного прийому, аналізу та прогнозирования.

(здійснюється первинний прийом, виявлення потреб у послугах; диспетчерська робота, інформаційна, рекламно-пропагандическая, аналитико-прогностическая, методична работы);

2) відділення термінового соціального обслуговування (надання невідкладної допомоги разового характеру (продуктові набори, гуманітарна допомогу) громадянам, що потрапили у екстремальні умови і гостро які потребують соціального підтримці; консультації (юридичні, психологические));

3) відділення допомоги сім'ї та дітям (здійснюється соціально-правова допомогу, роботу з сім'єю, соціальна реабілітація, профілактика безпеки, соціальний патронаж);

4) відділення соціального обслуговування вдома (надомне обслуговування інвалідів 1 і 2 групи, пенсіонерів, учасників Великой.

Вітчизняної Войны);

5) відділення социально-медицинского обслуговування вдома (обслуговування підопічних частково чи цілком втратили спроможність до самообслуживанию);

6) відділення денного перебування (реалізація індивідуальних програм реабілітації, організація харчування, трудотерапія, культурно-масові заходи, організація досуга);

7) відділення медико-соціальної реабілітації (лікувальна фізична культура, мануальну терапія, фітотерапія, масажі, кабінет психологічної разгрузки);

8) відділення психолого-педагогічної допомоги (трудова терапія, професійна орієнтація, психотерапія, психокоррекция, екстрена психологічна допомога (телефон доверия)).

Атестація працівників КЦСО було проведено 17 грудня 2001 року. Попередньо наказом директора центру підготували список осіб, які підлягають атестації цей період, графіки його проведення в підрозділах, затверджений склад комісії, правил і критерії проведення атестації. Представлений до атестації склад з п’яти чоловік: завідуюча відділенням денного перебування, фахівець із соціальної роботі відділення термінового соціального обслуговування, соціальний працівник відділення соціального обслуговування вдома, медична сестра відділення медикосоціальної реабілітації, бухгалтер. (Наказ директора центру див. Додаток 5).

Заступником директора із роботи складається план проведення атестації відповідно до Положенням «Про порядок проведення атестації працівників установ і закупівельних організацій, підвідомчих Комітету соціального захисту населення р. Москви, які є на бюджетне фінансування» (див. Додаток 6):

1. Зачитується наказ проведення атестації, список аттестуемых.

2. До атестації готується наступна документация:

— посадові инструкции;

— відгук (характеристика);

— службова характеристика (пишеться завідувачами відділеннями і заступником директора з соціальної работе).

3. Протокол засідання веде фахівець із ПК (секретарь).

4. Запрошується аттестуемый.

5. Представление-отзыв зачитує секретарь.

6. Службову характеристику зачитує завідуючий отделением.

7. Питання комісії до аттестуемому.

8. Зауваження і як із боку аттестуемого, і із боку комиссии.

9. Голосование.

На попередньому етапі, до атестації, директор відділу кадрів з допомогою біографічного (историковедческого) методу здійснює збирати інформацію про аттестуемых: проводиться аналіз кадрових даних (документи про утворення, вивчення трудовий книжки тощо.). Усі дані направляють у відділення, де працюють аттестуемые.

До засідання комісії готуються атестаційний лист (див. Додаток 7), відгук (характеристика) на аттестуемого (див. Додаток 8), службова характеристика. У центрі на завідуючу відділенням денного перебування характеристика було написано заступником директора із роботи; на фахівця з соціальної роботі відділення термінового соціального обслуговуваннязавідувачкою відділення термінового соціального обслуговування; на соціального працівника відділення соціального обслуговування вдомазавідувачкою відділення соціального обслуговування вдома. (див. Додаток 9).

Слід зазначити, і написанням відкликання та службовою характеристики, завідувач відділення використовуючи метод інтерв'ювання (співбесіди) розмовляє з працівником як «запитання-відповідь» щоб одержати додаткових даних про неї; використовуючи метод анкетування проводить опитування людини з допомогою анкети для самооцінки якостей особи і їх наступного аналізу; застосовує так званий опитуваннярозмовляє з працівниками різних категорій, які знають що оцінюється людини для наступної об'єктивної її оцінки; метод спостереження дозволяє стежити працівником у неформальній (на чаюваннях тощо.) та ініціативною робочою обстановках (фотографія робочого дня); застосовується також метод експертної оцінки (визначення сукупності й одержання експертні оцінки ідеального і реального працівника); і навіть використовується метод «критичного інциденту" — керівник створює критичну ситуацію (наприклад, невдоволення клієнта КЦСО щодо погано наданою послуги) і оцінює поведінка працівника у її дозволу (йде конфлікт, приймає складне рішення, йде від конфлікту, й т.д.).

З даних, в службової характеристиці отражаются:

1. Профессионально-этическая компетентность.

— наявність образования.

— професійна компетентність (знання, вміння, опыт).

— ступінь активності у работе.

— коммуникабельность.

— мотивація до діяльності соціального работника.

— психологічна устойчивость.

— інтелігентність, культурний уровень.

— рівень дотримання принципів, етика соціального работника.

— чуйність, співпереживання, жаль працівників соціальних служб.

2. Якості фахівців Школі соціальної роботи, замість необхідних у виконанні посадових обязанностей.

— вміння вислухати клиентов.

— доброзичливість, отзывчивость.

— компетентність, знання, кругозор

— вміння логічно мыслить.

— безкорисливість, честность.

— вміння приймати практичні решения.

— висока загальна культура.

— вміння організувати допомогу, домогтися вирішення питань клиента.

(ефективність у делах).

— особисте обаяние.

— вміння спиратися на професійну допомогу своїх колег із работе.

— вміння в команде.

— на повагу до точки зору клиента.

3. Результати роботи у період, попередній аттестации.

Разом про те, до засідання готуються й додаткові інструкції працівники з метою оцінки виконання ними посадових обов’язків. (див. Додаток 10, 11.).

Наказом директора КЦСО «Новокосино» розробили приблизний перелік показників з оцінки кваліфікації работников:

1. Образование.

2. Стаж роботи з специальности.

3. Професійна компетентность.

1. Знання необхідних тих нормативних документів, що регламентують деятельность.

2. Уміння оперативно приймати рішення виконання що стоять задач.

3. Якість виконання работы.

4. Здатність адаптуватися до нову ситуацію і вчасно приймати нові підходи до вирішення виникаючих проблем.

5. Своєчасність виконання посадових обов’язків, відповідальність за результати работы.

6. Інтенсивність праці (здатність у потрібний стислі терміни справлятися з більший обсяг работы).

7. Уміння працювати з інвалідами і старими гражданами.

8. Здатність прогнозувати і планувати, організовувати, координувати і регулювати, і навіть контролювати і аналізувати роботу підлеглих (для заступників, завідуючих отделениями).

9. Здатність в стислі терміни освоювати питання, щоб забезпечити підвищення ефективності праці та якість работы.

4. Виробнича етика, стиль відносини з і клиентами.

5. Здатність творчості і предприимчивости.

6. Участь комерційної діяльності. 7. Здатність до самооцінці, співчуття й розуміння непрацездатних граждан.

На етапі проведення атестації зачитується відгук, службова характеристика, вивчається робота аттестуемого за період, ставлять запитання. Аттестационная комісія використовує найпоширеніші методи оцінки результативності праці: метод заданого (вимушеного) виборукомісія вибирає з набору описів працівника ті, що йому відповідають. Типовий набір таких описів включає показники з оцінки кваліфікації працівників, розроблені директором КЦСО. Ефективність праці працівника оцінюється великим кількості вибраних позитивних описів; описовий метод оцінкикомісія описує переваги та недоліки поведінки працівника у виконанні професійної діяльності; управління з цілям (завданням) — вивчається діяльність працівника за період, пов’язана зі здійсненням цілей і завдань як КЦСО, і Школі соціальної роботи загалом; метод оцінки за вирішальної ситуаціїатестаційної комісією готується список описи «правильного» і «неправильного» поведінки працівників у окремих ситуаціях. Ці ситуації іменуються «вирішальними». За підсумками вивчення роботи аттестуемого у період, попередній атестації, вивчення службової характеристики, роблять висновок про кількість «правильного» поведінки у таких «вирішальних» ситуаціях, також використовують і ін. методи оцінки персонала.

Протокол засідання атестаційної комісії веде секретар (див. Додаток 12).

Оцінка діяльності працівника і комісії приймаються відкритим голосуванням за відсутності аттестуемого.

За результатами проведення атестації працівників КЦСО відповідно до планом атестації на 2001 рік, узгоджених із Управлінням Соціальною Захисту населення Східного Адміністративного Округу, керівник наказує: 1) підтвердити відповідність посаду та розряду оплати праці за Єдиної Тарифної Сітці наступним працівникам… 2) підтвердити відповідність посаду та встановити с.

01.01.2002 р. такі розряди оплати праці в ЄТС наступним работникам…

Слід зазначити, що у в зв’язку зі Постановою Міністерства праці та соціального розвитку РФ від 31.05.2001 р. № 45, змінився діапазон розрядів оплати праці в посади «соціальний працівник» з 3−8 на з п’ятьма по 8. (див. Додаток 13).

Важливе значення підсумки атестації мають керівникові КЦСО як фахівця з управлінню персоналом. Вивчаючи результати атестації, керівник розробляє рекомендації, своє ставлення підвищення ефективності роботи що з Управлінням соціального захисту населення і побудову іншими організаціями. Управління соціального захисту населення, своєю чергою, отримує даних про минулої атестації, розробки директора центру з питань ефективності роботи у майбутньому, і із Комітетом соціального захисту населення р. Москви розробляє методичних рекомендацій, які йдуть в центр.

Рекомендації обов’язкові до виконання соціальними працівниками, оскільки вони розраховані для підвищення ефективності праці та є основними з метою оцінки наступного аттестации.

Методичні рекомендації Комітету соціального захисту населення р. Москви «По роботи відділень социально-медицинского обслуговування вдома пенсіонерів та инвалидов».

Відділення социально-медицинского обслуговування вдома призначено для тимчасового (до 6 місяців) чи постійного соціально-побутового обслуговування і надання доврачебной медичної допомоги у надомних умовах громадян, частково чи цілком які втратили здатність до самообслуговування і страждає захворюваннями, можуть бути протипоказанням до прийняття у відділення соціального обслуживания.

Соціальний працівник у цьому відділенні має поводитися журнал соціального працівника відділення социально-медицинского обслуговування вдома. На кожного підопічного заводиться окрема сторінка сучасний місяць. Журнал соціального працівника має фіксуватися кожні відвідини із зазначенням переліку наданих послуг. Запис у журналі соціального працівника має відповідати записи зошити підопічного, у якій обов’язкова підпис соціального работника.

Наприкінці кожного місяці соціальний працівник проводить аналіз зробленого, завідувач відділення звіряє звіт соціального працівника з записами розмов у журналі і завіряє їх підписом. Звіт соціального працівника повинен відбивати повну інформацію про виконану роботу за цей період і відбивати зміни впродовж місяця (зняття з обслуговування, переклад в інший ділянку, хворобу і т.д.), «інші послуги повинні прагнути бути расписаны.

З звітів соціальних працівників завідуюча відділенням становить зведений звіт по отделению.

Методичні рекомендації відділу соціального обслуговування пенсіонерів Главмосгорсо «По обліку праці та ведення діловодства у Московському відділенні соціальної допомоги вдома самотнім непрацездатним громадянам.» (ОСП).

Обов’язки завідуючої ОСП:

1. Організувати роботи з обслуживаемыми.

А) обстеження у мікрорайоні, виявлення резерву на обслуживание.

Б) морально-психологічна підтримка підопічних при паралельної перевірці роботи соціальних работников.

2. Організувати діяльність соціальних работников.

А) забезпечення оперативного зв’язку з телефону, контролю над якістю обслуживания.

Б) перевірка щоденників і місячних звітів соціальних працівників та його сверка.

У) планова перевірка роботи з ділянці (разом з відвіданням обслуговуваних) — 2 ділянки в месяц.

Р) оперативні наради за підсумками місяці, вивчення нормативних документов.

3. Забезпечити ведення документації і достовірної отчетности.

4. Приймати активну участь у роботі Районного управління соціального обслуговування, територіальних центров.

5. Забезпечити зв’язок спільну роботи з организациями.

У завідувача ССП мають бути такі документы:

— робочий щоденник завідувача ОСП.

— список обслуговуваних соціальними працівниками громадян, і підшивка з документами на престарілих, обслуговуваних ОСП.

— журнал обліку обслуживаемых.

— табель обліку робочого дня співробітників ССП по месяцам.

— зошит обліку первинних обстежень у зоні обслуговування ОСП.

— звіти соціальних працівників із місяців і копії зведених отчетов.

У соціального працівника мають бути такі документы:

— щоденник соціального працівника (посібник з ведення щоденника см.

Додаток 14).

— список обслуговуваних громадян із зазначенням адрес і телефонов.

— пам'ятка із зазначенням виконуваних видів услуг.

У звітах соціальних працівників і завідуючих має бути відпрацьоване кількість днів тим чи іншим соціальним працівником реальну кількість виходів до підопічних, ще, в звіті дається повна картина про підопічних (якщо був у лікарні, те з якого по який час, в графі «інші" — кількість виходів до лікарні; якщо поїхав до родичів чи дачуі з якого якою період, і т.д.).

Методичні рекомендації Управління соціального захисту населення «Про роботу з самотніми громадянами «групи риска».

До «групі ризику» ставляться самотні громадяни й вони, які поки що самостійно задовольняють свої основні життєвих потреб, але у найближчим часом внаслідок можливого обмеження здатність до самообслуговування і пересуванню, за станом здоров’я та працездатного віку, потребуватимуть соціальному обслуживании.

В усіх життєвих ЦСО до осіб «групи ризику» повинні бути відкритими картки, містять відомості первинного матеріально-побутового обслуговування і інформацію поточного обслуговування, із зазначенням дати проведения.

Усі громадяни «групи ризику» мають бути розподілені і прикріплено до соціальних працівників, зобов’язаних періодично (не рідше 1 рази на місяць) обдзвонювати й одвідувати цих громадян, і у разі виникнення ситуації із застосуванням часткової чи повної втратою можливості до самообслуговування приймати їхній на соціальне обслуживание.

Отримані внаслідок обслуговування дані необхідно проаналізувати і згрупувати за такими категориям:

— особи, терміново що потребують прикреплении соціального работника.

— особи, що з різних обставин, найближчим часом потребуватимуть соціальному працівника чи певному виді соціальної помощи.

— особи, які у допомоги не нуждаются.

Методичні рекомендації Управління соціального захисту населення «По роботи з особами у складі дітей-сиріт і дітей, решти без піклування батьків, випускників інтернатних учреждений.».

Відділенню соціальної допомоги сім'ї та дітям необхідно налагодити з випускниками постійний контакт на вирішення які в них питань. Надавати консультативну, психолого-педагогічну і іншу допомогу, і навіть підтримку з питаннях сімейному житті, адресну підтримку з період перебування у важкою життєвої ситуації через відділення термінового соціального обслуживания.

У відділенні кожного підопічного потрібно завезти такі документи: особиста картка кожного випускника із зазначенням адреси, телефону, місця навчання чи роботи, де фіксується кожен етап роботи з підопічним фахівця з соціальної роботі відділення допомоги сім'ї та дітям; акт обстеження матеріально-побутового становища випускника інтернатного установи, акт обстеження гніву й оснащення житлової площі випускника сирітського установи. Робота проводиться що з організаціями житлово-комунального господарства, ОВС і др.

Слід зазначити, у майбутньому атестація працівників проходитиме з урахуванням виконання цих рекомендацій, то вони стають їх посадовими обязанностями.

Процес підвищення ефективності праці соціальних працівників безперервний, позаяк у проміжках між однієї й іншої атестацією постійно вносяться нововведення як рекомендацій з Комітету соціального захисту населення р. Москви, співробітництва спільно з Управлінням соціального захисту населення Криму і іншими організаціями, і навіть сумлінного і творчої виконання соціальними працівниками своїх обязанностей.

Заключение

Ефективність Школі соціальної роботи сприймається як максимально можливе у цих умов досягти цілей із задоволенням соціальних потреб населення за оптимальних затратах.

У дослідженні проблем ефективності Школі соціальної роботи найважливіше його місце займає питання сутності критеріїв і показників ефективності. Поняття «критерій» окреслюється відмітний ознака, об'єктивно який відбиває стан тієї чи іншої процесу, явища, об'єкта чи суб'єкта. Загальні критерії ефективності Школі соціальної роботи служать з метою оцінки її ефективності загалом, скажімо масштабу територіальної соціальної служби чи проведення окремого установи соціального обслуговування на певній території, а специфічніз оцінки основних видів соціального обслуговування, форм і методів Школі соціальної роботи з різними категоріями населения.

Зрозуміло, критерії, як і показники ефективності здійснення Школі соціальної роботи країни можна застосовувати на макрорівні (лише на рівні держави), мезоуровне (лише на рівні республіки, міста, району), і мікрорівні (лише на рівні індивіда, клиента).

Важливе значення щодо підвищення ефективності Школі соціальної роботи має мікрорівеньбезпосередньо діяльність соціального працівника лише на рівні клієнта. Вона має першочергового значення на формування професійної мотивації, за захистом клієнтів, пом’якшення різноманітних відхилень у соціальному обслуговуванні населения.

Соціальний працівник здійснює ряд конкретних видів діяльності: психологічну, педагогічну, організаторську, управлінську та інших.; вона здійснює мети Школі соціальної роботи (збільшення ступеня самостійності клієнтів, їх спроможність контролювати своє життя й ефективніше розв’язувати виниклі проблеми; адаптація людей світі початку й, нарешті, досягнення такої міри, коли потреба у допомоги соціального працівника відпаде і т.д.).

Соціальний працівник повинна володіти чималим арсеналом професійних умінь, навичок, мати глибокі знання у сфері наук про людину: психології, соціології, педагогіки, права, щоб виступати гідним реалізатором цілей соціальної работы.

Знання й уміння соціального працівника разом із відповідними особистісними якостями підлягають оцінці (атестації), що сприяє ефективнішого виконання професійної деятельности.

Під атестацією працівників розуміють періодичну комплексну перевірку рівня ділових, особистісних, а де й моральних рис працівника за відповідною посади. Атестація виконує ряд функцій, основними серед яких є: регулярна оцінка успішності діяльності співробітника, здійснення заохочувальних і санкционирующих заходів, складання плану навчання дітей і розвитку співробітників і др.

Для оцінки ефективності праці соціальних працівників для розробки програм підвищення ефективності діяльності, використовується ряд спеціально розроблених наукових методів: историковедческий (біографічний), інтерв'ювання (співбесіду), спостереження, метод експертної оцінки, критичного інциденту; і навіть методи оцінки результативності праці: метод заданого (вимушеного) вибору, описовий метод, управління з цілям (завданням), метод оцінки за вирішальної ситуації, шкала контролю над поведінкою, метод классификации.

Атестаціяце цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивації і властивостей) вимогам должности.

Оцінка ефективності діяльності полягає в обліку специфіки праці працівників і особливості прояву його результатів. Особливість праці соціальних працівників у тому, що його результати важко піддаються прямому кількісному вимірюванню. Причому, результати праці часто стають очевидними не відразу, лише після закінчення певного періоду часу, іноді досить тривалого. Але тим щонайменше до атестації надаються вся інформація на роботу соціального працівника за період і робляться висновки про ефективність та результативності його труда.

У атестації враховуються такі вимоги до соціальних працівників: профессионально-этическая компетентність (культурний рівень, психологічна стійкість, ступінь активності у роботі); визначено якості фахівців Школі соціальної роботи, замість необхідних у виконанні посадових обов’язків (вміння вислухати клієнта, безкорисливість, толерантність, особисте чарівність тощо.); оцінюються результати своєї роботи у період, попередній атестації; і навіть враховуються освіту, стаж роботи за фахом, якість виконання роботи, здатність прогнозувати, планувати робочий процес, здатність у потрібний стислі терміни освоювати питання, щоб забезпечити підвищення ефективності праці та якість роботи, знання необхідних тих нормативних документів, що регламентують деятельность.

Багато керівників сучасних організацій вже дійшли висновку, що проведення атестації і в об'єктивній оцінки співробітників за всіма параметрами не домогтися стабільну роботу й у остаточному підсумку позитивних результатів як діяльності організації, і кожного із працівників. Отже, у проведенні об'єктивної оцінки й атестації мають бути усе як керівники, і сотрудники.

Список використаної литературы:

1. Атестація і - оцінка персоналу. Автор семінару Сєдих Р.К.-М.,-2000 г.

2. Буева Л. П. Людина: діяльність й общение.М., 1978 г.

3. Егоршин О. П. Управління персоналом: Підручник для Вузів: 3-тє издание.;

Н.-Новгород: НІМБ, 2001 р.- 720 с.

4. Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Людські ресурси управління.- М.:

«Річ», 1993. 304 с.

5.Ляшенко Л. И. Організація і управління соціальної роботою у России.

Навчальний посібник.- М.: Наука, 1995.74 с.

6. Ляшенко А.І. Професійне становлення соціального работника:

Автореферат, діс. канд. психологічних наук.- М., 1993 г.

7.Менеджмент Школі соціальної роботи: Учеб. Посібник для студентів ВНЗ/ Під ред. Є.І. Комарова і А.І. Войтенко.-М.: Гуманит.

Вид. Центр ВЛАДОС, 1999.-288 с.

8. Професійна діяльність соціального працівника: утримання і організація. М.: Інститут молоді, 1993 г.

9. Робітник соціальної служби. Професійний журнал № 2(4) 1998 г.

Москва. Засновник журналу: Асоціація працівників соціальних служб./ Г. Ю. Бурлака. Формування професійної культури працівників соціальних служб, с. 35.

10. Робітник соціальної служби. Професійний журнал. № 1 (3) 1998 р. Москва. Засновник журналу: Асоціація працівників соціальних служб./ Зміст і структура психологічної, готовності працівників соціальних служб до професійної діяльності, с.21−25.

11.Российский журнал Школі соціальної роботи № 1.1997 р. Попов «Ефективність Школі соціальної роботи. Загальний взгляд».

12. Соціологія праці: Підручник/ Під ред. Н.І. Дряхлова, Л. И. Кравченко,.

В.В. Щербини.- М.: Вид-во Моск. Ун-ту, 1993. 368 с.

13. Теорія й методику Школі соціальної роботи. Навчальний посібник. М.: Видавництво «Союз» 1994 р.- 339 з. (Частина 1.).

14. Теорія й методику Школі соціальної роботи. Випуск 1. Відповідальний редактор Павленок П. Д. М.: 1993;224 с.

15. Теорія й методику Школі соціальної роботи. Випуск 2. Відповідальний редактор Павленок П. Д., 1993. 233 с.

16. Теорія і практика Школі соціальної роботи: проблеми, прогнози, технології. М., РГСИ, 1992 г.

17. Топчій Л. В. Кадри соціальних служб Росії. Т.20/ Сер. Енциклопедія соціального освіти/ Під загальною редакцією В.І. Жукова. -М.: Вид-во МГСУ «Союз», 2000.-220 с.

18. Управління персоналом. (Кадровий аспект). Навчальний посібник. Під ред.

Задоркина В.І., Склярова В. Ф. М.: Видавництво МГСУ «Союз», 1995 р.- с. 266.

19. Холостова Є.І. Професійний і духовно-нравственный портрет соціального работника.-М.:РГСИ, 1993 г.

20. Економічні основи Школі соціальної роботи. Пантелєєва Т.С., Червякова.

Г. А., М., МГСУ, 1999 г.

———————————- [1] Теорія й методику Школі соціальної роботи. Навчальне пособие.М.: Видавництво «Союз» 1994 г.-339 с.(Часть 1).-с.80. [2] Теорія й методику Школі соціальної роботи. Випуск 2. Відповідальний редактор Павленок П. Д. М., 1993 г.-233 з. (с.22). [3] Російський часопис Школі соціальної роботи № 1 1997 р. Попов «Ефективність Школі соціальної роботи. Загальний погляд». — с.35. [4] Російський часопис Школі соціальної роботи. № 1 1997 р. Попов «Ефективність Школі соціальної роботи. Загальний взгляд». -с.37. [5] Економічні основи Школі соціальної роботи. Пантелєєва Т.С., Червякова Г. А., М., МГСУ. 1999 г.-с.80. [6] Топчій Л. В. Кадри соціальних служб Росії. Т.20. Сер. Енциклопедія соціального освіти./ Під загальною редакцією Жукова В.І.- М.: Видавництво МГСУ «Союз», 2000 г.-с.128. [7] Топчій Л. В. Кадри соціальних служб Росії. Т.20. Сер. Енциклопедія соціального освіти./ Під загальною редакцією В.І. Жукова.- М.: Видавництво МГСУ «Союз», 2000 г.-с.137. [8] Буева Л. П. Людина: діяльність й спілкування. М., 1978 р. [9] Теорія і практика Школі соціальної роботи: проблеми, прогнози, технології. М., РГСИ, 1992 г.-с.42. [10] Ляшенко А.І. Організація і управління соціальної роботою у Росії. Навчальне пособие.-М.: Наука, 1995.-с.16. [11] Холостова Є.І. Професійний і духовно-нравственный портрет соціального работника.-М.: РГСИ, 1993.-с.19. [12] Ляшенко А.І. Організація і управління соціальної роботою у Росії. Навчальне пособие.-М.: Наука, 1995.-20с. [13] Там же.-с.21. [14] Теорія й методику Школі соціальної роботи. Навчальний посібник. М.: Издат-во «Союз» 1994 г.-339 з. (Частина 1).-с.321. [15] Ляшенко А.І. Професійне становлення соціального работника: Автореф., дис.канд.психол.наук.-М., 1993 р. [16] Робітник соціальної служби. Професійний журнал № 1 (3) 1998 р. Москва, Засновник журналу: Асоціація працівників соціальних служб.-с.25. [17] Управління персоналом. (Кадровий аспект). Навчальний посібник. Під ред. Задоркина В.І., Склярова В. Ф. М.: Издат-во «Союз», 1995 р. с. 99. [18] Егоршин О. П. Управління персоналом: Підручник для Вузов:3-е издание.-Н.- Новгород: НИМБ, 2001 г.-720 з. (с.101). [19] Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Людські ресурси управления.-М.: «Річ», 1993.-с.130. [20] Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Людські ресурси управления.-М.: «Річ», 1993. С. 129. [21] Атестація і - оцінка персоналу. Автор семінару Сєдих Р.К. М., 2000 р. с. 17.

Показати весь текст

Заповнити форму поточною роботою